Советы рекрутера IBM: как выделиться на интервью

Содержание
  1. Чего ждут от айтишников на собеседовании
  2. Сергей Ельцов, технический директор и сооснователь IT-компании LiveTex:
  3. Дмитрий Шалашов, CTO Surfingbird и Relap.io:
  4. Ксения Окунцева, специалист по подбору ИТ-специалистов компании СКБ Контур:
  5. Сергей Кучмий, Senior HR Manager Virtuozzo:
  6. Ирина Хоменко, HR бизнес-партнёр мобильного оператора Yota:
  7. Елена Крутякова, руководитель отдела подбора персонала компании AT Consulting: 
  8. Марк Кандауров, Senior IT Recruiter Spice IT Recruitment:
  9. Илья Гольдовский, партнер в Психологии трудоустройства:
  10. Дмитрий Бессольцев, директор департамента ИТ-аутсорсинга ALP Group:
  11. Андрей Тушов, исполнительный директор во FreshDoc.ru: 
  12. Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc
  13. С чего ты начинала?
  14. Что именно тебя так привлекло в вакансии?
  15. То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?
  16. Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?
  17. Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?
  18. Как прокачать навыки коммуникации?
  19. На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?
  20. Как разговорить человека, который закрылся?
  21. Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?
  22. Как попасть в сферу IT-рекрутинга?
  23. 10 вопросов рекрутеру: что не так с поведением кандидатов и рекрутеров на собеседованиях — Карьера на vc.ru
  24. С какими критическими ошибками кандидатов приходилось сталкиваться на удаленных собеседованиях. Чего ни в коем случае нельзя делать?
  25. Какие самые глупые вопросы приходилось слышать?
  26. Примеры убийственных вопросов на логику, которые чаще всего встречались:
  27. А вообще, нужно ли перед собеседованием хоть как-то тестировать кандидатов, чтобы сразу отсеивать явно неподходящих?
  28. Какие самые глупые ответы приходилось слышать?
  29. Какие свои ошибки запомнились и помогли прокачать скилл дистанционных собеседований?
  30. Как удалось побороть неуверенность
  31. Какие самые некрасивые поступки HR/рекрутеров помнишь?
  32. Внешний вид важен при дистанционном собеседовании?
  33. Какую самую закрученную басню о себе (или своей фирме) пришлось слышать?
  34. Какие безобидные забавные ситуации были на дистанционных собеседованиях?
  35. Какое удаленное собеседование запомнилось больше других?
  36. Итоги
  37. Как проводить собеседование: 3 блока вопросов. – Секреты эффективных рекрутеров
  38. Список вопросов для рекрутера или как нужно проводить собеседование правильно
  39. 1) НАВЫКИ
  40. 2) ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ
  41. 3) НАДЕЖНОСТЬ

Чего ждут от айтишников на собеседовании

Советы рекрутера IBM: как выделиться на интервью

Рассказывают те, кто их проводит.

От чего зависит успешное прохождение собеседования? Чтобы ответить, нужно знать, что происходит «по ту сторону баррикад». Поговорим о том, как выглядит подбор IT-кадров «изнутри», по каким пунктам чаще всего оценивают кандидатов и как заработать себе «плюсы в карму», проходя собеседование. 

Сергей Ельцов, технический директор и сооснователь IT-компании LiveTex:

Мы выработали для себя внутри компании принцип «5К», по которым подбираем людей в команду: Код, Коммуникации, Командность, KPI, Карьера. 

  • «Код» — это профессиональные навыки кандидата: знание языков программирования, фреймворков и т.д.
  • «Коммуникации» — как человек общается, какой у него кругозор, умеет ли он слышать собеседника.
  • «Командность» — прогноз того, командный ли игрок наш будущий потенциальный сотрудник, или волк-одиночка.
  • «KPI» — ориентация на результат, а не на процесс. 
  • «Карьера» — личные планы человека на развитие в профессии, как он «прокачивает» себя, как самообучается, чем интересуется.

Если все «5К» складываются в единую картину, то это, несомненно, наш человек. Комфортно будет и ему с нами и нам с ним.

Дмитрий Шалашов, CTO Surfingbird и Relap.io:

Наймом программистов для Surfingbird и Relap.io занимаюсь я лично. При личном общении важно отсутствие крайностей. Нервы, как и самоуверенность, не помогают. Спокойствие, рассудительность и адекватность — друзья кандидата.

При ответах на технические вопросы хорошо, когда кандидат, помимо ответа непосредственно на поставленный вопрос, предлагает и другие пути решения или описывает похожие задачи/проблемы.

Здорово, если он размышляет вслух, и можно следить за его мыслью. Уточняющие вопросы я тоже считаю плюсом — умение заглянуть за требования и понять собственно конечную цель — это важный в работе навык.

Ксения Окунцева, специалист по подбору ИТ-специалистов компании СКБ Контур:

Как на любом собеседовании, эйчары и тимлиды ждут от кандидата развернутого конкретного ответа. Не уходите в сторону, не фантазируйте. Говорите по существу с фактами и примерами. Например, вас спросят, чем вы занимались на прежнем месте работы. Писал код, ответите вы. И это правда.

Но будущему работодателю важно понять, в чем была суть проекта, какая роль в команде у вас и зона ответственности, какая специфика работы (фикс багов или проектирование архитектуры, доработка старой системы или разработка новой функциональности), какие технологии применяли, какая самая сложная задача, которую вы решали. 

При ответе на технические вопросы разработчики часто допускают ошибку — думают про себя и молчат, пока не найдут ответ. А ведь вопросы могут быть на поиск ответа, умение размышлять, искать решение. Думайте вслух, даже если для вас это новая тема. И важно, насколько хорошо вы будете понимать друг друга с тех.специалистами.

И безусловно компании важно понять ваши стремления, ожидания.

Вы должны прежде всего себе ответить, а чего хочу я от нового места, совпадают ли мои желания и предложение здесь? Речь не только про деньги, но главным образом про задачи, амбиции, стремления.

И вас могут спросить, а что можешь дать ты, какую пользу принести? Подумайте, что у вас получается лучше всего? Чем вы можете поделиться? Ведь процесс выбора двусторонний.

Сергей Кучмий, Senior HR Manager Virtuozzo:

Большинство работодателей ждёт от своих будущих сотрудников, что они решат текущие проблемы компании или предложат пути решений. Поэтому, прежде чем прийти на собеседование, попытайтесь собрать информацию в сети, пообщайтесь с рекрутером/HR о том, чего ждут от данной роли.

Ведь позиций достаточно много как и самих кандидатов и универсальных требований для так называемой «IT» не существует.

Не думаю, что стоит подстраиваться под конкретного менеджера или конкретную позицию, но конечно же важно показать свои сильные стороны в контексте позиции, которую вы обсуждаете.

Ирина Хоменко, HR бизнес-партнёр мобильного оператора Yota:

Собеседование проходит в несколько этапов, мы используем всевозможные тесты и кейсовые задания для IТ-специалистов разного уровня. Часто вместе со специалистом по подбору персонала в интервью участвуют потенциальные коллеги.

 Нам важно, чтобы новичок вписался в команду.

Критерии, по которым оцениваем соискателя в сфере IТ: реализованные проекты; качество работы; готовность учиться самостоятельно; высокий уровень самомотивации и навыки эффективной работы.  

Как общаться на собеседовании, чтобы увеличить свои шансы

Елена Крутякова, руководитель отдела подбора персонала компании AT Consulting: 

В среднем интервью длится 40-60 минут, примерно десять из них отводится на самопрезентацию кандидата. Будьте начеку: во время такого рассказа рекрутер собирает о вас не только информацию профессионального рода, но и проверяет ваши софт-скилз — как вы держитесь, на чем делаете акцент и фокусируетесь.

Не нужно заучивать текст дома, лучше мысленно обозначьте основные пункты, которые, по вашему мнению, произведут на рекрутера впечатление, и придерживайтесь их.

Если вы — новичок или имеете скромный опыт, не волнуйтесь, вам тоже есть о чем рассказать: это может быть информация о стажировке, освоенном курсе, имеющихся навыках, может, вы настоящий знаток SQL, или можете за 15 минут разобраться в сложной и незнакомой теме?

Хороший «рассказ о себе» длится не дольше 10 минут и не затрагивает вопросы, не касающиеся профессионального опыта, например, здоровья или хобби. 

После самопрезентации вас ждут вопросы от рекрутера, они, к слову, могут быть очень разнообразными: тема дипломной работы, увлечения, могут предложить решить задачу на логику или спросить какой-то термин. 

Самое главное на собеседовании, как бы банально это ни звучало, уверенность. Можно отрепетировать свое поведение дома, но лучше просто поверить в себя, приглашение на собеседование — это уже маленькая победа. 

Марк Кандауров, Senior IT Recruiter Spice IT Recruitment:

Важный момент — мотивация.

Понятно, что ждать человека, мечтающего попасть именно в ту компанию, в которую пришел на собеседование, сейчас довольно бестолковое и бесперспективное занятие, если ты не Яндекс и не Mail, все же туда хотят попасть довольно многие.

Но понимать, что вы хотите, зачем пришли — надо. Если вы не хотите закончить общение как можно скорее, то лучше сказать что-либо отличное от: «Я хочу получать деньги и у меня миллион предложений. Я пришел к вам просто пообщаться». 

Стоит рассказывать о релевантном опыте. Попросив соискателя рассказать про веб-проект, рекрутер вряд ли ожидает услышать, как он программирует дома на Assembler. 

Илья Гольдовский, партнер в Психологии трудоустройства:

Главный «секрет» общения с рекрутерами — это доброжелательность и открытость на собеседовании, умение простить HR-менеджеру, незнание каких-то технических деталей, понимание того, что фильтр HR необходим, т.к.

если бы нанимающий руководитель собеседовал всех кандидатов, у него не было бы времени на работу. И задача рекрутера — как раз «отсеять» тех соискателей, которые не умеют или не хотят выстроить адекватную коммуникацию.

Из двух программистов с одинаковым опытом работу получит тот, кто будет вести себя на собеседовании открыто, адекватно и доброжелательно. 

Дмитрий Бессольцев, директор департамента ИТ-аутсорсинга ALP Group:

Есть несколько ошибок, которые на собеседованиях в высокотехнологичную компанию совершают даже состоявшиеся и зрелые профессионалы. Я коротко перечислю эти ошибки и расскажу, как их можно избежать.

Демонстрация того, что ты — интроверт и относишься к людям с легким презрением. Вы, как соискатель должны продемонстрировать будущему руководству свой разворот в сторону бизнеса.

Помните об этом и стройте общение в русле: «А как я могу помочь вам и моим будущим клиентам?». И «А как я могу дать людям ту услугу, что им нужна?». Покажите, что вы даете настоящую бизнес-ценность.

И даже если вы — настоящий интроверт, помните — это не равно мизантропу. Даже с таким характером вы можете создавать и предлагать то, что нужно людям.

Недостаток воспитания и вежливости. Хорошие манеры и воспитание — ваш главный капитал, если отвлечься от знаний, умений и навыков в ИТ. Поэтому не вываливайте на будущих руководителей весь багаж знаний за один раз. Постарайтесь меньше говорить и больше слушать. Так вы покажете главное — способность услышать и понять клиента.

Страх перед ИТ-сленгом. Я вижу очень много предостережений в бизнес- и ИТ-изданиях. «Ни в коем случае не используйте сленг!». Это не так. Все зависит от конкретной ситуации и окружения.

Андрей Тушов, исполнительный директор во FreshDoc.ru: 

Существует несколько важных моментов, которые, вроде, и секретами не являются, но используются очень редко:

  • Больше конкретики. Услышав от HR-а конкретный вопрос, приготовьтесь дать конкретный ответ. 
  • Будьте в тренде. Дайте понять работодателю, что интересуетесь новым (если это правда, конечно) и постоянно развиваетесь. Рассказывая о своих проектах осветите существовавшие пути решения и объясните, почему остановились на одном из них.
  • Будьте честны. Чрезмерно приукрашивая свои заслуги и навыки будьте готовы, что работодатель начнет требовать от вас «держать заявленную планку».
  • Изучайте потенциального работодателя. Если уже на собеседовании вы предложите несколько решений по проектам, которыми занимается будущий работодатель, вам получится впечатлить его и получить несколько дополнительных баллов «в карму».
  • Будьте гипер-полезны. Постройте рассказ о себе так, чтобы у работодателя появилось четкое понимание, какие проекты он сможет «закрыть» вашей кандидатурой, и с какой эффективностью вы будете их прорабатывать. 

Резюме: чего ждут все без исключения

  • Бизнесу важно понять, как вы сможете решить его конкретные проблемы, улучшить текущее состояние дел.
  • HR определяет вашу нацеленность на результат, умение общаться и выстраивать адекватную коммуникацию. Он не обязан знать терминологию. 
  • Умение показать ход мыслей — плюс. Не молчите, если не можете сразу ответить на вопрос — рассуждайте, решайте проблему. Задавайте дополнительные вопросы.
  • Хороший соискатель — мотивированный соискатель.

Если понравилась статья, ставьте лайк и подписывайтесь на канал.

Почитайте похожие материалы:

Лендинг: идеальный первый экран

– Какой язык программирования выбрать в 2018?

Как фрилансеру рассказать о себе

Книги не по программированию, которые будут вам полезны

Как организовать рабочее место в однокомнатной квартире

Если вы хотите почитать статьи и материалы в нашем блоге, переходите на наш сайт.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/geekbrains.ru/chego-jdut-ot-aitishnikov-na-sobesedovanii-5bd96a15fb0e8700aab84775

Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc

Советы рекрутера IBM: как выделиться на интервью

Анастасия Арабинская знает толк в работе с персоналам. За 5 лет она побывала как рекрутером, так и HR в компаниях численностью от 35 до 4000 человек. Сейчас Настя —  Senior recruiter в Autodoc. Мы попросили ее рассказать о профессиональном развитии и дать советы тем, кто планирует прокачаться в рекрутинге.

С чего ты начинала?

Я вообще начинала с позиции «правая рука левой ноги» — помощника директора по персоналу. То есть это был даже не рекрутер. Я просматривала резюме (скрининг) и проводила первичные созвоны с кандидатами. Это был напряженный этап: когда у тебя в день по 30-40 звонков, любой колл-центр посочувствует. Это еще была не IT-компания.

После 3+ лет не в IT я сразу пришла на позицию HR Generalist в Netpeak. Я как раз искала оффлайн маркетолога и посмотрела, как о маркетологах пишет Netpeak. Перешла по ссылке и меня засосала воронка лида. Нашла у них вакансию рекрутера и заполнила анкету на позицию HR Manager.

Мне очень понравилась анкета на вакансию, все вопросы с юмором, на них было весело отвечать! Я ее заполнила и прошла собеседование. Тогда я еще не знала, что есть IT, и какое оно распрекрасное. Просто уже чувствовала что момент пришел, и мне нужно куда-то идти.

Я просто по фану заполнила анкету, а дальше все так закрутилось… Оп, и я в Netpeak, и я — в IT.

Что именно тебя так привлекло в вакансии?

Оффлайновые компании часто грешат клише и шаблонами, у них требований может быть больше, чем условий.

«Динамически развивающаяся компания» — это про оффлайн. Ты листаешь все эти оффлайновые вакансии и думаешь: «Ну блин, а чем они, собственно, одна от другой отличаются?»

В Netpeak вакансия была описана очень развернуто и, о боже, они допустили шутку в шапке! В оффлайне это вообще нонсенс. Описание вакансии отличалось такими плюсами:

  • было исчерпывающее количество информации;
  • мне сразу стало ясно, чем я буду заниматься;
  • функциональные обязанности были именно теми, в которых я хочу развиваться;
  • меня зацепили те перспективы роста, которые они предлагали.

Когда человек приходит на новое место, у него есть мотивы: зачем я туда иду? Меня зацепил мотив, форма подачи, а анкета своей шуточной формой уже просто добила. Текст интеллектуального юмора анкеты был пропитан гибким мировоззрением, отсутствием шаблонов и предвзятости. Получается, описанием вакансии они зацепили мало того, что мои мотивации, так еще и затронули ценности.

То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?

Да, полностью. В описании вакансии нельзя врать, иначе человек уйдет из-за неоправдавшихся ожиданий. А когда человек уходит, компания несет финансовые потери тех средств, которые вкладывала в его обучение и интеграцию. Так что, если рекрутер соврет в вакансии, то о ROI можно забыть. В Netpeak все очень грамотно и классно составляют. Там ошибки не могло быть никакой вообще.

Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?

HR Generalist — full stack специалист в HR. Занимается всем, что нужно компании на данном этапе ее развития. В разных компаниях он может выполнять различные роли: для одних — это мамочка для персонала, для других же — серьезный HRM, который будет внедрять систему оценки персонала, методики обучения и прочее. Все зависит от этапа развития команды.

В моей практике HR Manager называли любого человека, который работает в HR. Если заниматься буквоедством, то менеджмент — это управление. Меня кучу раз называли HR Manager, хотя я была и HR Generalist, и рекрутером, и кем только не была. Даже ивент-менеджером была.

Если мы говорим о ТОП командах рейтинга работодателей DOU, то в таких компаниях HR Manager не занимается рекрутингом, потому что есть отдельные рекрутеры, ивент-менеджеры и другие специалисты.

Если же речь о компаниях уровнем ниже: с меньшим оборотом, доходами, в которых меньше сотрудников и которые меньше времени на рынке, то в этих компаниях HR Manager будет подбирать персонал. А еще корпоративчики будет организовывать, и вообще все будет делать.

Ему могут сказать: «Ну хочешь, мы тебя даже HR Director-ом назовем, но ты все-равно нам водичку закажи».

Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?

Когда я только начинала, перед каждым интервью боялась, нервничала и ужасно тряслась. Поэтому к каждой беседе я готовилась: читала книги и смотрела . После просмотра видео о том, как собеседуют различных специалистов, хотя бы понимаешь, с чего начинать свое интервью.

Потом, когда появилось больше опыта, этот страх возвращался с каждой новой специальностью, на которую нужно было искать человека. Допустим, если раньше я искала sales manager-ов, а потом бац, и понадобился тестировщик ПО. Прежде чем приступать к поиску, я прочитаю все о тестировщиках:

  • где они учатся;
  • с какими инструментами работают;
  • познакомлюсь с самой профессией;
  • постараюсь найти знакомых, которые работают по этой специальности, чтобы они помогли разобраться в теме.

Когда готовишь описание вакансии, стараешься взглянуть на рынок труда глазами этого специалиста, в том числе и на свое предложение. Всегда задавайте себе вопрос: «А было бы мне интересно пойти на мою же вакансию, если бы я была тестировщиком, учитывая все то, что я о них уже знаю?»

Чем больше собеседований я проводила, тем больше теория превращалась в понимание. Начинаешь осознавать сферу бизнеса, в котором работаешь: за счет чего приходит и теряется прибыль.

Постепенно рекрутер собирает портреты должностей и со временем начинает понимать их интуитивно: тип человека, исполняющего обязанности, его профессиональную деформацию (актуально для ТОП позиций), плюсы и минусы этой работы.

К примеру, продажники — ребята, ориентированные на результат, они могут быть только такими и не иначе. Бухгалтеры — ориентированны на процесс. Меняя бизнесы, можешь оценить рынок труда в целом и спрогнозировать какие-то вещи.

Например, в IT перед Новым годом думаешь: «Ага, сейчас у нас наступила зима. А зима — это что? Значит, у всех outsourcing компаний, которые работают с Америкой, может наступить несезон. Если будет межсезонье, то, возможно, будут сокращения. А сокращения — это что? На рынок выкинут кандидатов. Поэтому мы мониторим рынок. Это, конечно, бабка надвое сказала, но такое уже случалось много раз».

Как прокачать навыки коммуникации?

К любому новому выступлению я готовлюсь так же, как к своим первым собеседованиям: побуквенно записываю и проговариваю текст вслух перед зеркалом до тех пор, пока мне не понравится.

Как совершенствовала навыки коммуникации я? Долго. Не все сразу было классно. Страшно было, и нервничала: вдруг что-то скажу не так и кандидат подумает, что я некомпетентна.

Рекрутеры-новички, они как и кандидаты, тоже боятся: не понравиться, быть неугодными. Со временем этот страх уходит: думаю, бояться перестаешь уже к пятому собеседованию. А там, где перестаешь бояться, проявляешь себя таким, какой ты есть. Если в самом начале ты не ошибся и тебе действительно в кайф работать с людьми, то получится, по-любому.

Еще нужно убедиться: понимаешь ли ты чувства людей? Понимают ли они то, что ты хочешь до них донести? Постепенно шлифуешь свои коммуникативные навыки, получая обратную связь от человека, насколько хорошо он тебя понял. В итоге уже говоришь теми фразами, которые доступны той целевой аудитории, с которой ты общаешься.

Важно уметь не только правильно подавать информацию, но и считывать ее. Для этого в ходе собеседования нужно задавать вопросы и наблюдать за тем, как именно кандидат ответил, куда повел глазами, нервничает или нет.

Помимо всего этого, ты понимаешь, что есть ходоки по собеседованиям, которые могут обскакать рекрутера в 3 шага, поэтому важно научиться их определять.

Ходоков считывай, не считывай — у них давно уже все отрепетировано круче, чем у тебя.

 Важно понимать, что чем более уникальные вопросы задает рекрутер, тем меньше шансов у кандидата идти по накатанному сценарию (давать социально положительные ответы). Ложь от правды отличает скорость реакции.

На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?

Если мы говорим про IT, стандартный портрет айтишника — скорее интроверт, чем экстраверт. Этому человеку будет сложно на собеседовании, поэтому задача рекрутера — его раскрепостить. Здесь важно не слушать то, как говорит кандидат: он будет запинаться, краснеть, трястись. Если это джуны-разработчики, бедолаги, я стараюсь максимально помочь им пройти собеседование.

Для того, чтобы разобраться, над чем работает рекрутер во время собеседования, нужно представить айсберг. Над водой находятся знания, умения и навыки. Это то, что у кандидата может выяснить любой техлид.

То, что находится под водой выявляет рекрутер — привычки мышления (ценности, убеждения), способности, предрасположенности, личностные черты и мотивы. Какие мотивы у человека прийти и выполнять эту работу? Совпадают ли ценности человека с позицией в компании? Вот эти 5 факторов — самая основная ответственность рекрутера, потому что с ними потом работать.

Плохой рекрутинг — когда эти 5 факторов не выявили или выявили неправильно. Не зря говорят, что путь становления HR и рекрутера устлан трупами компаний. Если рекрутер неправильно подобрал сотрудника по ценностям и убеждениям, будет беда, и по поводу этой беды смогут создать много тренингов о токсичности и написать книг о работе с мудаками.

Как разговорить человека, который закрылся?

Если человек волнуется — нужно перевести тему. Ему сейчас, конкретно в этот момент страшно. Все кандидаты волнуются из-за этой чертовой социальной принадлежности, которая включается, когда нам страшно и мы боимся не понравиться.

Человек может бояться не понравиться в целом или конкретно тем, что он сейчас, в этот моменте запутался или где-то у него не хватает какого-то навыка или знаний. А может он очень сильно хочет попасть в эту компанию, а чем больше он хочет, тем больше начинает волноваться. Нужно стараться его вывести из этих мыслей.

Поэтому, нужно направить разговор туда, где мы можем посчитать, что ему будет комфортно.

Как вариант, сказать: «Я очень хочу пить, слушай, давай сейчас сделаем паузу, идем на кухню. Я, кстати, сегодня каталась на велосипеде и чуть не сбила человека. А ты как обычно проводишь время?».

Хобби — это то, чем нам нравится заниматься. Можно увести в семью, но нужно быть уверенным, что там все хорошо.

Есть офигенный фильм, который нужно смотреть всем рекрутерам — «Поймай меня, если сможешь». Из него можно почерпнуть хорошие техники ухода от темы и научиться переключать внимание на то, что вам нужно.

Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?

Я считаю, что классный рекрутер — тот человек, который идеально балансирует на качельке, с одной стороны которой интересы людей, с другой — интересы бизнеса. В том случае, когда качелька заваливается в сторону бизнеса, людям становится плохо и они уходят. Если качелька наклоняется в сторону людей, то тогда бизнесу плохо, потому что люди садятся на голову.

Хороший рекрутер будет придерживаться баланса: прибежит к бизнесу, постучится в двери и скажет: «Слушай, чувак, этому разработчику нужно меньше овертаймов поставить, а то он уйдет. Или умрет».

Здесь нужно отдавать себе отчет в том, что разработчики всегда будут просить больше бенефитов, а бизнес желает получить как можно больше прибыли минимальными вложениями.

Как попасть в сферу IT-рекрутинга?

Важно понимать, что рекрутинг — одна из самых выгораемых профессий. Здесь нужно научиться выныривать и не перегорать.

  • Начинать нужно с теории: прочитать классику жанра HR и рекрутинга. То, с чего начинала я: книги Светланы Ивановой. Читаем с умом, потому что Светлана Иванова — это мамонт, книги ее старые и эти вопросы многие HR-ы уже задавали на собеседованиях. Как говорится, аматор не знает правил, поэтому у него иногда получается, иногда нет. Специалист знает правила и, зачастую, у него получается. А маэстро знает правила, нарушает их, и у него получается шедевр. Книги Ивановой нужны как раз для того, чтобы узнать правила рекрутинга и HR.
  • Найти стажировки в крупных компаниях. В больших компаниях есть возможность летней интернатуры. Этими штуками никогда не стоит пренебрегать. Во время интернатуры вам дадут как минимум знания, как максимум — работу. Важно понимать, что интернатура в компании — это либо PR, либо один из способов закрытия вакансии intern и junior позиций. Тимлиду в любом случае предстоит обучать новичка, а так он может выбрать из 15 человек самого перспективного и талантливого.
  • Искать работу: в качестве старта, можно начать с какой-то небольшой компании, но если там не окажется человека, который способен дать вам структурные знания, долго в этой маленькой компании лучше не задерживаться. Основная цель начинающего рекрутера — научиться и стать крутым профессионалом, поэтому лучше сразу стремиться в ТОП: посмотрите рейтинг работодателей на DOU, и пробуйте подаваться в пятерку лучших компаний.
  • Волонтерить на конференциях, где можно получить знания и познакомиться с разными людьми: например, подойти к гуру HR и попросить у него какую-то рекомендацию.
  • Стать ночными кошмаром рекрутера в LinkedIn: добавиться к нему, писать, познакомиться лично.
  • Ходить на Silicon Drinkabout в своем городе — нетворкинг наше все.
  • Старайтесь, общайтесь, только не опускайте руки! Помните, как в рекрутинге, так и в поиске работы, успех равен приложенным усилиям.

Источник: https://iampm.club/blog/put-rekrutera-intervyu-s-senior-recruiter-v-autodoc/

10 вопросов рекрутеру: что не так с поведением кандидатов и рекрутеров на собеседованиях — Карьера на vc.ru

Советы рекрутера IBM: как выделиться на интервью

Как на собеседование смотрит рекрутер? Какие советы может дать и от чего предостеречь, чтобы не завалить «самое важное в жизни интервью»? Рассказывает Senior Recruitment Specialist в Make it in Ukraine Анна Горовая.

С какими критическими ошибками кандидатов приходилось сталкиваться на удаленных собеседованиях. Чего ни в коем случае нельзя делать?

Вранье кандидатов об опыте работы, о скилах — вот что непростительно. Пытаться слишком приукрасить себя — «казаться, а не быть». Когда-то один из кандидатов сбросил мне пример своего кода (как того требовал заказчик). Этот код оказался скопирован с открытого репозитория того самого заказчика. Кандидат подумал что этот номер пройдет.

Еще удивляет непонимание кандидата, в какую компанию он подавал заявку. Некоторые кандидаты могут ошибочно отвечать на какие-то вопросы, которые я не задавала. Могут прислать выполненное тестовое задание, хотя до этого они написали мне, что вакансия им неинтересна. Самое эпичное, когда они присылают тестовое задание, выданное другой компанией.

Невнимательность — вот какая критическая ошибка. Как правило, на этом работа с таким кандидатом заканчивается, ведь такая черта о многом говорит.

Какие самые глупые вопросы приходилось слышать?

  • Почему вы выбрали именно нашу компанию?
  • Как вы думаете почему мы должны выбрать именно вас?
  • Когда вы хотите родить ребенка? (если собеседуют девушку)
  • Сколько лет замужем, чем занимается муж?

Для меня самые глупое по отношению к кандидату — это проведение тестов на логику и психологическое тестирование. Я к таким вариантам проверки отношусь скептически. Все эти тесты чаще всего скопированы в интернете. Тем более, нельзя применять одни и те же тесты для работы с различными позициями и кандидатами. Это — бесполезно потраченное время и кандидата, и рекрутера.

(Тем более, не факт, что вы обладаете достаточными компетенциями, чтобы их интерпретировать — прим.автора)

Примеры убийственных вопросов на логику, которые чаще всего встречались:

  • Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак. Верно или нет ?
  • Все лебеди не умеют ползать. У всех лебедей есть билеты.
  • Некоторые кошки – китайцы. Китайцы имеют три лапы.
  • Сколько людей помещается в лондонский поезд метро?» или
  • Сколько кирпичей в Эмпайр Стейт Билдинг?
  • Умные руководители падают с неба. Глупые руководители могут курить:
  • а) Глупые руководители падают с неба вниз.
  • б) Умные руководители, которые умеют падать – могут курить
  • в) Некоторые глупые руководители не могут курить.
  • г) Некоторые умные руководители – глупые, так как они умеют курить.
  • д) Нет верного ответа.

А вообще, нужно ли перед собеседованием хоть как-то тестировать кандидатов, чтобы сразу отсеивать явно неподходящих?

Моя позиция четкая. Я против тестирования — хоть логического, хоть психологического. Кандидатам допускается давать техническое задание, которое они выполнят за день. И это сразу даст большинство ответов.

Тем не менее, загадочных тестов меньше не становится. Вот такое сейчас гуляет по сети. Боюсь, что это не шутка.

Какие самые глупые ответы приходилось слышать?

Для меня самый глупый ответ — это просто ответ ”Не знаю”. Кандидат даже не пытается подумать над теоретическим вопросом, но уже сразу — «Не знаю». Конечно, лучше признавать что ты чего-то не знаешь, чем молоть чушь в ответ. Но на элементарных вопросах можно хотя бы выдержать паузу, включить голову, подумать.

Некоторые кандидаты слишком откровенно флиртуют, чтобы не отвечать на вопросы. Впоследствии пишут откровенные сообщения в соцсетях. В практике у меня был случай когда кандидат после собеседования отказался от вакансии, а последнее сообщение от него было таким «Вы намного лучше выглядите по видеосвязи, чем на фотографии. Не хотите на кофе сходить?»

Также кандидаты могут всем своим видом подавать, что им все равно, о чем я говорю, что я рассказываю о компании, об условиях. Ему важно — сколько денег и все. Могут нахамить, или грубо ответить на какой то из технических вопросов.

Какие свои ошибки запомнились и помогли прокачать скилл дистанционных собеседований?

Первоначально для меня было очень сложно перестроиться и собеседовать кандидатов дистанционно. Я всегда привыкла видеть лично кандидатов и с глазу на глаз проводить общение с ними.

При дистанционном общении самой большой моей ошибкой была неполная информация о компании заказчика. Я поначалу брала неполную информацию о компании заказчика, и когда кандидаты спрашивали какие-то детали о компании, я не могла им полноценно ответить. Поэтому важно заранее выяснить:

  • специфика, ценности, особенности работы;
  • какой состав команды;
  • какая политика работы с сотрудниками.

В момент, когда я начала работать как рекрутер, у меня был определенный страх проводить собеседования one to one,поскольку не было опыта. Еще боялась задавать технические вопросы, ведь чаще всего следовали в мой адрес упреки «ты — не технический специалист, что ты понимаешь».

Как удалось побороть неуверенность

Я начала изучать техническую литературу, прошла начальный курс Front End Developer и углубила свои знания в технических аспектах. И через полгода я стала говорить с разработчиками на одном языке. Неуверенность исчезла.Необходимость говорить с разработчиками на одном языке мотивирует меня изучать технические аспекты разных направлений.

Какие самые некрасивые поступки HR/рекрутеров помнишь?

Самая большая проблема на рынке рекрутинга — это когда рекрутер не хочет разобраться в вакансии, углубляться в технические требования и специфику вакансии. В основном все очень поверхностно рассматривают вакансии, когда берут их в работу.

Если это удаленная работа, то еще и затягивают процесс подбора сотрудника или фрилансера. Делают это специально, чтобы больше заработать. По статистике одна вакансия закрывается от 1-1,5 месяца, иногда до 2.

Зачем торопиться — это же статистика, значит, можно потянуть время.

Но самое вопиющее — это хамство со стороны рекрутера по отношению к кандидату. Например, кандидат долго отвечал на сообщения, в итоге согласился рассмотреть вакансию, прошел все этапы собеседования, но в последний момент отказался.

Многие рекрутеры начинают рассылать в Linkedin гневные отзывы о таком кандидате, заносить в так называемые «черные списки». Из-за таких представителей отношение ко всем остальным рекрутерам и HR падает ниже плинтуса.

Для меня все это неприемлемо.

Нередко можно встретить отстраненность и враждебность рекрутера к кандидату. Неумение и нежелание расположить кандидата к себе. Рекрутер — это человек, которого кандидат встретит первым на пути в компанию. И если сам рекрутер враждебно настроен к кандидату, или кандидат просто внешне не понравился рекрутеру, это пагубно скажется на репутации компании.

Один случай мне прям запал в душу. Рекрутер одной крупной аутсорс-компании у себя в блоге выставила фотографию бомжа в футболке компании с их логотипом. Подпись гласила: «Вот где оказываются сотрудники, которые уволились от нас». По-моему, это — дно! Очень грубо и неуместно. В итоге развернулся большой скандал, который ощутимо повредил репутации компании.

(Совсем недавно, как раз в начале карантина была показательная история, когда кандидат в LinkedIn поделился ответом рекрутера в диалоге.

Когда речь зашла о зарплате и он озвучил свою планку, она в нецензурном формате рассказала человеку, что она об этом думает.

Эта история попала на известное IT-сообщество, которое мониторит и освещает перекосы в украинском IT. Думаем, рекрутер уже получила свою похвалу от руководства.

Впрочем, бывают и обратные ситуации. Вот история, в которой адекватный рекрутер недоумевает — как так, в компаниях сокращения штатов, зачастую предложить кандидатам нечего. Но вот приходит письмо с уточнением, что в связи с кризисом прошу найти работу не за $3.5к, а не меньше, чем $4к. И с кофемашиной. К сожалению, это не преувеличение. Иногда людям не хватает ощущения реальности)

Внешний вид важен при дистанционном собеседовании?

Да, внешний вид — один из ключевых моментов в любом виде собеседования. Не важно, очном или онлайн. Мы всегда встречаем по одежке. Большинство людей — визуалы и воспринимают мир через призму красивой картинки. Чем опрятнее будет выглядеть кандидат, тем более приятное впечатление он о себе оставит. Если мы следим за своим внешним видом, то и в работе все будет организовано и опрятно.

Какую самую закрученную басню о себе (или своей фирме) пришлось слышать?

Многие кандидаты уже поняли: чем меньше будешь сочинять небылиц о себе и своей карьере, тем лучше. Мое «любимое» — когда кандидаты с опытом Freelance на Upwork или других площадках или вообще без опыта приписывают себе в CV огромный стаж и сами провозглашают себя Senior.

I'm Senior Code Ninja

Какие безобидные забавные ситуации были на дистанционных собеседованиях?

Очень часто домашние животные могут залезть на первый план видео. Это очень мило и смешно, они тоже хотят участвовать в разговоре.

Алло, меня хорошо слышно?

Какое удаленное собеседование запомнилось больше других?

Самое запоминающееся собеседование длилось не более 5 минут. Общение с кандидатом по переписке шло несколько дней, мы подробно обсуждали, что нужно сделать, какие требования и условия. Мы созвонились и в самом начале собеседования кандидат говорит, что он принял уже другой оффер и мое предложение ему неинтересно. Загадочно, но некритично. Так бывает.

Итоги

До, во время и после собеседования иногда «дают жару» обе стороны. А решение — предельно простое: ты уважаешь, и тебя уважают.

Всегда будет много вопросов о том, как правильно вести себя на собеседованиях, что делать и чего не делать. Если что – заходите в гости: Анна периодически проводит Q&A-стримы в Instagram. Ближайший, кстати, будет сегодня, 24 июня, в 19:00 по Киеву/МСК. Есть вопрос, задавайте.

Будьте здоровы и работайте на любимой работе!

  • 5 самых тупых вопросов на собеседовании

Источник: https://vc.ru/hr/136214-10-voprosov-rekruteru-chto-ne-tak-s-povedeniem-kandidatov-i-rekruterov-na-sobesedovaniyah

Как проводить собеседование: 3 блока вопросов. – Секреты эффективных рекрутеров

Советы рекрутера IBM: как выделиться на интервью

“Знаешь почему я счастлив?… — Я не задаю вопросов, на которые не хочу знать ответы” 

Люди в черном 3

Наверное, вы слышали от людей что-то типа:

“Был вчера на собеседовании и был просто в шоке от тех вопросов которые мне задавали. 

Мне кажется, что HR или рекрутер, который проводил интервью вообще не понимает, что нужно делать на открытой вакансии и задавал вопросы, которые не имею отношения к открытой вакансии”.

Или такое:

“Рекрутер мне почти не задавал никаких вопросов и я не понимаю зачем мне нужно было с ним встречаться…”  

Я привел две крайности.

Первая крайность – это когда задается очень много вопросов, но они не носят практический характер, потому что ответы не дают интервьюеру информацию, с помощью которой он может правильно оценить кандидата.

Вторая крайность – рекрутер (или HR) не знает какие вопросы нужно задавать, чтобы оценить кандидата и поэтому старается задать минимум вопросов, чтобы не показаться некомпетентным в глазах кандидата и не испортить его представление о вакансии (и компании), на которую рассматривается кандидат.

Если вы находились в таких ситуациях, то это абсолютно нормально, потому что через это проходит любой рекрутер.

Я тоже не исключение.

Как проводить собеседование правильно?

Когда я начинал свою карьеру в рекрутинге, то запросто мог “отмочить” что-то нереальное на собеседовании. Как сказал кто-то из известных философов “Важно не то откуда мы, а то куда мы идем”.

Если вы захотите овладеть каким-то навыком и будете работать над его развитием, то непременно разовьете в себе новые способности. В том числе и способность профессионально проводить собеседования с кандидатами.

То, о чем я планирую написать в этой статье я узнал у Билла Радина (Bill Radin). Это один из ведущих тренеров по рекрутингу из США.

Список вопросов для рекрутера или как нужно проводить собеседование правильно

Итак, для того чтобы качественно провести интервью с кандидатом, необходимо оценивать кандидата с трех сторон, а именно:

1) Навыки2) Ценности и мотивация

3) Надежность

Дальше более подробно о каждом их этих трех блоков.

1) НАВЫКИ

Понятно, что самое основное требование от клиента – это наличие у кандидата определенного опыта, знаний и навыков.

Это, так называемые, hard skills. Другими словами – это способность кандидата выполнять работу на конкретной позиции.

Например, если вы ищите директора по продажам для производственной компании (строительные материалы), то идеальный кандидат должен иметь следующий опыт (естественно вы получаете эти требования от клиента, а не сами придумываете):– опыт продаж строительной группы товаров– опыт прямых продаж– опыт продаж через дилерские сети

– опыт управление торговым персоналом

Исходя из имеющихся требований касательно опыта работы и навыков, вы составляете список вопросов (4-5 вопросов или больше) для определения того, имеет ли кандидат необходимый опыт и навыки.

Достаточно важно обсудить с клиентом какие требования являются критичными, а от каких можно отказаться, если не будет найдено достаточное количество кандидатов, отвечающих всем требованиям.

Итак, если вы будете общаться с потенциальными кандидатами и будете встречать людей с опытом продаж FMCG, то вы сразу поймете, что это не релевантный опыт для вашей вакансии.

Также вам нужно будет проверять управленческие навыки кандидатов. Поскольку вы ищите Директора по продажам, опыт управления персоналом очень важен для данной позиции, потому что этот человек должен быть не столько хорошим продавцом, как должен быть способен организовать работу отдела продаж, распределить функции между сотрудниками и контролировать их выполнение.

В случае возникновения сложностей в работе отдела, директор по продажам должен проанализировать ситуации и найти наиболее правильное решение. Подготовьте несколько вопросов, с помощью которых вы будете определять управленческие способности кандидата.

Я думаю что логика ясна.

Двигаемся дальше.

Помимо способности выполнять работу, нужно оценивать и другие качества кандидата. Большую ошибку совершают рекрутеры, которые обращают внимание только на hard skills кандидата.

Чем это чревато? А вот чем.

Можно найти хорошего кандидата, но он не будет заинтересован сменить работу и, когда он пройдет все этапы интервью и получит предложение о работе, то примет решение остаться на текущей работе, потому что ему, например, поднимут зарплату (или пообещают скоро поднять зарплату).

Об этом мы поговорим далее более детально.

2) ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ

Очень важно понимать что движет кандидатом при смене работы. Если вы не узнаете, почему кандидат согласился с вами поговорить о вакансии, над которой вы работаете, то у вас будет очень мало шансов предсказать, как кандидат поведет себя в той или иной ситуации.

Приведу пример “той или иной” ситуации:– Кандидат проходит с вами собеседование и вы его рекомендуете клиенту. Клиент назначает интервью с кандидатом, но кандидат не приходит на это интервью. Вы портите отношения с клиентом.

– Кандидат проходит все этапы интервью с вашим клиентом и получает предложение о работе, но отказывается от него.

– Кандидат перестает отвечать на ваши звонки и имейлы. Вы оказываетесь в неловком положении по отношению к клиенту.

Я привел наиболее часто встречающиеся ситуации из моей практики и практики знакомых рекрутеров. Я думаю, что таких ситуаций может быть намного больше.

Если вы нашли хорошего специалиста, это еще не значит, что у вас есть кандидат, которого можно рекомендовать клиенту. Для того, чтобы понять кандидата лучше, нужно узнать его мотивацию и ценности.

Во втором блоке вопросов мы узнаём у кандидата, почему он менял места работы ранее. Что его привлекало на новой работе и почему он переходил. Это были исключительно деньги или же были и другие причины.

Когда вы задаете вопросы, старайтесь не принимать от кандидатов шаблонные ответы:– Хочу получить более интересную работу– Хочу карьерный рост

– Хочу профессиональное развитие

Уточняйте, что именно кандидат вкладывает в понятие карьерный рост, интересная работа, профессиональное развитие и др. Вам может показаться странным, но у разных людей может быть разное представление о данных понятиях.

За одним определением может скрываться совершенно разный смысл. Чем лучше вы поймете вашего кандидата, тем лучше.

Мне очень нравится оценивать склонность кандидата менять работу с помощью следующего вопроса. Он очень простой и в то же время позволяет неплохо понять мотивацию кандидата.

– Уважаемый кандидат, оцените, пожалуйста, по пятибальной шкале вашу удовлетворенность выполняемыми обязанностями на текущем месте работы. Где 1 – полностью недовольны и 5 полностью довольны. 

Также оцените, пожалуйста, по пятибальной шкале насколько вы довольны уровнем вашей заработной платы. Где 1 – недовольны и 5- полностью довольны.

Таким образом, вы лучше узнаете вашего кандидата и лучше поймете, что им движет при смене работы. Если вы поймете, что он полностью доволен обязанностями, а недоволен только заработной платой, то высокая вероятность, что он останется, если ему поднимут зарплату.

Людям всегда нравится, когда их понимают.

Если вы думаете, что задавая глубокие вопросы, вы поставите кандидата в неловкое положение, вы ошибаетесь. Люди очень любят рассказывать о себе. Кто-то любит больше, кто-то меньше.  Но все любят, когда ими интересуются.

3) НАДЕЖНОСТЬ

Наконец мы добрались к третьему блоку вопросов. Этот блок также важен, как и предыдущие два. Билл Радин говорит, что, если бы у него было 15 минут для проведения собеседования с кандидатом, то он бы потратил 5 минут на определение НАВЫКОВ кандидата, 5 минут на определение его ЦЕННОСТЕЙ и МОТИВАЦИИ и 5 минут на определение НАДЕЖНОСТИ.

Что такое надежность?

Надежность – это определение того, можем ли мы доверять кандидату. Можно привести аналогию с кораблем. На любой ли корабль вы сядете и отправитесь в дальнее плавание? Выдержит ли этот корабль непогоду или потонет при первом же небольшом шторме?

Так и с кандидатом. Вам нужно понимать. Стоит  ли начинать работу с этим кандитатом и тратить на него ваше время и время вашего клиента.

Как же определить надежность? Это можно сделать с помощью нескольких простых вопросов.

Для того, чтобы определить, как кандидат себя поведете в том случае, если его будут пытаться удержать можно задать такой вопрос:

– Предположим, что вы успешно пройдете все этапы интервью и получите предложение о работе от моего клиента, которое вам будет интересно. Затем вы пойдете к вашему руководителю и сообщите ему, что планируете уходить. Что вам должны будут предложить, чтобы вы остались?

Если вы видите, что кандидат задумался и не знает что ответить, это вас должно насторожить.

Также кандидат может сказать, что если поднимут зарплату, то он останется. В таком случае я рекомендую вам более внимательно отнестись к этому кандидату и уточнить были ли прецеденты в компании, когда удерживали сотрудников, когда в последний раз кандидат обсуждал со своим начальством повышение зарплаты.

Кроме этого, вы можете узнать у кандидата был ли у него предыдущий опыт общения с рекрутерами и какой он был. Как кандидат относится к рекрутерам?

Иногда кандидаты могут получить негативный опыт работы с рекрутером и перестанут доверять всем остальным рекрутерам.

Важно, в этом случае, рассказать кандидату, что не все рекрутеры одинаковые, что они отличаются между собой и есть профессионалы, а есть неумелые рекрутеры, как и в любой другой профессии.

Очень хорошо работает прямой вопрос.

– Уважаемый кандидат, если по результатом интервью, я буду рекомендовать вас моему клиенту, могу ли я рассчитывать на то, что вы будете отвечать на мои звонки, а если будете видеть пропущенные от меня звонки, то будете мне перезванивать? 

Могу ли я рассчитывать на то, что Вы будете мне сообщать, если у Вас будут появляться новые вакансии, которые Вы будете рассматривать, чтобы наше взаимодействие было максимально эффективным?

Вот мы и подошли к концу данной статьи. Тема, которую я затрону очень большая и еще много можно написать по этому вопросу. Что я и постараюсь сделать в новых статьях. Поэтому подписывайтесь на обновления и следите за новостями.

Надеюсь теперь вы знаете, как проводить собеседование!

В этой статье вы узнали, что для того, чтобы иметь полную картину о кандидате, нужно его оценивать с трех сторон: НАВЫКИ, ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ, а также НАДЕЖНОСТЬ.

Только в этом случае можно будет сделать прогноз, как поведет себя кандидат в той или иной ситуации и повысить вероятность того, что данный кандидат будет принят на работу вашим клиентом.

>>СКАЧАТЬ СТАТЬЮ В PDF ФОРМАТЕ

Источник: https://recruitingsecrets.com.ua/2013/04/30/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5-3-%D0%B1%D0%BB%D0%BE%D0%BA%D0%B0-%D0%B2%D0%BE/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: