Система премирования сотрудников компании

Системы премирования работников: определение и виды

Система премирования сотрудников компании

Найм Труда > Выплаты работникам > Премия > Системы премирования работников: понятие и виды

Каждый работник любит получать премии и материальные вознаграждения за результат своего труда. Но далеко не все сотрудники разбираются в том, какими методами руководствуется работодатель, выписывая премию тому или иному работнику.

Именно поэтому между сотрудниками часто возникают разногласия и непонимания, почему один получает больше, а другой меньше.

О том, какими бывают системы премирования, какую из них удобнее и лучше всего применять в той или иной компании, речь и пойдет в сегодняшней статье.

Что такое система премирования?

Система премирования на предприятии – отличный стимул для мотивации работников к повышению не только производительности труда, но и к повышению своих профессиональных знаний и навыков.

Однако, далеко не всегда материальное поощрение играет положительную роль на сотрудников.

Бывают и ситуации, когда не грамотно продуманная система планирования приводит к неправильной стимуляции сотрудников и нанесению ущерба компании в целом и специалисту в частности.

Например, при премировании сотрудников медицинского лечебного учреждения за количество пациентов, которых они приняли и назначили им лечение, можно добиться не повышения качества услуг и внимательного отношения к пациентам, а следующих  проблем:

  1. Работники будут заинтересованы в большом потоке больных, соответственно назначенное ими лечение будет не всегда компетентным;
  2. Кроме того, многие врачи будут делать «ложные» записи в картах больных о посещении доктора, если захотят повысить свои показатели и получить более крупное материальное вознаграждение;
  3. Также специалисты будут стараться принять как можно больше больных, соответственно времени на осмотр больных, их опрос и дополнительные обследования будет тратиться меньше, что снизит полезность их работы для пациента;
  4. Кроме того, нередки схемы, когда один специалист «подкидывает» другому работы, рассказывая пациенту о необходимости дополнительной консультации с тем или иным специалистом. Бывали случаи, когда пациента отправляли по кругу докторов несколько раз, прежде чем назначить лечение.

Именно поэтому важно адекватно подойти к выбору системы премирования и стимулирования работников, как профессионалов.

Это позволит не только мотивировать сотрудников к развитию и совершенствованию, но и позволит принести выгоду компании.

Типы систем премирования

Некоторые виды премирования.

На сегодняшний день есть множество систем планирования, которые могут использоваться работодателем – как общепринятых, так и продуманных лично руководителем.

Рассмотрим самые «популярные» из них:

  • премирование в зависимости от выработки или же объема выпускаемой продукции – используется очень часто на предприятиях по изготовлению тех или иных товаров. Приводит к тому, что не только страдает качество товара, но и нарушается в целом его технология изготовления;
  • премирование от объема продаж – используется в крупных и мелких торговых сетях и розничных точках. Приводит к тому, что продавец сообщает покупателю заранее недостоверные сведения о реализуемой продукции. Что приводит к незначительному увеличению прибыли, но к значительному упадку роста покупателей и доверия торговой точке;
  • премии по результатам годовой работы – наиболее оптимальный метод награждения и стимулирования работников, так как позволяет постоянно стремиться к профессиональному росту и улучшению показателей работы не только лично специалиста, но и компании в целом;
  • премирование за выполнение дополнительной и срочной работы – вид премирования, когда специалист получает материальные средства за выполненную сверх нормы или в срочном порядке работу. Вполне приемлемый вариант при небольших объемах дополнительных заданий.

Использовать такую систему премирования лучше не на постоянной основе. При частом ее применении может привести к ухудшению качества выполняемых работ.

Правильный выбор системы премирования – ключ к успеху не только в плане наличия настоящих профессионалов, постоянно стремящихся к новым высотам, но и способ значительно повысить рейтинг компании, а также улучшить ее финансовые дела.

Почему совершенствование премирования – важный момент в работе компании?

Премирование стимулирует работников.

Исходя из всего описанного выше, подход к премированию и стимулированию работников должен быть разумным и продуманным.

Только в этом случае, можно рассчитывать на увеличение объема труда, повышению качества работ и услуг, а также на рост известности и улучшение репутации компании в целом.

Нередко, неверно выбранный способ мотивации работников при помощи дополнительных денежных средств является не только камнем преткновения между сотрудниками и руководителем, но и приводит к значительному упадку, а иногда и полному краху компании, завода или бизнеса.

Из этого видео вы узнаете о премировании работников.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/sistemy-premirovaniya-rabotnikov.html

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Система премирования сотрудников компании

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Разработка системы премирования

Система премирования сотрудников компании

Эффективная работа предприятия во многом зависит от персонала. Количество работников, степень их текучести, размер заработной платы и условия труда — все это задачи, которые должно своевременно решать руководство компании. Но определяющим фактором стимулирования сотрудников к трудовому усердию является мотивация.

При правильно разработанной системе премирования прибыль компании всегда увеличивается. Поэтому данный вопрос занимает особое место в кадровой политике любой организации.  Кадровое агентство Тотал разработает систему премий для вашей компании с учетом поставленных задач, обязанностей и квалификации работников, финансов.

 

Способы мотивации и стимулирования сотрудников

Мотивация — важный сегмент внутренних бизнес-процессов предприятия, нуждающийся в постоянном участии руководства. Но если подойти к понятию точечно, то мотивация – это модель действий, выбранная самим работником.

А воздействие на этот выбор называется стимулированием. Его основная задача — побуждение подчиненного к достижению целей фирмы в обмен на закрытие его потребностей.

Внедрение мотивации — процесс, который начинается с разработки и заканчивается анализом и мониторингом достигнутых показателей.

Различают монетарное и немонетарное премирование, когда в качестве бонуса за достижение поставленной цели работник получает не деньги, а например, дополнительный выходной. Но доказано, что материальная форма вознаграждения работает лучше. К наиболее действенным монетарным системам стимулирования относят:

  • тарифную оплату;
  • компенсации;
  • стимулирующие доплаты;
  • ежегодные и ежемесячные премии  по результату работы(чаще применяются для руководителей подразделений, менеджеров, работающих на выполнение плана).

Понятие, виды и принципы премирования

Премирование — это совокупность параметров оценки (сумма прибыли, количество изготовленных штук и т.д.) и результата, по которому начисляется премия. Системы премирования подразделяются на:

  • общие — текущие, начисляемые за качество труда, разовые поощрения, ежегодные вознаграждения;
  • специальные — премии за рациональный расход электроэнергии, за снижение затрат материалов, за новаторский подход к работе;
  • балльные — начисление баллов за успехи в работе в течение расчетного периода с последующим суммированием и распределением размера премий.

 
Если система мотивации выбрана правильно, то сотрудник вместе с надбавкой всегда получает дополнительный стимул и заинтересованность в повышении своей производительности. 

Выплаты делят на несколько видов:

  • надбавки, доплаты — выплачиваются при совмещении двух и более должностей, замещении отсутствующего работника, вредных условиях труда, сверхурочных, выходах в ночное время или на государственные праздники; 
  • стимулирующие выплаты — любые виды денежного поощрения;
  • обязательные — выплаты, занесенные в документы о способах оплаты труда организации, финансируемые из общего фонда зарплат (работники, которые соблюли все условия выдачи премий, вправе требовать их вплоть до судебного порядка);
  • вознаграждения — разовые отчисления за особые заслуги или к определенным датам.

 
Помимо фиксированных величин премий,  работодатели часто используют процентную систему премирования. Например, за выполнение сложных задач раньше поставленного срока руководитель организации устанавливает фиксированный процент прибавки к заработной плате — 30% от оклада. 

Принципы построения систем премирования можно свести к четырем «Н»:

  • нужная зарплата;
  • нужное время;
  • нужный размер;
  • нужный результат.

Когда нужно стимулирование

В коммерческих организациях практически все должности подразумевают зарплату, состоящую из оклада и премии. Этот подход к формированию фонда оплаты труда объясняется тем, что система премирования решает такие задачи на предприятии, как:

  • увеличение прибыли за счет повышения производительности рабочих;
  • поддержка заинтересованности работников в выполнении трудовых обязанностей на результат;
  • стимулирование командной работы за счет увеличения скорости выполнения задач и коллективного интереса.

 Формула расчета премиальных и их распределения разрабатывается каждой организацией «под себя». Важно не только правильно установить размер и периодичность выплат, но и учесть все факторы согласно специфике деятельности.

Как разработать и внедрить

Чтобы введенные выплаты положительно отразились на работе предприятия, требуется выполнить алгоритм подготовительных действий. Его можно разбить на шесть этапов.

  1. Изучение законодательных актов, требований. Мониторинг рынка труда, нововведений в стратегии управления коллективом. 
  2. Постановка задач — расписать цель разработки системы конкретно, измеримо, ограничено по срокам.
  3. Дифференцирование участников по категориям (например, по иерархии от руководителей до служащих или по форме оплаты труда) для распределения условий выдачи премий, подбора критериев, которые будут стимулировать работника на повышение производительности.
  4. Выбрать критерии, влияющие на производительность (3-5 штук), которые должны быть сформулированы в положительном ключе (без указания слов, содержащих «не»), быть понятными, актуальными для каждого периода работы.
  5. Установить периодичность, исходя из сферы деятельности организации. Например, для мелкой коммерции или серийного производства актуальны короткие сроки, так как информация собирается каждый день. Если показатели подсчитываются реже, лучше использовать более редкие выплаты.
  6. Составить бюджет расходов по каждой категории персонала, с учетом уровня зарплат, методики начисления (в фиксированных суммах или процентах от оклада). Размер поощрений зависит от целей компании. Если необходимо создать жесткую конкуренцию между исполнителями (например, в отделе продаж), уместно установить высокий размер премиальных отчислений. Для формирования спокойной работы коллектива, основу заработка должен составлять оклад.

 
На этапе внедрения подготавливаются необходимые документы, вносятся изменения в трудовые договоры или контракты. Предложения должны согласовываться с руководством, сотрудниками. Также осуществляется обучение руководителей групп.

Важно, чтобы премирование совпадало с планами и целями предприятия, ситуацией на рынке труда и вело к достижению положительного результата. Чтобы понять, насколько оказалась полезной внедренная система, следует регулярно проводить мониторинг показателей.
 

Как оценить новую мотивацию

Чтобы своевременно выявить ошибки в разработке моделей стимулирования работников, необходимо примерно через 6 месяцев после их внедрения оценить результаты — измерить KPI, проанализировать реакцию персонала.

Проводить аудит системы можно с привлечением:

  • отдельных сотрудников, опросов, предложений по совершенствованию;
  • документов компании, обобщения показателей.

 Все нововведения следует вводить с ракурса повышения ценности каждого сотрудника на месте его занятости.

Проблемы, возникающие при внедрении

На этапе внедрения премиальных могут возникнуть следующие проблемы:

  • при неправильно проработанных критериях работники привыкнут к надбавкам и не будут связывать их с эффективностью своей деятельности;
  • при неполном перечне факторов (например, касаемых только качества или количества работы) есть риск увеличения одних показателей в ущерб другим;
  • отсутствие связи мотивации с целями компании может привести к убыткам;
  • если критериев слишком много, модель получается сложной для понимания и управления, как и наоборот – при упрощении критериев, без учета специфики деятельности, премия  может негативно отразиться на бюджете фирмы ввиду неверного расчета ее величины;
  • при отсутствии четкой управленческой системы возникает риск игнорирования, а значит, возвращения к исходному состоянию многих показателей;
  • большие выплаты могут привести к невозможности выполнить обязательства по вознаграждению с дальнейшей потерей веры в систему со стороны коллектива;
  • минимальные вознаграждения не воспринимаются персоналом как стимул.

 
Чтобы избежать таких ошибок, которые возникают на этапе разработки, внедрения или управления премированием, закажите его создание в кадровом агентстве Тотал. Мы поможем:

  • правильно дифференцировать сотрудников, критерии;
  • выставить нужный уровень оплаты, исходя из целей вашего предприятия;
  • автоматизировать управление для снятия организационных нагрузок, исключения субъективизма.

 
Для заказа разработки системы премирования заполните онлайн форму заявки на сайте, закажите обратный звонок или позвоните по указанному номеру телефона.

популярные вопросы

Если мы закажем вам оценку персонала, что мы получим в результате?

Мы проведем оценку работников фирмы. Сначала внедряется модель должностной эффективности, в которой будут указаны параметры для оценки специалиста. Далее, мы разработаем методы оценки – они покажут, соответствует ли специалист тем или иным критериям.

Когда предварительная часть работы проведена, начинается оценка персонала, по завершению которой вы получаете развернутый отчет. В отчете указывается, соответствует ли специалист своим должностным обязанностям, приводится анализ его личностных характеристик и профессиональных знаний.

А также будут даны рекомендации относительно дальнейшего роста специалиста. Кроме этого, учитывая предварительную оценку, мы проведем тренинги. Будет разработана программа работы с персоналом для всего предприятия.

Мы разработаем и передадим вашим администраторам технологию тестирования работников.

Наша оценка поможет кадровикам вашей компании более эффективно проводить HR-политику, а администраторам принимать эффективные решения. Повысится уровень компетенции коллектива.

Зачем вам наши услуги, если уже есть собственная служба персонала?

Как показывает практика, штатные HR-специалисты не всегда имеют достаточные ресурсы и навыки для решения всех задач, спускаемых им «сверху». К нам очень часто обращаются представители HR- департамента в связи с высокой загрузкой или появлением нетиповых задач: по подбору, развитию, стимулированию, удержанию и оптимальному использованию персонала.

Есть еще один важный аспект – сотрудники Службы персонала компании, как правило, включены в личное общение со своими коллегами и уже не могут быть объективными при их оценке. Поэтому для объективной оценки полезно привлекать специалистов со стороны.

Наши сотрудники часто выступают в роли независимых экспертов при решении различных задач, связанных с повышением эффективности работы персонала.

Как вы оцениваете профпригодность кандидатов? Они точно нам подойдут?

Для оценки кандидатов мы используем различные авторские оценочные методики, в зависимости от профиля вакансии и конкретного запроса клиента. Это могут быть структурированное интервью, интервью по компетенциям, профессиональные и личностные тесты, групповой и индивидуальный ассессмент-центр, и другие современные методы оценки.

В результате клиент получает детальный портрет кандидата, что позволяет Вам понять не только его профессиональный опыт, но и то, насколько человек соответствует стандартам Вашей компании, будет ли он эффективен на своем месте, какой потенциал развития он имеет.

Также мы сможем предоставить, помимо основных характеристик кандидата, дополнительную информацию по Вашему запросу.
 

Мы уверены в качестве своей работы, поэтому на каждого кандидата мы даем гарантийный срок, который доходит до 30 дней. В течение этого срока мы без лишних вопросов заменим Вам кандидата совершенно бесплатно, если по каким-то причинам Вас не устроит подобранный нами человек.

Вы работаете с коммерческим персоналом? Нам требуется подбор от 10 менеджеров по продажам с опытом в нашей тематике в короткие сроки. Вы решали подобные задачи и на что нам рассчитывать при работе с Вами?

Да, работаем. Коммерческий персонал чаще всего фигурирует в заявках на подбор сотрудников.

Так, недавно мы закрыли позицию для одного коммерческого предприятия. В кратчайшие сроки нам удалось найти 30 квалифицированных менеджеров по продажам. Работа была выполнена за 3 недели. Был разгар сезона продаж, предприятие получило максимальную прибыль.

Свяжитесь с нами по телефону +7 (499) 391-70-41 или напишите на director@rutotal.ru для получения подробной информации о подборе коммерческого персонала.

Разнообразный и богатый опыт постоянный количественный рост и сфера нашей активности обеспечивает широкому кругу (специалистов) участие в формировании направлений прогрессивного развития?

Равным образом сложившаяся структура организации влечет за собой процесс внедрения и модернизации направлений прогрессивного развития. Равным образом постоянный количественный рост и сфера нашей активности требуют определения и уточнения модели развития. Равным образом рамки и место обучения кадров требуют определения и уточнения новых предложений.

Товарищи! дальнейшее развитие различных форм деятельности влечет за собой процесс внедрения и модернизации систем массового участия.

Задача организации, в особенности же постоянный количественный рост.
и сфера нашей активности способствует подготовки и реализации направлений прогрессивного развития. Повседневная практика показывает, что дальнейшее развитие различных форм деятельности требуют определения и уточнения позиций, занимаемых участниками в отношении поставленных задач.

Источник: https://rutotal.ru/upravlenie-voznagrazhdeniem/razrabotka-sistemy-premirovaniya/

Вознаграждение сотрудников на основе KPI

Система премирования сотрудников компании

Создание системы показателей деятельности (KPI) руководителей и сотрудников направлено на достижение нескольких целей.

  • Установление целей для руководителей и сотрудников, связанных с целями компании. Кому это нужно? Это нужно компании, чтобы довести целеполагание до каждого исполнителя, и тем самым обеспечить общую направленность и согласованность действий сотрудников. Другими словами, это нужно для построения действенной системы управления. Это нужно и сотрудникам, которые хотят знать, какие цели им ставит компания. Нет ничего хуже деятельности, не имеющей цели и смысла. Поэтому наличие ясно определенных, измеримых, понятных людям целей поддерживает у них некоторый уровень мотивации к труду. Подчеркнем, что KPI не создают мотивацию (ее нельзя создать внешними стимулами), а предотвращают демотивацию.
  • Наличие измеримых показателей позволяет объективно оценивать результаты труда руководителей и сотрудников. При этом компания получает ясность относительно результативности и эффективности человеческих ресурсов, а сотрудники получают удовлетворение от того, что их вклад замечен и оценен. Правильно построенная система показателей может выполнять важную мотивационную функцию (предотвращая демотивацию сотрудников).
  • Установление вознаграждения руководителей и сотрудников в зависимости от результатов их деятельности. Связывая вознаграждение с KPI, компания оплачивает конкретные достижения сотрудников, целевым образом расходуя денежные средства, направляемые на оплату труда. Сотрудники же получают стимул добиваться результатов, чтобы получить заслуженное вознаграждение. Такова “идеальная модель”. Однако практическое ее воплощение зачастую приводит к результатам, противоположным ожидаемым. Вопросы о том, почему это происходит, и как избежать негативных эффектов при создании системы вознаграждения “за результаты”, обсудим в этой статье.

Прежде всего, следует подчеркнуть, что связь KPI и вознаграждения не является обязательной. Показатели деятельности руководителей и сотрудников представляют самостоятельную ценность для управления компанией.

Об этом мы говорили в предыдущей статье . Показатели KPI являются частью системы контроллинга и позволяют направлять деятельность людей к целям, значимым для компании.

Это, своего рода, навигационная система, помогающая сотрудникам, при поддержке их руководителей, не сбиться с пути.

Однако, большинство руководителей, приступая к разработке KPI, имеют намерение связать показатели с вознаграждением. Поэтому рассмотрим подробно все “подводные камни”, лежащие на пути этих благих намерений.

Показатели KPI находятся “на пересечении” двух управленческих систем: системы контроллинга и системы вознаграждения. Поэтому успех применения показателей, как инструмента вознаграждения зависит от правильного построения каждой из этих систем. Методы создания системы контроллинга мы обсудили в предыдущих публикациях . Теперь рассмотрим требования к системе вознаграждения.

Не имеет никакого смысла создавать систему вознаграждения на основе KPI, если в целом в компании нет справедливой системы оплаты труда. Внедрение KPI в этом случае ничего не даст, только усугубит недовольство сотрудников и еще больше демотивирует их.

Что такое “справедливая зарплата”? Это оплата труда, удовлетворяющая следующим условиям:

  • Соответствует ситуации на рынке труда. При большом разрыве между тем, сколько платят “здесь” и “там”, у сотрудников формируется негативное отношение к компании, которая недоплачивает им сложившуюся на рынке стоимость труда.
  • Соответствует тому, что получают другие сотрудники за аналогичную работу. У людей нарастает ощущение несправедливости, если кто-то в компании получает большее вознаграждение за выполнение тех же функций.
  • Учитывает опыт и квалификацию. Сотрудники ожидают, что рост опыта и квалификации будет сопровождаться ростом вознаграждения.
  • Прозрачны правила начисления зарплаты. Сотрудник должен ясно понимать, как рассчитывается его зарплата, и получить ровно столько, сколько соответствует его расчетам.
  • Соответствует обещаниям руководства. Если компания обманывает сотрудников, то и они считают себя свободными от всяких обязательств, и считают себя вправе красть у компании. Наиболее распространена пассивная форма краж – ничегонеделание на рабочем месте, имитация активности при полном равнодушии к работе.
  • Выплачивается в установленные сроки. Если сотрудники не получают причитающиеся деньги в установленный срок, они считают себя ограбленными.
  • Соответствует достигнутым результатам.

Только последнее условие имеет отношение к KPI. Для формирования “справедливой зарплаты” нужно, чтобы выполнялись все перечисленные условия. В противном случае, внедрение KPI будет бесполезной тратой сил, времени и денег.

Рассмотрим, что входит в понятие “вознаграждение сотрудника”. Вознаграждение – это не только деньги. Люди могут согласиться на меньшую зарплату, если им предлагается интересная работа, возможность обучения и профессионального роста, престижная и статусная позиция. Это ценности, которые вносят неформальный, но вполне ощутимый вклад в вознаграждение за труд.

Материальное вознаграждение состоит из денежных выплат и льгот. Льготы так же являются частью вознаграждения: это пособия, возможность гибкого графика работы, страхование и прочие составляющие, так называемого, “социального пакета”.

Денежные выплаты подразделяются на оклад, премию, опционы и надбавки за какие-либо заслуги. Показатели KPI относится только к одной части – это установление премий. Таким образом, нужно ясно понимать, что нельзя создать отдельно взятую часть системы вознаграждения – премирование на основе KPI, не принимая во внимание все остальное.

Только при наличии в компании правильно выстроенной системы вознаграждения, обеспечивающей сотрудников “справедливой зарплатой” может успешно внедряться премирование за результаты труда на основе KPI. Несоблюдение этого условия является одной из главных причин того, что внедрение KPI приводить лишь к росту демотивации людей.

Предположим перечисленные условия в компании имеются. Как разработать систему вознаграждения сотрудников за результаты работы? Значительную часть пути к этой цели мы уже прошли, рассмотрев порядок структурирования бизнес-процессов , определения целей процессов , определение функций и целей деятельности сотрудников , определение KPI .

Далее, для установления связи показателей KPI с вознаграждением сотрудников необходимо:

  • Установить “вес” каждого показателя, определяющий степень его влияния на вознаграждение;
  • Определить правила начисления премии в зависимости от достигнутых результатов;
  • Установить целевые значения показателей на очередной отчетный период.

Посмотрим, как это делается на примере разработки KPI для менеджера по приемке автомобилей на станции технического обслуживания.

Определение целей сотрудника

Прежде всего сформулируем цели, которые должен достигать сотрудник, занимающийся приемкой автомобилей. Во-первых.

должен удовлетворить пожелания клиентов, во-вторых, он формирует заказ на ремонт автомобиля, поскольку его второй клиент – это мастер цеха, где проводится ремонт. Далее, он должен предложить дополнительные, нужные клиенту услуги.

Здесь ключевое слово “нужные”. Ему необходимо понять потребности клиента и предложить то, что соответствует этим потребностям.

Далее, приемщик должен создать благоприятный эмоциональный фон в общении с клиентом. Интересно, что это требование не вытекает из бизнес-процесса, а приходит из стратегии, направленной на создание превосходного сервиса.

Компания понимает, что она занимается не ремонтом автомобилей, а обслуживанием клиентов, предоставлением таких услуг, которые радуют и восхищают потребителей.

Поскольку установка компании состоит в том, чтобы создать у клиента ощущение “Вау!”, когда сервис превосходит его ожидания, то одной из важных целей сотрудника является установление эмоционального контакта с людьми, которых он обслуживает.

Определение целевых показателей

Теперь для каждой цели нужно определить измеримые показатели. Так степень удовлетворения пожеланий клиентов будем оценивать по наличию или отсутствию жалоб. Удовлетворенность мастера цеха получаемыми заказами оцениваем по отсутствию замечаний от ремонтной службы.

Успех продажи услуг измеряется средним чеком. Эмоциональная вовлеченность клиента оценивается с помощью опроса о качестве обслуживания.

Для этого могут применяться либо листок, в котором клиент ставит оценки, либо зеленая / красная кнопки у стола приемщика, либо телефонный опрос после посещения клиентом автосервиса.

Определение весовых коэффициентов

Далее устанавливаются весовые коэффициенты для каждой из этих целей. Приоритеты зависят от стратегии. В данном случае отдано предпочтение целям качества обслуживания клиента: удовлетворенность клиента и благоприятный эмоциональный фон по 30%, другие показатели – по 20%. При другой стратегии могут быть другие показатели и другие веса.

Установление правил начисления премии

Шкала вознаграждения сотрудника может выглядеть следующим образом.

  • При уровне достижения целевого показателя менее 85% премия равна нулю.
  • При достижении от 85% до 95% премия составляет 20% от величины оклада.
  • При достижении от 95% до 100% премия 50% оклада.
  • При превышении 100% премия 70% оклада.

Разумеется, границы шкалы и уровни вознаграждения для каждой компании и каждой должности подбираются индивидуально.

Чтобы не возникало ситуации, когда часть показателей находится на недопустимо низком уровне, а премия все равно выплачивается за счет высокого уровня других показателей, применяется правило обнуления премии, если хотя бы один показатель оказался ниже допустимого уровня (в данном примере ниже 85%).

Таким образом для сотрудника автосервиса определен ясный набор целевых показателей и сформирована таблица, с помощью которой его руководитель и он сам могут рассчитать премию по итогам каждого месяца при условии, что все необходимые для этого измерения регулярно проводятся и данные регистрируются таким образом, что им можно доверять.

В следующей статье мы рассмотрим примеры KPI для других видов деятельности и обсудим вопросы, которые часто возникают при разработке показателей.

Ключ к созданию системы KPI – процессный подход к управлению. Структурировать процессы компании и построить систему показателей Вам поможет наш “электронный консультант” – видеокурс “Как построить систему управления процессами в вашей компании”.

А.Кочнев

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c1346164826aa00aa2af749/voznagrajdenie-sotrudnikov-na-osnove-kpi-5c3ec15f5f42c400a9ffe546

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: