Служба управления персоналом

Управление персоналом: понятие, функции

Служба управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат.

От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда.

В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на “повышение производительности труда посредством заботы о людях”.

Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

  •  планирование потребности в трудовых ресурсах, 
  • расстановку и подбор персонала, 
  • организацию труда, 
  • меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение “управление трудовыми ресурсами”. Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

  1. количество персонала;
  2. профессия — род деятельности;
  3. специальность — вид деятельности в рамках профессии;
  4. квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
  5. категория — место и роль в трудовом процессе. 

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Основные функции управления персоналом

Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

  • планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;
  • отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;
  • набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
  • перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;
  • адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ожидает от него компания и какой именно труд получает в ней заслуженную оценку;
  • оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника;
  • определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников;
  • обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, которые необходимы для качественного выполнения работы;
  • управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, которые направлены на развитие способностей и на повышение уровня эффективности труда руководства.

  Опиши задание 

При постановке задач и целей компании руководство обозначает необходимые ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов.

Процесс планирования состоит из трех этапов:

  1. оценка имеющихся ресурсов;
  2. прогноз будущих потребностей;
  3. планирование мер по удовлетворению будущих потребностей (рисунок 1).

 
Рисунок 1 – Процесс планирования рабочей силы

Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия.

Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников.

Поэтому, отделы кадров формируют базу данных, которая характеризует разнообразные аспекты о состоянии сотрудников организации, и осуществляют их детальный анализ (табл. 1).

Таблица 1 – Показатели состояния персонала предприятия

КритерииПоказатели
Структура рабочей силв по категориям занятыхКоличество производственных работников на одного административного работника
Доля административных работников в общем количестве работников
Возрастная структура рабочей силыСредний возраст работников организации
Динамика возрастной структуры по специальностям, отдельным подразделениям, категориям сотрудников 
Образовательная структураПо уровню полученного образования
Стаж работы Используется метод группировки
Половая структура организации Процентное соотношение женщин и мужчин
Текучесть кадров  Отношение количества сотрудников, покинувших организацию, к среднесписочному количеству занятых в течение года
Показатель отсутствия Отношение рабочего времени, которое было пропущено работниками в течение периода времени, к общему балансу рабочего времени предприятия за данный период
Коэффициент внутренней мобильности персоналаОтношение числа работников, которые сменили должность в течение периода времени, к среднему количеству сотрудников предприятия за этот же период
Разбивка рабочей силы согласно продолжительности работы в этой должности (какой процент сотрудников работает в данной должности):  менее 1 года,  от 1 года до 3 лет,  от 3 лет до 5 лет, от 5 до 10 лет и т.д.
Производительность трудаОбъем реализации, приходящийся на одного сотрудника
Объем прибыли, приходящийся на одного сотрудника
Доля затрат на рабочую силу в объеме реализацииКакая часть от валовой выручки организации расходуется на персонал
Издержки на одного сотрудникаВ среднем во сколько обходится один работник в течение года

Следующим этапом в планировании является составление прогноза численности персонала, который необходим для осуществления перспективных и краткосрочных целей. При составлении прогнозов будущих потребностей учитывают разные факторы (рисунок 2). 

 
Рисунок 2 – Факторы, определяющие будущие потребности предприятия в рабочей силе

Корпоративный план, который устанавливает цели предприятия, предоставляет возможность определить уровень, насколько уменьшится или увеличится потребность в рабочей силе в будущем в сравнении с текущим периодом. Формируются также перспектива найма и прогнозы темпов увольнения работников.

Средняя продолжительность работы в организации и распределение сотрудников по возрастным категориям влияет и на перспективные темпы оттока кадров. Внешние факторы влияют на возможные трудности в найме сотрудников.

Уровень потерь рабочего времени по причине прогулов, который характеризует существующие недостатки в процессе производства, и также в рабочей силе, могут быть удовлетворены посредством рационального применения имеющейся в распоряжении рабочей силы.

Процесс планирования рабочей силы на предприятии включает в себя и составление кадрового бюджета. И менеджерам по управлению персоналом необходимо не выходить за его рамки. Они информируют о ходе выполнения плана и обеспечивают обратную связь.

Их основная задача состоит в том, чтобы понять, что именно предусматривает план рабочей силы и что при его помощи предполагается достичь.

Если данные цели не достигаются, либо цена их достижения очень высока, менеджеры должны сообщить об этой ситуации специалистам по планированию.

Установив уровень своих будущих потребностей, руководство формирует программу их выполнения. Программа должна включать мероприятия и конкретный график по найму, привлечению, продвижению и подготовке работников, которые требуются для осуществления целей предприятия.

Для найма соответствующих специалистов необходимо определить, какие именно задачи во время работы они будут выполнять и какими общественными и личными характеристиками этих работы характеризуются.

Данную информацию получают при помощи анализа содержания работы.

Комплексная оценка всех оперативных, конторских, административных и технических специальностей является основанием при принятии решений об отборе, найме, назначении зарплаты, повышении в должности и оценке деятельности.

Методы анализа содержания работы

Для анализа содержания работы существует несколько методов.

Один из данных методов состоит в наблюдении за сотрудниками и регистрации формальном определении всех выполняемых им действий и задач.

Второй метод включает и сбор данной информации при помощи собеседований с работниками или их непосредственными руководителями. Данный метод может быть менее точным по причине искажений, которые вносятся восприятием опрашивающего или опрашиваемого.

Третий метод состоит в том, что сотрудника просят заполнить вопросник либо описать его работу и требования к ней. На основе полученной при анализе содержания работы информации разрабатывается должностная инструкция, которая представляет собой список основных обязанностей, также необходимых навыков и знаний, и прав сотрудника.

Набор и отбор персонала

Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

К средствам внешнего набора относятся:

  • обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры, 
  • направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
  • публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах. 

Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно.

Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда.

Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора.

Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т.д.

Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала: 

  • испытания,
  • собеседования,
  • центры оценки.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/teorija-upravlenija/upravlenie-personalom/

Кадровая служба – это… Понятие, задачи, функции и состав кадровой службы

Служба управления персоналом

Кадровая служба – это комплекс структурных подразделений компании, носящих специализированный характер в области подбора и управления персоналом. Сюда целесообразно отнести руководство, специалистов, а также исполнителей. Эта служба призвана управлять сотрудниками в рамках утвержденной политики предприятия.

Деятельность кадровой службы

Основным назначение кадрового отдела является не только поддержание интересов компании в рамках ее политики, но и следование в своей деятельности трудовому законодательству, действующему на территории страны.

Кадровая служба призвана реализовывать программы, которые периодически принимаются как на территориальном, так и на федеральном уровне.

Работа кадровой службы, ее структура, задачи и функции достаточно тесно связаны с характером экономического развития, а также с пониманием руководителем организации или предприятия роли сотрудников в исполнении задач и достижении целей, которые стоят перед организацией или производством соответственно.

Исторический аспект

Стоит отметить, что в условиях ориентации отечественной экономики на применение экстенсивных методик кадровый отдел был представлен, как правило, небольшим количеством работников, входящих в отдел технического обучения (подготовки), отдел кадров и хозяйственное подразделение.

Работа службы на предприятиях отечественного значения сводилась к найму и, соответственно, увольнению сотрудников, а также ведению делопроизводства.

Именно это низвело кадровое подразделение до второстепенного, по факту исполняющего только указания руководителя и определенные заказы, относящиеся обычно к набору рабочей силы извне.

Кадровая служба – это совокупность структурных подразделений, призванных управлять персоналом. С изменением ориентиров и задач в управлении сотрудниками изменились и задачи кадрового отдела, его структура и функционал.

Речь идет о создании на предприятиях и в организациях многофункциональной единицы, а также о координации (организации) деятельности всех структурных подразделений в общей системе управления работниками и производством.

Сегодня наличие в компании кадровой службы – это комплексное решение не только проблем обеспечения структуры кадрами, но и основной задачи в современных условиях экономики и рынка.

Она состоит в соединении целей производственного развития с потребностями сотрудников, которые реализуют эти цели; в организации баланса стратегии развития фирмы (организации, предприятия) и кадров, занятых в ней.

Управление персоналом как функция

Управление сотрудниками – функция не только кадровой службы организации. В соответствии с различными направлениями в пределах своей компетенции прямое участие в нем принимают и иные управленческие субъекты, в число которых входят линейные директора производственных подразделений.

На уровне самостоятельных производств в компании работа кадровой службы по управлению персоналом носит, как правило, оперативный характер. Разделение функционала между дирекцией и руководством отдельных структур производственного значения должно быть четким, полностью исключающим параллелизм в деятельности.

Это позволяет повысить уровень ответственности за результаты проведенной работы.

Работник кадрового отдела в условиях современности должен состоять в общей системе организации и последующей координации всей деятельности на предприятии, которая тем или иным образом связана с персоналом. Он призван:

  • Контролировать осуществление кадровой политики в структурных подразделениях.
  • Реализовывать контроль оплаты труда сотрудников.
  • Обеспечивать обслуживание работников в медицинском плане.
  • Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
  • Обеспечивать социальную защиту персонала.

Требования к кадровому отделу

Кадровая служба – это подразделение, наделенное достаточно широким функционалом. Как выяснилось, помимо стандартных функций, имеющих место еще в советских структурах, сегодня существует много новых, которые мы перечислили выше.

Важно отметить, что характер реализуемого функционала и решаемых проблем предопределяет конкретные требования к кадровому отделу.

Среди которых: необходимость осуществления научно-исследовательских разработок (например, опросов, проводимых для того, чтобы выявить причины, факторы и последствия в отношении тех или иных аспектов трудовых отношений), установление контактов в территориальными структурами управления трудом, с отделом профориентации и занятости, колледжами и вузами, частными учреждениями, которые специализируются на подборе сотрудников. Это нужно для изучения общей ситуации на рынке труда, грамотного подбора кадров, повышения квалификации, обучения сотрудников на высоком уровне и создания кадрового резерва службы.

От чего зависит эффективность работы?

Необходимо знать, что эффективность деятельности отдела кадров в компании зависит от ряда факторов. Среди них важно отметить следующие:

  • Структуризация и конкретизация функционала каждой из существующих на предприятии структурных единиц. Следует дополнить, что высшую оценку в этом плане может получить государственная кадровая служба.
  • Взаимосвязанная деятельность структурных подразделений непосредственно внутри отдела кадров.
  • Органическая связь деятельности отдела с работой экономической и технической службы внутри компании.
  • Кадровое обеспечение службы.

Структура отдела

Далее целесообразно рассмотреть состав кадровой службы. Важно знать, что в процессе организации подразделения, структурирования его состава нужно исходить из определенных факторов.

Так, перечень работ, который связан с обеспечением эффективного управления сотрудниками, носит относительно стандартный характер для всех организаций или предприятий. Это означает, что их осуществление – это необходимое и достаточное условие реализации управленческих функций и задач.

Стоит заметить, что принципиальное формирование государственной, частной или муниципальной кадровой службы в современности не наделено общепризнанной формой.

Приведем пример

Рассмотрим форму состава кадрового отдела, которая может быть использована на предприятии. У нас есть управляющий (директор) по кадрам. В его подчинении находятся следующие сектора:

  • Сектор найма сотрудников. В нем занимаются планированием, набором рабочей силы, интервьюированием, а также анализом внешнего рынка специалистов.
  • Сектор перспективного развития и подготовки персонала. Здесь занимаются созданием обучающих программ и организацией непрерывного образования сотрудников, системы профессионально-квалификационного продвижения, а также осуществляют контрольные функции.
  • Сектор оплаты труда и стимулирования. Сотрудники проводят анализ и оценку деятельности специалистов, разрабатывают тарифные соглашения, осуществляют анализ и надзор за компенсациями социального характера.
  • Сектор анализа и изучения кадров. Работники занимаются изучением и последующим анализом качества трудовой жизни, морально-психологического климата в коллективе, а также внутренних коммуникаций.
  • Сектор отношений, связанных с трудом. Здесь проводится разработка и осуществляется текущий контроль исполнения положений, указанных в коллективном договоре.
  • Сотрудники сектора охраны труда разрабатывают медицинские программы, курсы по охране труда и иные мероприятия соответствующего плана.

Что важнее?

Несмотря на достаточный уровень эффективности комплексного подхода к управлению сотрудниками, в одних компаниях главной целью является подбор кадров, в других – планирование карьеры, в третьих – оплата труда и оценка результатов деятельности. Немаловажную роль играют также методики и стиль руководства подчиненными со стороны администрации.

В процессе проектирования структуры отдела кадров и организации ее последующей работы стоит помнить, что существование и функционирование того или иного подразделения является оправданным лишь при определенных обстоятельствах. Речь идет о численности сотрудников, объеме управленческой деятельности конкретного вида и т. д.

В иных условиях данную функцию может выполнять другое структурное подразделение или отдельное должностное лицо.

Стоит отметить, что сложившаяся за многие годы практика разделения труда в соответствии с определенными функциями, которые закреплены в квалификационном справочнике должностей директоров, специалистов и других сотрудников, осуществляющих те или иные функции в компании, так или иначе, предусматривает в управленческой структуре следующие должности исполнителей и специалистов, ориентированных в первую очередь на человека:

  • Социолог.
  • Экономист по труду.
  • Физиолог.
  • Психолог.
  • Инженер по технике безопасности и охране труда.
  • Инженер по трудовому нормированию.
  • Техник по труду.
  • Кадровый инспектор и так далее.

Важно отметить, что сегодня каждый второй сотрудник – это инспектор, который занят исполнением работ учетного и отчетного плана.

Проведенный исследователями анализ указывает на то, что образовательный уровень сотрудников кадровых отделов в российских компаниях не позволяет надеяться на полноценную и максимально эффективную реализацию новых задач в сфере управления персоналом, которые стоят перед ними.

Заключение. Аспекты обучения специалистов по персоналу в России

Итак, мы подробным образом разобрали в статье понятие, функционал, основные задачи и структуру кадровых отделов как в современном мире, так и в былые времена, установили целый ряд различий и привели несколько соответствующих примеров.

Стоит отметить, что в настоящее время на малых предприятиях, количество которых на территории Российской Федерации с каждым годом растет, кадровых отделов как таковых не существует.

Именно поэтому там немного иная стратегия в плане подготовки сотрудников, ведь они должны выполнять достаточно широкий ряд функций.

Так, сегодня российские высшие учебные заведения активным образом осуществляют подготовку специалистов по специализации «Менеджер по кадрам» на базе бакалавров экономики или бакалавров менеджмента.

По актуальной в настоящее время концепции подготовки такого менеджера, которую предложила Государственная академия управления (город Москва), это должен быть сотрудник, ориентированный в первую очередь на реализацию правовой, организационно-управленческой, социально-бытовой, а также психологической работы в службе, занимающейся управлением персоналом.

Кадровый менеджер занимается разработкой управленческих решений, после чего – технологией, посредством которой планирует их осуществлять.

Это касается подбора персонала, его расстановки, всяческих перемещений служебного характера, оценки деятельности сотрудников, аттестации, анализа социально-психологической атмосферы в коллективе, мотивации и стимулирования эффективности функционирования всех подразделений, подготовки и возможной переподготовки работников, создания социально-экономических программ, связанных с формированием и стабилизацией коллектива, изучения личных (деловых и профессиональных) характеристик сотрудников и полноценного обеспечения их карьеры и профессионального роста, адаптации новых специалистов в компании, а также участия в формировании и дальнейшем обеспечении функционирования общей кадровой стратегии.

Источник: https://FB.ru/article/444323/kadrovaya-slujba---eto-ponyatie-zadachi-funktsii-i-sostav-kadrovoy-slujbyi

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: