Самые неэффективные стили управления в бизнесе

Содержание
  1. 7 ипостасей неэффективного менеджмента
  2. Нежелание участвовать в подборе персонала
  3. Нежелание взаимодействовать с персоналом
  4. Готовность мотивировать подчиненных только тем способом, который мотивирует самого менеджера
  5. Втягивание персонала в интриги и дружбу кланами
  6. Неумение планировать деятельность свою и подчиненных
  7. Неумение отказать
  8. Отношение к сотрудникам только как к исполнителям определенного функционала
  9. Стили управления руководителя: какой стиль управления выбрать
  10. Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”
  11. Минусы авторитарного стиля
  12. Плюсы авторитарного стиля
  13. Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”
  14. Минусы демократичного стиля
  15. Плюсы демократичного стиля
  16. Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”
  17. Минусы личностно-ориентированного подхода
  18. Плюсы индивидуального подхода
  19. Так как же надо?
  20. Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой
  21. Классификация Курта Левина
  22. 1. Авторитарный стиль руководства
  23. 2. Либеральный стиль руководства
  24. 3. Демократический стиль руководства
  25. Управленческая решетка Блэйка-Моутона
  26. 1. Примитивное руководство
  27. 2. Авторитарное руководство
  28. 3. Производственно-социальное руководство
  29. 4. Социальное руководство
  30. 5. Командное руководство
  31. Теория Х и теория Y
  32. Теория X
  33. Теория Y
  34. 6 эмоциональных стилей руководства
  35. 1. Визионерский стиль руководства
  36. 2. Наставнический стиль руководства
  37. 3. Аффилиативный стиль руководства
  38. 4. Демократический стиль руководства
  39. 5. Направляющий стиль руководства
  40. 6. Командующий стиль руководства
  41. Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение
  42. Подытожим
  43. Самые неэффективные стили управления в бизнесе
  44. Последствия:
  45. 2. Без правил и ограничений
  46. 3. Автократия
  47. 4. Стиль решительного движения вперед 
  48. 5. Полагаться только на себя
  49. 6. Диктатор
  50. 7. Чрезмерная систематичность 
  51. 8. «Управление грибами» или удержание работников в неинформированном и занятом состоянии
  52. 9. Разрушитель настроения
  53. 10. Крикун
  54. 11. «Чайка-менеджмент»

7 ипостасей неэффективного менеджмента

Самые неэффективные стили управления в бизнесе

Народная мудрость гласит: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Для многих компаний эта мудрость является, к сожалению, истиной.

Мы не будет рассуждать о неэффективном менеджменте в применении к планированию, бюджетированию и другим управленческим инструментам.

Мы будем исходить из парадигмы — персонал является основным ресурсом компании — и рассматривать неэффективный менеджмент в применении к работе с персоналом.

Второй пункт, который мы сразу исключаем как частный случай, — неэффективность руководителя подразделения персонала.

К сожалению, должность директора по персоналу не всегда является стратегической даже в крупных компаниях, а если подразделение по работе с персоналом называется «отдел кадров», рассчитывать на нечто большее, чем минимальный подбор и кадровое делопроизводство, не приходится.

Еще одна причина проблем: на главного эйчара и его подчиненных обычно валят все проблемы с персоналом в других подразделениях. Даже если виной тому неэффективные внутренние коммуникации или отдельные личности, возглавляющие подразделения и провоцирующие текучку в них.

И то, что профессиональное выгорание эйчаров и его профилактика в большинстве случаев — «дело рук» самих эйчаров. Поэтому неэффективность руководителя отдела персонала сделаем темой другой статьи.

Так что давайте осмотримся и подумаем, какие самые яркие проявления неэффективного менеджмента могут помешать нам привлечь и удержать тот самый персонал, который нужен нашей компании.

Нежелание участвовать в подборе персонала

Возможны разные формы этого нежелания — от отказа заполнять заявку на подбор (мне некогда заниматься такими банальностями, это твоя работа, делай ее сама) до нежелания делать выбор по резюме и присутствовать на интервью.

Знаю одного топ-менеджера, который жаловался на невозможность развивать один из специализированных каналов продаж, но сам полгода не мог выбрать подходящего из трех кандидатов на должность руководителя направления — его устраивали все.

Пока он колебался, кандидаты нашли работу, и конкурс пришлось начинать сначала — и снова безрезультатно.

Да, подбор персонала — занятие не всегда увлекательное. Тем не менее, от качественного участия менеджера в этом процессе, от его вовлеченности зависит то, насколько затянется этот процесс, и будет ли он эффективным или просто «для галочки».

Возможна ситуация, когда в корпоративной культуре есть постулат «чужих не берем», и тогда подбор сводится к банальному перебору родных и близких, которые могут занять эту должность.

Такой рекрутинг не всегда утомляет менеджеров, но удручает иногда однообразием кандидатов — особенно если город, в котором работает компания, небольшой, или сегмент бизнеса специфический. Кстати, с процессом адаптации — то же самое.

Не все топ-менеджеры готовы активно участвовать в этом процессе, даже осознавая, что именно их участие повышает эффективность адаптации и вовлеченность новичка.

Нежелание взаимодействовать с персоналом

Часто у нас в руководители выдвигают опытных профессионалов. Беда только в том, что их ценят не по умению руководить людьми, а по другим, не менее важным, но таким далеким от менеджмента навыкам и достижениям. И во главе подразделения у нас иногда стоит отличный специалист, но неэффективный руководитель.

Как правило, это сотрудник, отлично знающий бизнес-процесс подразделения, имеющий практические навыки реализации технологических функций, но вот общаться со своими подчиненными, управлять ими, контролировать их работу, разъяснять стратегию и тактику компании, мотивировать на новые достижения — этому он не обучен и не всегда на это способен. И, поскольку, управлять людьми у него получается не всегда хорошо и правильно, многие управленцы норовят избегать взаимодействия с сотрудниками в «менеджерском» понимании, а не в решении текущих задач. Иногда эту функцию линейные, да и топ-менеджеры норовят делегировать эйчарам. А уж проблемы с сотрудниками — так просто всегда.

Еще одно негативное последствие управленческой незрелости — неумение «разрулить» конфликты внутри подразделения и готовность «сдать» провинившегося подчиненного вышестоящему руководству.

Тогда сотрудники, совершившие ошибку или допустившие оплошность по отношению и к своему начальнику, и к самому шефу, просто ходят на цыпочках, боясь высочайшего гнева, иногда вплоть до увольнения. В таких компаниях возможна «показательная порка» виновных.

Конечно, это пугает сотрудников, и страх — хороший повод для послушания, но отвратительный — для мотивации персонала.

Готовность мотивировать подчиненных только тем способом, который мотивирует самого менеджера

Показательный пример — молодой амбициозный финансовый директор разработал прогрессивную систему мотивации своих сотрудников, позволяющую им зарабатывать бонусы за больший участок работы или сверх рабочих часов (решение срочных задач, разруливание отчетов и работа за болеющих коллег).

Вот только система сработала не так эффективно, как рассчитывал шеф — большая часть его сотрудниц была молодыми мамами, которых абсолютно не мотивировало долгое сидение в офисе (пока чадо в садике или с няней). Конечно, лишние деньги никому не помешают, но выбирая между малышом или премией, многие сотрудницы «проали» за семью.

Возможно, гибкий график и возможность работы из дому были бы в этой ситуации эффективнее, но финансовый директор пытался вознаградить сотрудниц тем, что сам считал наградой.

Втягивание персонала в интриги и дружбу кланами

В больших компаниях внутренние коммуникации не всегда оказываются «на высоте». И чем быстрее растет компания, чем больше вырастает, тем быстрее отстает как система информирования, так и качество взаимодействия отделов и филиалов.

И неэффективный менеджмент может в этой ситуации проявляться по-разному: от банальной несогласованности действий подразделений до поддержания клановости и деления персонала на «первый сорт» и «второй сорт». Чтобы объяснить несогласованность, приведу популярный пример — вечные споры маркетологов и продавцов.

Продавцы считают, что маркетинг тратит кучу денег на неэффективную рекламу и бестолковые исследования, а маркетологи сокрушаются, что результатами их трудов никто не хочет пользоваться.

В некоторых компаниях производственный персонал считается «людьми второго сорта», иногда встречала ситуации, когда сотрудники главного (центрального) офиса считают себя «белой костью», а филиалы или розничные точки — это люди «поплоше».

Бывают ситуации, когда руководители некоторых подразделений дружат между собой, а с некоторыми ведут интриги или даже настоящие войны. Соответственно, и сотрудники подразделений вынуждены «дружить против кого-то». Ничего хорошего это не приносит, но, к сожалению, еще встречается.

Неумение планировать деятельность свою и подчиненных

Вариантов этого проявления неэффективности много. Начиная от тотального контроля за каждым действием подчиненных — микроменеджмент в действии до авралов, когда в начале квартала сотрудники, приходя в пол-одиннадцатого, обедают по два часа и тихонько уходят часиков в пять.

Зато в конце квартала работают чуть ли не круглосуточно и даже выходят в субботу.

Если говорить о микроменеджменте, как правило, опытных специалистов раздражает необходимость отчитываться о каждом даже не шаге, а шажке — делать «фотографии рабочего дня», писать подробные отчеты, рисовать схемы и тратить время на не самую нужную и эффективную деятельность.

Одно дело, когда нужно новому руководителю быстро войти в курс дела, и другое — когда менеджер пытается самоутвердиться и «поруководить». Второй негативный опыт — неготовность руководителя отпустить подчиненного с рабочего места. Работа удаленно или посещение сотрудником семинара или конференции воспринимается руководителем как повод у подчиненного для прогула работы.

Другая сторона этого качества — неумение распределить задачи между подчиненными.

Часто неумение планировать заключается в непонимании ролей сотрудников и их участия в общем бизнес-процессе — то есть общее планирование руководитель еще может сделать, а вот грамотно и квалифицированно распределить обязанности между подчиненными и проконтролировать своевременность и качество исполнения — с этим проблема.

И тогда случается, что в подразделении есть сотрудники, которые тащат «за себя и за того парня», потому что руководитель увидел, что их можно загрузить работой, и они ее выполнят. И есть «квалифицированные бездельники», которые показательно завалили пару заданий, и их никто особо не загружает, особенно ответственными задачами.

Неумение отказать

Часто бывает и так, что, не чувствуя себя уверенно, руководитель «садит себе на шею» своих подчиненных. В результате сотрудник, приходя к шефу со своей проблемой, делает ее проблемой шефа — и, довольный, удаляется. А начальник пытается разгрести весь ворох того, что на него сыплется.

Такое часто происходит из-за того, что руководитель не находится «в фокусе», т.е. не представляет четко, что является его обязанностями, а для чего были наняты его подчиненные.

И не умеет коммуницировать сотрудникам их круг обязанностей, необходимый результат и сроки, в которые этот результат требуется.

Вторая беда — если руководитель сам этого не знает, т.е. такой себе «флюгер»: сегодня выполняем план по количеству новых клиентов, завтра гонимся за маржинальностью, послезавтра завоевываем лояльность.

И так со всеми бизнес-процессами в подразделении.

Сотрудники у такого шефа вначале бросаются выполнять «высочайшие распоряжения», но быстро остывают, а часто дело доходит до того, что никто ничего не делает — все ждут «последнюю версию» руководящей воли начальника.

Отношение к сотрудникам только как к исполнителям определенного функционала

С одной стороны, это неплохо, поскольку исключает субъективность восприятия и отношения к сотрудникам. Но если подобное отношение предполагает ровное вежливое отношение ко всем специалистам в отделе. Не всегда руководитель может удержаться от фаворитизма и приобрести пару любимцев и, соответственно, «мальчиков для битья».

Поэтому, возможно, если не получается относиться ко всем вежливо-ровно, имеет смысл интересоваться не только рабочей деятельностью своих подчиненных. Иногда такое отношение окупается с лихвой.

Не нужно, конечно, «с головой» уходить в подробности личной жизни или потворствовать людям, которые стремятся вызвать жалость и заработать побольше «бенефитов» — раньше уходить с работы, невзирая на незаконченный проект, брать на себя поменьше текущих дел и т.д.

Люди не любят себя чувствовать винтиками в большой машине, им приятно, что их ценят не только за отличный труд, но и за личные качества. И, если им идти навстречу, многие будут ценить это отношение компании.

Например, мне когда-то позволили выбрать отпуск «наперед» для ухода за больной родственницей — и я ответно старалась вложить всю душу в работу на компанию, которая помогла мне в трудную минуту.

Не всегда такое отношение стоит больших финансовых и временных затрат, но при правильной дозировке можно добиться невероятного эффекта — и сплотить персонал в отделе, и повысить доверительность отношений, и даже поднять производительность — в душевном комфорте сотрудник работает эффективнее, более успешен при решении творческих задач или готов находить нестандартные пути решения задач текущих. А это дорогого стоит.

Конечно, проявлений неэффективного менеджмента гораздо больше. Тем не менее, объединяет их всех одно — неэффективный менеджмент не просто ведет к неэффективной работе всего подразделения. Часто он «выталкивает» из компании специалистов, не согласных с текущей неразберихой. И не худших специалистов, как правило. Вы можете себе это позволить?

В рубрике Карьерист.ру Вопросы кадровой политики, Корпоративная культура читайте также: почему уходят сотрудники — мнение HR-специалиста, чем грозит персоналу смена руководства, полезные советы по эффективности и другие статьи.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/7-ipostasej-neeffektivnogo-menedzhmenta.html

Стили управления руководителя: какой стиль управления выбрать

Самые неэффективные стили управления в бизнесе

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1.

Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника.

Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры.

Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение.

Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело.

Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

  1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль.

    Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.

  2. Упертость — еще не упорство.

    Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.

  3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
  4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

  1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение.

    Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.

  2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.

  3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать.

    При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными.

С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой.

Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”.

Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал.

Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”.

То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

  1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
  2. Решения могут приниматься долго.

    Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше.

    Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

  1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
  2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
  3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход.

Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями.

Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех.

Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу.

Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно.

Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников.

Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

  1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
  2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки.

    Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

  1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников.

    Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.

  2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера.

Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника.

А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию.

Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща.

Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку.

Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-vybrat-stil-upravleniya

Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой

Самые неэффективные стили управления в бизнесе

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды.

Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы.

Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.

Попробуйте бесплатно!

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

Источник: https://blog.ganttpro.com/ru/stili-rukovodstva-v-menedzhmente-i-upravlenii-specifications-i-osobennosti/

Самые неэффективные стили управления в бизнесе

Самые неэффективные стили управления в бизнесе

Существует точный баланс между помощью, которую необходимо оказывать своим сотрудникам, и свободой, которую им необходимо давать, чтобы позволять набираться опыта. Конечно, иногда помощь необходима, но хороший менеджер всегда знает, когда нужно держаться в стороне, иначе есть риск того, что работники могут потерять мотивацию и не смогут самостоятельно принимать решения.

Последствия:

• Демотивированные работники

• Несамостоятельный персонал

• Неэффективность рабочего процесса

2. Без правил и ограничений

В то время как многие из наших примеров неэффективного лидерства основаны на чрезмерной строгости менеджеров, излишняя расслабленность также не проявит себя с положительной стороны. Менеджеры часто используют такой стиль управления, когда чувствуют застенчивость и боятся не понравиться другим. Однако управленец должен управлять своими подчиненными, что подразумевает наличие дисциплины.

3. Автократия

Автократичный стиль управления имеет место быть при правильном использовании. Смысл заключается в том, что один человек принимает решения, а другие должны их выполнять. И если менеджер должен уметь принимать важные решения, то сотрудники вынуждены иногда выполнять работу, которую считают неправильной или неподходящей.

4. Стиль решительного движения вперед 

Такой вид управления часто встречается в больших корпорациях, в которых новые директора верят в то, что должны показать и проявить себя. Такой подход иногда может работать, но использовать новый и неопробованный ранее стиль управления – всегда риск. К тому же, такой менеджер может забывать сохранять спокойствие, что является ключевым и необходимым навыком для любого управленца.

5. Полагаться только на себя

Если менеджер постоянно опасается доверять другим и думает, что они создадут только больше проблем, то такой стиль подразумевает полностью полагаться только на свои силы.

Такие менеджеры могут застать себя за вмешательством во все рабочие процессы, лишь бы удостовериться, что всё выполнено правильно.

Этот стиль схож со стилем личной опеки, он вредит вашим сотрудникам и не даёт им развиваться.

6. Диктатор

Еще более жестким, чем автократичный стиль управления, диктаторский метод подразумевает, что менеджер не дает возможности обсуждать свои решения.

Это приводит к тому, что работники не чувствуют своего участия и своей роли.

Менеджеры с диктаторскими наклонностями создают нездоровую и некомфортную атмосферу, в которой еще и внедряют жесткую дисциплину и наказания, если работники не следуют приказам.

7. Чрезмерная систематичность 

Такой менеджер загоняет себя в границы и переживает, что если не будет последовательным и всеконтролирующим, то другие могут овладеть преимуществом перед ним. В итоге это приводит к тому, что управленец становится чрезмерно строгим, а его подчиненные теряют мотивацию, возмущаются ситуацией и могут даже уйти с работы.

8. «Управление грибами» или удержание работников в неинформированном и занятом состоянии

Это стиль, при котором есть явная нехватка общения между менеджерами и их работниками. Или это общение есть, но работает неэффективно, а у сотрудников слишком ограничена ответственность. Ярким примером такого стиля является «Титаник», который тонул и при этом лишь несколько человек из команды знали об этой ужасной ситуации.

9. Разрушитель настроения

Убедитесь в том, что дисциплина ставит не слишком жесткие рамки, иначе ваши сотрудники могут просто устать и уйти туда, где они не будут чувствовать себя недооцененными. В то время как критика очень важна для роста компании и развития в правильном направлении, чрезмерная дисциплина может вылиться в нехватку морали внутри компании.

10. Крикун

Безусловно, очень важно держать своих сотрудников в тонусе и оказывать влияние благодаря авторитету. Однако существуют способы делать это крайне непрофессионально, а крик на сотрудников и вовсе не поможет вашей компании. Менеджер должен иметь уважение со стороны подчиненных, а они никогда не будут уважать крикуна.

11. «Чайка-менеджмент»

Этот стиль, который часто соотносят с неопытными управленцами, заключается в том, что они взаимодействуют с подчиненными только в случае появления проблем. Это означает, что они никогда не похвалят или вдохновят, когда дела идут хорошо, что, безусловно, отрицательно скажется на настрое и может привести к потере мотивации.

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: