Слишком хороший кандидат — стоит ли нанимать специалиста, профессиональный уровень которого заметно выше вашего запроса?

Содержание
  1. Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников
  2. Слишком затянутый процесс
  3. Чрезмерное доверие стандартным тестам
  4. «Загадочное» молчание
  5. Завышенные требования в описании вакансий
  6. Нехватка опыта у менеджеров по найму
  7. Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия
  8. Игнорирование тревожных сигналов
  9. Поиск кандидатов только вне компании
  10. Игнорирование потенциала
  11. Недостаточное внимание коммуникационным навыкам
  12. Трудности диверсификации
  13. «Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными» — Офтоп на vc.ru
  14. История вопроса
  15. Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными
  16. Надежда есть
  17. Что делать
  18. Резюме
  19. Собеседование
  20. Личные связи
  21. Индивидуальные решения
  22. Новости экономики и финансов СПб, России и мира
  23. Оркестр или фронтовик
  24. Случай из практики
  25. Типичные ошибки руководителя
  26. Как найти работу, если вы слишком опытный кандидат
  27. Подрежьте ваше резюме
  28. Действуйте в обходHR
  29. Покажите свою заинтересованность
  30. Почему слишком компетентных людей не берут на работу
  31. Почему компания не берёт более квалифицированного кандидата
  32. Как не выглядеть «оверквалифайд»

Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников

Слишком хороший кандидат - стоит ли нанимать специалиста, профессиональный уровень которого заметно выше вашего запроса?

Просчеты при найме новых работников могут привести к нехватке квалифицированных специалистов, текучести персонала, помехам в командной работе и снижению продуктивности.

>>>

Попросите ИТ-специалистов перечислить проблемы, связанные с процессом найма, и ответы будут одними и теми же: слишком длительная процедура отбора персонала, некорректные описания вакансий, использование устаревших инструментов, отсутствие необходимого обмена информацией и сложности с соблюдением принципов культурно-личностной диверсификации коллектива.

Хуже всего то, что из-за таких проблем проигрывают все участники процесса. Квалифицированным претендентам отказывают, перспективных кандидатов не замечают, настораживающие признаки игнорируются, а нанятые специалисты нередко оказываются неподходящими. То есть процедура найма фактически неработоспособна.

Чтобы исправить положение дел, следует взяться за доработку процесса приема на работу, а не заниматься решением проблем по ходу действия.

Если позаботиться о том, чтобы все участники процесса вносили конструктивный вклад в оптимизацию, а результативность нанятых работников оценивалась с помощью адекватных показателей, то процедуру набора можно будет вернуть в нужное русло.

Приведем рекомендации, которые помогут выявить и исключить принципы найма, способные создать больше новых проблем, чем решить имеющихся.

Слишком затянутый процесс

ИТ-специалисты часто жалуются, что откликов от потенциальных работодателей приходится ждать чересчур долго. Не стоит растягивать и саму серию собеседований – если она будет слишком долгой, то общее впечатление претендентов о компании ухудшится, возникнет риск того, что они соблазнятся другими предложениями.

Торопиться, разумеется, тоже не нужно, и в любом случае полезными будут четкие разъяснения с самого начала. Сообщите претенденту приблизительные сроки, на которые он может рассчитывать, при этом отношение должно быть одинаковым, независимо от того, нанимаете вы младший персонал или топ-менеджеров.

Наладить конструктивный диалог с претендентом можно путем отправки ему подборки информации о компании, должности и коллективе – например, публикаций в СМИ, видеороликов и записей из блогов.

Так можно будет поддерживать контакт с претендентом и его заинтересованность, даже если процесс найма растянется на пару месяцев.

Чрезмерное доверие стандартным тестам

Тесты помогают убедиться в том, что претенденты подходят на должность, связанную с ИТ, но в некоторых организациях вынуждают проходить слишком много тестов.

И всё же тесты не позволят полностью выяснить компетенцию и стиль работы претендента. Если чересчур полагаться на тестирование, можно упустить кандидата с хорошим потенциалом.

Есть также люди, которым в принципе сложно проходить какие-либо тесты.

Возможно, лучше будет задать технические вопросы на собеседовании, чем подвергать ИТ-специалиста стандартному тестированию.

Опытные ИТ-специалисты очень востребованы на современном рынке труда, и ищущие работу нередко одновременно рассматривают по несколько возможностей, поэтому у них может попросту не быть времени на прохождение многочисленных личностных и технических тестов.

Так что лучше не упускать высококвалифицированного кандидата, дополнительно усложняя процедуру найма. Лучше будет, если менеджер по найму во время интервью задаст вопросы по специальности, чтобы оценить уровень подготовки претендента.

«Загадочное» молчание

Стресс, в том числе из-за ощущения недостаточной информированности при устройстве на новую работу, – обычное дело, поэтому старайтесь предоставлять четкие отклики и сведения о текущих результатах процедуры найма.

Своевременное информирование и конструктивную критику оценит любой. Кандидатам, которых вы решили не принимать на должность, необходимо сообщить об этом – разумным будет сообщить ответ в течение недели.

При этом достаточно даже краткого автоматизированного отклика, информирующего претендента о том, что его заявка получена, но вы рассматриваете других, более подходящих кандидатов.

Подобная практика очень способствует созданию положительного имиджа вашей компании на рынке в целом.

Завышенные требования в описании вакансий

Описания вакансий с нереалистичным списком требований – распространенная ошибка, способная отпугнуть квалифицированных претендентов и привести к тому, что на должность будет принят неподходящий человек.

Необходимо четко разграничить обязательные и желательные требования. Если же описание выглядит нереалистичным, у претендента может сложиться впечатление, что у топ-менеджеров компании завышенные ожидания и, возможно, неприемлемый стиль руководства.

Когда описание вакансии выглядит как «список желаний» с завышенными, далекими от реальности критериями, круг претендентов сужается, к тому же увеличивается риск приема человека с квалификацией выше требуемой, из-за чего он может разочароваться и уйти с должности раньше времени.

Нужно, чтобы требования отражали круг навыков, минимально необходимый для постепенного освоения должности. Излишеств лучше избегать.

В процессе приема необходимо точно обозначить действительно необходимый набор способностей для конкретной должности, указав, сколько организация готова платить.

Нехватка опыта у менеджеров по найму

Перед собеседованием недостаточно подготовить проверенный список вопросов, чтобы оценить преимущества кандидатов, отсеять более слабых и выбрать лучшего.

Менеджеров по найму, особенно новичков, стоит отдельно обучить задавать дополнительные вопросы, помогающие собрать все значимые сведения в процессе собеседования.

Кроме того, чтобы справедливо оценить собранную информацию, ее нужно будет проанализировать. Если в организации используются другие средства, например тесты, обучение менеджеров по найму должно быть нужным образом адаптировано.

Так можно обеспечить справедливую и точную оценку претендентов.

Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия

Разрабатывать стратегию отбора кандидатов лишь в тот момент, когда возникла необходимость заполнить вакансию, – не самый удачный вариант, однако именно так нередко и происходит.

Лучше, если кадровые менеджеры и бизнес-руководители будут минимум раз в год проводить совещание и обсуждать вероятные потребности найма и составлять возможные источники поиска кандидатов.

Затем специалисты кадрового отдела смогут наладить связи с такими источниками и кандидатами.

Когда открывается вакансия, в распоряжении рекрутера уже будет перечень возможных кандидатов, к которым можно обратиться.

Перед тем как приступить к поиску, можно также провести построенное по стандартной схеме совещание между руководителями и кадровиками, в ходе которого составить список требований для соискателей, согласовать подлежащие оценке характеристики и обсудить, на чем стоит заострить внимание интервьюерам. Если не уделить достаточно времени составлению списка необходимых навыков и согласованию методов их оценки, это может привести к медлительности и неупорядоченности процедуры найма либо к тому, что на работу будет взят неподходящий кандидат. В самом худшем случае отсутствие планирования может стать причиной укоренения несправедливых, предвзятых принципов найма. Все интервьюеры должны полностью понимать свою роль в процессе (что именно нужно оценить и почему это важно), а также иметь представление о методах, которые помогут оценить претендента максимально объективно.

Игнорирование тревожных сигналов

Если в ходе собеседования появляется настораживающий сигнал, на него нужно обратить внимание и мысленно многократно усилить, представив проблемы, которые могут возникнуть в случае приема на работу данного кандидата. Приведем пример из реальной практики, когда нанимателю следовало бы прислушаться к интуиции.

В ходе интервью претенденту был задан вопрос относительно его способности к сотрудничеству. Собеседник в ответ рассказал о важном масштабном проекте, над которым он работал совместно с коллегой. Тот в какой-то момент отказался от участия, объявив, что претендент может закончить проект так, как ему будет угодно.

Менеджер по найму про себя отметил, что это звучало странно, однако, судя по описанию ситуации претендентом, выходило, что винить его было не в чем, поэтому история была проигнорирована. Кандидата, благодаря его прекрасному послужному списку, наняли на должность.

На протяжении следующих 11 месяцев – а именно столько времени проработал в организации принятый сотрудник – не раз возникали проблемы, связанные с его неспособностью взаимодействовать с другими членами команды, и всякий раз приходилось тратить немало времени на урегулирование конфликтов.

Если бы при собеседовании предупреждающий сигнал не был бы упущен из виду, всего этого можно было избежать.

Поиск кандидатов только вне компании

Когда открывается вакансия, менеджеры по найму и рекрутеры чаще всего начинают поиск вне организации, вследствие чего год за годом круг источников и кандидатов не меняется.

Подобная практика затрудняет поиск подходящей кандидатуры, удлиняет процесс найма и приводит к тому, что лучшие претенденты упускаются.

Кадровики и бизнес-руководители должны поощрять и поддерживать внутренние кадровые перестановки.

Один из способов оптимизировать внутренний поиск кандидатур – вести обновляемую «инвентарную опись» навыков сотрудников. Кадровым менеджерам также стоит расширять поле поиска, включать в него сотрудников, работающих с неполной занятостью, по трудовым договорам, дистанционно и т. п.

Игнорирование потенциала

Если вы ищете кандидата на младшую должность, особенно среди недавних выпускников, необходимо обращать внимание прежде всего на их потенциал, а не на имеющийся опыт работы.

Сосредоточьтесь на лидерских качествах, на коммуникационных способностях претендента, на том, насколько хорошо он работает в коллективе. Несоответствие всему списку требований не должно стать определяющим фактором.

Если вы нанимаете перспективного кандидата, он сможет вырасти в вашей организации и со временем приобрести недостающие навыки. Студенческую подработку можно засчитать как работу на полную ставку.

В конце концов, многие студенты работают, чтобы оплачивать учебу.

Недостаточное внимание коммуникационным навыкам

При найме необходимо учитывать навыки межличностного общения, оценивая, способен ли претендент обмениваться идеями, взаимодействовать с сослуживцами и эффективно участвовать в крупных проектах. Коммуникационные навыки можно проверить, например, предложив претенденту во время интервью пересказать свою трудовую биографию – самое первое место работы, как развивался карьерный путь дальше.

Трудности диверсификации

Менеджерам по найму нередко не хватает опыта для обеспечения культурно-личностной диверсификации коллектива.

Зачастую в крупных компаниях бывает следующая ситуация: нужно заполнить вакансию, есть широкий круг кандидатов, среди которых минимум половина – женщины, однако интервьюеры ввиду неосознанной предвзятости всем им отказывают.

В некоторых организациях проводят специальные тренинги для избавления от неосознанной предвзятости, но это не всегда помогает. Один из способов повышения эффективности диверсификации – продвигать по службе имеющихся сотрудников.

Нередко проблему решают, обеспечивая диверсификацию с младших должностей. Однако, по опыту специалистов, тот же метод неплохо работает и на уровне руководителей, которые затем способствуют созданию более равноправной среды.

Полезно, чтобы претенденты на младшие должности видели, что принципы диверсификации соблюдаются на всех уровнях, – это поможет улучшить впечатление о компании и удержать ценных сотрудников в течение более длительного срока.

– Paul Heltzel. 11 bad hiring habits that will burn you. CIO. APR 16, 2018

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa658de168a91aa24b5443f/oshibki-sposobnye-nanesti-uron-kompanii-pri-naime-sotrudnikov-5adef9a07ddde81e86b7242c

«Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными» — Офтоп на vc.ru

Слишком хороший кандидат - стоит ли нанимать специалиста, профессиональный уровень которого заметно выше вашего запроса?

Автор блога компании «Мегаплан» Федор Сваровский о том, как опытным и в прошлом высокопоставленным сотрудникам найти работу.

Превращение рынка труда из рынка соискателя в рынок работодателя привело к тому, что множество оставшихся не у дел наемных работников вынуждены менять сферу деятельности или соглашаться на менее оплачиваемую, менее ответственную и более простую работу.

Кризис этот коснулся в том числе и привыкших к высоким доходам и теплым местам топ-менеджеров и, конечно, различного рода специалистов. Многие из них уже долгое время — от нескольких месяцев до года, а то и дольше — не могут найти хоть какую-то работу.

И именно высококвалифицированные управленцы среднего и высшего звена все чаще сталкиваются с тем, что в качестве причины отказа работодатель называет их «излишнюю квалификацию», которую воспринимает как угрозу бизнес-процессам в своей компании.

Однако надежда для «слишком хороших для рынка» все-таки есть.

История вопроса

Рынок труда стал сильно меняться почти 10 лет назад, после всемирного банковского кризиса 2008 года. Многие тогда потеряли работу или вынуждены были согласиться на тот же самый труд, но значительно менее оплачиваемый.

А после падения рубля вдвое кризисное состояние внутреннего рынка труда только усугубилось. С 2014 года волны сокращений шли и продолжают идти одна за другой. Компании начали оптимизировать издержки, «убивая» целые отделы.

Где-то сокращали даже отделы продаж, закрывали торговые точки, переходили на онлайновые платформы. А где-то дело дошло и до сокращения топ-менеджмента. Особенно не повезло представителям так называемого креативного менеджмента — сотрудникам и руководителям отделов маркетинга и PR, рекламных фирм, медиарынка в целом.

В результате без работы оказалось большое количество высококвалифицированных, способных специалистов. Из-за этого рынок труда значительно изменился.

«За последние три года российский рынок труда стал более сегментированным», — объясняет менеджер практики организационного дизайна, управления персоналом и изменениями PwC в России Егор Ворогушин.

По его мнению, новая сегментация объясняется тремя ключевыми тенденциями:

  • Замедляется рост экономики, что приводит к превращению рынка труда в рынок покупателя.
  • Выбывают работники более старшего, но активного и трудоспособного возраста 35+ (это многочисленная группа на рынке труда). Выход на рынок молодых, сравнительно малочисленных поколений не в полной мере компенсирует их уход — ни количественно, ни качественно.
  • Многие компании, чтобы соответствовать первым двум трендам, меняют бизнес-модели и стратегии управления персоналом, пересматривают ожидания по трудоустройству, формату найма и последующей работе сотрудников.

Фактически это значит, что на рынке нет нехватки рабочей силы. Наоборот, на меньшие деньги охотно идут менее квалифицированные и менее опытные молодые люди до 35. В итоге директором по маркетингу берут молодого, 25-30-летнего соискателя без надлежащего опыта, но на зарплату в 3–4 раза меньше, и надеются его обучить.

Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными

В этой ситуации взрослые квалифицированные и условно более дорогие работники вынуждены искать работу, требующую другой или более низкой квалификации, нежели та, которой они обладают.

И речь идет не столько о тех, кто раньше торговал холодильниками, а теперь вынужден искать работу водителя, сколько о людях, занимавших высокое положение на своих прежних местах работы.

Это люди, претендующие на должности, уровень которых не сопоставим с их знаниями, способностями и умениями, считаются кадровиками компаний сверхквалифицированными — оверквалифайд.

Олег В., бывший глава отдела маркетинга российской торговой компании среднего размера, при попытках трудоустройства уже несколько месяцев постоянно получает отказ по причине «излишней» квалификации.

В январе 2017 года руководство его компании предложило ему либо покинуть свою должность, либо продолжить работу с вознаграждением втрое меньшим, чем это было прежде.

Оскорбленный менеджер отказался и уволился из компании с выходным пособием. Однако с тех пор поиски работы так и не увенчались успехом.

Попытки найти позиции рядового менеджера по специальности, а также менеджера по продажам и даже работника склада в торговых компаниях тоже ничего не дали.

«Каждый раз, когда дело доходит до моего резюме, кадровики сразу напрягаются, начинают выяснять подробности о моей прежней работе.

Я объясняю, что не имею завышенных амбиций, что мне нужны деньги, что я выплачиваю кредиты, что у меня семья — но ничего не помогает», — признается Олег. — Они просто не верят, что я не оставлю должность через один-два месяца, пока не найду достойное место.

Я говорю, что в ближайшее время таких мест быть не может, иначе зачем бы я искал эту работу, но они отвечают, как правило, одно и то же: «а вдруг?»».

По словам директора компании Triolit Career Development и руководителя программы «Карьерное консультирование» Высшей школы экономики Дениса Рощина, менее оплачиваемую и менее сложную работу очень часто ищут именно бывшие топ-менеджеры.

«Сейчас сложно найти работу еще и потому, что в поиске много топ-менеджеров, а для них очень мало предложений на рынке, — говорит Рощин. — После полугода-года безуспешных поисков они уже готовы идти на понижение, чтобы устроиться на работу.

Но потенциальные работодатели реагируют на это настороженно. Другая категория профессионалов — это те, кто хочет перейти в другую отрасль, понимая, что в своей индустрии они менее конкурентны, и при этом готовы пожертвовать статусом и деньгами.

Получается опять оверквалифайд».

Проблема таких работников в том, что с точки зрения большинства работодателей они представляют угрозу для благополучия компании, так как их опыт и умения вкупе с карьерными и финансовыми ожиданиями никогда не смогут быть удовлетворены на новом месте. В лучшем случае такие люди просто потеряют мотивацию. В худшем — могут оказаться квалифицированнее даже высшего руководства, что постепенно подорвет его авторитет.

«Имея в штате оверквалифая, компания лишается достаточно значимого рычага влияния на мотивацию работника — интересных задач, — говорит Денис Рощин.

— Это объективно повышает риски того, что у него в какой-то момент «потухнут глаза».

Кроме того, такого работника при случае будет сложнее удержать в компании, ведь на позиции, соответствующей его более высокой квалификации, вознаграждение у него будет выше».

Надежда есть

Тем не менее не все компании боятся слишком квалифицированных кандидатов.

«В каждом сегменте свой баланс стагнации и развития и своя уникальная ситуация по отношению к «слишком квалифицированным» сотрудника, — считает Егор Ворогушин.

— В одних сегментах царит привычная уверенность, что оверквалифаи — бомба замедленного действия, и нанимать их нельзя ни в коем случае. В других сегментах слишком высокая квалификация сотрудников уже перестает быть красным флагом для рекрутеров.

Мне не приходилось видеть полноценные исследования на эту тему, но есть ощущение, что сегментов первого типа пока больше».

Но, что важно, другие сегменты тоже есть.

«Я видел это в ритейле, горной металлургии. Как правило, оверквалифаев не боятся, если и сам сотрудник, и компания понимают, что “убегать” кандидату некуда, и при этом сотрудник — человек достаточно дисциплинированный, чтобы не начинать работать вполсилы на своих «простых» задачах», — поясняет Егор Ворогушин.

Ворогушину вторит и Денис Рощин: «Значимое превышение квалификации сотрудника или кандидата над требованиями должности может приводить к тому, что человека на рабочем месте не «заводят» задачи сами по себе. Но это вовсе не означает, что оверквалифай гарантированно станет проблемой, ведь помимо интересных задач готовность сотрудника качественно исполнять свою работу формируется множеством других факторов».

К качественной работе оверквалифая могут подталкивать и банальная денежная мотивация, и желание не подвести коллег, и ожидание карьерного продвижения, и страх потерять рабочее место с идеальным балансом работы и личной жизни, и просто-напросто личная дисциплина в отношении к профессии. Это только несколько возможных пунктов из длинного списка. Есть и еще одно очень важное преимущество, которое заключается в том, что они профессиональны.

Что делать

При поисках работы свехквалифицированным работникам необходимо учитывать прежде всего размеры компании. Таким специалистам сложнее всего устроиться в крупную компанию, где жестче отбор кандидатов. Не очень охотно берут оверквалифаев и в малом бизнесе. Уж слишком велика разница между прежним опытом и требованиями к вакансии. У таких людей больше шансов найти работу в среднем бизнесе.

Резюме

При составлении резюме стоит отвлечься от традиционного для этого жанра выставления себя и своих знаний, умений, заслуг в наилучшем виде. Сделайте резюме кратким. Не раскрывайте подробно, чем вы занимались на прежних местах работы.

Если вы похвастаетесь, что «выстроили систему продаж компании» или, скажем, «разработали маркетинговую стратегию», потенциальный работодатель это запомнит и подумает, что вы человек очень квалифицированный и амбициозный. В данном случае это станет минусом. Научные степени, награды и поощрения не упоминайте вообще.

Собеседование

В современном бизнес-сообществе до сих пор принято выглядеть крайне состоятельным, успешным и даже слегка высокомерным. Забудьте про это. Если у вас есть часы Patek Phillipe, не надевайте их.

Дорогие часы и костюм будут сигнализировать об уровне ваших финансовых ожиданий. Слишком уверенная или даже агрессивная, «снобская» манера ведения диалога, популярная лет десять тому назад, теперь сыграет против вас.

Таким поведением вы лишь продемонстрируете ваше будущее разочарование, а также некоторую опасность для непосредственного руководства, которое, возможно, отличается не столько самостоятельностью и лидерскими способностями, сколько исполнительностью и гибкостью в работе с начальством.

Грубо говоря, высокомерные кандидаты могут просто испугать кадровика и нанимателя. Как и в резюме, не стоит углубляться в описание ваших невероятных заслуг, успехов и способностей, кроме тех, которые характеризуют вас как надежного, умного и исполнительного человека.

Также, считает Денис Рощин, на собеседовании неплохо говорить и о том, что соискатель осознает вероятные риски и готов предложить страховочные для компании решения. Кто-то предлагает неделю поработать бесплатно, друг на друга посмотреть. Кто-то предлагает начать с краткосрочного проекта на 1–2 месяца без устройства в штат.

Личные связи

Учитывая тот факт, что рынок труда стал рынком нанимателя, а не кандидата, работодатель может вообще не рассматривать людей, производящих впечатление слишком квалифицированных, если этот фактор считается угрозой компании. Кадровики — исполнители воли топ-менеджеров и собственников бизнеса, то есть люди, старающиеся беспрекословно следовать инструкциям руководства.

В то же время те, кто спускает эти инструкции, вполне имеют право и возможность сделать исключение. Именно поэтому, советует Денис Рощин, если есть такая возможность, лучше постараться выйти на первые лица. Особенно это касается соискателей топ-менеджеров.

«Через HR сложнее, — говорит он. — Однако бывают высокопрофессиональные HR-специалисты, которые могут создать условия, когда компания и сами оверквалифаи выигрывают от союза».

Но, как бы то ни было, имеет смысл поискать доступ к топ-менеджменту компании-работодателя.

Индивидуальные решения

При найме на работу для очень опытных и в прошлом высокопоставленных работников могут быть найдены и индивидуальные решения.

«Есть примеры, когда компании брали оверквалифая с усеченным графиком — на три-четыре дня из пяти рабочих, — говорит Денис Рощин. — В этих случаях у кандидата сохраняется мотивация.

А владелец среднего бизнеса с гордостью сообщает, что у него работает звезда из крупной компании».

Источник: https://vc.ru/flood/25000-overqualified

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Слишком хороший кандидат - стоит ли нанимать специалиста, профессиональный уровень которого заметно выше вашего запроса?

От рекрутера зависит нормальное функционирование системы жизнедеятельности компании, подчеркивает Олег Бирюков, генеральный директор инжиниринговой компании «Лиман–трейд».

«Поэтому поиск рекрутера — это личная обязанность руководителя, такую задачу нельзя делегировать помощнику», — считает Анжелика Савицкая, руководитель юридической компании «Савицкая и партнеры».

«Первое, на что нужно обратить внимание при найме рекрутера, — его опыт», — говорит Олег Бирюков.

Конечно, большую роль играют коммуникативные навыки и личностные качества специалиста, но, каким бы многообещающим ни казался потенциальный сотрудник, бизнес–тренеры не советуют нанимать рекрутера с маленьким опытом работы. Это не подходящая для экспериментов позиция: слишком много рисков, что новичок наймет не тех людей.

Оркестр или фронтовик

«Найти хорошего рекрутера — такая же сложная задача, как и найти хорошего специалиста в любой другой сфере деятельности», — объясняет Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров».

По ее словам, поиск таких специалистов проводится, по сути, в тех же источниках, что и поиск кандидатов на другие позиции.

Но кроме подробного анализа опыта и закрытых специалистом позиций важно также оценить его навыки интервьюирования и оценки кандидатов.

«Надо понять, насколько четко человек определяет критерии оценки, грамотно формулирует вопросы и объективно оценивает кандидатов.

Кроме того, важным параметром является его интерес к людям, последовательность и структурированность.

Ведь для рекрутера важно получить на интервью максимально полную и достоверную информацию о кандидате, а не то, как соискатель хочет себя представить», — говорит Мария Маргулис.

Чтобы найти хорошего рекрутера, руководителю нужно четко понимать будущие компетенции такого сотрудника: будет он закрывать потоковые позиции или, наоборот, точечные.

«Другими словами, какой это будет рекрутер — человек–оркестр или специалист на узкий фронт работ, — поясняет Нина Хюнен, директор корпоративной школы Skyeng.

— Для разных задач чаще всего нужны разные люди: тот, кто успешно закрывает точечные позиции, бывает, терпит неудачи на потоке, так как пытается в каждом кандидате увидеть звезду и разглядеть потенциал, он теряет скорость».

«Важно понять какого уровня вакансии рекрутер вел раньше: линейка, массовые позиции, менеджеры среднего звена, управленцы среднего/высшего звена, топ-менеджмент ,— перечисляет  Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства «Юнити». — И потом сопоставить его опыт с задачами компании».

Руководителю важно также определить, будет ли этот сотрудник вести полный процесс от поиска кандидатов до непосредственного вывода в работу или только проводить собеседования и давать заключение. На выделенный участок задач можно брать рекрутера с небольшим опытом, а вот на широкий спектр лучше подойдет кандидат с разноплановым опытом, работающий в профессии больше года, считает Нина Хюнен.

«Работа рекрутера находится на стыке сразу нескольких профессий, — напоминает Олег Бирюков.

— При найме нужно учитывать, что хороший кадровик должен не только знать схему проведения собеседования с потенциальным кандидатом, но и хорошо ориентироваться в рынке, на котором работает его компания». Для этого у специалиста должны быть связи в отрасли.

«Контакты – багаж и ценность рекрутера. Чем шире у человека круг общения, тем более успешен он будет в этой сфере», — напоминает Инна Верещагина, брокер агентства Century 21 Capital Petersburg.

«Важно, чтобы рекрутер мог грамотно снимать запрос, — предупреждает Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению в кадровом холдинге «АНКОР», — то есть понять, какой сотрудник нужен на конкретную позицию».

Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив.

Случай из практики

«Мы искали рекрутера через попытки хантинга наших сотрудников, — рассказывает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR–агентства «Идеи&Решения».

— Раз они вычислили эффективных и достали своим предложением, значит, не зря хлеб едят.

В процессе поиска мы обращали внимание на то, умеет ли кандидат мыслить стратегически и оценивать основной актив компании — людей — не только в настоящем, но и в будущем».

Кроме того, продолжает Сергей Пархоменко, смотрели на жизненный опыт: люди разных возрастов, пола, образования, психотипа, религиозных убеждений, даже имея примерно один профессиональный уровень, сильно отличаются друг от друга. «И конечно, при подборе необходимо учитывать соответствие рекрутера корпоративной культуре самой компании, ведь он — своеобразная витрина на рынке работодателей», — напоминает Сергей Пархоменко.

Чтобы вычислить это, некоторые компании, по словам Альберта Мицевича, руководителя отдела по подбору персонала компании «Честное слово», предлагают интересующим их рекрутерам пройти череду тестов: от психологических до теста на IQ.

«Рекрутера, который соответствует ожиданиям на 100%, найти довольно непросто, — предупреждает Татьяна Бурянина, руководитель направления общего подбора по России и СНГ Санкт-Петербургского филиала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS.

—  Увлекшись поиском идеального кандидата можно потерять время.

Следует также помнить, что кандидаты на вакансию рекрутера рассматривают предложения от различных компаний, и вам самим, как работодателю понадобится побывать » успешным рекрутером» чтобы найти себе сотрудника и сделать ему интересное предложение оперативно».

Типичные ошибки руководителя

«К сожалению, самая распространенная ошибка — доверять резюме больше, чем своим глазам, — говорит Нина Хюнен. — Если вам по каким–то причинам неприятно общаться с владельцем чудесного резюме, лучше откажите ему».

Минимизировать ошибки найма могут, по словам специалиста, стартовое задание перед собеседованием, решение на собеседовании нескольких задач из практики компании, анализ достижений в карьере кандидата, отзывы прошлой команды или рекомендации ближнего круга руководителя.

Лучше всего предложить кандидату решить открытый кейс, напрямую связанный с будущими задачами, — так, чтобы он не предполагал стандартных решений.

Например, если основная сложность у компании в том, чтобы найти кандидатов на конкретную вакансию, руководитель может задать прямой вопрос: где искать таких кандидатов? А потом обратиться к рекрутеру с другим вопросом: «Вы все это попробовали, но кандидатского поля нет. Что будете делать?»

«Здесь вы получите очень важные для вас ответы, в том числе поймете и отношение к ситуациям из разряда невозможного: будет ли кандидат оправдываться рынком, настаивать на увеличении мотивации вакансии, снижении требований к кандидатам или сможет открыть другое поле кандидатов из смежной отрасли», — говорит Нина Хюнен.

Очень важно понять, как рекрутер умеет работать с мотивацией кандидатов, напоминают бизнес–тренеры. «Для этого хорошо подходит игра, когда вы с кандидатом меняетесь местами. Вариант А: «Представьте, что вы руководитель нашего холдинга, а я ваш кандидат».

Или вариант Б: «Представьте, что вы уже работаете у нас и у вас очередное собеседование на вакансию «Х», а я ваш кандидат». И побудьте в роли не очень заинтересованного человека», — говорит Нина Хюнен.

Так проще всего узнать, умеет ли соискатель работать с возражениями и сомнениями.

«Если рекрутер сможет понять еще на собеседовании какая корпоративная культура в вашей компании, каких кандидатов вы предпочитаете, с кем сможете сработаться, а с кем нет – это  признак профессионализма.

Есть еще момент: настоящий рекрутер любознателен и общителен, поэтому он еще до встречи с вами будет знать о вашей компании куда больше, чем написано в вакансии» — объясняет, как вычислить хорошего специалиста, Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-UP.

По словам Татьяны Ваньчковой, важно наличие у кандидата собственной позиции, умения и готовности помочь владельцу компании сделать правильный выбор между несколькими кандидатами, способность указать на ошибку. Нельзя забывать, что именно этот человек станет для собственника экспертом по подбору персонала и он должен уметь настоять на своем, когда это будет нужно.

Анастасия Жигач автора

11 сентября 2017, 11:38 1448

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2017/09/10/Samij_cennij_kadr

Как найти работу, если вы слишком опытный кандидат

Слишком хороший кандидат - стоит ли нанимать специалиста, профессиональный уровень которого заметно выше вашего запроса?

Линда Аджеи и подумать не могла, что ее многолетний опыт в сфере подбора кадров станет проблемой при поиске работы, а не преимуществом. После того как ее компания пережила реструктуризацию, она бесчисленное множество раз отсылала резюме возможным работодателям. Ответ был один и тот же, снова и снова: «вы слишком квалифицированный специалист для этой позиции».

После длительных попыток устроиться в международную компанию такого же профиля, где Аджеи работала раньше, она решила расширить свои поиски и включила в них стартапы и руководящие позиции. В конце концов, ей повезло, и она получила работу.

Для многих квалицированных кандидатов избыточная компетентность может быть непреодолимым препятствием при трудоустройстве.

В чем загвоздка?Менеджеры по найму находят три причины, чтобы отсеять претендентов с избыточной квалификацией, рассказывает Джонатан Мазоччи, управляющий директор и партнер компании WinterWyman, базирующейся в Массачусетсе.

Первая: предложенная вакансия больше подходит для новичка, чем для специалиста с большим опытом. Вторая: у соискателя слишком много навыков, и он будет скучать. Третья: претендент многого достиг, и вскоре оставит эту работу в поисках новой.

Мазочи считает, что таким кандидатам нужно поработать над тем, как себя подать, постараться настроить восприятие интервьюера в свою пользу. «Если вы сможете выгодно себя продать, оставаясь честным, скорее всего, вам удастся заполучить нужную работу, даже если она немного меньше того, на что вы могли бы рассчитывать».

Подрежьте ваше резюме

Думайте о вашем резюме как о маркетинговом инструменте. «Им достаточно легко манипулировать, чтобы создать лучшее впечатление, — считает Мазоччи. — Просто обращайтесь аккуратно с фактами. Например, удалите первые 10 лет опыта вместе с датой окончания университета. Если у вас больше степеней, чем делений на термометре, будет разумно удалить то, что уже, вероятно, потеряло актуальность».

Если вы претендуете на вакансию финансового директора и у вас много полезных дипломов, таких как BS, MBA, MSF, CFA и JD, можно пожертвовать всеми, кроме BS и MBA, тогда вы напугаете потенциального работодателя не так сильно.

Иисследование Организации экономического сотрудничества и развития показало, что избыток образования встречается довольно часто.

Почти каждый третий работник в Великобритании и Японии заявил, что его образование лучше, чем необходимо для текущей работы, а в США то же самое сказал каждый пятый опрошенный.

Используйте собеседование, что объяснить любую пропущенную информацию в резюме, и изложите свое видение, почему вы идеально подходите для предлагаемой работы, советует Мазоччи.

Не забудьте соответствующим образом подредактировать профили в социальных сетях, таких как LinkedInи , если находитесь в поиске работы. Они должны соответствовать тому резюме, которое вы рассылаете.

«На сегодняшнем рынке следует быть готовым к тому, что работодатели и рекрутеры проверяют все», — отмечает Мазоччи.

Действуйте в обход HR

Действовать через голову отдела кадров – один из лучших шагов, который может предпринять сверквалифицированный кандидат, считает Тони Бешара, президент рекрутинговой фирмы Babich&Associates.

Соискатели должны обращаться к людям, которым принадлежит последнее слово при найме сотрудников в организации. Возможно, они будут готовы рассмотреть вашу кандидатуру, даже если вы не совсем соответствуете квалификации или у вас чересчур много рекомендаций.

Соискатель на должность бухгалтера должен позвонить руководителю финансового отдела, — рекомендует Бешара. Продавцы должны найти выход на вице-президента по продажам. Инженеры – на руководителя группы инженеров или технического директора.

Идея в том, чтобы добиться общения с человеком, который больше всего нуждается в кандидате.

«Если вам все же необходимо общаться с отделом кадров, отредактируйте резюме так, чтобы соответствовать позиции, — настаивает Бешара. — В противном случае они не заходят проводить собеседование».

Покажите свою заинтересованность

Главное предубеждение работодателя по поводу соискателей с большим опытом в том, что ему будет скучно. «Важно показать руководителю, что позиция, на которую вы проходите собеседование, привлекательна для вас, и вы не будете приходить на работу и выполнять ее, засыпая на ходу», — говорит Мазоччи.

Необходимо дать объяснения.

«Нужно иметь наготове историю, которая объяснит, почему предложенная вакансия подходит для ваших условий жизни и карьерных амбиций в настоящий момент и какие преимущества получит работодатель, если возьмет вас в команду, — говорит специалист по развитию карьеры Шарлотта Хагард из Стокгольма. «В противном случае вы будете выглядеть неубедительно», — считает она.

Мазоччи говорит, что он часто рекомендует компетентным кандидатам искать позиции в других отраслях. «Работодатель может рассмотреть более опытного кандидата, который лучше знаком с нюансами работы», — говорит он.

Как только вас пригласят на интервью, покажите энтузиазм и готовность работать в новой отрасли. Скажите, что понимаете, что вам придется сделать полшага назад, чтобы освоиться в новой сфере.

Дайте интервьюеру знать, что вы готовы к этому, и приветствуете такую возможность.

«Покажите энергию, заинтересованность и энтузиазм, — советует Хагард. — Попробуйте узнать что-нибудь новое о ваших конкурентах, и описать преимущества и недостатки своего опыта в сравнении с другими. Подчеркните сильные стороны, которые вы получили вместе с богатым опытом: например, большая сеть контактов, знание и способность принимать важные решения быстро».

Перевела с английскогоИрина Силачева

bbc.com

Источник изображений: Фотобанк Фотодженика

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1959761-kak-naiti-rabotu-esli-vy-slishkom-opytnyi-kandidat

Почему слишком компетентных людей не берут на работу

Слишком хороший кандидат - стоит ли нанимать специалиста, профессиональный уровень которого заметно выше вашего запроса?

Иногда человек очень хочет получить именно эту работу, читает миллион статей о том, как успешно проходить собеседования, наизусть учит историю компании, изучает профили потенциальных интервьюеров в и LinkedIn, поражает всех своими знаниями в профессии.

Но после собеседования вместо оффера — тишина. Кандидат звонит в отдел HR, и девушка, которая раньше была так дружелюбна, сообщает на офисном английском: «Вы оверквалифайд для этой позиции».

The Village  узнал у рекрутера, что это означает на самом деле и можно ли как-то исправить ситуацию.

ведущий консультант хедхантинговой компании
«Агентство Контакт»

Слова о том, что вы «слишком хороши для этой позиции» не всегда стоит воспринимать буквально. В вежливом мире международных корпораций имидж работодателя настолько важен, что необходимость озвучить честную причину отказа уступает место желанию оставить позитивное впечатление у кандидата.

Поэтому такая формулировка может означать, что вы просто не подошли, — личностно, по возрасту, внешне, по презентационным навыкам или ряду других причин.

Однако в большинстве случаев этот ответ всё-таки используется по назначению, то есть в чём-то вы действительно сильно превосходите требования работодателя.

Почему компания не берёт более квалифицированного кандидата

Здесь есть ряд причин. Во-первых, вакансия в компании означает, что есть незакрытый блок работы, выполнять который некому или почти некому. У этого блока работы есть свои цели, свои ожидаемые результаты и своя компенсация.
И да, потенциально можно взять человека, который может идеально выполнить этот блок и ещё пять других таких же, но у такого решения есть нюансы:

 Человек может оказаться более компетентным, чем его руководитель, что не позволит работать максимально эффективно.

 Кандидату, скорее всего, быстро станет скучно, так как он привык выполнять гораздо большие объёмы работы. Вскоре он может начать отвлекаться на другие дела в рабочее время либо просить больше работы, отвлекая руководителя и производя впечатление выскочки.

И если в одних компаниях постоянная инициатива, активность и расширение обязанностей — часть корпоративной культуры, то в других компаниях (или в рамках отдельных позиций) нет возможности реализовывать потенциал сотрудников с такими потребностями.

 Высока вероятность, что уже через пару месяцев такой заскучавший сотрудник попросится в отпуск, на больничный, а потом принесёт заявление на увольнение.

Рекрутеру или нанимающему руководителю трудно понять мотивацию соискателя, и часто возникает опасение, что человек приходит на короткое время «пересидеть», пока не найдёт что-то более интересное или высокооплачиваемое.

Таким образом, работодателю проще взять человека, квалификация которого максимально подходит под требования вакансии. Такой кандидат с большей вероятностью проведёт в компании долгое время и при этом будет чувствовать себя комфортно. Вряд ли такой человек будет уже через три месяца спрашивать, когда его повысят или можно ли ему заниматься не только своей работой, но и чужой.

Как не выглядеть «оверквалифайд»

Не всегда нужно подстраиваться под вакансию.

Потому что если руководитель целенаправленно ищет исполнителя, который никогда не сможет сесть в его кресло, а вы инициативный и активный энтузиаст с массой своих идей, то вам будет тесно в рамках этой позиции, и конфликты с начальником станут частью вашей работы. С большой вероятностью это не сделает вас более эффективным сотрудником для компании, и вы не будете довольны своей профессиональной жизнью.

Но иногда вы действительно очень хотите именно эту работу, но вам говорят — оверквалифайд. Скорее всего, ваша проблема во время интервью — это неверная расстановка акцентов в рассказе о своём опыте работы и мотивации.

Например, вы говорите о том, как были маркетологом в крупной международной компании с миллиардными бюджетами, а ещё вы привыкли делать масштабные проекты по запуску новых продуктов в России и по всей Европе.

И всю эту прекрасную историю вы рассказываете на собеседовании в небольшой российской компании, директор которой сразу предупредил вас, что их целевая аудитория живёт исключительно в регионах и бюджетов практически нет: надо договариваться о маленьких бесплатных рекламных проектах в небольших розничных сетях.

У нанимающего менеджера может сложиться впечатление, что компания пока не доросла (и, возможно, не хочет дорастать) до такого специалиста, как вы. Ему даже страшно думать, сколько денег вы хотите, — какую бы цифру вы ни назвали, будет впечатление, что лучше поискать кого-то с меньшим опытом, но дешевле.

Чтобы не попасть в такую ситуацию, нужно чётко понять, какого специалиста ищут на эту позицию и какие навыки ему необходимы для выполнения своих задач.

Подумайте, хотите ли вы этим заниматься, и вначале объясните себе, почему вы — именно тот самый человек, который сможет выполнить эти задачи и получить удовольствие от процесса.

Вспомните, какой ваш опыт может доказать работодателю, что это действительно так.

При этом, возможно, придётся опустить некоторые факты из вашей биографии, которые противоречат доказательству вашей релевантности. Такую цену имеет смысл платить, если вы действительно хотите попасть именно на эту позицию.

Однако если вы бы хотели найти работу, где вас возьмут с учётом всего вашего профессионального багажа, а не только того, что «можно говорить», то имеет смысл рисковать, иногда получая отказы по причине излишней квалификации, чтобы в итоге найти работу мечты.

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/rabota/176029-pochemu-kompanii-ne-berut-slishkom-kompetentnyh

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: