Секреты офиса: исповедь эйчара

Плохие профессии I. Эйчары

Секреты офиса: исповедь эйчара
chuma3Ну, знаете, как это бывает? То пусто, то густо. То ни одной достойной темы в голове, хоть ты убейся – то сразу десяток, и все срочные, давно обещанные. А ведь пишу я очень медленно, “пишу, пишу – зачеркиваю”.

Некоторые (konstansa ) уже мне и улитку подарили ;))Ну, к делу!Эйчар – это человек, который по долгу службы должен убить в своей компании все признаки живого © Я

Очень меня удивил в свое время, на первой моей московской работе, плакатик.

Распечатанный на принтере и висящий сразу на входе в Отдел Кадров. Начертано там было следующее (не дословно, но по смыслу): “В каждой организации всегда найдется самый знающий, самый опытный и самый грамотный сотрудник. Он настоящий ПРОФЕССИОНАЛ.

Он абсолютно точно знает, как, в каком виде, в какой срок и что надо сделать. Увольнения надо начинать именно с него!”. Прикольно? Но запомнилось!

Поэтому, когда я стал действительно профессионалом в своем деле – абсолютно не удивился, что при очередном витке “оптимизации” меня поставили в такие условия, что я сам попросился… Все тот плакатик виноват;)Пошел искать работу.

И началось… Сначала, как и положено, нарываешься на всяческих жуликов.

Чаще всего это нечто пирамидальное, МММ-образное – правда обычно более убогое, чем творение незабвенного Мавроди. Это либо прокитайское «Тяньши» – секта «продавцов без продукта» ПОДРОБНОСТИ . Есть еще вариации – ну там «экологические» пылесосы, или кредитные карточки, какой-нить иной сетевой маркетинг… и всякая другая лабуда.

Признак – платишь ты, а не тебе. “Но это все дешевка, дорогой мой Пафнутий!” (с)

Есть еще вариант, простой и изящный до восторга! Набираются крутючие дорогие специалисты, с ними подписывается контракт – скажем на полгода.

НО! В момент, когда подходит срок окончания контракта и ты ждешь перевода в штат и окончательной расплаты по контракту – ибо все же твоим упорным трудом (о чем вы говорите? Какой-такой 8-ми часовый рабочий день?) задача решена – вдруг тебе не подписывают акт сдачи-приемки работ.

(Придраться всегда к какому-нибудь незначительному пустяку можно). Все, тебя выжали как тряпку, выплатив сущие гроши – и выкинули. Свободен! Следующий – на старт! (У меня такая фигня случилась с Четра-КЗЧ…

Так что со спокойной совестью теперь могу дать сельхозтехнике лэйбла “Четра” антрекламу: Не покупайте! Спросите – почему – я объясню.) Не гербалайф!))И вот очередная новая новая попытка.

Сидишь ты перед ней… Девицей-серой мышкой. Глаза в глаза.

В голове вертится – “А судьи кто?” “руки должны быть ладонями вверх, ни руки, ни ноги не должны быть скрещены… «будьте весьма вежливы, обращайтесь ко всем на Вы, улыбайтесь и не забывайте здороваться.… Во время общения держите зрительный контакт… Постарайтесь, что бы ваши жесты и поза были открытыми…. И не забывайте улыбаться!… «Ваша речь должна свидетельствовать, во-первых, о том, что Вы человек умный, образованный, а во-вторых, говорить нужно по существу»…

Господя – она не в курсе даже, что такое сводная таблица… «ВПР – это что-то военное?»А то еще устроят перекрестный допрос с целью посмотреть каков ты в стрессовой ситуации..

Обожжаю и вопрос – «Докажите, что Вы достойны этого места!»Не знаю, как вы – я же просто ненавижу!!!Подойдем с другого бока – а кто эйчару нужен-то? Всегда меня напрягало – почему им нужны обязательно инициативные, ориентированные на карьеру люди? Почему не просто крепкие специалисты? Ориентация на делателей карьеры (терминаторов, прости меня господи!) – либо на тупые винтики (хомячки). Хотя на словах, и в объявлениях – да, именно специалисты. Но нет… Раз за разом убеждаюсь – именно крепких специалистов и не берут в первую очередь!

Если кто сейчас скажет, что спецы среднего или старшего возраста, не хотящие делать административную карьеру закоснели, не хотят тратить никаких усилий на новое, на прогресс – а вот фиг вам! А именно – никто кроме этих специалистов не способен понять (и применить!!!) суть всех этих новых методик, не сможет определить – будет ли вообще от них реальному бизнес-процессу лучше или хуже. А ведь как часто оказывалось – что новое – это хорошо забытое старое! Всякие там Маккинзи на этом незнании конкретненько так наживаются. Тут бы еще сказать про русское MBA… Но в один пост много не влезет… Может olegmakarenko.ru  выскажется? ;)

Причина отказа принять на работу именно настоящего профессионала легко вычисляема – специалист не управляем! Ему не запудрить мозги внешней шелухой и зомбированием. Он стремится делать так, как реально надо, а не так, как требует очередной начальник.

И если уж нет на него, на этого специалиста, карьерного хомута – ну не хочет он делать карьеру и все тут. А хочет делать дело. – Это враг. Цепляется ярлык “безынициативный и безответственный”. И при первой возможности – нафик! А на его место – трех/четырех молодых – пусть косоруких, но энтузиастов.

Пусть бестолковых – но героически преодолевающих! Как это знакомо, эта речевка – “Мы одна команда! Мы лучше всех! Для нас нет препятствий! Наша цель – коммунизм прибыль!” Между прочим – это и есть уход от ответственности вашего начальника ;) И второй плюс для эйчара – этих молодых можно легко и просто заменять на новых – ничего от этого в бизнес-процессе не изменится, а остальные винтики да убоятся!

И тот же серый неприметный эйчар со своими профессиональными методами (чуть в душу не залазит и все что хочешь пообещает) легко отделит неудачника от стада.Кстати, заметили, низовые эйчары – все как на подбор невнятны и невыразительны? Это обязательная корпоративная мимикрия. Яркие личности там не выживают! И немножко еще в сторону – про начальников.

Как происходит строительство карьеры внутри компании? Очень просто – вот есть административная позиция. Туда попадает человек. Через какое-то время смотрят – справляется? Справляется!

Давай его на позицию выше! Справляется? Выше! И снова по кругу… До того момента, пока начнет справляться… не совсем. Тогда рост карьеры прекращается, стабилизируется.

НО – человек то УЖЕ НЕ НА МЕСТЕ!

Какой выход? Поставить ему начальника! Чтоб контролировал и форсировал!Теперь уже по этой позиции нового начальника идет вышеописанный круговорот – до того момента когда эту позицию не займет НЕКОМПЕТЕНТНЫЙ человек.

Какой выход? – а еще начальника, выше!Процесс бесконечен. Куда там Тяньши…

Это тупик эйчара – специалист неуправляем, начальник – всегда некомпетентен, простые винтики надо постоянно держать в тонусе и часто менять.

Плохая у эйчаров профессия!

З/п эйчаров… правда вполне… наверно, как молоко за вредность? Или имеем то, что охраняем? ;)ЗЫ Кстати, у меня с работой все ОК!

Просто есть что сказать для коллеги reklammer .

Ты поймешь меня с полуслова – ни в коем случае не пытайся показывать себя супер-пупер специалистом. Эйчар тебя сразу забанит. Логичней откатиться в претензиях на ступеньку ниже.

А потом сделать рывок – но либо уже внутри компании – а еще лучше – на итоговом собеседовании с первыми лицами компании. Те в понятиях – а эйчар в этом деле – враг. Без вариантов.

ЗЫ-ЗЫ kirill_kuzmin  поднимает новый аспект тем  :( DDoS атакам посвящается: “Новая методика веб-цензуры. Предложение блоггерам”

chuma3Мы все должны умереть – он невесело усмехнулся… Никаких других вариантов. А мне подумалось – Почему одна и та же профессия имеет столько названий? Доктор, врач, лекарь, эскулап, медик… разнокоренные слова, значит разный смысл заложен изначально… подозрительно это (( Может это потому, что никогда не было одинаковых путей к здоровью? Разные пути, разные названия, разная скорость… результат один…
(нас трое блогеров – я, заводной музыкант и профессиональный фотограф пытаемся делать интервью с врачем-кардиологом, по совместительству – тоже блогером shurwar  в рамках проекта «Черно-белые портреты блогеров и интернет-знаменитостей»  ). К смерти в какой-то мере привыкаешь. Начинаешь воспринимать ее как закономерное продолжение истории болезни. Но… полностью привыкнуть к ней – никак – хуже нет, чем объяснять родственникам. Это же не «мясцо» – это чей-то отец, жена, брат, мать … Адеквата быть не может Посмотрите на график – по статистике абсолютное большинство умирают от проблем с сердцем и сосудами… чуть не 60% от всех умерших… Плохая профессия – кардиолог. Чаще других есть вероятность столкнуться, и совсем не виртуально, со Смертью. Три возможности ухода самим медикам от страха смерти: Религия; Наркотики; Скепсис.

Можно ли вырастить сердце в пробирке, или мышечную массу, мясо, например. Ведь это в решит проблему и больных органов и голода? Мясо как питательный продукт? Можно, наверное. Будет такой белок с неопределенным вкусом. Это можно, я думаю.

А мясо, как полноценную мышцу? Пока не удается. Мышца – это тоже целый комплекс тканей, мышечной, соединительной, к ней нервы подходят, сосуды в ней растут. В общем, сложно все.

Была тема клонировать человека на органы, но дальше этических дискуссий не продвинулось, насколько мне известно.

К озеру в глухом лесу ведут разные пути… Можно прилететь вертолетом, можно приехать велосипедом или прийти пешком по лесным тропинкам. А можно и бульдозером просеку пробить… Важен результат. А результат невозможен без обучения. Я периодически провожу для пациентов “Школу здоровья”.

Рассказываю, что такое Гипертония, от чего возникает, как контролировать давление, зачем все это надо, можно ли “почистить” сосуды и все такое прочее. Обычно я работаю с группой из 6-10 пациентов, чтобы беседа была в форме диалога, а не лекции, так оно запоминается лучше.

Все практикующие врачи знают, что одним из краеугольных камней в лечении является соблюдение пациентом рекомендаций. Когда пациент понимает, что с ним происходит, и зачем он пьет таблетки и получает процедуры, он лечится гораздо эффективнее. Он становится моим настоящим союзником.

Если Онищенко, Институт профилактической медицины, Кардиоцентр возродили бы санпросветработу среди населения, то это был бы куда эффективней, чем Боржоми запрещать и писать о вреде курения на пачках сигарет.

Основная проблема сердца это закупорка сосудов? А какие еще сложности бывают у сердца?

Под закупоркой сосудов обычно подразумевают атеросклероз. Это системное заболевание, когда во многих сосудах откладываются атеросклеротические бляшки, постепенно закрывающие просвет сосуда. Это происходит и в сосудах сердца, и в сосудах мозга, и в сосудах ног и рук. При “закупорке” сосудов сердца возникает ишемия, то есть нехватка кровоснабжения.

В тяжелых случаях это приводит к инфарктам, в относительно легких – к ишемии. Атеросклеротическое поражение сосудов сердца составляет примерно 60% всех сердечных проблем.

Другие проблемы тоже бывают – ревматическое поражение сердца, алкогольная (токсическая) кардиопатия, пороки сердца, гипертоническое сердце, легочное сердце, инфекционный эндокардит, вирусный миокардит и т.д.

Атеросклеротическая бляшка развивается так. На стенке сосуда на внутреннем слое (эндотелии) откладывается холестерин. Возникает локальное воспаление и повреждение эндотелия.

Специальные клетки воспаления пытаются затащить этот холестерин под эндотелий, внутрь сосудистой стенки. Мышечные клетки, выходя из-под эндотелия, “наползают” на это пятно сверху. Со временем, чтобы эту бляшку укрепить, в ней откладываются молекулы кальция.

Получается такой конгломерат, который прорастает в сосудистую стенку, жесткий, многослойный.

Почистить сосуды, как чистят ершиком бутылочное горло, не получится. Поэтому если кто-то предлагает чистку сосудов, то, скорее всего, он не понимает, о чем говорит. Или это просто жулик. Иногда отдельные люди могут рассказывать о том, что какие-то совершенно экзотичные методы им помогают.

И нередко обретают армию поклонников. Ну, например, из практики: Был дедушка с высоким давлением, и чтобы его сбавить, он систематически стоял на голове.

При обследовании выяснилось, что у деда практически полностью перекрыты сонные артерии, и мозг снабжался кровью только за счет позвоночных артерий, которые тоже были далеко не в идеальном состоянии. В ответ на нехватку кислорода мозг давал команду повысить давление.

Но когда он вставал на голову, то позвонки вставали таким определенным образом, что просвет позвоночных артерий оказывался наилучшим, и мозг получал свою порцию крови. Случайным образом дед набрел на этот метод, случайным образом подобрал, сколько надо стоять, как часто, и так далее.

А теперь представим, что он стал бы пропагандировать этот «революционный» метод. Ему же помогает? Сколько народу, встав на голову, получили бы инсульт? Ведь у них совсем другая причина высокого давления! Поэтому ко всему надо относиться весьма критично. В том числе и к “официальной медицине”.


Что же реально может помочь твоему сердцу жить дольше?
1. Не курить! Даже пассивно. 2. Следить за весом. Толстые люди гораздо сильнее подвержены атеросклерозу. 3. Есть меньше животных жиров, больше овощей и фруктов. 4.

Регулярные физические нагрузки (мало того, что это тренирует сердце, еще и позволяет убрать последствия стресса). Причем оторваться от кресла и просто прогулка будет достаточно.

5.

Регулярно заниматься сексом (это позволят тренировать сердце и убрать последствия стресса, но через другие механизмы).

6. Эпизодически употреблять алкоголь в умеренных дозах.

 

Я конечно, мог что-то не так понять или запомнить (далек от медицины, простите) – посмотрите, что написали по этому поводу бывшие со мной коллеги в своих постах  “единица жизни” и “искусственное сердце”. Кроме того, прошу dok_zlo  и simple_look , блогеров врачебной направленности просмотреть – не сбрехал ли я без меры чего

 

Page 3

chuma3

Originally posted by olenenyok at post

Друзья! Вы ету свою кнопку *перепост* можете больше не ставить. Я же вам вчера сказала
http://olenenyok.livejournal.com/2982668.htmlтеперь каждый может за один клик перепостить ваш бесценный пост в свой ЖЖ ))

Видите – я опробовал ;))
ЗЫ – видео не ставится (спасибо nikitskij  за этот вопрос)

Источник: https://chuma3.livejournal.com/44627.html

5 причин не доверять эйчарам

Секреты офиса: исповедь эйчара

Кадры решают все! И зачастую это действительно так, если только им позволяют это делать. Практика показывает, что, увы, самые нужные, самые полезные, самые эффективные кадры как раз и не попадают в вашу компанию.

Просто не проходят через сито HR-службы. Почему? Давайте разбираться вместе. Эта статья написана на основе обширного личного опыта консультирования бизнеса и многолетних наблюдений. Возможно, у кого-то не так.

Делитесь опытом, обсуждайте, предлагайте ваши решения. Итак…

1. Непрофессионал нанимает профессионалов

Для того, чтобы не было путаницы в терминологии, давайте оговоримся сразу, что следует разделять понятие «кадровая служба», ведущая кадровое делопроизводство (и без нее ни в одной структуре – ну просто никак нельзя), и понятие «HR-служба», то есть некая структура, задача которой ни много ни мало, как «управление человеческими ресурсами». И уже в самом этом кроется некий невысказанный вопрос: если людьми управляет эйчар, то кем же тогда управляет главный инженер (только машинами?), или начальник службы сбыта, или даже любой СЕО? Нет ли уже здесь скрытого или явного дублирования функций? Не заложен ли уже здесь скрытый конфликт замедленного действия?

Вот, скажите мне, как эйчар-специалист, имеющий, скажем психологическое образование, может грамотно провести интервью и отобрать лучших кандидатов на должность бухгалтера, или программиста, или врача-кардиолога? Вам ведь нужны КОМПЕТЕНТНЫЕ специалисты, верно? А как их уровень компетентности может оценить эйчар, если сам он в этой области профессионалом не является? А вот забраковать их уже на этапе первичного отбора (причем, совершенно необоснованно) вполне может. И компания потеряет перспективного и такого нужного ей специалиста.

Вот типичный пример. Эйчар предлагает соискателям пройти тест по бухгалтерскому учету и налогам, и сверяет ответы с готовыми вариантами. Но только тест этот двухлетней давности, ситуация давно изменилась, и «правильные ответы» уже устарели.

В итоге самые компетентные специалисты, которые в курсе последних изменений, этот тест успешно проваливают и до второго этапа – беседы с главным бухгалтером, с которым соискателям предстоит работать, и который может более адекватно оценить уровень их компетенций – дело просто не доходит.

2. Люди отбираются по личностным качествам в ущерб профессиональным

Любой эйчар-менеджер сегодня вооружен большим количеством разнообразных психологических тестов, и даже, в какой-то мере, профориентационных.

Но, с точки зрения бизнеса, задача вашей HR-службы состоит не в том, чтобы показать человеку, к какого рода деятельности он имеет склонности и способности, а в том, чтобы привлечь к вам на работу профессионала, который будет выполнять ее лучше других, и делать это именно так, как нужно вашей компании.

В итоге, получив достаточно увесистые файлы – досье на соискателей, мы узнаем о них много интересного: и о способности работать в команде, и о лидерских задатках, и о типе темперамента и даже о том, насколько честно кандидат отвечал на вопросы.

Но вся эта информация совершенно бесполезна (хотя и интересна) руководителю, подыскивающему себе новых подчиненных. Ибо она ровным счетом ничего не говорит о том, как соискатель будет справляться с конкретными задачами, возлагаемыми на него компанией.

Вот, к примеру, какое отношение имеет тип темперамента к тому, как будет справляться с обязанностями соискатель на должность финансового директора? Правильно: никакого. Здесь совсем другие качества важны – профессиональный и жизненный опыт.

Но этого никакие личностные тесты не покажут. Или другой пример из жизни. Выпускников престижного финансового факультета при приеме на работу в крупнейший банк эйчары протестировали по всем параметрам, включая наличие лидерских качеств.

А знаете, на какую работу они набирали людей? На работу консультанта у банковского инфомата… Вопрос о том, зачем консультанту у инфомата лидерские качества, видимо, тоже останется риторическим.

Так же, как и вопрос о том, для чего на эту работу отбирали среди соискателей выпускников престижных вузов с красными дипломами…

3. Карьерный рост зависит от ассессмента, а не от реального вклада в дело

Мода на ассессменты пришло к нам вместе с зарубежными технологиями ведения бизнеса. Обычно ассессменты – комплексную оценку сотрудника – проводят дважды в год. В этой процедуре обязаны участвовать все, кроме СЕО (на этом уровне действуют похожие, но все же несколько другие правила), и выглядит она примерно так. Подчиненные оценивают руководителя, руководитель оценивает подчиненных.

Результаты поступают к эйчару, который выдает свои рекомендации по поводу того, кого «продвинуть», кого «задвинуть», от чьих услуг лучше отказаться, а кого «подержать пока», потому что в принципе это сотрудник не устраивает, но лучшего еще не подобрали…

Задам риторический вопрос: если руководитель видит в подчиненном потенциального конкурента, то каков будет результат его ассессмента?

Таким образом, по крайней мере в российских реалиях, практика ассессмента при всех ее возможных плюсах имеет два очевидных минуса. Первый: из компании и из бизнеса уходят действительно талантливые, опытные, перспективные и востребованные специалисты, которые были бы очень полезны компании.

Но они, скажем так, очень не нужны посредственному непосредственному руководителю, который на фоне таких подчиненных выглядит «некруто». Второй: психологический климат в компании оставляет желать лучшего.

А, значит, специалисты меньше думают о работе и ее результатах, чем о том, как и кому следует понравиться в первую очередь.

4. Эйчар стоит дорого, а эффективность его сомнительна

Просто посчитайте, во что вам обходится содержание эйчар-специалиста: зарплаты и премии, аренда занимаемого помещения, программные продукты, канцтовары… Думаю, с расходами все понятно.

А теперь ответьте на вопрос: а каков вклад эйчара в ваши доходы, а, следовательно, и в вашу прибыль? Во многих компаниях ответа просто нет.

Но даже и там, где HR-служба пытается его дать (читай: как-то найти разумное оправдание своему дорогостоящему существованию), случаются курьезные, но, увы, серьезные ситуации.

Приведу пример из практики, ставший уже классическим (цифры условные, а названия компаний и людей по понятным причинам не называются). Идет совет директоров. Отчитывается глава HR-департамента.

Проведена большая работа по повышению эффективности работы сотрудников (даже диссертации защищены!), и результаты получены прекрасные. Например, в результате внедрения новой системы KPI средняя результативность сотрудника выросла на 25%. При этом минимальный рост результативности составил 10%.

То есть все сотрудники стали работать как минимум на 10% лучше. И все, вроде, прекрасно. Работа эйчаров удостаивается аплодисментов и даже заслуживает премирования.

А что в этой ситуации увидит грамотный бизнес-консультант, бизнес-аналитик да и вообще любой думающий человек, умеющий самостоятельно анализировать ситуацию и делать выводы? В первую очередь, он сравнит эти показатели с тем, что он увидит в финансовой отчетности компании.

А там видим падение прибыли на 5%, падение выручки, да еще и рост расходов. Внимание, вопрос: если эффективность работы каждого сотрудника выросла минимум на 10%, то почему это не отразилось на росте прибыли и выручки бизнеса в целом, хотя бы в сопоставимых цифрах? Ответ, я думаю, очевиден.

5. Эйчар дает зеленый свет соискателям, натасканным на прохождение интервью

Весь интернет, все издания переполнены рекомендациями на тему, как составить эффектное резюме, как правильно вести себя на собеседовании. Консультанты, коучи, тренеры и даже целые компании оказывают соискателям подобные услуги и зарабатывают на этом свои прибыли.

Кроме того, растет и общая психологическая грамотность населения. Благо различных тренингов и курсов личностного роста сейчас предостаточно, а литература по психологии от научно- (и ненаучно) популярной до серьезных трудов находится в свободном доступе для всех желающих.

Поэтому сегодня далеко не редкость, когда на собеседование приходит соискатель, неплохо овладевший прикладными аспектами НЛП, психологии влияния и прочих «продвинутых техник». При этом, увы, он может «конкретно плавать» даже в простейших профессиональных вопросах.

Но выяснится это только тогда, когда бизнес уже пострадает от «навыков и умений» такого специалиста.

Приведу еще один случай из практики. Выпускники нескольких престижных вузов успешно прошли стажировку в компаниях, отработали там производственную и преддипломную практику и заслужили самые лучшие рекомендации со стороны будущих коллег и руководителей.

Они даже получили приглашение прийти на работу после получения дипломов. Но в итоге никто из них в компании не пришел. Те соискатели, которых в итоге набрали, чтобы закрыть потребность в кадрах, оказались, скажем так, классом ниже тех выпускников, которые проходили в компании практику.

В большинстве известных мне компаний на эту ситуацию просто закрыли глаза, успокоив себя тем, что бывшие практиканты, вероятно, нашли себе место получше и работу поинтереснее. И лишь в нескольких компаниях этой ситуацией озадачились всерьез.

Причем, не руководители HR-службы, как этого следовало бы ожидать, а руководители подразделений, которые сделали запрос на молодых специалистов.

Проблему выявили быстро: консультантами компаний оказались вузовские преподаватели практикантов, хорошо знавшие и свои бывших студентов и, компании с их требованиями. Дело в том, что недавним практикантам (заметим, уже хорошо зарекомендовавших себя непосредственно на рабочем месте) пришлось при устройстве на работу проходить через сито HR на общих основаниях. И они его не прошли.

Это было столь невероятно, что руководство компаний просто отказывалось в это верить. Тогда был поставлен простой эксперимент. Под разными предлогами тестирование, на основании которых оценивались соискатели, было предложено пройти тем сотрудникам, которых в компаниях считали полезными, успешными, перспективными.

Так вот, люди, реально приносящие пользу и прибыль, проверенные в деле неоднократно, вступительные тесты для соискателей не прошли. А кто же показал наилучшие результаты? Люди, прошедшие специальную психологическую подготовку, а также те, кто на эти тесты (и только на них) был заранее хорошо натаскан.

Дальнейшие выводы из этого эксперимента остались на усмотрении самих компаний. Но задуматься, есть над чем.

https://www.youtube.com/watch?v=BrWV3poqLcg

Благодарю за внимание, приглашаю к обсуждению.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987145-5-prichin-ne-doveryat-eicharam

Секреты HR-специалистов: на что обращают внимание на самом деле?

Секреты офиса: исповедь эйчара

Вам удалось составить продающее резюме, оно было замечено рекрутером, и теперь вас приглашают на личную встречу в компании? Самое время подготовиться к собеседованию и узнать, на что HR-специалисты обращают особое внимание.

Пунктуальность

Многие рекрутеры придают большое значение первому впечатлению, которое производит кандидат. Еще не переступив порог компании, вы можете уменьшить свои шансы на трудоустройство, если заставите себя ждать. Опоздание на интервью – не лучшее начало делового общения.

Еще хуже держать потенциального работодателя в неведении о причинах вашего отсутствия.  Даже если вы задерживаетесь на 5-10 минут, обязательно предупредите HR-специалиста об этом. Поверьте, уважительное отношение к его рабочему времени будет отмечено.

Компании заинтересованы в ответственных сотрудниках, умеющих грамотно распоряжаться ресурсами – в частности, временем.

Готовность говорить о профессиональном опыте

Разумеется, для успеха одной пунктуальности недостаточно, кандидату следует заранее подготовиться к интервью. Ответ на, казалось бы, простой вопрос – «Что вы можете рассказать о себе?» – ярко демонстрирует приоритеты кандидата: что он ставит на первое место, а о чем и вовсе не хочет говорить.

Конечно, представляя себя рекрутеру, можно немного рассказать о годах учебы, семье, хобби, но всё-таки большее внимание нужно уделить профессиональному опыту. Следует обозначить, что входило в ваши обязанности на предыдущем месте работы (возможно, что-то вы делали по собственной инициативе – это тоже стоит отметить), и каких результатов удалось добиться.

Строить разговор, делая акценты, к примеру, на участии в школьной самодеятельности или работе в студсовете, позволительно молодым специалистам, которые не могут похвастаться стажем, историей карьерного роста. Будучи опытным кандидатом, постарайтесь говорить по делу, излагайте наиболее важные факты вашей профессиональной биографии.

Если HR-менеджер захочет узнать о чем-то более подробно, он задаст дополнительный вопрос или попросит привести пример.

Хотите узнать больше секретов? Ждем вас на вебинаре специалистов компании «АНКОР Медицина и фармация» «Как искать работу после 45?»

Вежливость в беседе

Если в ходе интервью рекрутер задает вам один и тот же вопрос по-разному, это значит, что ваш ответ не совсем его удовлетворяет, или он проверяет, насколько вы честны: неискренний кандидат быстро собьется и запутается.

Не стоит проявлять недовольство и отмечать, что вы уже отвечали на этот вопрос. Будьте терпеливы и постарайтесь дать более развернутый, чем прежде, ответ.

Помните, что рекрутер видит вас в первый раз, и ему важно за отведенное время составить как можно более подробное представление о вас как о специалисте.

Не стоит перебивать интервьюера. Даже если вы поняли суть вопроса с первых слов, лучше всё-таки дослушать до конца. Во-первых, перебивать невежливо, во-вторых, так вы будете уверены, что отвечаете именно на тот вопрос, который хотел задать вам собеседник.

Жесты

Конечно же, HR-специалисты уделяют внимание не только той информации, которую вы подготовили для интервью, но и тому, как вы эту информацию транслируете и как при этом держите себя. Неслучайно языку тела посвящено так много научных исследований. Невербальное общение выдает кандидата.

Какую позу он принимает? Где находятся его руки? (Откроем секрет: лучше, если они лежат на столе).

Смотрит ли он в глаза собеседнику, при каких вопросах отводит взгляд в сторону? Щёлкает ручкой или «крутит» в руках любой другой предмет? (Стоит убрать все предметы из рук, если вы замечали за собой такую привычку).

Безусловно, прохождение собеседования волнительно, но ради желаемого результата нужно постараться привести свои мысли и эмоции в порядок.

Если же вам не удается собраться из-за того, что незадолго до встречи вы столкнулись с неприятностями (у вас был непростой разговор, вы попали в «пробку» или повредили автомобиль по пути на интервью), стоит сообщить HR-специалисту об этом – без излишних подробностей.

Ваше волнение, рассеянность в любом случае не останутся незамеченными. Важно, чтобы интервьюер понимал истинную причину вашей рассеянности.

Честность

Главное, оставайтесь самими собой. Будьте честны – это всегда подкупает. Опытный HR-менеджер обязательно заметит изменение в голосе и поведении, если какой-то вопрос будет неудобен для вас.

Не стоит притворяться идеальным кандидатом. Эта роль может стать заведомо проигрышной, ведь соискателю не всегда известны все требования к претендентам на вакансию.

Особенно это касается личных качеств.

После собеседования не стесняйтесь попросить HR-менеджера об обратной связи.  В случае неудачи он может дать вам полезные рекомендации, подскажет, чему уделить внимание, чтобы успешно пройти следующие интервью. Не переживайте, если что-то не получилось с первого раза: на каждого кандидата найдется свой работодатель. Сделайте выводы и смело двигайтесь дальше.

Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Работа в аптеке

Источник: https://pharmznanie.ru/article/rabota-v-apteke/sekrety-hr-specialistov-na-chto-obrashchayut-vnimanie-na-samom-dele

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: