Stages of Team Development (Этапы развития группы) (Tuckman)

Содержание
  1. Stages of Team Development (Этапы развития группы) (Tuckman)
  2. Что такое Stages of Team Development (Этапы развития группы)? Описание
  3. Происхождение концепции Этапы развития группы. История
  4. Применение концепции Этапы развития группы Tuckman. Формы применения
  5. Этапы развития группы. Процесс
  6. Преимущества модели Этапы развития группы. Преимущества
  7. Ограничения концепции Этапы развития группы. Недостатки
  8. Этапы развития команды по Такману
  9. О модели развития команды по такману
  10. Формирующая стадия
  11. Конфликтная стадия
  12. Нормирующая стадия
  13. Стадия функционирования
  14. Расставание
  15. Как применить модель Такмана
  16. Этапы формирования команды по Такману – презентация в PowerPoint
  17. 5 Stages of Team Development
  18. Why are the 5 stages of group development important?
  19. How can you help your team advance in their development?
  20. 1. Set a clear purpose and mission and revisit it throughout the process.
  21. 2. Set ground rules and make sure they are followed
  22. 3. Let other members act as leaders or facilitators
  23. 4. Don’t try to avoid conflict. It is normal and can be healthy
  24. 5. Remind group members to listen
  25. 6. End each meeting with insightful and constructive feedback that improves the group process
  26. 7. To progress, everyone must contribute and participate
  27. Tuckman stages: forming, storming, norming and performing
  28. Introduction
  29. What are the Tuckman stages of group development
  30. Forming
  31. Storming
  32. Norming
  33. Performing
  34. Adjourning
  35. Criticism on Tuckman ‘s stages
  36. It’s Your Turn

Stages of Team Development (Этапы развития группы) (Tuckman)

Stages of Team Development (Этапы развития группы) (Tuckman)

Определение факторов, важных в создании и развитии группы. Объяснение Stages of Team Development (Этапы развития группы) Bruce Tuckman. ('65)

Что такое Stages of Team Development (Этапы развития группы)? Описание

Stages of Team Development (Этапы развития группы) Tuckman можно использовать для определения факторов, важных в создании и развитии группы.

Модель Stages of Team Development (Этапы развития группы) Tuckman пытается объяснить, как группа развивается с течением времени.

5 этапов развития: Cтадия формирования (Forming), Cтадия шторма (Storming), Cтадия урегулирования (Norming), Cтадия результативной деятельности (Performing) и Стадия завершения (Adjourning). Стадия завершения была добавлена позже в 1977г.

Согласно Tuckman, все фазы необходимы и неизбежны — для роста группы, решения задач, поиска решений, планирования работы и достижения результатов.

Происхождение концепции Этапы развития группы. История

Bruce Wayne Tuckman (1938 -) опубликовал в 1965г. короткую статью под названием «Developmental Sequence in Small Groups». В 1977, он добавил пятый этап: Стадию завершения (Stages of Small Group Development Revisited). Модель группы стала влиятельной в теории развития группы, отчасти благодаря своей формулировке.

Применение концепции Этапы развития группы Tuckman. Формы применения

    Создайте и развивайте группы. Проанализируйте поведение групп.

Этапы развития группы. Процесс

Cтадия формирования. Начальная фаза проектной группы.

    Проектная группа изначально проходит ориентацию, осуществляемую, главным образом, посредством испытания. Такое испытание необходимо для определения границ межличностного поведения и поведения в отношении задач. Параллельно с испытанием в межличностной сфере происходит установка отношений зависимости с лидерами, другими членами группы или стандартами, которые существовали ранее. Члены группы действуют достаточно независимо. Они могут быть мотивированы, но обычно относительно плохо информированы относительно вопросов и задач группы. Некоторые члены группы могут проявлять признаки неопределенности и беспокойства. Менеджер проекта должен интегрировать группу, убедившись, что члены группы доверяют друг другу и способны наладить рабочие отношения. Директивный или «указывающий» стиль лидерства. Информирование сотрудников о концепции «Forming, Storming, Norming, Performing» может быть полезно.

Cтадия шторма. Конфликт различных идей.

    Проектная группа приобретает уверенность, но присутствует конфликт и поляризация вокруг межличностных вопросов Члены группы демонстрируют собственные характеры, по мере того как они вступают в конфликт с идеями и взглядами других членов. Чувство разочарования или разногласия в отношении целей, ожиданий, ролей и обязанностей выражаются открыто. Менеджер проекта направляет группу в неустойчивой фазе перехода. Стиль коучинг. Акцент на терпимости в отношении каждого члена группы и их различий.

Cтадия урегулирования. Устанавливаются правила, ценности, поведение, методы, инструменты.

    Эффективность Проектной группы увеличивается и группа начинает развивать идентичность. Члены группы корректируют свое поведение, по мере того как налаживают взаимодействие. Сознательное усилие разрешить проблемы и достигнуть согласованности в группе. Уровни мотивирования повышаются. Менеджер проекта допускает большую автономность в группе. Стиль лидерства с участием персонала.

Cтадия результативной деятельности. Межличностная структура становится инструментом рабочей деятельности. Роли становятся гибкими и функциональными, и усилия группы фокусируются на задаче.

    Проектная группа может теперь действовать как подразделение. Она выполняет работу беспрепятственно и эффективно без неуместного конфликта или потребности во внешнем контроле. Члены группы имеют ясное представление о том, что от них требуется на уровне задачи. Они теперь обладают компетенцией, автонономией и способностью принимать решения без контроля сверху. Присутствует уверенность в своих способностях. Предлагается взаимная помощь. Менеджер проекта позволяет группе принимать большинство необходимых решений. Делегирующий стиль лидерства.

Стадия завершения. Задачи выполняются, и группа распускается.

    Проектная группа. Некоторые авторы описывают этап 5 как «расформирование и оплакивание», указывая на чувство потери, ощущаемое членами группы. Уровни мотивирования Членов группы могут снизиться, по мере того как возникает неопределенность в отношении будущего. Менеджер проекта: Подходящий момент для того, чтобы начать реализацию новых проектов для того, чтобы возобновить стадию формирования в развитии группы. Разделяющий стиль лидерства.

Преимущества модели Этапы развития группы. Преимущества

    Обеспечивает уровень руководства для развития группы.

Ограничения концепции Этапы развития группы. Недостатки

    Стоит отметить, что модель была разработана для описания этапов в Небольших группах. В реальности, процессы группы могут быть не настолько линейными, как описывает их Tuckman, а скорее циклическими. Параметры для каждого этапа не фиксированы, и так как модель касается человеческого поведения, иногда неясно, когда группа осуществила переход от одного этапа к другому. Может присутствовать совмещение между этапами. Модель не учитывает индивидуальные роли членов группы. Сравните: Belbin Team Roles (Роли группы Belbin) Нет указания относительно временных рамок по переходу от одного этапа к другому. Это субъективная модель.
  • Словарь по управлению персоналом

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/varticle/stages-team-development-etapy-razvitiya-gruppy-tuckman

Этапы развития команды по Такману

Stages of Team Development (Этапы развития группы) (Tuckman)

Нельзя ожидать от сотрудников новой команды того, что они начнут работать эффективно с самого момента знакомства.

Формирование коллектива требует времени, и участники часто проходят через всем известные этапы, постепенно превращаясь из группы незнакомцев в сплоченную команду с общими целями. Стадии развития группы по Такману – модель групповой динамики, которая подробно описывает эти этапы. После того как вы познакомитесь с ней, вы сможете помочь новой команде быстрее начать эффективную работу.

О модели развития команды по такману

Психолог Брюс Такман впервые упомянул запоминающиеся названия стадий (с англ. forming, storming, norming and performing) в своей статье 1965 года «Последовательность развития в малых группах». Он использовал их, чтобы описать последовательность этапов, которые проходят команды на пути к высокой производительности. Позже Такман добавил пятую стадию, «Расставание» (с англ. adjourning).

Давайте подробно рассмотрим каждый этап.

Формирующая стадия

На этом этапе большинство членов группы позитивны и доброжелательны. Некоторые обеспокоены тем, что не до конца понимают, какую работу будут выполнять; другие – взволнованы предстоящими задачами.

Как лидер вы играете доминирующую роль на этом этапе, потому что роли и обязанности еще не ясны.

Этап может продлиться какое-то время, так как люди только начинают работать вместе и стараются лучше узнать коллег.

Конфликтная стадия

Затем команда переходит в стадию конфликта, где люди начинают заходить за границы, установленные на формирующей стадии. Конфликтная стадия – это то время, когда многие группы терпят неудачу.

Конфликт часто начинается там, где становится заметной разница между стилями работы сотрудников. Люди могут работать неодинаково (по разным причинам), но, если разные стили работы вызывают непредвиденные проблемы в коллективе, людей это расстраивает.

Конфликт может случиться и в других ситуациях. Например, сотрудники могут оспорить ваш авторитет или пытаться занять более выгодное положение в коллективе. Кроме того, если вы четко не определите, как именно будет работать команда, люди могут чувствовать себя перегруженными; им может быть не комфортно работать под вашим руководством.

Некоторые могут подвергнуть сомнению значимость целей, а значит, будут сопротивляться выполнению задач. Сотрудники, которые выполняют только задачи «сегодняшнего дня», могут испытывать стресс, особенно потому, что рабочие процессы постоянно меняются, и они не ощущают поддержки от коллег.

Нормирующая стадия

Постепенно команда переходит в нормирующий этап. Здесь люди начинают разрешать разногласия, признают сильные стороны коллег и уважают ваш авторитет как лидера.

Теперь, когда сотрудники знают друг друга лучше, они могут общаться, обращаться за помощью и предоставлять конструктивную обратную связь. Люди лучше понимают миссию команды и свои обязательства; вы как лидер, в свою очередь, начинаете видеть прогресс в достижении целей.

Переход от конфликтной стадии к нормирующей – этап не быстрый. По мере появления новых задач группа может вернуться к стадии конфликта.

Стадия функционирования

Группа достигает этого этапа, когда в тяжелой работе не возникает разногласий, и коллектив спокойно продвигается к цели. Структура и процессы уже укоренились.

Как лидер вы можете делегировать большую часть работы и сосредоточиться на развитии сотрудников.

На этом этапе легко быть частью коллектива, и люди, которые присоединяются или уходят, не будут мешать работе.

Расставание

Многие группы рано или поздно достигают этой стадии. Например, проектные команды работают вместе только в течение фиксированного периода, и даже устоявшиеся команды могут быть расформированы в результате организационной реструктуризации.

Для сотрудников, которые тяжело переносят изменения или у которых сложились тесные рабочие отношения с коллегами, этот этап может оказаться болезненным; особенно если их будущее теперь выглядит неопределенным.

Как применить модель Такмана

Ваша цель как руководителя группы – помочь сотрудникам достигать поставленных целей как можно быстрее. Для этого вам нужно изменить свой подход на каждом этапе.

Следуйте инструкциям ниже, чтобы убедиться, что вы поступаете правильно в нужное время:

  1. Из приведенного выше описания определите стадию развития, на которой находится ваша команда.
  2. Теперь подумайте, что нужно сделать, чтобы перейти к этапу функционирования. Таблица 1 ниже поможет понять, как вы можете продвинуть команду вперед.
  3. Запланируйте регулярные проверки того, на какой стадии находится команда; корректируйте свое поведение и управленческий подход.

Таблица 1: Действия руководителя на разных этапах формирования группы

СтадияЧто предпринять
Формирующая
  • Четко обозначьте цели как для коллектива, так и для отдельных сотрудников; направляйте команду.
Конфликтная
  • Сформируйте процессы и структуры.
  • Сделайте так, чтобы в коллективе установились доброжелательные доверительные отношения.
  • Если возникают конфликты, разрешайте их быстро. Поддерживайте сотрудников, особенно тех, кто чувствует себя уязвимо.
  • Сохраняйте позитивный взгляд на вещи и непоколебимость даже в трудный период (для вас как лидера или для коллектива в целом).
  • Расскажите сотрудникам о стадиях развития группы по Такмену, чтобы они поняли, почему возникают проблемы, и увидели, что в будущем ситуация улучшится. Обучайте членов команды навыкам разрешения конфликтов и расскажите, как важно быть уверенным и решительным.
  • Используйте психометрические тесты, такие как тестирование Майерс-Бриггс и профиль управления командой Чарльза Маргерисона и Дика МакКена, чтобы помочь людям узнать об их стилях работы и сильных сторонах.
Нормирующая
  • Сделайте шаг назад, позвольте людям взять на себя ответственность за продвижение к цели (это хорошее время для организации командообразующих мероприятий).
Стадия функционирования
  • Делегируйте задачи и проекты как можно чаще. Как только команда начинает преуспевать, ваша задача – контролировать работу и вмешиваться в процесс лишь минимально. Теперь вы можете сосредоточиться на других целях.
Расставание
  • Отпразднуйте достижения коллектива. Возможно, с кем-то вы будете работать в будущем, поэтому будет намного проще, если у людей останутся положительные воспоминания.

Этапы формирования команды по Такману – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 619 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Источник: https://trainingtechnology.ru/etapy-razvitiya-komandy-po-takmanu/

5 Stages of Team Development

Stages of Team Development (Этапы развития группы) (Tuckman)

The first stage of team development is forming, which is a lot orientation day at college or a new job. You could even compare it to going out on a first date.

The team has just been introduced and everyone is overly polite and pleasant. At the start, most are excited to start something new and to get to know the other team members.

During this stage, you may discuss:

  • Member’s skills, background and interests
  • Project goals
  • Timeline
  • Ground rules
  • Individual roles

As the group starts to familiarize themselves, roles and responsibilities will begin to form. It is important for team members to develop relationships and understand what part each person plays.

But, because this stage focuses more on the people than on the work, your team probably won’t be very productive yet.

Have you ever reached the point in a relationship where you become aware of a person’s characteristics and they frustrate or annoy you?

Perhaps they squeeze the toothpaste from the top of the tube instead of the bottom? Eat with their mouth open? Or they listen to the same Drake song 15 times in a row?

Well, congrats, you’ve entered the storming stage.

Being in a team is being in a relationship. At first, you may think someone is perfect and flawless. But, then you realize that they aren’t. Once you’re aware of their flaws, you either learn to embrace them or the relationship will end quickly.

In the storming stage, the reality and weight of completing the task at hand have now hit everyone. The initial feelings of excitement and the need to be polite have ly worn off.

Personalities may clash. Members might disagree over how to complete a task or voice their concerns if they feel that someone isn’t pulling their weight. They may even question the authority or guidance of group leaders.

But, it is important to remember that most teams experience conflict. If you are the leader, remind members that disagreements are normal.

Some teams skip over the storming stage or try to avoid conflict at whatever cost. Avoidance usually makes the problem grow until it blows up. So, recognize conflicts and resolve them early on.

During the norming stage, people start to notice and appreciate their team members’ strengths. Groups start to settle into a groove. Everyone is contributing and working as a cohesive unit.

Of course, you may still think that your tech guy’s choice in music is obnoxious. But, you also admire his knowledge of web design and coding skills, and value his opinions on anything tech-related.

Storming sometimes overlaps with norming. As new tasks arise, groups may still experience a few conflicts. If you’ve already dealt with disagreement before, it will probably be easier to address this time.

If you’ve reached the fourth stage, pat yourself on the back. You’re on your way to success.

In the performing stage, members are confident, motivated and familiar enough with the project and their team that they can operate without supervision. Everyone is on the same page and driving full-speed ahead towards the final goal.

The fourth stage is the one that all groups strive to reach. Yet, some do not make it. They usually fail to overcome conflict and can’t work together.

In 1977, Tuckman added a fifth stage called adjourning. (Sadly, not a perfect rhyme.) Once a project ends, the team disbands. This phase is sometimes known as mourning because members have grown close and feel a loss now that the experience is over.

Start Tracking Your Team

Why are the 5 stages of group development important?

Groups are so in-sync during the performing stage that it seems to happen naturally. But, don’t be fooled. The most effective and high-functioning teams are cultivated.

Throwing a group of talented people together doesn’t mean that they will form a great team. Hoping that your company or project will be a success won’t make it happen.

Understanding Tuckman’s development process can increase your chances of reaching project goal(s).

How can you help your team advance in their development?

Business owners, managers, and entrepreneurs are often viewed as team leaders. If something fails, you may blame yourself. If it succeeds, you’ll receive the praise.

Whether you are leading your entire company or a smaller project group, you have a huge influence on team development and performance. It’s almost being Captain America to The Avengers or Steve Jobs to Apple. Of course, those are some big shoes to fill.

You don’t have to gain superpowers from a serum or create one of the most iconic brands of your generation to be a great leader.

Guide your team through each stage of the process with the following tips:

1. Set a clear purpose and mission and revisit it throughout the process.

Why does your team or company exist? What values matter to you? What problem will you solve? Why do you need to solve it?

All these questions should be answered with a clear purpose and mission statement. It is the framework that will help you make decisions. It gives you direction. Without it, you’ll go nowhere.

People get so lost in a specific task that they forget why they are doing it in the first place. It is easy to lose sight of the “big picture”. Teams need a clear purpose and mission and should be reminded of them often.

2. Set ground rules and make sure they are followed

Rules may not sound fun, but they clear up confusion. Without them, no one will know what is considered acceptable behavior. Everyone will have their own “style” of doing things. Groups without rules are disjointed, prone to conflict and inefficient.

One of the first tasks that teams should do is establish ground rules. These can cover how to interact in the group to how to complete tasks efficiently. Some examples are:

  • Don’t interrupt another member when they are speaking.
  • Turn off your phone during working meetings.
  • Track your time transparently with Toggl Track.
  • Create a weekly work plan with tasks and share it with the team.

Remember that rules are created to help your team stay focused on what matters most─performance.

3. Let other members act as leaders or facilitators

Every team should have a facilitator─a person who leads and guides meetings and discussions. Someone who drives the group towards a common goal.

As a company founder or manager, you may be the designated team leader. But, that doesn’t mean you should always be the one leading.

Leading a team is tiring. Try to do it all on your own and you’ll burn out fast.

Sometimes, there may even be another member of the group more qualified to lead a discussion than you. If you are discussing the security of a mobile app you are building, the best facilitator could be the cyber security expert on your team?

High-functioning teams work so well together that facilitator roles can rotate without impacting their performance.

4. Don’t try to avoid conflict. It is normal and can be healthy

If everyone in your group thinks and acts the same, then why do you have a group? The benefit of working in a team is that you have access to diverse experiences, skills, and opinions that aren’t possible alone.

When members disagree about something, listen to each side. But, don’t take one. Search for common ground. For example, each person wants to reach the end goal.

When conflicts are resolved, it can improve existing processes and bond members together.

5. Remind group members to listen

Each person in your group holds some value, otherwise they wouldn’t be there, right? Remind your team to listen to each person’s insight.

Early on, create an environment that is open and non-judgmental. Hold brainstorming sessions. Write down every idea that is offered, no matter how ridiculous it sounds. Some of the greatest entrepreneurs and inventors have had failed companies and ill-conceived ideas.

For every brilliant idea, there are 100 terrible ones. Encouraging your team to share their ideas and opinions is the key to finding the “big ideas”.

6. End each meeting with insightful and constructive feedback that improves the group process

When you lead a group, part of your responsibility is to observe. Study how the team functions as a unit and individually.

What are they doing well? What do they need to improve? Give individual feedback in one-on-one meetings. But, you can point out areas of improvement or strengths to the group as a whole, without pointing fingers.

Don’t scold teams for their mistakes and failures, without showing them what went wrong. Don’t point out problems withfering solutions and advice.

It is important to give criticism in a way that empowers them to do better.

Nobody s a Negative Nancy or Debbie Downer either. Tell teams what they are doing right as well as what they need to improve.

As a leader, don’t think that you are flawless though. Give and ask for feedback from your team. That could mean sending out a weekly or monthly anonymous survey.

2. Close your speech in a memorable way: compliment your audience, deliver a punchline or share a shocking information or quote that suggests urgency.

7. To progress, everyone must contribute and participate

The point of having a team is to work together. Each person plays a part and has something to contribute. When one person fails to complete a task, the rest of the group suffers.

It is important to instill this sense of responsibility in a group. But, you may still need to remind and motivate members to be productive.

This is another area where time-tracking can help. With Toggl Track, team members can track the work that they do. This is especially useful if you have some people that are working remotely.

Even if your group has two or three leaders, you can’t always monitor your team. You can’t look over their shoulders and make sure that everyone is doing their work. Ideally, your team is made up of reliable people that know and fulfill their responsibilities.

There are other advantages to tracking your time with an app though. When you know how long a process takes, you can identify areas that could be made more efficient. Then, develop more productive habits. It can also help you predict how much additional time your group might need to complete the current project.

If powerful superhero and entrepreneur teams have taught us anything, it is that working with others can increase your strength and success. Some projects you just can’t tackle alone.

Building a team isn’t easy. It is a process. Knowing each stage of development can help you create all-star teams that deliver amazing results.

Try Toggl Track for Free

Источник: https://toggl.com/track/stages-of-team-development/

Tuckman stages: forming, storming, norming and performing

Stages of Team Development (Этапы развития группы) (Tuckman)

This article explains the Tuckman stages of group development, developed by Bruce Tuckman in a practical way. After reading you will understand the basics of this great and powerful group development tool.

Introduction

Tuckman stages group of development provide insight into the development of a team over time. According to Bruce Tuckman the stages should be followed in a predetermined order. Only then a team can function optimally. A team cannot perform well unless it has experienced conflicts and has set behavioural standards.

What are the Tuckman stages of group development

Bruce Tuckman distinguishes five stages of group development. These stages need not always be strictly followed one after the other; teams often get stuck halfway through the process.

Rules of behaviour and agreements will then have to be drawn up but these are not always very productive. During the first two stages of the Tuckman stages of group development, it is about social-emotional tasks.

Stage three and four of Tuckman stages of group development are more focused on task-oriented tasks:

Forming

A new team still has to be organized and is therefore concerned with orientation; what kind of people are in the team and what are their tasks? Despite the independent behaviour of the team members, they still look to the team leader for guidance.

They do not really know what the objectives of the entire team are and what is expected of them. This is why many team members feel insecure.

In order to create a good team, it is important that a team leader trusts the team members and that he discusses with them what his expectations are.

Storming

The team is becoming more close-knit and the team members are gaining each other’s trust. They voice their opinions as a result of which conflicts may arise. The individual personalities of the team members emerge when they confront each other’s ideas and perspectives. Still, they hesitate to voice their opinions for fear of being excluded from the group.

The team leader has a guiding role in this difficult transition stage. He has to encourage team members to speak freely and to be open-minded. A tolerant attitude is of crucial importance in this. In addition, it is essential that team members resolve possible conflicts by themselves.

Only then can they proceed to the next stage within Tuckman stages of group development.

Norming

After the storming stage of the Tuckman stages of group development, the team starts working in a fulfilling manner. Criticism is not taken personally any more, but is considered to be constructive and task-oriented.

The team members are open to each other’s ideas. The team cooperates on establishing rules, values, standards and methods. This increases the efficiency of the team. The team is developing its own identity.

The team leader can give the team more autonomy so that the team can work independently.

Performing

During the performing stage, the team functions as a unit and the energy of the group will benefit the task. All team members know exactly what is expected of them and they work together towards goals and objectives.

Team members understand the objectives of the team and they support them. The atmosphere in the team is good and the cooperation is clear.

The team functions excellently and is capable of making decisions independently and autonomously without having to confer with the team leader.

Adjourning

When the tasks of the team have been completed, the team can be dissolved. The team members may experience anxiety as they will have to let go of the group.

This is why they will distance themselves from each other so that the sense of loss will be more bearable.

The team leader would do well to pay attention to the dissolution of the team, for example by planning an official farewell party.

Criticism on Tuckman ‘s stages

As Tuckman stages of group development particularly apply to relatively small groups (3 to 12 people), it is not entirely clear how group dynamics would evolve in larger groups.

Furthermore, it appears that group processes do not evolve as linearly as Tuckman describes because they tend to evolve more cyclically.

And sometimes it is unclear regarding the Tuckman stages of group development when a team proceeds to the next stage within the stages of group development. Nor does Bruce Tuckman provide any advice on the time frame that is required for each of the stages.

It’s Your Turn

What do you think? Do you recognize the Tuckman stages of group development? If so, do you have more suggestions? What are your success factors for good group development, team management and team effectiveness?

Share your experience and knowledge in the comments box below.

If you d this article, then please subscribe to our Free Newsletter for the latest posts on models and methods. You can also find us on , LinkedIn, and .

More information

  1. Maples, M. F. (1988). Group development: Extending Tuckman’s theory. Journal for Specialists in Group Work, 13(1), 17-23.
  2. Tuckman, B. W. (1965), Developmental sequence in small groups. Psychol. Bull. 63:384-99.
  3. Tuckman, B. W., Abry, D. A., Adams, M. P., & Smith, D. R. (2007). Learning and motivation strategies: Your guide to success. Prentice Hall.

How to cite this article:
Mulder, P. (2013). Tuckman stages of group development. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.com/management/tuckman-stages-of-group-development/

Add a link to this page on your website:
toolshero: Tuckman stages of group development

Источник: https://www.toolshero.com/management/tuckman-stages-of-group-development/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: