Сказки и правда о хедхантерах и о сегодняшнем рынке труда

Содержание
  1. Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?
  2. Кто такой хедхантер?
  3. Должностные обязанности хедхантера
  4. Что нужно, для того, чтобы работать на этой должности?
  5. Как работает хедхантер?
  6. 7 принципов профессионального хедхантинга
  7. Принцип 1. Действуйте быстро
  8. Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»
  9. Принцип 3. Не обманывайте кандидатов
  10. Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг
  11. Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите
  12. Принцип 6. Отказов не существует
  13. Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты
  14. Стоит ли становиться «охотником за головами»?
  15. Что нового: Хедхантер Алёна Владимирская о стагнации, образовании и востребованных профессиях
  16. О стагнации 
  17. О программистах и удалённой работе
  18. О востребованных профессиях
  19. О регионах 
  20. Об экспатах в Москве
  21. О переезде в Москву 
  22. Об эмиграции
  23. Хедхантеры — это… Все о хедхантерах
  24. Охотник за головами
  25. Гуру
  26. Переманивание
  27. Конкретика
  28. Личные качества
  29. Менеджерам пора переучиться на инженеров. Интервью с хедхантером
  30. Грядут ли сокращения?
  31. Откуда берутся высококвалифицированные кадры?
  32. На что ориентироваться школьникам и студентам?
  33. Как я был хедхантером
  34. История первая
  35. История вторая
  36. Новости экономики и финансов СПб, России и мира
  37. Традиции на крепких позициях
  38. Эффективность в сочетании

Охота на таланты: кто такой хедхантер и как им стать?

Сказки и правда о хедхантерах и о сегодняшнем рынке труда

Этих специалистов называют «охотниками за головами» и как бы мысленно отделяют их от остальных HR-менеджеров. И в этом нет ничего необычного, потому что они не просто подбирают персонал, а ведут настоящую «охоту» на таланты.

Команда Hurma System выведала секреты этой профессии, методы поиска ценных кадров и составила гайд: как стать хедхантером. 

Кто такой хедхантер?

Хедхантингом (от англ. headhunting — охота за головами) называют поиск и подбор редких профессионалов. Хэдхантер — это специалист, который не только ищет нужного кандидата, но и переманивает сотрудников у конкурентов.

Зачем нужна профессия хедхантера? Выращивать своих специалистов для организации — это затратное по времени и трудоемкое дело, а опытные работники с техническими навыками и руководители нужны компании уже сейчас. Здесь и берутся за дело хедхантеры, которые находят тех, кто нужен, и приводят их в компанию.  

Должностные обязанности хедхантера

  • анализ бизнес-процессов успешных компаний-конкурентов;
  • создание базы возможных кандидатов;
  • работа с информаторами из других компаний;
  • подбор и переманивание кандидатов на редкие или ответственные должности;
  • организация встречи представителя компании-заказчика и кандидата.

Что нужно, для того, чтобы работать на этой должности?

1. Разбираться в сфере, в которой ищут специалиста.

2. Каждый раз проводить мониторинг и анализ компаний-конкурентов.

3. Иметь широкий круг профессиональных знакомств.

4. И самое главное для такой работы — это наличие необходимых личных и профессиональных качеств. 

Необходимые личностные качестваПрофессиональные навыки
— коммуникабельность;— умение находить подход к людям и располагать к себе;— склонность к авантюрам;— способность убеждать;— настойчивость;— аналитическое мышление;— находчивость;— стрессоустойчивость. — понимание основ бизнеса и предпринимательской деятельности;— работа методом целевого поиска;— профессиональные навыки психолога;— база кандидатов;— наличие профессиональных контактов. 

Место работы хедхантера в Украине. Такой специалист может работать в компаниях, которым на временной или постоянной основе нужны хедхантеры. Также он может устроиться на работу в рекрутинговые агентства. 

Заработная плата. Хедхантеры работают по гонорарной системеи получают вознаграждение за закрытые вакансии. В основном, доход — это процент от зарплаты трудоустроенного специалиста.

Каждая компания определяет свой процент, но в Сети говорят о вознаграждении, которое равно х3 месячной зарплаты устроенного  работника.

Учитывая, что хедхантеры ищут высокооплачиваемых сотрудников, их доход может быть достаточно высоким. 

Как работает хедхантер?

Поэтапно рассмотрим примерный алгоритм работы хедхантера.

Первый этап. Специалист получает заказ от компании, анализирует рынок и составляет список фирм, в которых можно найти нужного кандидата.

Второй этап. Компания-заказчик утверждает этот список / дополняет его. После, хедхантер связывается непосредственно с подходящими кандидатами и ведет переговоры. 

Третий этап. При первом общении хедхантер представляет себя, компанию и пытается установить первый контакт, заинтересовав кандидата. Предварительный анализ рынка позволяет «охотнику» за головами качественно вычленить мотивирующие факторы и боли каждого отдельного специалиста.

Четвертый этап. цель — договориться о встрече. Важно учитывать все пожелания кандидата и выбирать нейтральную территорию.

Пятый этап. Интервью подходящих кандидатов и заказчика. 

7 принципов профессионального хедхантинга

Мы собрали советы профессиональных хедхантеров и объединили их в семь работающих правил. 

Принцип 1. Действуйте быстро

Не нужно откладывать на завтра важные дела. Если необходимо позвонить кандидату сегодня, то делайте это сегодня. Не позволяйте кому-то или чему-то отвлекать вас. Не вовремя сделанный звонок = потеря важного специалиста. Поэтому действуйте моментально!

Принцип 2. Говорите с человеком «на одном языке»

Используйте метод психологической подстройки. Это средство управления общением помогает «стать своим» для каждого человека, улучшает контакт и повышает доверие. Подстройка подразумевает копирование стиля общения, темпа речи, словарного запаса. Главное — не перестарайтесь, иначе это приведет к прямо противоположным результатам. 

Принцип 3. Не обманывайте кандидатов

Говорить неправдивые сведения о вакансии или скрывать важные детали сотрудничества — недопустимо для профессионального хедхантера.

Понятно, что никто не призывает вас «рубить правду-матку» и при первом контакте говорить, что в офисе на этой неделе все еще не включили отопление.

Но если специалисту крайне важно, чтобы зарплата была не меньше $2000, а компания готова платить только $1500, стоит обсудить этот факт.

Принцип 4. Не продавайте вакансию, продавайте следующий шаг

Большую цель проще достигнуть, если разбить ее на несколько маленьких целей. В общении с кандидатом это тоже работает. Не стоит сразу же продавать ему вакансию, продавайте следующий шаг: возьмите личный номер телефона, позвоните, назначьте встречу. 

Принцип 5. Больше слушайте, а не говорите

Конечно, нужно иметь заготовленные ответы на всевозможные вопросы кандидата, но это не означает, что стоит пересказывать суть вакансии в подробностях.

Задавайте вопросы и слушайте, кандидаты тоже любят «продавать себя».

И даже если кандидат отвечает отказом, никогда не сдавайтесь, задавайте вопросы по типу: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такого краткого диалога?». 

Принцип 6. Отказов не существует

Такая установка облегчит профессиональную жизнь хедхантера. Когда вы осознаете, что отказ кандидата — это вовсе не отказ, а опасения, то вам проще это воспринимать. Всегда в такой момент отстраняйтесь от ситуации и анализируйте что стало причиной.

Может вы не вовремя связались с кандидатом, когда он был на рабочем месте, или застали его врасплох своим предложением? А может, действительно, ваша вакансия не подходит кандидату.

Тогда это также нельзя расценивать как отказ, просто он и компания в действительности не подходят друг другу. 

Принцип 7. Создавайте профессиональные контакты

Если у вас не получилось договориться с нужным кандидатом, не расстраивайтесь! Переключайтесь на другого, а потом на следующего. Расширяйте круг знакомств и базу контактов. Сотрудничайте с HR-департаментами, иногда они могут помочь как никто другой. 

Стоит ли становиться «охотником за головами»?

Когда мы слышим «хедхантер», то представляем профессионала с высоким доходом, который «выходит на охоту» и практически никогда не возвращается с пустыми руками.

Но стоит помнить, что переманивание сотрудников не всегда возможно честными методами. И тогда хедхантеру нужно иметь соответствующие личностные качества и быть готовым использовать любые инструменты, чтобы добиться своей цели. Такой подход не приемлем многими специалистами и они выбирают более спокойные профессии — сорсера или рекрутера.

Еще одним минусом хендхантинга является мощная конкуренция на рынке, особенно в IT-сфере. В последние годы борьба за высококлассных кандидатов развернулась не на шутку, а это означает, что и хедхантеру не всегда суждено побеждать = зарабатывать. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/ohota-na-talanty-kto-takoj-hedhanter-i-kak-im-stat/

Что нового: Хедхантер Алёна Владимирская о стагнации, образовании и востребованных профессиях

Сказки и правда о хедхантерах и о сегодняшнем рынке труда

The Village решил поговорить с людьми, которые знают лучше других, что нового происходит в разных сферах жизни города: в образовании, на рынке труда и недвижимости, в культуре и личной жизни москвичей. В первом выпуске: Александра Шевелева встретилась с главой рекрутингового агентства Pruffi и самым знаменитым московским хедхантером Алёной Владимирской.

О стагнации 

— Алёна, что будет с нашими работами и зарплатами? У кого работы и денег станет больше, а кому в этом году перестанут выдавать премии и повышать зарплату?

— Как я понимаю, аудитория The Village — это молодые горожане, которые работают в медиа, рекламе, в digital, пиаре, в сфере развлечений и в ресторанном бизнесе. В медиа ничего хорошего не происходит: это сейчас территория турбулентности. Проекты открываются, закрываются, меняются источники финансирования.

Кто ещё год назад мог предположить, что одним из самых интересных медиапроектов с точки зрения работника СМИ станет «РБК»? А люди, которые приходили в «РИА Новости» с ощущением, что это спокойно и на века, сейчас в подвешенном состоянии. И таких историй сейчас очень много.

 Мы находимся в зоне стагнации: рекламные бюджеты уменьшаются, и на работу в digital-сфере берут гораздо меньше людей, чем раньше.

Я думаю, что в ближайшие полгода довольно много милых и любимых нами мест закроется

В развлекательной отрасли (кафе, рестораны) всё плохо, здесь тоже стагнация. Люди стали больше экономить. Это не отразилось на ресторанах высокого сегмента, куда ходят на бизнес-встречи.

Но все эти милые, прекрасные кафе для среднего класса в районе «Стрелки» и Патриков ощущают снижение чека. А стоимость аренды и электричества при этом не снижается. Я думаю, что в ближайшие полгода довольно много милых и любимых нами мест закроется.

Очень сложно с работой для пиарщиков и ивентологов. Конечно, если ты не пиарщик высокого класса, а специалист среднего уровня.

О программистах и удалённой работе

— Есть какая-то сфера жизни, в которой по-прежнему в этом году будут хорошие зарплаты и много работы?

— Отрасль, в которой всё будет хорошо, — это интернет и IT. Здесь редко бывают кризисы, потому что во времена общих экономических спадов бизнес-проекты, которые спасаются, приходят в интернет. В интернете тоже не растёт количество пиарщиков и менеджеров по продукту, но не падают и даже растут зарплаты программистов. Чем сильнее кризис в реальных сферах, тем нужнее программисты.

— А что будет с удалённой работой?

— Если два-три года назад люди уезжали на зиму в Гоа или в Таиланд, то сейчас количество работы, которую можно делать издалека, уменьшается. По идее, объёмы удалёнки должны расти: людей должны сокращать и выбрасывать из офисов, но получается наоборот. Всё больше людей соглашаются делать то же самое в штате.

Но надо понимать: всё, что я говорю, никак на вас не отразится, если вы хороший и востребованный профессионал. У вас может не расти зарплата так, как вам бы хотелось. Но даже если компания закрывается в силу общих экономических причин, вас тут же перекупят. Может, не с таким ростом зарплаты, как вам бы хотелось. Но без работы не останетесь.

О востребованных профессиях

— Правильно ли я понимаю, что сейчас не лучшее время, чтобы уходить  и начинать свой бизнес?

— Найти инвестиции будет сложнее, чем это было один-два года назад, и клиентов сначала будет меньше. Но если вы готовы и хотите начинать свой бизнес, это надо делать. Правда, это может быть непросто.

— Алёна, а есть какие-то новые индустрии и новые востребованные профессии? Куда смотреть?

— Да, появляется новый сегмент — это онлайн-образование. Там нужны и продюсеры, и авторы курсов. Бум онлайн-образования практически повторяет возникновение индустрии игр несколько лет назад. Ещё востребованы рынком все, кто связан с качественным здравоохранением и здоровым образом жизни (проверка здоровья, диеты, индивидуальное питание, доставка продуктов на дом).

Как всегда во время кризисов, начинает расти сфера handmade. Если ты умеешь шить зайчиков или печь печенье, можно делать свой интернет-магазин или идти со своим товаром на готовые площадки. Получается, что делать свой бизнес сейчас не лучшее время с точки зрения поиска инвестиций, но сделать что-то своё, воспользовавшись своими навыками и умениями, — хорошая идея.

О регионах 

— А москвичи едут в регионы в поисках интересной работы? Есть такая тенденция?

— Это, конечно, не регион, но до последнего момента все ехали на Украину. Но теперь непонятно, что там происходит и есть ли там сейчас деньги.

— А внутри страны?

— Как ни странно, регионы начинают оживать. Сейчас, например, будут создаваться большие медиахолдинги: один в Новосибирске, другой в Перми.

— На государственные инвестиции?

— Нет, на частные. Многие едут работать в региональные университеты, которые становятся лучше. 

ЕСЛИ В ГОРОД ПРИХОДИТ КРИЗИС, ЧУМА, ГОЛОД, ТО ПЕРВЫМИ
ВЫГОНЯЮТ АРТИСТОВ

— Получается, что образование развивается?

— Да. Сейчас уходит серый сегмент образования, вкладываются деньги в большие университеты, в инкубаторы и кампусы при них. У университетов огромная потребность в профессионалах, которые могут преподавать. В образовании появляются вполне конкурентные зарплаты: даже если ставка небольшая, это решается всевозможными доплатами и грантами.

— У меня есть ощущение, что вы сейчас говорите не про гуманитарную сферу. В том же РГГУ последние полгода только и делали, что сокращали совместителей.

— Да, вы правы. Если говорить о высшем образовании, то растут сферы IT-образования, робототехники, медицины на стыке с IT и физики. С гуманитариями всё сложно. Вы же понимаете, что это ещё со Средневековья пошло, если не раньше. Если в город приходит кризис, чума, голод, то первыми выгоняют артистов. Когда в городе всё хорошо и благосостояние растёт, артистов и циркачей приглашают обратно.

Об экспатах в Москве

— А что сейчас происходит с экспатами, которых приглашали в Россию на огромные зарплаты? Они сюда с радостью едут?

— Экспаты никогда с большой радостью в Россию не ехали. И тут вопрос даже не в политической ситуации, которую человек либо принимает, либо не принимает. Тут у них два риска: криминальный и климатический.

С первым можно бороться, потому что если иностранец приезжает в Москву, он живёт в особой экспатской среде. Но главное предубеждение экспатов против работы в Москве — это местный климат.

Когда экспаты сталкиваются с нашей погодой, они перестают хотеть жить в Москве.

— На какие работы чаще всего приглашают экспатов?

— Сейчас очень нужны все, кто связан с образованием — университеты их покупают крайне интенсивно, IT хорошо покупает тех экспатов, которые строили большие международные бизнесы.

Финансисты, консалтинг, ретейл, банки покупают тех, кто занимается IT-безопасностью. Когда бизнес начинает задумываться о международном масштабировании или систематизации себя как бизнеса, покупают качественных управленцев.

Но образование за этот год вышло на первое место. Это связано с борьбой университетов за позиции в рейтингах.

О переезде в Москву 

— Что делать людям, которые сейчас живут в российских регионах и задумываются о переезде в Москву? Ехать или нет?

— В Москву всегда ехали, едут и сейчас. Но в Москву не стоит ехать только за деньгами. Сейчас во многих регионах (не во всех) профессионалы зарабатывают примерно столько же, сколько в Москве. Людей из регионов завораживают цифры — зарплаты в 250, 300 тысяч рублей.

Но в пересчёте на стоимость жизни в Москве 120 тысяч в Перми, когда у тебя есть своя квартира, это 250 тысяч в Москве. В чём тогда смысл? В Москву едут за карьерой и возможностями. К сожалению, мы остаёмся страной одного города, где всё сконцентрировано.

Они всё равно будут ехать, вне зависимости от зарплат, потому что с точки зрения построения карьеры и возможностей Москву с регионами не сравнить.

 Когда-то во время кризиса и безденежья запустились НТВ

и «Коммерсант»

— Есть региональные вузы, которые пользуются хорошей репутацией у московских работодателей?

— Конечно, их очень много: Казанский, Новосибирский, Томский университеты, почти все питерские вузы, Пермь, Краснодар.

Об эмиграции

— А что делать тем, кто хочет уехать из Москвы работать в другую страну? Какие профессии там нужны?

— Востребованны российские авиаторы, все, кто связан с нефтью и газом, геолокацией, программисты, некоторые типы инженеров и неквалифицированная рабочая сила, например сиделки. Ну и, конечно, некоторые учёные, но они редко уезжают насовсем.

— Складывается ощущение, что всё, что нам остаётся сейчас, — держаться за хорошую работу, если она есть, повышать квалификацию и ждать, чем закончится период стагнации.

— Нет. Я твёрдо уверена, что самое ужасное в любой стагнации — это выживание. Если взять сферу медиа, то лучшие издания появлялись как раз на безденежье. Когда-то во время кризиса и безденежья запустились НТВ и «Коммерсант». Во время следующего кризиса появился Look At Me.

Лучшие проекты появляются, когда человеку или группе людей нечего терять, когда на рынок случайным образом выбрасывается большое количество компетентных людей. Они собираются вместе, пробуют и на какой-то волне взлетают. Одновременно появляются люди с деньгами, которые хотят вложить эти деньги во что-то принципиально новое, потому что прошлые вложения не работают.

(Мы сейчас говорим о кризисе, не о стагнации.) И эти люди находят друг друга. А самообразованием и развитием надо заниматься всегда, потому что однажды ты перестанешь стоить столько, сколько хочешь. Сейчас надо внимательно относиться к своей рабочей репутации.

Это раньше можно было поругаться с начальником, написать заявление об уходе с мыслью, что через три недели выйдешь на новую работу, а сейчас такого не будет. Если тебе нужна работа, постарайся её удержать. Если нет, то есть шанс всё изменить.

Источник: https://www.the-village.ru/village/people/city-news/138171-vladimirskaya_interview

Хедхантеры — это… Все о хедхантерах

Сказки и правда о хедхантерах и о сегодняшнем рынке труда

Поиск работы и подбор персонала — занятия не такие уж и простые. Дело все в том, что они включают в себя некоторые особенности. Если знать о них, можно быстро и работу подобрать, и персонал нанять в ту или иную компанию.

Недавно на рынке труда появилось такое понятие, как «хедхантинг». Оно стало играть огромную роль для больших престижных компаний. А кто такие хедхантеры? Это понятие тоже относительно недавно возникло.

Все подробности предложенных терминов будут представлены вашему вниманию далее!

Охотник за головами

Подбор персонала и найм кадров отнимают немало сил. Обычно этим занимается специальный сотрудник. Он называется менеджером по подбору персонала. Но есть еще так называемые хедхантеры. Это, если переводить дословно с английского языка, «охотники за головами». Они тоже имеют отношение к подбору персонала.

По сути, данные сотрудники выполняют роль престижных и опытных менеджеров по подбору кадров. Они отличаются от них своими навыками. Можно сказать, что это гуру среди менеджеров по найму персонала. В принципе, существенных отличий нет — и те, и другие занимаются одним и тем же. Поэтому не стоит зацикливаться на этом.

Соответственно, хедхантинг — процесс поиска и подбора кадров в компанию. Занятие очень полезно. От обычного отбора отличается приемами, которые использует хедхантер в процессе своей деятельности. Можно сказать, что данный процесс стоит на голову выше, чем привычный нам поиск менеджером по подбору персонала.

Гуру

Хедхантер — это мастер в поиске кадров. Как уже было сказано, самый настоящий гуру среди менеджеров. Какова его основная задача? Находить самых лучших кадров для той или иной компании. Для этого у данных работников есть определенные секреты, которые помогают решать поставленную задачу.

Как показывает практика, обычно «охотники за головами» ищут руководителей и старший персонал в компанию. Хедхантеры — это настоящие поисковики самых талантливых и ответственных сотрудников. Можно сказать, что они в какой-то степени набирают верхушку руководства.

Отличить от обычного менеджера по подбору персонала данных кадров почти невозможно. Они ничем не отличаются. Даже по поведению трудно найти существенные различия. Только опытный человек сможет отличить хедхантера от менеджера по подбору персонала.

Переманивание

Как работает наш сегодняшний сотрудник? У него очень много разнообразных рычагов воздействия на людей. Именно поэтому профессия хедхантер — работа не для слабаков. Обратите внимание на то, что данные сотрудники должны обладать хорошими познаниями в психологии. Без данного навыка не обойтись. Ведь именно он помогает зачастую заманить нужного человека в компанию.

Как действует хедхантер? Обычно его деятельность заключается в психологическом воздействии на человека. А поиск подходящих кадров идет преимущественно в фирмах. Фактически, наши сегодняшние сотрудики находят по выставленным заказчиком требованиям человека, а затем переманивают его. Вот тут-то и необходимы навыки психологического воздействия!

Необязательно хедхантер (СПб или другие города — неважно, где именно работает человек) будет заманивать кадра к своему заказчику. Ведь нередко и среди обычных соискателей происходит поиск и отбор лучших кандидатов. В таком случае процесс мало чем отличается от обычного собеседования.

Отличительная особенность хедхантеров — это поиск кадров среди совершенно незаинтересованных людей. Только профессионал способен заманить человека на ту или иную должность, если тот вообще даже не задумывался над сменой места работы или над трудоустройством.

Конкретика

Что еще стоит знать о хедхантинге? Это довольно трудный процесс, который не всем под силу. Уже было сказано, что поиск кадров ведется среди незаинтересованных лиц. Именно поэтому не всем дано быть успешными хедхантерами.

Но есть и еще одна особенность, которая еще не была учтена. Хедхантер (СПб, Москва, Тверь или любые другие города — неважно, где происходит процесс) может заниматься поиском конкретных лиц. То есть, если заказчик назвал какого-то определенного человека, которого хочет видеть в своей компании, наш сегодняшний «сыщик» должен будет найти и переманить гражданина на свою сторону.

Обычно у «охотников за головами» есть свои связи в компаниях и люди, которые будут докладывать обстановку. Выходит, что хедхантеры — это самые настоящие сыщики, которые всеми силами переманивают лучших кадров к своему заказчику.

Личные качества

Какими личными качествами должен обладать наш сегодняшний сотрудник? Это очень важный момент. Ведь без определенных качеств нельзя вообразить себе ни одного кадра.

Кто такой хедхантер? Вахта — это не его тип работы. Данный сотрудник обычно трудится круглосуточно. А значит, среди личных качеств должно числиться трудолюбие. Это составляющая любой профессии. Стрессоустойчивость тоже не повредит.

Запомните: хороший «охотник за головами» — это еще и прекрасный психолог. Он отличный манипулятор, который умеет влиять на людей и подчинять их себе. Общительность, коммуникабельность, интуиция, находчивость, хитрость — все это должно быть у хедхантера.

Источник: https://FB.ru/article/256538/hedhanteryi---eto-vse-o-hedhanterah

Менеджерам пора переучиться на инженеров. Интервью с хедхантером

Сказки и правда о хедхантерах и о сегодняшнем рынке труда

Экономика » Прогнозы и статистика

Россиян пугают ростом безработицы и сокращениями. Падают продажи, что ставит под угрозу трудоустройство многочисленных менеджеров и маркетологов.

Стоит ли опасаться массовых сокращений в этом году и какие специалисты будут востребованы в период экономического спада? Об этом в эфире Pravda.

Ru рассказал ведущий хедхантер России,директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства «Юнити» Рустам Барноходжаев.

Как не остаться без работы в кризис?

Грядут ли сокращения?

— Первый вице-премьер Игорь Шувалов напугал нас тем, что в 2015 году нам надо готовиться к росту безработицы. Как вы считаете, действительно ли будет такое тяжелое время?

— Мне думается, что если тенденции сохранятся, рост безработицы может начаться с середины нынешнего года. Пока многие компании пытаются оптимизировать персонал не путем увольнения, а за счет сокращения фонда оплаты труда.

То есть заработная плата не растет, не индексируется, как это было раньше, немногие получили бонусы в конце прошлого года.

Таким образом, обученные кризисом 2008 года, когда было повальное увольнение людей, а через полгода их снова восстанавливали, компании стремятся удержать персонал для того, чтобы в момент подъема уже быть полностью во всеоружии.

Но к середине года, если будет продолжаться нездоровая внешняя политическая обстановка, сырьевые рынки будут находиться на низком уровне и будут внутренние экономические проблемы, компании будут вынуждены сокращать свой персонал для того, чтобы сократить расходы. И такое сокращение начнется с маленьких и средних компаний.

— А какие специалисты в первую очередь попадут под удар?

Под удар, как правило, попадают специалисты, которые работают в бэк-офисе, то есть обеспечивающие бизнес. Зарабатывающие департаменты и специалисты будут оставаться, поскольку без них компания вообще может погибнуть. А бухгалтерия, маркетинг, подбор персонала, секретариат, административные должности попадут под сокращение.

— Сейчас уже происходят сокращения в каких-то компаниях?

Больше проблем сейчас у маленьких компаний. До средних компаний кризис, в плане сокращения, пока не добрался. Отличие нынешнего кризиса от кризиса 2008 года заключается в том, что мы к нему были готовы, поэтому расползается он медленно. Это дает компаниям возможность каким-то образом адаптироваться. Те, кто успеет перестроиться под новые условия, меньше пострадают.

Откуда берутся высококвалифицированные кадры?

— Дефицит высококвалифицированных кадров, о котором так много говорили раньше, сохраняется?

— Да.

Высококвалифицированные кадры дефицитны всегда и везде, хотя бы потому, что у нас немало компаний, которые работают на мировом рынке, и в этой связи они вынуждены быть конкурентоспособными, соответствовать уровню мировых корпораций.

Таким образом, у них есть высокая потребность именно в квалифицированных кадрах мирового уровня. Таких специалистов очень мало, и на них всегда есть спрос. Более того, такие компании всегда стремятся переманивать хорошие кадры друг у друга.

— А почему в стране мало таких специалистов?

— С одной стороны, мы теряем кадры, которые утекают за границу.

С другой стороны, 20 лет — это не такой большой срок для того, чтобы зародилась система, позволяющая порождать высококвалифицированные кадры.

Мне думается, что большая часть высококвалифицированных кадров — наши отдельно выращенные специалисты, которые благодаря своему собственному энтузиазму достигли такого уровня.

На что ориентироваться школьникам и студентам?

— Существует ли практика в России, когда бизнесмен приходит в университет, выбирает талантливых студентов, содействует обучению, а потом берет к себе на работу?

— Да, такая практика существует. Крупные энергетические и государственные компании, работающие в реальном секторе, имеют связи с высшими учебными заведениями. Обычно с начала третьего курса они начинают поддерживать некоторых студентов. После выпуска у студента есть гарантированное рабочее место, а у компании есть гарантированный хороший специалист.

— На какие специальности надо ориентироваться школьникам и студентам сейчас, чтобы не остаться без работы?

— Сейчас есть несколько направлений, которые развиваются. К примеру, IT-технологии, фармацевтика находятся сейчас на подъеме, там действительно есть рост и спрос.

Автомобильный рынок, банковский, товаров народного потребления находятся в начале определенного спада. Наверное, не перспективно планировать свою судьбу в этих отраслях.

Мне думается, что абитуриентам и студентам нужно выбирать те направления, которые в настоящий момент развиваются.

Источник: https://www.pravda.ru/economics/1246989-barnohodzhaev/

Как я был хедхантером

Сказки и правда о хедхантерах и о сегодняшнем рынке труда

Из руководителей иногда получаются отличные хедхантеры! Они знают свой бизнес и сами принимают решения. Им помогают деловая хватка, жизненный опыт и умение общаться. Две непохожих истории — руководителям и эйчарам на заметку.

Я не эйчар и не хедхантер. Я топ, причём совладелец. И подбором персонала напрямую не занимался. Моя стихия — бизнес процессы. И то только их ключевые участки. Всё остальное — делегирую.

Но!.. Бывали случаи, когда мне приходилось выступать в роли хедхантера. По крайней необходимости, естественно. И случаи прикольные. Запомнились на всю жизнь. Потому что ради хедхантинга мне тогда пришлось бросить все свои дела.

Это были экстренные ситуации, когда время поджимает, а собственная HR служба почему то не справляется, и рекрутинговые агентства на аутсорсинге — загадочным образом молчат.

Так я когда то лично нашёл и переманил главного инженера, главного юриста и главного маркетолога. Их было трудно найти, но легко увести.

Предложили статус чуть выше, чуть большую зарплату и чуть более комфортные условия работы — и дело в шляпе. Эти люди трудились потом вместе с нами на протяжении многих лет.

На них можно было положиться во всём. Это были «мои» кадры. И я, если честно, ими гордился.

Мы и сейчас изредка встречаемся, хотя уже и не работаем вместе. И между нами царит добрая тёплая атмосфера. Когда то давно мы выручали друг друга из затруднений. А это не забывается, это порождает друзей.

Так что, с этой точки зрения, хедхантингом заниматься полезно. Вплоть до того, что мы — незаметно для себя — выполняем одну из евангельских заповедей: «Приобретайте себе друзей богатством неправедным…» (Лук.

16:9)

Но помню я два случая хедхантинга, когда и людей найти было трудно, и ещё трудней — переманить. О них я и хочу рассказать.

История первая

Когда то у меня было издательство, я там был одним из соучредителей. Мы его потом, правда, продали, на пике популярности, но речь не об этом…

Мы там делали книжные проекты — удачные и не очень, успешные и не совсем, в общем, разные.

Самую большую головную боль нам доставляли книжные торговые сети. Они частенько нас подставляли. Закажет, к примеру, какая нибудь именитая торговая сеть пять тысяч экземпляров одной книги. Мы им напечатаем, а они возьмут только тысячу! И думай потом, куда остальные четыре тысячи пристроить. Так прибыль и съедалась остатками товарной продукции.

Организовать свою торговую сеть? Это мы потянуть не могли, поэтому я начал задумываться над созданием отдела прямых продаж. Знаете, есть такие ребята, которые ходят с сумками, полными книг? «Добрый день! Отличные книги, дешевле, чем в магазине! Может, посмотрите?..»

Но все попытки переманить к себе кого то из этих книжных сетевиков заканчивались для наших кадровиков провалом. Слишком уж у первых развито чувство корпоративности, преданности общему делу.
Пришлось в проблему вникнуть и мне…

В то время у меня было два рабочих кабинета: один в издательстве, а второй в транспортной компании. И вот в этот второй раз в неделю стучались такие коммивояжёры. Это были ребята из одной знаменитой российской торговой сети — хорошие книги и чудесные ребята. Они были надрессированы идти напролом везде, где это можно и нельзя.

Иногда я их приглашал в кабинет, рассматривал книги… Иногда что то там покупал как удачный образец полиграфического искусства, беседовал с ними о том о сём…

На самом деле я их изучал. Я пытался найти среди них того, кому можно сделать предложение, от которого невозможно отказаться. И через какое то время судьба послала такого человека. Это была Владислава.

Она была явным лидером среди всех остальных.

Полчаса беседы с ней — и я понял и её ведущий мотив, и второй по значимости! Но делать предложение не спешил, помня о серии неудач, которыми завершились все предыдущие попытки переманить сетевиков.

Я решил использовать зарекомендовавшую себя у нас технологию, которую мы между собой называли «Попасть в сердце покупателя». Но только применить её не к покупателю, а к такому матёрому продавцу, как Владислава.

Для этого пришлось взять ручку, чистый лист бумаги, закрыться от всех на время и раскатать лингвистический план будущего разговора, исходя из ведущих жизненных мотиваторов Владиславы.

И ещё несколько запасных вариантов — на случай отклонения разговора или моей ошибки в определении мотиваторов.

Через два часа план был готов во всех деталях. А через неделю я сделал Владиславе предложение, от которого та не смогла отказаться. А ещё через неделю она привела к нам двадцать человек из своей команды, и отдел прямых продаж заработал вовсю!

Через месяц мы провели среди ребят тренинг продаж — «Попасть в сердце покупателя». Поделились, так сказать, полезными навыками. Ещё через месяц, на втором тренинге, мы закрепили эти навыки.

И наши ребята начали зарабатывать в два раза больше, чем на прежнем месте, и при этом с ощутимо меньшим напрягом.

И это дало неожиданный эффект — к нам перебежали ещё два десятка сотрудников из бывшей компании Владиславы!..

Отличный был отдел продаж! Он нёс золотые яйца. Я до сих пор с теплотой и благодарностью вспоминаю этих ребят…

Эх! Зря я продал издательство…

История вторая

Это был 1999 год. Компания расширяла свою деятельность, и было принято решение — в каждом сельскохозяйственном районе иметь своего представителя.

Основные требования такие:
Высшее образование (желательно экономическое). Чудесно разбирается в выращивании культурных растений, сельхозхимии, сельхозтехнике, договорном праве и логистике.

Также он должен обладать неким авторитетом, чтобы быть вхожим к местным сельхозпроизводителям, в администрацию района, управление сельского хозяйства, МПС, на элеваторы и в сертификационные службы…

Наша HR служба напряглась и… За два месяца нашла 20 таких сотрудников из 21 нужного.

С этим последним сотрудником как то не клеилось. А один такой сотрудник — это целый бесхозный сельскохозяйственный район. Это тысячи тонн недопоставленного зерна. А в денежном выражении цифры вообще зашкаливают… Короче, нужен сотрудник, кровь из носу!

Я начал ходить на собеседования с кандидатами… Но, к сожалению, на эту вакансию откликались люди в основном с агрономическим образованием, и к тому же все они имели некие личностные коммуникативные недостатки.

Дело в том, что этот район отличался от других таких же. В нём вперемешку с сельским хозяйством существовала и промышленность. Это была крупная шахта по добыче полезных ископаемых и фабрика по первичному обогащению этих ископаемых.

Причём всё это добро принадлежало транснациональной корпорации. Соответственно, зарплаты и условия труда там были более конкурентными, чем в сельском хозяйстве. Вот два этих промышленных объекта и оттягивали на себя всех стоящих людей.

Тогда я принял решение лично смотаться в этот район, так сказать, для разведки боем.

Распечатал три таблицы: одна с долгами за поставки, вторая — объём наших поставок в район, третья — суммарные потребности района на следующий сезон. И поехал.

Начал с того, что «потёрся» в сельхозуправлении: поговорил с начальниками разных отделов об урожайности, прогнозах, поставках и, конечно же, об их кадровом голоде.

Мол, хватает ли им толковых кадров? Где они берут эти кадры? И, вообще, кто у них тут считается самым толковым?..

Такой же фокус я проделал и в районной администрации… Потом там же удалось попасть на очередную планёрку с участием всех сельхозпроизводителей района. И после неё, в приватной обстановке — пособеседоваться с несколькими фермерами, по тем же вопросам…

В результате всех этих интервью удалось вычислить того, кто нам подходит идеально. Некий Валерий Семёнович, который до недавнего времени возглавлял управление сельского хозяйства. Но с приходом нового главы районной администрации был смещён и заменён своим человеком.

Лучшую кандидатуру трудно было себе представить! Человек явно авторитетный. Явно дружит с головой. И ему явно нужна работа.

Встречу с Валерием Семёновичем мне организовал его закадычный друг Геннадий Станиславович, начальник отдела статистики в сельхозуправлении, с которым мы были уже почти на короткой ноге.

Я ликовал внутри себя от такого удачного стечения обстоятельств!

Но не тут то было!

Валерий Семёнович очень холодно отнёсся к моему предложению. Можно сказать, что даже с некоей долей презрения. Мол, «Ваше предложение меня не интересует. Я с коммерсантами не работаю. У меня на них аллергия. И больше меня по этому вопросу никогда не тревожьте!»

Тут даже его друг Гена поперхнулся от возмущения. И сказал, что если бы он, Гена, оказался в таком же положении, в каком сегодня Валера, то обязательно пошёл бы работать именно ко мне в компанию!

Но и это не помогло.

Я уехал из района удручённый и ничего не понимающий в этой жизни!

Конечно же, я оставил Валерию Семёновичу свою визитку — на случай, если тот передумает. Но вот прошла неделя… вторая… месяц. А он всё не передумывал.
Район продолжал оставаться без представителя. А все другие кандидаты нас не устраивали.

Но жизнь идёт своим чередом.

Примерно через два месяца я возвращался из дальней командировки, проезжал как раз мимо этого района. Я решил заехать, узнать как дела, заодно и пообедать в местной кафешке.

Геннадий Станиславович сообщил мне неприятную новость, что его друг Валерий Семёнович сейчас у нас в городе — лежит в больнице. Его ждёт операция. А жена не может поехать к нему на свидание за двести километров потому, что у неё на руках маленький ребёнок.

Вот тут то я пригодился как нельзя кстати. Я с удовольствием взял посылку и вскоре передал её лично в руки Валерию Семёновичу.

Мало того, на весь восстановительный период мои сотрудники заменили Валерию жену и родственников.

За время нашего совместного «больничного ухаживания» он убедился, что мы нормальная компания и нормальные люди.

Он согласился с нами работать. Проработал у нас два с половиной года. Пока ему вновь не предложили возглавить районное сельхозуправление.

Но наше сотрудничество уже не прекращалось!..

Хедхантинг — это очень увлекательная штука!

Если бы у меня сейчас не было своего налаженного дела, то я обязательно занимался бы хедхантингом. И только им.

Он даёт творчество. Он даёт энергию. Он даёт саморазвитие. Он даёт друзей! Это того стоит!

Источник

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/kak-ja-byl-hedhanterom/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Сказки и правда о хедхантерах и о сегодняшнем рынке труда

Поисковый гигант Google запустил в России сервис для работодателей и соискателей под лаконичным названием Google Jobs. Суть проста — платформа интегрирует вакансии действующих рекрутинговых порталов.

В HeadHunter (главный партнер нового сервиса) уверены, что эта функция всемирного поисковика сократит время откликов на вакансии до минимума.

«У Google Jobs нет задачи конкурировать с работными сайтами, он агрегирует данные о вакансиях из нескольких источников и выдает соискателям подходящие варианты с помощью машинного обучения и искусственного интеллекта», — поясняют там.

Традиции на крепких позициях

Технологии свободно захватывают в сети сложных алгоритмов сферы, где работа классически происходит на уровне «человек–человек».

Еще в XX веке американский психолог Пол Мил вывел изящное уравнение, благодаря которому можно было предсказать успеваемость студентов точнее, чем это делали педагоги.

Открытие Мила вызвало ожесточенные диспуты, но сегодня мало кто ставит под сомнение факт, что алгоритмы порой успешнее предугадывают события на основе минимальных данных, чем эксперты с опорой на знания и интуицию.

Объем надежд, возлагаемых в мире на IT–решения для подбора кадров, — величина определяемая. Так, Bank of America подсчитал, что экономия на управлении персоналом благодаря им вырастет до $33 трлн к 2025 году.

Стартовый выстрел к захвату рынка дан много лет назад, и с тех пор IT–гиганты бегут к цели, по пути выдумывая все новые инструменты, способные сохранить прочим компаниям усилия и время для выбора лучших кандидатов на должности.

Чат–боты, роботы–рекрутеры, видеоинтервью уже давно вышли из прогнозов экспертов и стали реальностью кадрового рынка. «Мы пытаемся держаться в этом русле. У нас есть чат–бот, через который с нами можно связаться, не заходя на сайт, — комментирует директор кадрового агентства «АРЕС» Сергей Лопаткин.

— Но этой фишкой мало кто пользуется. Люди не сильно верят в эту автоматизацию». Впрочем, он вспоминает: «Пару–тройку лет назад, когда предлагали кандидатам пообщаться по «Скайпу», чтобы не ехать на встречу, у них возникал вопрос. Сейчас попроще.

Также мы используем различные программы по автоматизированной обработке резюме. А агрегаторы нам не мешают, мы всегда с ними сотрудничали».

О том, что новизна несколько пропала, говорят и другие участники рынка. «В предыдущие 4–5 лет отношение к цифровизации в HR–отрасли сопровождалось «романтическим угаром» — всех рекрутеров заменят роботами. И с 2018 года отрадно наблюдать наступление более рационального отношения к технологиям», — уверены в «Анкор».

Сами работодатели — в том числе и международные — продолжают верить в силу традиционных собеседований с кандидатами. Директор по персоналу и член совета директоров Procter&Gamble в Восточной Европе и Центральной Азии Анна Красняк говорит: «Для макросканирования соискателей мы используем интерактивный процесс онлайн–тестирования.

По тестам отбираются кандидаты, чье отношение к работе, личностные качества и когнитивные способности соответствуют высоким требованиям и ценностям компании.

Но мы продолжаем верить в важность, необходимость и эффективность традиционных интервью, которые позволяют нам оценить лидерские качества и эмоциональный интеллект лучших соискателей».

А HR–бизнес–партнер представительства Air France в России и странах СНГ Анна Бурцева рассказала, что «новаторские» подходы в проведении интервью — не их метод и все технологии сводятся к использованию соцсетей и рекрутинговых порталов, но личное собеседование, на которое делается упор, не «кровожадно»: «Например, для поиска студентов на стажировку очень эффективно использование соцсетей. Мы — представительство франко–голландской группы компаний и разделяем европейскую систему ценностей. Мы не проводим стресс–интервью, на наших собеседованиях вы не услышите вопросов из серии «С каким животным вы себя ассоциируете?». Собеседования проводит опытный HR с большим стажем работы в компании, хорошо знающий специфику каждого отдела. Так что релевантные кандидаты всегда доходят до интервью с потенциальным руководителем».

Эффективность в сочетании

«Новые IT–инструменты могут облегчить подбор кандидатов, если будут правильно настроены, а рекрутер обучен и умеет ими грамотно пользоваться. Благодаря автоматизации первый этап знакомства с кандидатом перестраивается.

Конечно, это более характерно для массового подбора персонала, когда воронка кандидатов велика, и именно робот может помочь сократить ее до минимальных размеров», — убеждена Светлана Орёл, менеджер практики специализированных исследований рынка труда рекрутинговой компании Antal.

Директор по развитию бизнеса кадровой компании AVRIO Group Consulting Людмила Смолина считает, что эффективный рекрутмент возможен только при сочетании таланта рекрутеров с умными технологиями: «Рекрутинговые проекты, связанные с поиском, подбором и привлечением менеджеров и квалифицированных специалистов, имеют в процессе реализации большую переговорную составляющую. Найти подходящих кандидатов — это лишь часть (порой не слишком сложная) задачи. Основные сложности часто возникают на стадии привлечения найденных кандидатов к диалогу».

О пользе диалога, в том числе на интернет–площадках, говорят и работодатели.

Ирина Эльстер, управляющий директор по персоналу Северо–Западного дивизиона компании «Ренессанс страхование», уверена: «Интересно наблюдать за развитием интернет–площадок, которые объединяют и заказчиков, и соискателей. Один из примеров — профессиональные сообщества (например, HR–хаб), где можно как опубликовать вакансию («ищу HRBP», например), так и обратиться к коллегам («ищу работу HRBP»)».

«Это миф, что искусственный интеллект может эффективно обрабатывать информацию: все, что не входит в рамки его алгоритма, для него не существует. Агрегаторы резюме — это огромная база данных. Каждое из них нужно обработать руками, пообщаться с каждым соискателем. Все, что упирается в работу с человеком, должен делать человек», — уверен директор кадрового агентства «АРЕС» Сергей Лопаткин.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2019/04/29/Robot_cheloveku_instrument

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: