Спорные вопросы по отпускам

Судебная практика по вопросам отпусков и отгулов работников

Спорные вопросы по отпускам

Граждане, как известно, имеют право на труд и отдых. Обеспечивать это право по закону обязаны работодатели, они должны предоставлять работникам отпуск, выходные дни и отгулы. Однако, достаточно часто вопросы реализации права на отпуск становятся предметом судебных разбирательств. Об этом и пойдет речь в очередном обзоре судебной практики.

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгуля за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

Суть спора

Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня.

На основании данного рапорта гражданке. были предоставлены дополнительные дни отдыха за 2014 год — 13 дней и за 2015 год — 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано.

Не согласившись с таким решением начальства она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год — 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год — 21 день, всего 37 дней.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.

Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю.

При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти.

В этом случае им предоставляется компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели или выплачивается денежная компенсация.

 Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно. 

2. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности, разрешается уволить в отпуске

Работника, который находится в отпуске нельзя уволить.

Однако, при возникновении ситуации, которая делает невозможным дальнейшее исполнение таким работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право его уволить.

Но только при условии, что возникшая ситуация не зависит ни от самого работодателя, ни от работника и быстро разрешить ее не получится.Так решил Ленинградский областной суд.

3. За работу в выходные дни положена повышенная оплата

Трудовой кодекс РФ гарантирует всем гражданам повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день. Такая мера направлена на защиту интересов работников в связи с осуществлением ими работы в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению, а потому не может расцениваться как нарушающая их права. Вывод сделал Конституционный Суд РФ,

4. Продолжительность отпуска не может быть меньше установленной нормами ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности  привлечения к административной ответственности. Такое решение принял Верховный суд РФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск: как добиться законного отдыха?

Спорные вопросы по отпускам

Согласно Трудовому Кодексу ежегодный оплачиваемый отпуск положен каждому имеющему трудовой договор со своим предприятием.

Порой случаются ситуации, когда работник ущемляется в своем законном праве.

Чтобы избежать подобного и быть во всеоружии при обсуждении с работодателем вопросов отдыха, рассмотрим возможности, предоставляемые Трудовым кодексом для каждого гражданина Российской Федерации.

Базовое определение

Право на оплачиваемый отпуск, который трудящийся должен получать каждый год, зафиксировано в Конституции страны. За человеком закреплена возможность на протяжении определенного количества дней отсутствовать на рабочем месте и не исполнять в этот период непосредственные трудовые функции.

Конкретно об этом упоминается в статье 37, где в пункте 5 указано, что гарантируется ежегодный отдых при сохранении своего места работы.

Также во время отсутствия по причине отпуска сотрудник сохраняет свой среднегодовой уровень оклада, соответствующий занимаемой им должности.

Каждый законопослушный работодатель обязан хотя бы раз в год предоставить такой вид отдыха своему сотруднику независимо от следующих факторов:

  • типа собственности и организационно-правовой формы предприятия;
  • ведомственной принадлежности учреждения;
  • вида и срока трудового договора;
  • служебной иерархии и структуры организации;
  • гражданства трудящегося и других персональных особенностей.

Внимание! Фактом, закрепляющим право на получение планового отпуска, является заключение обеими сторонами трудового договора. На ежегодный отдых могут рассчитывать работающие как на полной ставке, так и на ее части, а также те, у которых официально зафиксирована возможность выполнения своих трудовых функций на дому.

Согласно статье 19 Трудового кодекса Российской Федерации каждый сотрудник получает право на положенный плановый отдых не ранее полугода непрерывного выполнения своих обязанностей. Срок ежегодного отпуска, закрепленный в Конституции РФ, составляет не менее 28 дней.

Внутренние положения

Каждая организация имеет свою собственную юридически значимую документацию.

Кроме утвержденных на федеральном и региональном уровне законодательных актов, вырабатывается также устав предприятия с различными положениями, в том числе и о вопросах отпусков.

Делается это для нивелирования гипотетических отличий от норм предоставления планового отдыха в зависимости от сферы деятельности и структурных особенностей учреждения.

Важно! Если специфика организации предполагает, что сотрудникам положен более продолжительный отпуск с оплатой, чем прописанные в Конституции 28 дней, то эта возможность строго закрепляется в соответствующем положении. Там же четко перечисляется, как должность и длительность стажа влияют на продолжительность оплачиваемого отдыха.

Положение, как локальный закон об отпусках, описывает порядок и форму подачи заявления на этот вид отдыха, возможность его предоставления не целиком, а с разбивкой на части, фиксирует сроки денежных выплат. Также в нем указано, нужно ли согласовывать с другими сотрудниками очередность их выхода в отпуск, порядок замещения трудовых обязанностей коллегами, передачу им дел и прочие нюансы.

Локальными нормативными актами на основании ТК РФ должно гарантироваться конституционное право имеющего трудовой договор с предприятием на возможность в каждом году минимум 28 дней не появляться на рабочем месте. При этом ему должна быть произведена выплата денежных средств в размере, основанном на среднемесячном платеже за прошедший календарный год.

Когда можно использовать?

Установленный Трудовым кодексом РФ минимальный срок, который нужно непрерывно отработать в организации для получения возможности уйти в оплачиваемый отпуск, составляет 6 месяцев.

Как грамотно оформить трудовое соглашение?

Но после такого периода гарантируется лишь отдых продолжительностью 14 дней, что закреплено в 122-й статье ТК РФ.

Существуют и ситуации, которые позволят ранее положенного полугода уйти в отпуск с оплатой.

К ним относятся следующие исключения:

  1. Женщины до декретного отпуска и после выхода из него имеют право на очередной отдых вне плана и независимо от времени, проработанного в организации.
  2. Особы, не достигшие возраста 18 лет, не обязаны отрабатывать требуемые полгода.
  3. Если сотрудник официально усыновил ребенка, которому нет 3 месяцев, то имеет возможность уйти в отпуск в любой момент.
  4. Особые случаи, предусмотренные законодательством федерального уровня.

На сотрудников, работающих по совместительству, распространяется отдельный порядок, отпуск в их дополнительном месте работы должен по срокам совпадать с отдыхом на основном. Поэтому он будет предоставлен, даже если на совмещении было отработано меньше положенных 6 месяцев.

Внимание! Ранее полугода сотрудник может уйти в отпуск с сохранением заработной платы, если такая возможность предварительно согласовывалась с работодателем.

Очередность, в которой сотрудники выходят в отпуск, должна составляться согласно их пожеланиям. При этом нужно учитывать необходимость сохранения рабочего цикла предприятия, а также мнение профсоюзной организации. Согласно 123-й статье ТК РФ очередность выхода в отпуск регламентируется работодателем.

За составление графика плановых отпусков ответственны руководители структурных подразделений. Утверждение и корректировку предоставленных ими сроков проводят кадровые службы организации.

Особое положение имеют матери, воспитывающие более одного ребенка, не достигшего 14 лет.

Они могут только по собственным планам заявлять сроки отпуска, как и некоторые другие сотрудники, нуждающиеся в персональной социальной поддержке.

После утверждения графика он принимается к исполнению обеими сторонами. Представители отдела кадров должны не ранее 14 дней до начала отпуска сотрудника проинформировать о приближающемся сроке как работника, так и работодателя.

Сколько отпуск по закону?

Регламентированная Конституцией и ТК РФ продолжительность периода для отдыха с сохранением выплаты заработной платы должна составлять за год как минимум 28 дней.

Варианты, когда возможно увеличение этого срока, фиксируются законодательными актами федерального, регионального или локального уровня.

К ним относятся следующие ситуации, применяемые к таким категориям трудящихся:

  1. Учителя, преподавательский, профессорский состав учебных заведений.
  2. Работники научно-исследовательских организаций, научные сотрудники могут получить отпуск 36 – 48 дней согласно правительственному Постановлению №949 от 12 августа 1994 г.
  3. Врачам и иным сотрудникам учреждений здравоохранения полагается аналогичная продолжительность отдыха.
  4. Минимум 30 дней отпуска имеют некоторые специалисты организаций, входящих в отрасли народного хозяйства.
  5. Депутатам, представителям органов государственной власти положено находиться на плановом отдыхе аналогичный срок.
  6. Для работников, имеющих вредные, опасные условия труда, особый характер работы, ненормированный трудовой день предусмотрен дополнительный оплачиваемый период отдыха.

Начисляемая за это время сумма выплаты составляет значение средней за прошедший год оплаты рабочего дня, умноженное на количество отпускных дней.

Процедура оформления

Утвержденный плановый график выхода на отдых подразумевает право трудящегося покинуть свое рабочее место согласно этим срокам без каких-либо дополнительных заявлений, ибо даты были одобрены заранее. При этом представители кадровой структуры должны за 2 недели до выхода сотрудника в отпуск направить официальное письменное уведомление об этом грядущем событии.

Внимание! В качестве альтернативы можно заменить отпускной период денежной компенсацией при продолжении выполнения служебных обязанностей в это время. Данная сумма выплачивается в сроки, согласованные обеими сторонами. Обязательной является такое возмещение средств за неиспользованный отпуск, когда сотрудник увольняется из штата организации.

Любое изменение имеющегося графика выхода на отдых следует заверить у руководителя структурного подразделения, а затем согласовать с работодателем. Утвержденное всеми сторонами заявление на новый отпускной период направляется в кадровые службы.

Принуждение к увольнению «по собственному желанию»

Продление и прерывание отдыха

Для увеличения срока ежегодного оплачиваемого отпуска нужно написать докладную записку с обоснованием просьбы в дополнительном отдыхе. Он может быть предоставлен за свой счет или в качестве переноса других дней оплачиваемого периода. Этот документ требует обязательного утверждения у руководителя структурного подразделения и непосредственно у работодателя.

Возможен вариант, когда инициатива продления исходит от предприятия. В этом случае должно быть получено письменное согласие уже от сотрудника.

Отзыв из отпуска предусмотрен 124-й статьей ТК РФ и может быть использован работодателем, если работник оказался незаменим. Оформляется это аргументированной официальной докладной, письменно утвержденной обеими сторонами.

Важно! Взамен отозванный сотрудник в письменном виде может распределить неиспользованные им дни отпуска на другой календарный период.

Запрещается прерывать отпуск особ, не достигших 18 лет, женщин в декрете и работников, служащих на вредном производстве.

Возможность переноса

Согласно статье 124 Трудового кодекса РФ возможна смена сроков запланированного в графике отпуска. Не ранее, чем за 14 дней до его начала, сотрудник должен подать заявление с просьбой о переносе отдыха.

В документе обязательно прописываются новые даты, в некоторых случаях разрешается перераспределение в счет отпуска следующего года.

Возможность изменения сроков должна согласовываться со всей утвержденной в нормативных документах предприятия иерархией руководителей. Инициатива переноса со стороны работодателя заверяется в письменном виде сотрудником, который может ответить не только согласием, но и отказом.

Внимание! Особы младше 18 лет не могут подвергнуться изменению сроков отпуска по инициативе организации, в которой они трудоустроены. Таким же правом обладают беременные женщины и некоторые другие категории работников.

Когда работодатель нарушает различные положения о праве сотрудников на отпуск, кодекс о труде и Конституция РФ становятся основными документами, которыми должен аргументированно отстаивать свою позицию пострадавший работник.

Если была просрочена оплата за плановый отдых или трудящегося не уведомили за 14 дней о грядущем отпуске, то с письменным заявлением сотрудника работодатель обязан перенести оплачиваемый отпускной период на другое время. Законодательно запрещено не отпускать работника в ежегодный плановый отдых на протяжении 2 лет подряд.

В случае, когда организация нарушает права сотрудников, связанные с оплачиваемым отпуском, нужно выполнить следующие действия:

  1. Написать заявление на имя работодателя, описав в нем сложившуюся ситуацию и обосновав, в соответствии со статьями Трудового кодекса, свои претензии. Следует перечислить законные права, которые были ущемлены, и опираясь на нормативные акты, просить о выполнении требуемых действий.
  2. Данное заявление написать в двух экземплярах, отдав лишь один. На другом следует потребовать написать заверение о вручении (дату и подпись получившего документ).
  3. Если через 3 рабочих дня не последует приказа об удовлетворении просьбы, то нужно собрать все документальные доказательства несоблюдения графика отпусков, копии заявлений, и обратиться непосредственно в государственную трудовую инспекцию.

Важно! Положения законодательства страны в вопросах труда гарантируют отдых всех работников, а задачей кадровых структур является обеспечение функционирования организации с привлечением лишь своевременно отдохнувшего персонала.

Источник: https://1st-urist.ru/trudovoe-pravo/ezhegodniy-oplachivaemiy-otpusk.html

Так сгорят или не сгорят отпуска?

Спорные вопросы по отпускам

 Валентина Митрофанова,  учредитель и директор Института профессионального кадровика, эксперт трудового законодательства, ведущий бизнес-тренер

Эта тема активно дебатировалась в 2009-2010 году когда ратифицировалась Конвенция МОТ №132.

Все тогда всполошились, что отпуска сгорят, а что же делать, если количество накопленных отпусков у нас по инспекционной практике того времени составляло 2-3 года в среднем

На этой волне многие работодатели грамотно заставили работников отгулять часть долга, многие работники сами потребовали от работодателя закрытия таких долгов, в общем небольшая паника пошла на пользу и часть компаний часть долгов закрыли.

Но тем не менее, сколько можно иметь задолженности по отпуску перед работником?

 По теме: Почему в большинстве компаний есть проблемы с ежегодными отпусками?

Согласно статье  124 Трудового кодекса РФ если работник в течении года не использовал отпуск по каким-то уважительным причинам (и это должно быть скорее исключение, чем правило), то работник ОБЯЗАН использовать отпуск в следующем году.

Запрещено непредоставление отпуска в течении двух лет подряд.

  То есть, если считать по логике статьи 124 Трудового кодекса, если у работника отпуск 28 календарных дней, то задолженность в количестве 56 календарных дней является уже грубым нарушением трудового законодательства.

А по скандальной статье 9  Конвенции МОТ, которая наделала столько шума, минимальную часть отпуска (по российскому законодательству 14 календарных дней) надо использовать в течении рабочего года, а остаток не позднее 18 месяцев по окончании этого года. То есть если считать по ст. 9 Конвенции МОТ  задолженность в 28+14=42 календарных дня является максимальной, превышать которую нельзя.

Что же говорит по этому поводу судебная практика?

В журнале «Трудовые споры» № 4, Апрель 2015 была опубликована статья «Конвенция МОТ об оплачиваемых отпусках. Когда неиспользованные отпуска сгорают», в которой анализируется ситуация по ст.

9 этой Конвенции согласно которой задолженность по отпуску должна быть использована не позднее чем в течении 18 месяцев и если она превышает этот период, то отпуска не предоставляются. Сама статья посвящена тому, что такая практика —  судебная стала складываться именно по такому сценарию.

Цитирую: «И, несмотря на то, что в данный момент эта позиция судов является превалирующей, она все-таки представляется довольно спорной. В данной статье мы разобрали суть возникших противоречий». Дальше идет разбор самих противоречий.

Меня зацепило если честно фраза «такая позиция судов является превалирующей».

Лично я с такой судебной практикой сама и с клиентами не сталкивалась  с 2010 года, когда была ратифицирована Конвенция, но в статье приводятся ссылки на решения, в том числе с разбивкой по регионам.

В частности в Москве, в качестве примера приведены следующие решения: апелляционные определения Московского городского суда от 20.09.2013 по делу № 11–24800/2013, от 14.04.2014 по делу № 33–12248, кассационное определение от 24.12.2014 № 4г/9–12981/2014 и др.

К сожалению,  с нашим законодательством увидеть всю полноту и тенденции в судебной практике практически невозможно.  Но, вопрос в том, что те, кто получил такие судебные решения неужели не шли их оспаривать? Ведь очевидность абсурда – налицо.

В самой статье приводятся сравнения норм Конвенции и Трудового кодекса РФ повторятся тут не буду, чуть добавлю, вдруг кто-то реально столкнется с такой ситуацией в суде:

Первое: Конвенция МОТ – ратифицированная в России, по Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ стоит выше наших федеральных законов. Поэтому даже если бы в Трудовом кодексе были бы какие-то критичные противоречия, все-равно применялась бы сама Конвенция.

Поэтому аргументы о том, что так как не были внесены поправки в Трудовой Кодекс РФ, то и применять Конвенцию не надо – несостоятельны.

Причем, в статье очень грамотно приводится выписка из устава МОТ, где говорится о том, что  «ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или ратификация какой-либо конвенции любым членом Международной организации труда не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотрены Конвенцией».

И так как в ст.

  127 Трудового Кодекса РФ указано, что работник при увольнении должен получить компенсацию за ВСЕ неиспользованные отпуска, то даже прямое указание на «сгорание» отпуска по истечении 18 месяцев (которого кстати нет в самой Конвенции – я имею ввиду прямого текста о «сгорании»), все равно по уставу МОТ мы применяли бы именно в этой конкретной норме требования Трудового кодекса РФ.

Второе: В ст. 124 Трудового кодекса РФ также есть норма о том, что если работник не использовал свой отпуск в течении года по каким-то исключительным обстоятельствам, то он ДОЛЖЕН использовать этот отпуск не позднее чем в следующем году. Запрещено не предоставление отпусков  два года подряд.

  Но ведь эту норму статьи 124 Трудового кодекса РФ никто не «читает» как то, что отпуск не использованный в течении двух дет подряд сгорает. А у нас по стране общая проблема с задолженностью по отпускам.

 В среднем компании по итогам инспекционных проверок имеют задолженность в районе 2 лет, но есть и те, у кого такой долг переваливает за 3-5 лет, чаще всего это топ-менеджеры, включая самого генерального директора.

Третье: в ст. 11 самой Конвенции приведена  норма, согласно которой работник должен получить отпуск пропорционально тому периоду, за который он еще отпуск не отгулял.

И в последних: ну давайте вспомним кто такой МОТ – о чьей Конвенции идет речь и почему государства, как правило, долго думают и анализируют ратифицировать ли ту или иную Конвенцию МОТ? Да, потому что МОТ русским языком говоря – это международный профсоюз, которые в своих актах закрепляет повышенные гарантии работникам. Поэтому и требуется всегда экспертиза перед ратификацией не возьмет ли на себя страна повышенных обязательств по отношению к гражданам которые не сможет вытянуть и какие акты придется корректировать в связи  с такой ратификацией и во сколько это обойдется и т.д. Как можно себе представить, что МОТ пропишет то, что будет ухудшать положение  работников, по сравнению с  требованиями закрепленными в большинстве европейских государств. Может надо было бы разъяснения у самого МОТ запросить, а не гадать, что они имели ввиду?

Хорошо, что этой же точки зрения придерживаются и чиновники.

Поэтому, что можно сказать напоследок. Отстаивайте свои интересы в суде, приводя все возможные аргументы, обжалуйте решения вынесенные с нарушением норм материального права. Может тогда у нас в стране будут «превалировать» более грамотные судебные решения.

Но, кстати, если работники сами не хотят ходить в отпуск, почему их не припугнуть тем, что их отпуска сгорят?

Задолженность по отпуску – риск самого работодателя!

И в дополнение: то что надо отстаивать позицию, что отпуска не сгорят, не говорит о том, что наличие задолженности – это нормально.

Это опасно и с точки зрения обвинения работодателя в нарушении требований об охране труда, и чревато административными санкциями за нарушение трудового законодательства (а они напомню, с 1 января 2015 года намного жестче чем были раньше) и самое интересное, несут еще и как ни странно налоговые риски. Поэтому задолженность  по отпуску несомненно нужно исключать.

Источник: https://hr-media.ru/tak-sgoryat-ili-ne-sgoryat-otpuska/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: