Самый лучший вопрос кандидату на работу

Содержание
  1. Какие вопросы задавать соискателю на собеседовании и краткие ответы
  2. 1. Что вы больше всего любите в вашей текущей работе?
  3. 2. С какой проблемой вы сталкивались и как её решили?
  4. 3. Какой стиль работы вы предпочитаете?
  5. 4. Расскажите о своём значимом опыте, как он мотивирует вас делать больше?
  6. 5. Какой вы получали самый отрицательный отзыв, и что вы для себя вынесли из него?
  7. 6. Расскажите о своих друзьях
  8. 7. Когда вас просили сделать слишком большой объем работы, как вы отреагировали?
  9. 8. Что, вам кажется, люди в вас не понимают?
  10. 9. Что произошло в последний раз, когда вы кого-то подвели?
  11. 10. Если бы вы нанимали на эту должность, какого кандидата вы бы искали?
  12. 4 популярных вопроса на собеседованиях и как на них не стоит отвечать
  13. Вопрос 2. Почему вы выбрали именно нашу компанию?
  14. Вопрос 3. Почему мы должны взять именно вас?
  15. Вопрос 4. Почему вы ищете новую работу?
  16. Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?
  17. Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?
  18. Цели и задачи собеседования
  19. Кто должен проводить собеседование?
  20. Как провести собеседование с кандидатом на работу?
  21. Как сообщать о результатах?
  22. Когда нужно тестирование и как его проводить?
  23. Какие вопросы задавать?
  24. Ошибки при проведении собеседования
  25. Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?
  26. Как подготовится к разговору?
  27. Особенности проведения удаленного собеседования

Какие вопросы задавать соискателю на собеседовании и краткие ответы

Самый лучший вопрос кандидату на работу

Какие вопросы задавать на собеседовании рекрутеру при отборе кандидатов на вакансию?
Рекомендуем 10 вопросов к соискателю и краткие рекомендации по интерпретации ответов.

1. Что вы больше всего любите в вашей текущей работе?

Если кандидату что-то нравится делать, то он, вероятно, в этом очень хорош.

Ответ на этот вопрос даёт вам возможность понять, насколько кандидат подойдёт вашей организации (согласуются ли интересы человека с целями вашего бизнеса?), и что он видит в вас, как в работодателе.

Опять же, если ответом человека что-то о том, какой длинный их обеденный перерыв, скорее всего, это можно считать знаком для перехода к следующему кандидату.

2. С какой проблемой вы сталкивались и как её решили?

В ответе кандидата, следите, какие подробности, он или она упоминает. Отсутствие деталей сигнализирует о преувеличении.
Если это действительно тот человек, который решил проблему, то он сможет описать любой её уровень.

Другими словами, он сможет указать на каждую деталь, которая привела к успеху. Если повествование вам покажется неполным, то, скорее всего, не он справился с этой задачей.

Потому что кто упорно боролся с проблемой, никогда этого не забудет.

3. Какой стиль работы вы предпочитаете?

Этот вопрос лучше, чем стандартный: «Вы командный игрок?» Как правило, хорошо ли работает человек в команде, вычисляется через другие вопросы.
Благодаря этому вопросу, вы больше узнаете о предпочтениях кандидата, и насколько его поведение годится для работы в команде – вместо того, чтобы спрашивать напрямую, командный ли он игрок.

4. Расскажите о своём значимом опыте, как он мотивирует вас делать больше?

Этот вопрос поможет вам узнать, чем увлечён ваш кандидат. То, чем кандидат занимается также вне работы, может быть так же важно, как его способности решать проблемы.

5. Какой вы получали самый отрицательный отзыв, и что вы для себя вынесли из него?

Если кандидат в ответе на этот вопрос скажет, что не может вспомнить какую-нибудь полученную критику в свой адрес, то это большой красный флаг для вас. Подобный ответ, как правило, показывает работника, который не обращает внимания на свои слабости или не желает признавать ошибки в своей работе. И с тем, и с другим сложно работать.

С другой стороны, хорошо продуманный ответ кандидата помогает установить, что это работник, способный принять резкую критику и извлечь из неё пользу, независимо от того, согласен кандидат с ней или нет. Хороший работник может выйти за рамки критики подобного рода и научиться находить положительную возможность для укрепления своего характера.

6. Расскажите о своих друзьях

Да, это не технический вопрос. Но он встряхнёт собеседование или приведёт кандидата в замешательство, в то же время раскрывая, какой тип людей он предпочитает в своём окружении. Эффективные работники стремятся окружить себя другими эффективными работниками, а хорошие люди, как правило, стремятся быть в компании с другими хорошими людьми.

Этот вопрос также помогает раскрыть кандидата, который постоянно сидит в соцсетях и общается с огромным количеством приятелей, или того, кто всецело верен лишь одному или двум друзьям за пределами своей семьи. Только вы знаете, что из этого предпочтительнее для вас и психологической атмосферы вашей компании.

7. Когда вас просили сделать слишком большой объем работы, как вы отреагировали?

Вопрос полезен, чтобы выяснить, может ли кандидат признать, что ему необходима помощь. Он покажет, сколько соискатель может переработать до обращения за помощью и как он использует доступные ему ресурсы.

8. Что, вам кажется, люди в вас не понимают?

Этот вопрос показывает, насколько отточены социальные навыки кандидата. Может ли он распознать, что другие воспринимают в нём как слабость – даже если на самом деле это не так?
Как правило, работодатели предпочитают тех, кто осознаёт, как он воспринимается другими. Это также помогает узнать, какие шаги человек предпринял, чтобы смягчить плохие впечатления, произведённое на других.

9. Что произошло в последний раз, когда вы кого-то подвели?

Мы все хотя бы раз в жизни кого-то подводили, и то, как мы справляемся с этим и приближаем второй шанс, определяет наш характер.
С помощью вопроса такого типа вы пытаетесь увидеть силу характера вашего кандидата и допустит ли он ещё ситуацию, когда кого-то подведёт.

Конечно, ответ человека может поднять несколько красных флагов (всё же ошибки были допущены). Но отличный кандидат может показать вам, как он развернул негативную ситуацию в положительную сторону – либо признав ошибку и научившись на своём опыте, либо путём принятия корректирующих действий.

10. Если бы вы нанимали на эту должность, какого кандидата вы бы искали?

Вопрос, конечно, может ошарашить несколько человек, но кандидат должен суметь использовать его, чтобы проиллюстрировать, какие сильные стороны он ценит в работнике. Это может помочь вам лучше определить, подходит ли кандидат с точки зрения того, что ценится в вашей компании.

Плохой кандидат будет говорить о перечне качеств, которые, по его мнению, вы хотите услышать, что довольно легко раскусить.

Ваше мнение?

Источник: https://hr-elearning.ru/kakie-voprosi-zadavat-na-sobesedovanii-i-otveti/

4 популярных вопроса на собеседованиях и как на них не стоит отвечать

Самый лучший вопрос кандидату на работу

Каждое собеседование при поиске работы — особенное и индивидуальное. Однако существует набор вопросов, которые задают почти все интервьюеры. Не потому что спросить больше нечего и фантазии не хватает, а потому что именно они позволяют HR-специалисту оценить сильные и слабые стороны кандидата.

Какие это вопросы, как на них правильно отвечать и, самое главное, как избежать неприятных ошибок, объясняет Екатерина Котова, консультант направления HR, Legal, Office Support международной рекрутинговой компании Hays.

Во-первых, этот вопрос сразу показывает ваши навыки самопрезентации. О себе говорить непросто, и интервьюер хочет посмотреть, как вы это будете делать. Во-вторых, собеседник должен от вас услышать, какие именно детали, вехи в своей карьере вы считаете наиболее важными и ценными.

Это нужно, чтобы понять, совпадают ли ваши приоритеты с тем, что нужно компании.

Как лучше отвечать

Коротко и емко в хронологическом порядке расскажите о себе. Начните со своего образования, дополнительных курсов и тренингов. В одном-двух предложениях опишите основные места работы и главные достижения в этот период вашей жизни.

Если у вас больше 10 лет профессионального опыта, стоит обозначить достижения за последнюю декаду, поскольку они наиболее актуальны. Закончите рассказ планами на будущее и тем, чего вы ждете от себя и своей карьеры в ближайшее время.

Основные ошибки и работа над ними

и самая распространенная ошибка при ответе на этот вопрос — время, которое занимает презентация. Она не должна быть дольше 3-4 минут. Кратко, бодро и не задумываясь — вот основные правила рассказа о себе. Кроме того, стоит помнить: лучшая импровизация — это подготовленная импровизация.

Второй ошибкой можно смело назвать хаотичность и перескакивание с мысли на мысль. Как уже сказано выше, придерживайтесь хронологического порядка и не перебивайте самого себя. Заканчивайте каждую мысль и начатую фразу. Для того чтобы рассказ звучал непринужденно, его надо отрепетировать вслух, а ещё перед кем-нибудь из друзей или знакомых.

Вопрос 2. Почему вы выбрали именно нашу компанию?

Этот вопрос задается для того, чтобы изучить мотивацию кандидата.

Действительно ли человеку хочется работать именно в этой организации или он случайно попал на собеседование? Рекрутер смотрит, что вы знаете о компании, что для вас важно при выборе работодателя.

На этом этапе ваш собеседник стремится понять, что вас мотивирует и совпадают ли ваши ценности с корпоративными установками. От этого будет зависеть, как хорошо вы впишетесь в коллектив и как долго сможете проработать в компании.

Как лучше отвечать

Ответ на вопрос должен быть максимально конкретным. Нужно четко понимать, что вас привлекает на потенциальной работе, каких целей вы хотите достичь, трудясь там, решение каких задач перед собой ставите.

До собеседования внимательно изучите компанию, в которую идете на интервью. Посмотрите информацию на официальном сайте, в социальных сетях, имеющиеся данные в СМИ. Изучите проекты, посмотрите на сотрудников. Если кто-то из ваших знакомых сейчас трудоустроен в этой компании, поговорите с ним, обсудите плюсы и минусы работы.

Основные ошибки и работа над ними

Самая распространённая ошибка — ответ: «Мне не особенно важна компания/работа/задачи, мне важны деньги». Можете быть уверены: озвучив это, работу именно в этой компании вы не получите.

Еще одна ошибка — сказать, что у вас не было времени изучить и понять компанию, поскольку вы сами её не выбирали, а вас пригласили на собеседование. Это показывает неуважительное отношение к рекрутеру, фирме и своему собственному будущему. Именно поэтому готовьтесь, изучайте, старайтесь.

Топ-3 ошибок замыкают «социально желаемые» ответы: «мне важно профессиональное развитие», «меня привлекает бренд компании», «мне интересны задачи на этой роли».

В этом нет ничего плохого, но это неконкретно: после такого ответа поставленный рекрутером вопрос по-прежнему остается открытым.

Адаптируйте свой ответ, конкретизировав, что именно вас привлекает в бренде, какое именно развитие вам важно и как вы планируете его получить в этой конкретной компании, что именно вас привлекло в задачах на рассматриваемой позиции.

Вопрос 3. Почему мы должны взять именно вас?

Этот вопрос задают, чтобы понять, какую пользу вы принесете организации, а точнее, какую пользу хотите принести. Многие думают, что их в этот момент будут сравнивать с другими кандидатами, но это не совсем так: на этом этапе важна уникальность и собственная профессиональная ценность конкретного кандидата.

Как лучше отвечать

Я советую строить ответ на этот вопрос по принципу бутерброда. Сначала рассказываете про свои сильные стороны, дальше говорите о слабых сторонах, а заканчиваете опять сильными.

Такой баланс важен, чтобы собеседнику не казалось, что вы себя перехваливаете. Вы дадите рекрутеру возможность оценить свою объективность и умение посмотреть на себя со стороны.

Однако закончить рассказ стоит на позитивной ноте, чтобы оставить положительное впечатление.

Расскажите о конкретных результатах, которых вы готовы достичь на потенциальной работе, новых клиентах, которых хотите привлечь, проектах, которые будете инициировать. Затем скажите, в каких областях вы бы хотели «подтянуться» и что конкретно для этого предпринимаете. Завершайте ответ примерами с вашей последней работы, перечислив все основные достижения.

Основные ошибки и работа над ними

Одна из ошибок, которую я регулярно вижу на собеседованиях, — ситуация, когда кандидат начинает узнавать о других соискателях. Человек пытается себя сравнить с другими, совершенно не известными ему людьми, сам себя демотивирует и расстраивается. Некоторые кандидаты доходят до настоящей обиды на компанию, рекрутера и весь белый свет, бросая фразы «мне все равно», «можете и не брать».

Другая ошибка — упор на ваши гибкие навыки, soft skills. Они, безусловно, имеют значение. Для потенциального работодателя будут важны и ваша целеустремлённость, и ответственность, и коммуникабельность.

Однако на данном этапе все эти качества доказать никак нельзя, а вот тот факт, что вы увеличили объем продаж на 30%, привели новых ключевых клиентов и подписали несколько новых контрактов, — результат измеримый и привлекательный для будущего работодателя (и его можно проверить, обратившись к предыдущему работодателю — во всяком случае, частично).

Вопрос 4. Почему вы ищете новую работу?

Этот вопрос нужен, чтобы выяснить, какие критерии для сотрудника оказываются ключевыми при принятии решения об уходе. Является ли оно окончательным и взвешенным, или человек пока не до конца определился. Также на входе важно оценить, каким будет потенциальное расставание с предыдущим работодателем — по собственному желанию, соглашению или увольнение.

Как лучше отвечать

Здесь тоже важно мыслить конкретно, рассказывать о реалистичных целях на будущее. Подумайте о том, что вы по-настоящему не можете получить на текущем месте работы и почему вам так необходимо ее поменять. Спокойно с благодарностью расскажите о приобретённом опыте и о том, что в конкретный момент времени служит для вас стимулом выйти на рынок труда.

Ответ на этот вопрос покажет в вас зрелого человека, который не боится ответственности за свои решения. Если расставание с компанией происходит не по вашей инициативе или по сокращению — прокомментируйте причины, избегая острых углов, но честно. Покажите, какой опыт вы из этого вынесли, чему научились, чтобы завершить ответ на хорошей ноте.

Основные ошибки и работа над ними

Самая главная ошибка — негатив по отношению к предыдущему/текущему месту работы. Во-первых, это индикатор вашего стиля мышления. Во-вторых, где гарантия для новой компании, что к ним вы будете относиться иначе?

Другая ошибка — сообщать потенциальному работодателю «я не рассматриваю варианты, просто интересно узнать, что есть на рынке» или «расскажите, что у вас есть, и я подумаю».

Если сегодня вы оказались на собеседовании, значит, интерес у вас всё же есть, а вот у работодателя он может пропасть.

Может сложиться впечатление, что соискатель неискренен, не определился со своими целями или не замотивирован и оказался на встрече случайно.

Приводя причины поиска новой работы, не стоит уходить в абстрактное будущее с нереалистичными пожеланиями или противоречиями.

Например, одновременно хотеть сменить индустрию, получить новый функционал, повышение и увеличение дохода — здорово, но работодатель может ожидать более гибкого подхода и приоритизации.

Так же неоднозначно выглядит, например, желание получить новые задачи в сочетании с готовностью рассмотреть аналогичную роль.

Источник: https://finance.tut.by/news643427.html

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Самый лучший вопрос кандидату на работу

Собеседование – это диалог, переговоры между двумя сторонами (соискателем и представителями компании). Но каждая сторона преследует свои цели.

Подробно расскажем, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель. Специалистам и фрилансерам статья будет полезна тем, что подскажет, как увидеть ситуацию глазами заказчиков.

Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?

Собеседование – это процедура оценки кандидатов на вакансию (соискателей) специалистами и руководителями компании (интервьюерами). Этот этап необходим, для того, чтобы:

  • определить соответствие потенциального сотрудника требованиям и ожиданиям работодателя;
  • обсудить условия и содержание деятельности;
  • оценить профессиональные (жесткие) навыки специалиста и его soft skills (мягкие умения), качества и особенности личности.

Изучение резюме не может заменить встречу, так как большинству руководителей нужно получить представление о том, впишется ли новый сотрудник в команду, каковы перспективы сотрудничества с ним. Поэтому важно знать, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

  • проверить достоверность информации, указанной в резюме;
  • оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
  • обсудить логику профессионального развития специалиста;
  • выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
  • озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда.

Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Кто должен проводить собеседование?

Обычно при подборе специалистов проводят 3-4 этапа интервью.

Этап

Что происходит?

Кто проводит?

Задача этапа

1

Телефонное интервью

В зависимости от размера или структуры компании может провести кадровик, секретарь, менеджер по подбору, специалист кадрового агентства и другие сотрудники.

Озвучить значимые условия и ожидания со стороны работодателя, убедиться, что он заинтересован в данной вакансии, назначить встречу. Мега-задача: отсеять тех, кому вакансия не подходит, и немотивированных, чтобы не тратить свое и чужое время.

2

Первичное интервью

Менеджер по подбору или управлению персоналом, специалист кадрового агентства, линейный руководитель.

Провести оценку кандидата. На этом этапе изучается его опыт, достоверность сведений в резюме, формируется представление о soft skills, обсуждается мотивация и профессиональные цели.

3

Основное интервью

Непосредственный руководитель и/или директор (в зависимости от уровня должности и размера компании).

Оценка hard skills (жестких узкопрофессиональных навыков и умений) и способности влиться в уже имеющуюся команду. На этом этапе (как правило) происходит и знакомство с производством, оборудованием, рабочим местом.

4

Дополнительные этапы (могут частично проходить уже на испытательном сроке)

Проверка службой внутренней безопасности, знакомство с владельцем компании и/или вышестоящим руководством и т.д.

Оценка наличия/отсутствия угроз для безопасности фирмы, формирование лояльности к ее владельцам/руководителям.

Иногда этапы объединяют:

  • В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.
  • В среднестатистической компании практикуются 2-3 из описанных этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных встреч. А на основное интервью приглашаются 2-3 наиболее перспективных соискателя.

При массовом подборе рекрутер может общаться сразу с группой кандидатов. В ряде компаний встречу иногда проводят несколько сотрудников с одним соискателем.

Длительность собеседования

  1. Телефонное интервью – 5-7 минут.
  2. Первичный этап – от 30 до 60 минут.
  3. Основной этап – обычно около часа.

Как провести собеседование с кандидатом на работу?

В 90% случаях подходит следующая схема.

  1. Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
  2. Проверяется и уточняется информация в резюме (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
  3. Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
  4. В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
  5. Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.
  6. Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но в целом содержание укладывается в рамки описанной схемы. Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения.

Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня.

Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Когда нужно тестирование и как его проводить?

Тестирование, пробная работа, профессиональный экзамен имеют смысл при поиске специалиста, в работе которого очень важны актуальные знания и/или владение узкоспециальным инструментарием.

Тесты используют при подборе юристов, бухгалтеров, специалистов по кадровому делопроизводству, охране труда и т.п. Тестовое задание для оценки хард скиллз могут предложить программисту, копирайтеру, дизайнеру и т.д.

Рассмотрим, как правильно провести собеседование с кандидатом на должность, если требуется выполнить пробную работу.

Этика требует, что при проведении тестирования, экзамена или пробной работы:

  • соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него;
  • испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;
  • если специалист выполняет индивидуальное задание (дизайнера просят нарисовать логотип и т.п.), то эта работа должна быть оплачена.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

  • Какие функции вы выполняли в …?
  • Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
  • Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
  • Что вам нравилось в данной работе?
  • Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
  • Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
  • С чем связан уход из …?
  • На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
  • Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

  • Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
  • Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
  • Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

  1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
  2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

  • мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
  • внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
  • обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

  • Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
  • Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
  • Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?

В любом случае стоит взять паузу и не давать ответа на встрече. Наиболее корректным вариантом обратной связи будет сообщение, что компания благодарит за уделенное время и интерес к вакансии, но, все же, остановила свой выбор на другом кандидате.

Как подготовится к разговору?

Чтобы правильно проводить собеседования с кандидатами на работу, нужно заранее проводить небольшую подготовку.

  1. Самое важное – изучить резюме кандидата и соотнести его с профилем вакансии.
  2. В резюме стоит выделить сильные и спорные моменты его опыта, недостающую и нелогичную информацию, требующую уточнения и проверки.
  3. На каждый следующий этап передается резюме уже с примечаниями предыдущего интервьюера.

Особенности проведения удаленного собеседования

По содержанию удаленное интервью не отличается от «очного». Особенностью будет лишь внимание к подготовке технических условий (устойчивый интернет, полная зарядка гаджетов, камера, наушники, запасной канал связи на экстренный случай, тишина и отсутствие отвлекающих элементов в помещении). Стоит убедиться, что соискатель находится в том же часовом поясе.

При наличии ноутбука удобнее всего общаться в Скайп или аналогичном сервисе для видеоконференций. Также возможно видеособеседование в WhatsApp или другом мессенджере со смартфона.

Рекомендуем

Зачем нужны менеджеры проектов и что им нужно знать и делать?

В этой статье мы подробно расскажем, почему на серьезном проекте не обойтись без проектного менеджера. Что это за специалист, какие знания и …

Как работать с фрилансерами, чтобы Вас не обманули?

Прежде, чем начать поиск фрилансера на проект (а кто такой фрилансер?), прочитайте данную статью – она позволит избежать типичных ошибок, …

Источник: https://www.kadrof.ru/articles/58637

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: