Самостоятельность HR-службы польза или вред для компании?

Содержание
  1. И все же. зачем нужны hr — карьера на vc.ru
  2. “Она не понимает код, о чем нам разговаривать?”
  3. “Я не подошел по гороскопу или не понравился ее маме”
  4. “Они всегда звонят не по теме”
  5. “Роботы вас заменят, вот увидите”
  6. “HR-ы нам не нужны, мы и без них найдем работу в два счета”
  7. Как оценить эффективность работы HR-службы
  8. Задачи HR-департамента
  9. Привлечение персонала
  10. Развитие персонала
  11. Удержание персонала
  12. Чего ждут топ-менеджеры от HR-специалистов
  13. В чем эффективность hr-функции
  14. Комплексная оценка качества работы HR-направления компании
  15. Ключевые критерии
  16. Мнение топ-менеджеров
  17. Девять самых ложных мифов об HR
  18. Миф 1. В HR работают, главным образом, женщины
  19. Миф 2. HR и кадровик – одно и то же
  20. Миф 3. На HR-менеджера не нужно учиться специально
  21. Миф 4. В HR непременно идут выпускники гуманитарных вузов
  22. Миф 5. HR-менеджер непременно должен быть психологом
  23. Миф 6. Задача HR – защищать интересы персонала
  24. Миф 7. Кадровое агентство несет ответственность за эффективность подобранного им сотрудника
  25. Миф 8. Энергичный и активный HR-менеджер – душа коллектива
  26. Миф 9. Наличие в компании HR-департамента – дань моде
  27. Как причинить больше пользы для компании через поддержание приверженности сотрудников
  28. Основными факторами, которые влияют на то, какой вклад сотрудники вносят в пошаговое осуществление этой цепочки, являются существующая организационная культура, работа в соответствии с установленными нормами и правилами и приверженность сотрудников компании
  29. Значит, ¾ ваших сослуживцев регулярно смотрят по сторонам в поисках новой работы. То есть они не идентифицируют себя с нынешней компанией, не разделяют её ценностей, не одобряют целей компании и способов их достижения и могут уволиться в любой момент
  30. Среди важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, можно выделить следующие:
  31. Ни измерить приверженность работников, ни «пощупать» её руками невозможно. Но обнаружить уровень приверженности можно по косвенным признакам. Таковыми являются:

И все же. зачем нужны hr — карьера на vc.ru

Самостоятельность HR-службы польза или вред для компании?

В прошлой нашей статье вы поделились мнением об HR, где комментаторы сошлись на том, что это тупикая ветвь эволюции. Но мы не обиделись. И решили написать еще одну статью. Так как заметили, что вы не только рекрутеров не любите, но и своих работодателей.

Ведь вы предлагаете им по сути заниматься просмотром тысяч резюме (в том числе трешовых) самостоятельно. Назначать встречи, тратить свое личное время на беседы, стараться понять мотивы каждого собеседника (переедет ли он через 2 месяца заграницу, или через полгода).

“Она не понимает код, о чем нам разговаривать?”

Да, мы не понимаем код. А вы понимаете, сколько на рынке недобросовестных работников, конфликтных людей, слишком разговорчивых или слишком молчаливых (у каждого PM свои причуды), не умеющих донести свою мысль адекватно, представить и доказать свое решение, неспособных работать в команде, нечистоплотных и ворчливых в конце концов?

Мы не проверяем ваш код (его смотрит тех.дир.), мы лишь находим людей с релевантным опытом и стеком, готовых рассмотреть предложение о работе в этом регионе и в этом офисе, и делаем несколько важных выводов во время беседы.

Это ваша мотивация (деньги, проект, рост, коллектив), потенциал роста, заинтересованность в выполнении конкретно поставленной задачи. Это ваша реакция на стиль руководства (самостоятельность или готовность к микроменеджменту), эмоциональный интеллект (способность понимать других), гибкость и пр.

Конкретно для этого и нужны все эти «странные» вопросы, но не все….

“Я не подошел по гороскопу или не понравился ее маме”

Да, мы тоже слышали эти грустные истории о странных психологических тестах на собеседованиях и натальных картах. Но поймите, в каждой профессии есть новички, дурачки и торчки . Профессия менеджера по найму относительно молодая, в ней нет однозначных правил и протоколов: каждый использует свои методы, у кого-то есть опыт, а кто-то его нарабатывает.

Входной порог низкий, это правда: востребованность профессии (как бы вам не было больно это слышать) только растет, специального образования и утвержденных методик поиска соискателей, проведения собеседования, который должен изучить каждый рекрутер, тоже нет. Обучение происходит на месте, и здесь все зависит от наставника.

Нам повезло попасть под крыло успешному HR-у с 11-летним опытом, кому-то повезло меньше.

“Они всегда звонят не по теме”

А вы давно в теме? Сразу стали senior, или начинали с junior? Мы знаем, что вам надоели нерелевантные предложения (спам). Нам тоже больно, когда пишут всем подряд айтишникам, которые даже под вакансию не подходят.

Когда нет понимания, чем devops отличается от среднестатистического системного администратора, не видят по резюме разницы даже в технологиях под Windows и Linux. Когда не могут понять по стеку технологий, перечисленных в резюме, backend или frontend, чему отдает предпочтение разработчик.

Больно, потому что страницы становятся закрытыми, негатив распространяется на всех HR, и потенциальных кандидатов на вакансию для нас тоже меньше.

Конечно, нужно поднимать профессионализм рекрутинга, в каждой компании и в целом по рынку. Квалификация сотрудников не успевает расти за изменениями на рынке, за бурным ростом технологий, за масштабным переходом оффлайн бизнеса в онлайн (e-commerce, веб и мобильные приложения), за цифровизацией промышленных предприятий и автоматизацией рутины.

“Роботы вас заменят, вот увидите”

Почему-то робот ни у кого из кандидатов не вызывает негатив, почему? может просто он бездушный и на него нельзя выплеснуть эмоции. Но ведь это автоматизированный рекрутер, задающий те же “бестолковые вопросы”.

На основе заложенного алгоритма проводит оценку кандидата, и ему все равно какой вы хороший и красивый, а вот рекрутер, кстати, может быть к вам более лояльным в этом случае.

Никто же не говорит, что робот бесполезен, и лучше поговорить сразу напрямую с директором. Почему?

Или возьмем любую CRM – систему, тоже программа, оптимизирует работу руководителя, снимает с него рутину и позволяет быстрее оперировать информацией. Есть удобные, есть не очень.

Есть положительные и негативные фидбеки по той или иной CRM. Но никто не говорит, что они не нужны, что бесполезны.

Даже если CRM не покрывает своим функционалом все задачи (“не компетентна на 100%”) – это воспринимается как норма, ничего, доработаем, в следующем релизе/версии – будет лучше.

Все тоже самое делает рекрутер. Так почему же к нему в отличие от робота и CRM столько негатива? Любой рекрутер снимает пласт рутины с руководителя. Любой рекрутер не появляется сразу идеальным, кстати, также как и ИТ-специалист.

Начинают со стажера, младшего спеца и учатся, набираются опыта, также как и ИТ совершают ошибки. Профессиональные ИТ рекрутеры востребованы на рынке также как ИТ спецы. За них также высока конкуренция.

Возможно, вам такие не встречались?

“HR-ы нам не нужны, мы и без них найдем работу в два счета”

Вот это правда. Мы знаем, что вам действительно очень просто найти работу тогда, когда она вам станет нужна, пробежавшись по вакансиям в телеграмме, hh, на моем круге или просто отправив резюме в компанию. Для разработчиков HR – это лишнее звено и это действительно так.

Хотя с внешними рекрутерами и кадровыми агентствами полезно поддерживать контакт, т.к. некоторые интересные вакансии не появляются в открытом доступе и предлагаются кандидатам уже знакомым, с которыми ранее была коммуникация.

Или рекрутер может порекомендовать другому рекрутеру этого разработчика.

А некоторые вакансии не открываются потому что, они тут же закрываются уже кандидатами из базы, которым просто звонят или на личную почту отправляют инфо и договариваются о выходе на работу.

HR-ы нужны руководителям компаний, чтобы нанять конкурентный персонал. Только в стартапе/маленьком проекте сейчас тех.дир компании может иногда сам заниматься поиском ИТ. В средних и крупных компаниях это не реально.

У руководителей даже небольших проектов другие задачи. Он не может потратить весь день на поиск резюме и уточнение инфо по зар.плате, интересам и мотивации кандидатов.

И кадровые агентства вынуждены подключаться к этому процессу, если горят сроки, а у внутреннего HR нет результата.

Пора бы уже ИТ-специалистам воспринимать рекрутеров как должное, как сотрудников, которые организуют работу по найму персонала в компанию, снимая эту задачу с руководителей отделов и компании, которые в свою очередь имеют возможность заниматься другими задачами.

Материал подготовлен рекрутинговым агентством в сфере IT, Digital – iD:HR

Источник: https://vc.ru/hr/63441-i-vse-zhe-zachem-nuzhny-hr

Как оценить эффективность работы HR-службы

Самостоятельность HR-службы польза или вред для компании?
Работа HR-специалистов поддается измерению и напрямую влияет на бизнес-показатели всей компании.

Роль HR-специалиста в последние годы изменилась. Прежде всего это связано с переориентацией на интересы потенциальных и действующих сотрудников.

Оказалось, что упор на удержание и мотивирование сотрудников требует совершенно новых подходов и другой квалификации HR-специалистов.

Стало также ясно, что работа таких специалистов поддается измерению и напрямую влияет на бизнес-показатели всей компании.

Теперь компаниям стало ясно, зачем отправлять кадровиков на тренинги по управлению персоналом – качество их работы влияет на прибыль компании.

От HR-службы теперь зависит не только подбор сотрудников, но и профессиональное развитие персонала предприятия, формирование команд, корпоративная культура и много чего еще.

Как теперь оценивать работу отдела, что учитывать и как не ошибиться с оценкой? Выясним.

Задачи HR-департамента

HR-служба, HR-отдел, HR-департамент или единственный HR-специалист в компании прежде всего в ответе за:

  • Привлечение и подбор сотрудников.
  • Развитие сотрудников.
  • Удержание сотрудников.

Ничего не изменилось, эти задачи остаются ключевыми, и большинство тренингов и конференций для HR посвящены именно этим направлениям.

Каждая задача в каждой конкретной компании решается разными методами, но в каждой компании HR – это центр души, чувств и эмоций. HR-служба разрабатывает в своей компании свою концепцию привлечения, развития и удержания персонала.

У кого-то это PR-поддержка, наставничество и эксклюзивная корпоративная система мотивации, у кого-то упор на соцсети, внешние тренинги и работа над вовлеченностью.

В одной компании практикуют частые тимбилдинги для сплочения коллектива, в другой упор на деловые игры, но основные направления неизменны:

  • Привлечение.
  • Развитие.
  • Удержание.

Привлечение персонала

Сейчас переизбыток рекламных акций, поэтому необходимо искать более свежие решения для поиска высококвалифицированных и талантливых специалистов. Активно привлекаются PR-специалисты, которые создают вирусные приманки для поиска сотрудников, причем требования к рекламным материалам так же высоки, как к рекламе выпускаемого продукта.

В качестве примера можно взять креативный подход к поиску сотрудников в стиле «Pokémon Go» из нашего недавнего материала о геймификации в бизнесе.

Развитие персонала

Еще недавно главным было обеспечить сотрудников профессиональными навыками, сейчас же важно все – эмоциональное, физическое, интеллектуальное развитие сотрудников.

Поэтому в программы обучения включают и психологические тренинги, и обучение по гармонизации, и разнообразную терапию, ориентированную больше на личные, чем на рабочие цели.

Именно забота о качестве жизни сотрудников, а не только об их продуктивности, повышает лояльность персонала и помогает с задачей удержания.

Удержание персонала

Раньше инструментом удержания сотрудников был материальный интерес, сейчас более важны нематериальные инструменты мотивации, с которыми в свою очередь тоже происходят изменения.

Уровень вовлеченности персонала включает помимо стандартных корпоративных мероприятий (праздники компании, конкурсы) бизнес-дуэли, интеллектуальные ринги – мероприятия на разностороннее развитие персонала, что особо ценится сотрудниками.

Чего ждут топ-менеджеры от HR-специалистов

Сегодня от HR-направления основные ожидания – это формирование стратегии и кадровой политики компании, основанных на целях и задачах компании.

Главные задачи HR-службы:

  • Эффективное привлечение персонала.
  • Оперативный подбор специалистов.
  • Результативное обучение и измерение его результатов.
  • Удержание ключевых специалистов и создание комфортного микроклимата в компании.

Но самое главное, чего ожидают топы от кадровиков – это инициативность и отстаивание своих идей. HR, который сидит и ждет распоряжения «сверху» сегодня не востребован.

В чем эффективность hr-функции

Увидеть результативность работы HR-отдела просто: это степень реализации поставленных задач. Среди задач обычно такие:

  • Качественная реализация корпоративных программ.
  • Реализация социальных инициатив.
  • Оперативный и эффективный подбор персонала. Отсутствие простоев, быстрое и качественное заполнение вакантных мест и кадрового резерва.
  • Разработка и совершенствование системы мотивации, программ развития персонала согласно текущим тенденциям.
  • Реализация ярких обучающих и развивающих корпоративных программ.

Все пункты оцениваются согласно установленным KPI.

Комплексная оценка качества работы HR-направления компании

Чтобы всесторонне оценить работу HR-направления и понимать, как усилить его эффективность, желательно периодически проводить серьезную комплексную оценку. Это позволит топам компании увидеть полную картину и принять решение о бюджетировании средств на персонал, которое следует делать осознанно.

Такую оценку проводят не чаще, чем раз в год, и самым простым ее вариантом считается метод экспертной оценки. Обычно экспертную оценку проводят своими силами, хотя могут пригласить внешних консультантов и аудиторов.

Как это происходит. Определяется состав экспертной комиссии, которая проводит работы по оценке согласно своему плану. Обычно членов комиссии назначает руководитель компании. В комиссию как правило входят:

  • Глава HR-департамента.
  • Несколько руководителей подразделений.
  • Экономист.
  • Внешний аудитор (при необходимости).

Перед экспертной комиссией ставится цель оценить каждое из актуальных направлений работы службы (они должны быть прописаны в стратегии организации).

Эксперты разрабатывают показатели эффективности, планируют работу комиссии, распределяют между собой обязанности, проводят намеченные работы согласно плану.

В план обычно входят следующие задачи:

  • Анализ нормативных документов по управлению персоналом.
  • Разработка опросников для оценки каждого направления.
  • Разработка опросников для руководителей по актуальным направлениям.
  • Проведение интервью с топ-руководителями.
  • Расчет и оценка измеримых показателей (текучесть, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников, качество обучения и другие).
  • Анализ финансовых показателей.
  • Анализ собранных данных и подготовка отчета.
  • Разработка плана усовершенствований на основе результатов анализа.

Эксперты выполняют свой план, результатом чего становится презентация отчета и встреча с руководством по обсуждению плана работы над ошибками и системы улучшений.

Ключевые критерии

Если нет возможности проводить такой подробный анализ работы HR-департамента, ограничиваются оценкой ключевых критериев. Это:

  • Количество закрытых вакансий.
  • Коэффициент текучести кадров.

Это показатели, улучшение которых активизирует HR-менеджеров на мероприятия по развитию персонала, разработку системы мотивации, социальные проекты, привлекающие соискателей, и самые разные инициативы.

HR-менеджер уже далеко не ограничивается административной и обеспечивающей функцией. Зона ответственности и влияния таких специалистов расширяется. Но не все еще научились измерять каждый вид активности HR-службы.

Косвенно влияют на текучесть онбординг, мотивация, корпоративная культура, создание кадрового резерва, внутренняя ротация, оценка и аттестация сотрудников.

Однако все эти задачи HR-менеджер не должен решать сам – это должно быть налаженное партнерство с топ-руководителями компании, с которыми HR-менеджер работает в прочной связке.

Самым главным показателем эффективности работы HR-службы считается эффективная адаптация новых сотрудников, их рост и развитие. Сотрудники хорошей компании с каждым годом все компетентнее. Они растут в компании и планируют свой дальнейший рост. Из такой компании не уходят.

Важным показателем качества работы HR-службы является также соответствие HR-инициатив целям и задачам компании.

Мнение топ-менеджеров

По мнению топ-менеджеров разных компаний, есть еще важные требования к HR-специалистам, актуальность которых высока. Опишем их.

Проактивный и ответственный подход. Топ-менеджерам нужна информация, связанная с персоналом, позволяющая оценить качество процессов. HR должен понимать, как связаны текущие тенденции с задачами компании и обращать внимание топа на важные моменты. HR должен мыслить, отталкиваясь от интересов компании, а предлагать решения в формате:

  • зачем это нам,
  • какие результаты мы получим,
  • сколько это будет стоить,
  • что будет, если этого не сделать.

Чтобы действовать в такой концепции, у HR-специалиста должен быть тесный контакт со всеми структурами компании, доверительные отношения с руководителем, способность убеждать и готовность брать ответственность за предложения.

Забота о бюджете компании. HR-служба связана с самыми затратными статьями – заработная плата, обучение, развитие, социальные выплаты, мероприятия. Умение диагностировать потребности и находить разумные компромиссы – важное ожидание от HR-специалиста.

Инновационные исследования в области вовлеченности и мотивации. Руководство ждет от HR-специалистов глубокого анализа и нестандартных идей по повышению вовлеченности и эффективности работы сотрудников.

HR-экспертиза.

Руководители ожидают от HR-ов глубокой экспертизы при подборе персонала и решении сложных задач, таких как планирование преемственности, развитие талантов, эффективные системы мотивации, уровень довольства сотрудников, лояльность, вовлеченность, развитие лидерства и формирование команд. Для решения таких задач HR-специалист должен быть экспертом в своей области, которому можно доверять такие серьезные направления.

Умение удержать высококвалифицированных специалистов. На нескольких ключевых специалистах часто держится вся компания. Это авторы и вдохновители прорывных идей в компании, руководители инновационных проектов. Такие специалисты способны создать имидж всей компании и поднять ее успех. Мастерство HR-специалиста часто заключается в умении привлечь и удержать таких сотрудников.

Основные ожидания от специалиста HR-службы находятся на стыке умения привлечь, удержать и развить сотрудника. Все начинается с грамотного подбора сотрудников, а в результате развивается в создание организации с уникальным опытом и компетенциями, что позволяет ей справляться с самыми интересными и серьезными проектами.

Находить и взращивать в своих стенах гениев, умение удержать ценные кадры, превратиться в фабрику талантов, остров комфорта и благополучия, лабораторию новых идей – все это компетенции HR-специалистов и всего этого от них сегодня ожидают руководители компаний. Ни больше, ни меньше.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d8bbd5997b5d400b2841499/kak-ocenit-effektivnost-raboty-hrslujby-5eb175eaae328b4362474def

Девять самых ложных мифов об HR

Самостоятельность HR-службы польза или вред для компании?

Если собрать самые живучие мифы об HR как паззл в единую красочную картинку, то нарисуется женщина-кадровик, по совместительству психолог и душа коллектива, которая заботится об интересах персонала и делает его жизнь максимально комфортной. Она закончила гуманитарный вуз. Несет ответственность за качество работы свежеиспеченных сотрудников. Сам же HR-департамент компании не является необходимым атрибутом бизнеса, нередко его наличие – дань моде и блажь руководства.

Все эти представления ошибочны в корне. По просьбе Executive.ru эксперты кадрового рынка и представители компаний обозначили главные и самые ложные мифы об HR и рассказали, как обстоят дела на самом деле.

Миф 1. В HR работают, главным образом, женщины

Одно из самых ошибочных и устойчивых представлений об HR.

Как отмечает руководитель департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп» Анна Иванова, видение HR как исключительно женской профессии связано в первую очередь с большей эмоциональной устойчивостью, которой обладают представительницы прекрасного пола: «Они наделены чутьем, прекрасно развитой интуицией, которая при подборе персонала позволяет определять, сможет ли человек задержаться на той или иной позиции. Работая в HR-службе, женщина более деликатно подходит к решению проблем сотрудников. Сфера управления персоналом предполагает ряд рутинных процессов, с которыми лучше всего справляются женщины».

При этом эксперт уверена – не стоит думать, что в HR мужчинам не место. В этой сфере их немало. «Чаще всего они находят себя в направлениях, связанных с проведением аттестаций, корпоративных обучающих мероприятий и тренингов, внедрением различных инструкций. Соответственно из мужчин получаются бизнес-тренеры и коучи.

Кроме того, мужчины очень часто занимают должности HR-руководителей. Они способны без лишних эмоций разрешать глобальные стратегические вопросы и конфликты. Так что в области управления персоналом свое призвание находят и мужчины.

Им под силу направления, с которыми женщины не всегда могут справиться», – говорит Анна Иванова.

Миф 2. HR и кадровик – одно и то же

«Кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер – эти термины мы используем, говоря о человеке, который отвечает за работу с персоналом в компании, – рассказывает генеральный директор «Омега Стафф» Игорь Мешков. – Довольно часто подразумеваем, что разницы между ними нет. Так ли это на самом деле?».

По словам Игоря Мешкова, термин «кадровик» пришел из советских времен. Тогда функции этих специалистов сводились к заполнению трудовых книжек, отправке людей на отдых по КЗОТу, ведению личных дел и так далее.

«В настоящее время существует более точный термин — HR-менеджер, ключевой задачей которого становится достижение главных целей компании при помощи ее сотрудников.

Принципиальная разница между кадровиком и HR-менеджером в том, что кадровик является сервисным персоналом и обслуживает компанию в рамках законодательного поля, выполняя прямые распоряжения руководителей других департаментов.

HR-менеджер, в свою очередь, принимает участие в принятии решений и в дальнейшем реализует их, оставляя за собой возможность влиять на результат. Он участвует в создании стратегии компании, является бизнес-партнером, в то время как кадровик следит за строгим соблюдением трудового законодательства, администрирует работу, сдает отчеты», – объясняет эксперт.

В свою очередь, HR-директор «Орифлэйм» в СНГ Клара Бодин подтверждает, что функции HR-менеджера намного шире и разнообразнее тех, что обычно приписывают кадровикам: «Поговорив со своей командой, я получила список тех ролей и функций, которые им приходилось или приходится выполнять в ежедневной профессиональной жизни. И этот перечень весьма внушителен.

Итак, на самом деле мы, HR-менеджеры, часто являемся для наших сотрудников мамой, папой, нянькой, подружкой, массовиком-затейником, палочкой-выручалочкой, жилеткой, в которую можно поплакаться, и даже козлом отпущения.

Время от времени мы оказываем персональную психологическую помощь, тушим «пожары» в организации, «охотимся за головами», выступаем детективами в расследовании конфликтных ситуаций, предсказываем будущее словно оракулы.

При этом постоянно продаем нашу компанию лучшим кандидатам и, наоборот, служим и маркетологами, и суперстратегами, и аналитиками, и пиарщиками.

Как видите, всего так много, что на нашу «главную» функцию – перекладывание бумажек – просто не остается времени», – с улыбкой отмечает Клара Бодин.

Клара Бодин: «Функции HR-менеджера намного шире и разнообразнее тех, что обычно приписывают кадровикам».

Миф 3. На HR-менеджера не нужно учиться специально

Уверенность в том, что работа HR-специалиста — элементарная, и этому не нужно специально учиться, – еще один распространенный миф, не имеющий к реальности никакого отношения.

Рассказывает консультант банковской практики рекрутинговой компании Marksman Елена Кочанова: «Почему при кажущейся простоте функционала HR-специалист незаменим? Ответ на этот вопрос является легким и сложным одновременно.

С одной стороны, функция HR является обслуживающей для основного бизнеса. С другой – специалисты данной сферы также работают в комплексной и высокоинтеллектуальной среде.

А значит, требования, предъявляемые к их профессиональной квалификации, являются весьма жесткими», – говорит Елена Кочанова.

По ее словам, HR-специалист – это «лицо» организации, человек, который создает у кандидата первое впечатление о компании как работодателе и формирует имидж работодателя на рынке.

Масштабы этого впечатления будут отражаться даже на связке «удовлетворенность персонала – лояльность клиента». Сложность процессов создания и изменения имиджа компании должны исключать стихийность формирования этого процесса.

Тем не менее, даже навыков эффективной коммуникации и глубокой экспертизы в психологии не достаточно для эффективной работы в сфере управления персоналом.

«Взаимодействие с кандидатами разного уровня в постоянно меняющейся профессиональной среде накладывает определенный отпечаток на стиль мышления каждого HR-специалиста, – продолжает Елена Качанова. – В данном случае без знания специфики деятельности компании, знания рынка конкурентов просто не обойтись.

Другими словами, HR-специалист всегда должен быть в «потоке» – как профессиональном, так и личностном. Знать актуальные тенденции и самосовершенствоваться.

Возможно, именно этим объясняется тот факт, что HR-среда сейчас с радостью принимает в свои ряды специалистов из реальных отраслей – IT, финансового сектора и так далее».

При этом помимо оценки формального соответствия кандидата должности, специалисту, пришедшему из отрасли, нельзя забывать о необходимости владения техниками поиска и подбора персонала, знания систем мотивации, адаптации, оценки и так далее.

«Здесь также важно помнить о балансе теории и практики, ведь, с одной стороны, владение теорией не является гарантом профессиональной успешности, с другой, – полное отсутствие теоретических знаний в сфере подбора негативно скажется на самом процессе.

Особенно, если какие-то инструменты применяются некорректно, например, психологическое тестирование.

Причем под теоретическими знаниями я подразумеваю не только конкретные техники подбора и ведения интервью, основы управления персоналом – мотивацию, корпоративную культуру, лояльность, вовлеченность и так далее, – но и основы трудового законодательства», – подытоживает Елена Кочанова.

Миф 4. В HR непременно идут выпускники гуманитарных вузов

Еще один распространенный миф об HR звучит так – в эту сферу идут выпускники если не профильных факультетов, то обязательно гуманитарных вузов, – комментирует ведущий консультант Hi-Tech практики рекрутинговой компании Marksman Елизавета Пушкарева.

«Возможно, статистика покажет, что большинство HR-специалистов имеют гуманитарное образование, но дело в том, что рекрутмент, наверное, одна из немногих отраслей, где карьеру можно начинать с нуля, имея за плечами любое образование.

Другой вопрос в том, что не каждый вуз сейчас способен выпустить молодого специалиста, обладающего хотя бы минимальным набором компетенций для того, чтобы начать работать. Здесь необходимо умение анализировать, строить причинно-следственные связи, искать нестандартные подходы к решению задач.

Зачастую выпускники видят процесс работы как выполнение задачи по четко сформулированному плану, причем план этот пишет, конечно, кто-то другой. Кажется, что выпускнику технического вуза будет проще адаптироваться и быстрее включиться в работу, но я не берусь судить об этом однозначно.

К тому же знаю примеры, где гуманитарий давал фору технарю, и, как итог, считаю, что в рекрутменте любое образование может стать для специалиста лишь преимуществом», – уверена Елизавета Пушкарева.

Миф 5. HR-менеджер непременно должен быть психологом

На это распространенное заблуждение указывает управляющей директор международной кадровой компании Gi Group Russia Наталья Долженкова: «Это один из главных мифов, и он существует как в головах генеральных директоров, так и кандидатов, которые учатся на психолога».

«В моей практике я встречала много случаев, когда люди с психологическим образованием, работая в рекрутменте, в качестве своей задачи видели психологическую помощь кандидату, а не поиск нужного специалиста в соответствии с заявленными компетенциям и профессиональным навыкам.

Таким образом, привычка психолога выявить особенности поведения, разобраться во внутреннем мире кандидата может отвлечь его от выполнения своих прямых обязанностей.

Знания психологии, безусловно, могут быть применимы в HR, но не более чем в области продаж или, например, маркетинге», – рассказывает Наталья Долженкова.

Наталья Долженкова: «Знания психологии в HR не являются ключевыми».

Миф 6. Задача HR – защищать интересы персонала

Продолжая перечислять самые популярные заблуждения об HR, генеральный директор VENTRA Ural Елена Ларичева отмечает, что один из них – уверенность в том, что задача HR – защищать интересы персонала, делать все, чтобы сотрудникам было комфортнее работать.

«Это в корне неверная точка зрения. Настоящий HR всегда защищает интересы бизнеса в лице его собственников и топ-менеджеров.

В интересах бизнеса – повышение эффективности персонала, и если для этого необходимо создать эргономичный офис или провести тренинг командообразования, корпоративное мероприятие и так далее, то настоящий HR все это сделает, – говорит Елена Ларичева.

– Но если в интересах бизнеса максимальная интенсивность работы персонала, жесткий график и жесткая система мотивации, то настоящий HR сделает и это. Дипломатия – одна из ключевых профессиональных компетенций истинного HR. Именно способность к дипломатическим действиям позволяет HR, выполняя заказ бизнеса, демонстрировать максимальную лояльность к персоналу».

Миф 7. Кадровое агентство несет ответственность за эффективность подобранного им сотрудника

Руководитель группы по подбору персонала кадрового агентства «Юнити» Ирина Антоненко отмечает – многие работодатели считают, что если не сложилась работа с найденным через кадровое агентство кандидатом, то вся вина лежит на последнем.

«На самом деле не стоит забывать, что клиент сам выбрал этого специалиста из ряда предложенных агентством, именно клиент участвовал в процессе адаптации новичка, ставил задачи, управлял им, и во всех этих процессах кадровое агентство участие не принимает, – говорит Ирина Антоненко.

– Рекрутеры опираются на предыдущий опыт кандидата и руководствуются тем, что если у него ранее это получалось, то должно получиться и в будущем, на новом месте. Но то, в какой климат и на какую почву попадет это «зерно», определяется работодателем. Нужно уметь разделять ответственность.

Без должной поддержки, адаптации, внимания кандидату будет сложно влиться в новый коллектив и рабочий процесс. Хотя практически во всех кадровых агентствах есть гарантии. Могу сказать, что в нашей компании, если кандидат увольняется в течение 3-6 месяцев после трудоустройства, замену ему подбирают бесплатно».

Миф 8. Энергичный и активный HR-менеджер – душа коллектива

Существует расхожее мнение, что HR-специалист – человек, постоянно общающийся с людьми, принимающий участие во всех корпоративных активностях и вообще душа компании.

На самом деле, более или менее регулярными контактами с людьми могут похвастаться разве что рекрутеры, а это лишь одна из многих HR-функций в компании, – продолжает тему директор департамента «Административный персонал» хедхантинговой компании Cornerstone Елена Адамовская.

«Другие HR-специалисты могут целыми днями копаться в бумагах, заниматься расчетами заработных плат, составлением мотивационных и бонусных схем. Что интересно, для четкого выполнения задач в наше время эйчару не всегда нужен прямой контакт с сотрудниками. Всю обратную связь от персонала можно получать в виде электронных отчетов, составленных на основе онлайн-опросов», – рассказывает эксперт.

Миф 9. Наличие в компании HR-департамента – дань моде

Наличие службы HR или менеджера по персоналу в компании – дань моде и стремление быть «не хуже других», а не осознанная необходимость, – это еще один миф, который развенчивает консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Юлия Бармина.

По ее словам, количество компаний, где есть понимание главной функции HR – помогать развитию бизнеса, растет. Западные технологии и практики уже не кажутся чем-то недосягаемым или бесполезным для российской практики. На смену функциональному подходу постепенно приходит структурный, а целью становится конкретный результат, а не бурная имитация процесса.

«Руководители все большего числа компаний начинают понимать, какие основные функции HR, в том числе рекрутинг, адаптация, развитие, оценка, мотивация и прочие могут быть полезны именно для их компании.

Не единичными являются примеры, когда в моменты кризиса компании именно HR способствуют поиску путей стабилизации ситуации.

В компаниях происходят изменения, а они, в свою очередь, влияют на работу персонала, и именно в такие моменты работа HR-службы становится особенно актуальной», – заключает Юлия Бармина.

profy-kem.ru, личные архивы спикеров

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1935605-devyat-samyh-lozhnyh-mifov-ob-hr

Как причинить больше пользы для компании через поддержание приверженности сотрудников

Самостоятельность HR-службы польза или вред для компании?

Сегодня мало кто спорит с тем, что именно персонал является главным, наиболее ценным ресурсом современной организации.

И потому любая из них заинтересована в том, чтобы сотрудники идентифицировали себя с организацией, разделяли её принципы работы, цели и ценности, были заинтересованы в улучшении результатов деятельности и были верны организации во всякой ситуации. Но реально ли этого добиться?

Каждая организация испытывает на себе воздействие различных факторов, определяющих эффективность и успешность её работы. Большая доля успешности состоит в работе каждого из сотрудников, на котором лежит ответственность за определенное звено общей цепочки, ведущей к достижению целей организации.

Основными факторами, которые влияют на то, какой вклад сотрудники вносят в пошаговое осуществление этой цепочки, являются существующая организационная культура, работа в соответствии с установленными нормами и правилами и приверженность сотрудников компании

В настоящее время феномену приверженности организации уделяется всё большее внимание.

Это обусловлено тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании – как конкурентное преимущество.

Менеджеры видят в укреплении приверженности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Можно выделить и другие причины необходимости поддержания приверженности:

  • Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента – основа репутации компании в глазах клиентов.
  • Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты компании.
  • Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.
    Приверженные сотрудники более ответственны.
  • Приверженные сотрудники остаются верны компании в кризисные для неё моменты.
  • Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям.

В то же время, большинство современных литературных произведений и научных трудов, посвященных проблемам бизнеса, написаны так, как если бы всё происходящее являлось контролируемым экспериментом, проводимым в контролируемых условиях.

При этом фактор человеческой непредсказуемости часто теряется авторами из виду или игнорируется. Это тем более странно, ибо люди, по утверждениям многих авторитетных исследователей, — самая уязвимая составляющая любой организации.

Поинтересуйтесь у своих коллег, при каких условиях они бы согласились променять работу в их нынешней компании на другую. Если количество опрошенных вами специалистов будет достаточно велико, то, скорее всего, ответ: «Ни при каких!» вы услышите максимум от каждого четвертого из них. Именно такое соотношение чаще всего и приводится в современных деловых изданиях.

Значит, ¾ ваших сослуживцев регулярно смотрят по сторонам в поисках новой работы. То есть они не идентифицируют себя с нынешней компанией, не разделяют её ценностей, не одобряют целей компании и способов их достижения и могут уволиться в любой момент

И если вы руководитель, вам следует быть начеку: более комфортные условия труда для ваших сотрудников зачастую оказываются там, где более целенаправленно и энергично, чем у вас в компании ведется работа по формированию приверженности в коллективе.

https://www.youtube.com/watch?v=BrWV3poqLcg

При рассмотрении источников формирования приверженности организации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды.

Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими являются следующие:

— мотивы выбора работы;

— мотивация труда и трудовые ценности;

— особенности трудовой этики и некоторые другие.

Среди важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, можно выделить следующие:

— условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы;

— уровень рабочего стресса;

— степень информированности работников о проблемах организации, затрагивающих их интересы.

Можно также выделить факторы, разрушающие организационную приверженность:

— невыполнение обязательств руководством компании;

— низкая престижность работы в компании;

— несправедливая с точки зрения работника, оплата труда;

— отсутствие возможности высказать своё мнение или участвовать в подготовке управленческих решений;

— ограничение самостоятельности в работе;

— отсутствие профессиональной перспективы и т.д.

Необходимо отметить также, что позиция руководителей компаний в отношении формирования приверженности сотрудников кардинально различается.

Ряд руководителей полагает, что выгоднее постоянно обновлять штат, поскольку это стимулирует конкуренцию среди работников, заставляет их фонтанировать идеями и активно трудиться.

Другие компании (прежде всего, западные) подходят к проблеме благонадежности очень серьезно, видя в «старой гвардии» большую ценность.

Для самого сотрудника зачастую оказывается приятнее работать в компании, ставящей приверженность во главу угла. Во-первых, в таких организациях складывается более благожелательная обстановка – создается команда единомышленников, работающая над едиными задачами.

Во-вторых, можно рассчитывать на различные формы поощрения (не только денежные: помимо получения премий возможно направление сотрудника на обучение, помощь в получении кредита, предоставление транспорта и т.д.).

В-третьих, компании, ценящие приверженность работников, в последнюю очередь уволят верного сотрудника при возможных коллизиях.

Независимо от того, какое значение уделяется в компании поддержанию приверженности коллектива, изначально каждая организация хочет заполучить верного сотрудника.

Это желание вполне объяснимо: преданный работник ни при каких обстоятельствах не уйдет к конкурентам, не будет действовать вопреки установленным правилам, одобрит почти всё, что делается в компании, не выступит против непопулярных решений.

И в данном случае неважно, по отношению к кому проявляется эта приверженность: ко всей организации в целом, непосредственному начальнику или руководителю компании.

Ни измерить приверженность работников, ни «пощупать» её руками невозможно. Но обнаружить уровень приверженности можно по косвенным признакам. Таковыми являются:

— обновление кадров;

— посторонние дела в рабочее время;

— реальность видения перспектив собственного развития в компании;

— стаж каждого сотрудника и т.п.

Характерно, что поначалу любой работодатель имеет дело с потенциально приверженным сотрудником – новичок приходит в компанию, готовый работать на износ и разделять все цели и задачи организации (это явление носит название безусловная лояльность).

Однако столь похвальная благожелательность испаряется, если ожидания новоиспеченного работника ничем не подкрепляются со стороны самой конторы.

То, что действительно имеет ценность – это собственно приверженность, позитивное отношение к компании у сотрудника, уже работающего в ней не первый день.

Выявлением наличия именно такой приверженности в своём коллективе, рассмотрением способов повышения её уровня и отработкой навыков их применения в повседневной жизни компании занимаются уже многие руководители.

Вопрос дня, на который они ищут ответ: можно ли отбирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в организации для работы персонала? А вы уже нашли ответ на этот вопрос?..

Источник: https://hr-media.ru/kak-prichinit-bolshe-polzy-dlya-kompanii-cherez-podderzhanie-priverzhennosti-sotrudnikov/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: