Стратегия коммуникации HR-бренда

Содержание
  1. Стратегия HR-коммуникаций для соцсетей — Бренд работодателя
  2. 1. Выберите цели
  3. 2. Определите метрики
  4. 3. Представьте свою аудиторию
  5. 4. Будьте уникальны
  6. 5. Будьте убедительны
  7. 6. Создайте план коммуникаций по каналам
  8. 7. Типы контента
  9. 8. Вовлекайте сотрудников
  10. HR бренд
  11. Контент HR бренда
  12. Основная задача, которая решается при формировании ценностного предложения HR бренда
  13. Три главные предпосылки для успешного HR бренда работодателя:
  14. Форматы коммуникаций с целевой аудиторией
  15. 7 каналов для hr-брендинга, их преимущества и недостатки
  16. 1/ Социальные медиа -> Читайте нашу книгу о социальном рекрутинге
  17. 2/ Карьерный сайт
  18. 3/ Реферальные программы
  19. 4/ Работные сайты
  20. 5/ Ярмарки вакансий
  21. 6/ Контент на сторонних ресурсах
  22. 7/ Другие
  23. Коммуникационная стратегия, как инструмент построения карьеры и личного бренда
  24. Структура коммуникационной стратегии
  25. Background (исходные положения)
  26. Objectives (цели)
  27. Communication Activities (коммуникационная деятельность)
  28. Evaluation (оценивание достигнутых результатов)
  29. Additional Activities (дополнительная деятельность)
  30. Заключение

Стратегия HR-коммуникаций для соцсетей — Бренд работодателя

Стратегия коммуникации HR-бренда

После создания и утверждения EVP можно приступать к коммуникационной кампании по продвижению бренда работодателя. Один из самых популярных каналов сегодня – это социальные сети. Составьте отдельный документ – стратегию HR-коммуникаций для соцсетей. Ниже список из 8 шагов, которые надо указать в стратегии.

1. Выберите цели

Соцмедиа могут служить инструментом для выполнения нескольких целей компании. Но лучшей digital-стратегией будет та, что сфокусирована на двух-трех целях. Для чего компании необходимы социальные сети? Возможно, с их помощью нужно привлечь новых сотрудников, донести новое позиционирование или вовлечь сотрудников в проекты компании.

2. Определите метрики

Отражая бренд работодателя компании в социальных медиа, важно понимать ее текущее место на рынке, в соответствии с которым будет выбрана стратегия продвижения. Какие метрики для подсчета эффективности уже использует компания? Как вы планируете посчитать эффективность инвестиций?

3. Представьте свою аудиторию

Возможно, вы уже составили портрет сотрудника и кандидата при создании ценностного предложения. Если еще нет – самое время сделать это сейчас.

Ваши коммуникации должны быть понятны и интересны потребителям контента в социальных сетях.

Очень важно понимать, что это за люди: каков их средний возраст, каковы их демографические или поведенческие характеристики, какие их профессиональные и жизненные цели, ценности и увлечения.

4. Будьте уникальны

Неважно, в какой отрасли работает ваш бизнес. Фокусируйтесь в коммуникациях на отличительных сторонах вашего ценностного предложения и следите, чтобы вы не совпадали в формулировках с вашими конкурентами. Изучите каналы их каналы коммуникаций и постройте свой уникальный образ.

Не пишите о вещах, которые есть у всех компаний конкурентов (стабильная зарплата, привлекательный соцпакет, оформление по ТК РФ) – для вашего кандидата это уже скорее вопрос «гигиены», чем привлекательности.

Расскажите и обязательно подкрепите фактами из реальной жизни компании об особенных чертах вашей компании (например, программе наставничества).

Не забывайте про визуальное оформление. Изучите конкурентов и лучшие мировые практики. Создайте свой особый визуальный стиль, который будет отличать компанию от конкурентов. Используйте его в каждой публикации.

5. Будьте убедительны

Контент в социальных сетях должен быть написан лаконичным и понятным языком, на котором пользователи привыкли общаться в мессенджерах. Не используйте штампы и заученные схемы; компания, обращенная к людям, должна взаимодействовать с аудиторией, как человек. Составьте описание и гайдлайны по стилю текста и изображений, список стоп-слов и выражений.

Следите за интернет-трендами и грамотно используйте их для продвижения бренда работодателя. Но обратите внимание: а) тренд не должен противоречить EVP компании; б) тренд должен быть понятен вашей ЦА.

6. Создайте план коммуникаций по каналам

Социальных сетей много, и для работы в каждой из них необходимо составить план, чтобы не потеряться. В плане коммуникаций определите причину, почему надо задействовать тот или иной канал и для какой целевой аудитории он подходит. Обратите внимание, что в зависимости от канала частота и формат публикаций могут быть разными.

7. Типы контента

Определите типы контента, которые вы будете создавать. Опирайтесь на EVP. Примеры тем для публикаций:

а) погружение в тему (когда компания большая, и сотрудники могут плохо представлять, чем занимается другое предприятие).

б) мнение (будущее развитие компании, ее стратегия, миссия и ценностное предложение из уст вышестоящих руководителей)

в) новости (корпоративные мероприятия, профессиональные праздники, нормативные акты)

г) лайфхаки, хобби (польза производственной гимнастики или ходьбы пешком)

д) лидерство в отрасли (за счет чего мы опережаем конкурентов и что надо делать в будущем).

8. Вовлекайте сотрудников

Люди больше верят контенту от тех, кто непосредственно работает в компании. Вовлекайте сотрудников в программу бренд-амбассадоров. Обучите их навыкам работы с контентом, расскажите про гайдлайны и примеры публикаций, поставьте цели и сроки. Помогайте им в создании контента и делайте процесс увлекательным. Людям хотят гордиться местом, где они работают.

Приходите 20 февраля на форум HR-контент 2018. Я буду выступать с вводным докладом: «Эффективный HR-контент: как разработать мультиканальную стратегию коммуникаций?», где расскажу о нашем опыте создания и реализации стратегий для крупных федеральных компаний.

Источник: https://apostrof-media.com/blog/employerbrand/strategiya-hr-kommunikaciy-dlya-socsetey-114.html

HR бренд

Стратегия коммуникации HR-бренда

HR бренд. Уже более десяти лет в России говорят о создании и продвижении HR бренда. Группа компаний HeadHunter c 2006 года проводит ежегодный конкурс «HR – бренд». В России за это время появились книги, переведенные с английского, таких известных экспертов в области HR брэндинга как Simon Barrow & Richard Mosley, Brett Minchington.

Мы уже более пяти лет занимаемся HR брендом и вовлеченностью персонала (удовлетворенностью, лояльностью, приверженностью). За это время нам удалось вывести одного из наших клиентов в призеры престижной в России премии.

В данной статья я постараюсь простым языком и кратко объяснить сложные понятия. Сегодня мы поговорим о контенте HR бренда и как его создавать.

Контент HR бренда

Контент HR бренда основывается на ценностном предложении работодателя (EVP) и строится на «правильной» платформе HR бренда. Простыми словами, при формировании ценностного предложения, нужно понять какие процессы в компании приняты и существуют.

В качестве примера: нам придется сделать аудит рекрутинга и адаптации. Здесь необходимо ответить на вопрос: какие принципы заложены в рекрутинг; что мы будем транслировать во внешнею среду.  Например, мы выбираем только лучших по опыту работы, по тестам, по результатам центра оценки.

Или на простые позиции мы берем без опыта и обучаем, помогая быстро овладевать знаниями, необходимыми в работе. При этом у нас хорошо поставлена программа адаптации и новый сотрудник с минимальным стрессом «входит» в компанию.

Здесь важно понимать, что для разных групп сотрудников ценностное предложение может быть разным.

Нам предстоит провести аудит карьерных программ (например, есть ли у нас управление талантами), систем вознаграждения (какая философия заложена в систему вознаграждения), программ обучения и развития, программ признания, систем внутренних коммуникаций и работы с персоналом в компании.

Все выше описанное связываем с корпоративной репутацией и культурой, ценностями компании. При аудите мы в своей практике используем структурированные опросы сотрудников (как работающих, так и потенциальных кандидатов). После сбора определенного количества материала мы проводим систематизацию полученных данных.

На рабочей группе мы выбираем наших ближайших конкурентов, с которыми мы конкурируем за персонал и проводим анализ ценностных предложений. При сравнении ценностного предложения мы используем методологии, которые предложены и хорошо описаны В. Чан Кимом и Рене Моборном в книге «Стратегия голубого океана». Зачем, спросите Вы, всё так усложнять?

Основная задача, которая решается при формировании ценностного предложения HR бренда

Основная задача, которую мы решаем при формировании EVP (Employment Value Proposition) выше описанными методиками – максимально «выделиться» на фоне наших конкурентов своим ценностным предложением.

С другой стороны, нам необходимо максимально приблизить наше ценностное предложение к ценностям и пожеланиям наших потенциальных кандидатов и сотрудников компании. Здесь нужно помнить, что сотрудник всегда будет сверять насколько EVP конгруэнтно его восприятию компании и насколько статус бренда работодателя «поднимет» его социальный статус в глазах других людей.

Точный контент – это важное, но не единственное условие в коммуникации бренда работодателя. В текущее время по данным различных исследований, для соискателей важны факторы (исследования компании Randstad, 2016 год):

  • Конкурентная заработная плата и социальный пакет;
  • Финансовая стабильность компании;
  • Гарантии долгосрочной занятости;
  • Возможности карьерного роста.

Три главные предпосылки для успешного HR бренда работодателя:

  1. Правильная бренд-платформа;
  2. Контент, через который мы доносим бренд-платформу;
  3. Канал продвижения.

Очень важно прописать Key messages – ключевые идеи и слоганы бренда работодателя, которые должны доносить преимущества работы в компании, а также раскрывать ключевое предложение бренда работодателя.

Собрать и тщательно подготовить Reasons to believe – факты о компании и информацию о работе в ней, доказывающие те преимущества и девизы, которые содержатся в EVP и Key messages.

Форматы коммуникаций с целевой аудиторией

Следующий этап — это определить Formats – форматы коммуникации с Целевой Аудиторией в социальных медиа, помогающие эффективно доносить преимущества работы в компании.  Можно отметить несколько вариантов коммуникаций с целевой аудиторией, таких как:

  1. Сотрудники компании. Интересно отразить неожиданные факты о сотрудниках компании. Важно показать, что именно мотивирует людей работать в компании.
  2. Клиенты. Привести интервью с реальными клиентами, с которыми придется взаимодействовать. В рамках интервью необходимо раскрыть на каких принципах строится взаимоотношения с клиентами. Ответить на вопросы почему клиенты остаются с нами и что для них важно в компании.
  3. Бизнес-процессы. Рассказать в статьях о том, как реально строится работа.
  4. Оборудование. Рассказать интересные факты об оборудовании, на котором придется работать.
  5. Подготовить рассказы о ценностях. Лучше всего ценности раскрывать через реальное поведение сотрудников при выполнении ими функциональных обязанностей.
  6. Прямое общение с сотрудниками. Это специально подготовленные сотрудники, которые на простом языке рассказывают о том, как работать в компании.

Источник: https://highadvance.org/hr-brend/

7 каналов для hr-брендинга, их преимущества и недостатки

Стратегия коммуникации HR-бренда

HR-брендинг — огромное и во многих компаниях невспаханное поле. Сегодня мы хотим обсудить каналы коммуникации, которые позволяют вам выстраивать отношения с кандидатами и сотрудниками. Мы расскажем о том, какой спецификой обладают каждые из них, чтобы вы могли сделать выводы о необходимости использования в вашем случае.

1/ Социальные медиа -> Читайте нашу книгу о социальном рекрутинге

Аудитория социальных сетей в России в этом году вновь достигла своего максимума в этом году — не было ещё такого периода, когда активность падала. Это значит, что в ближайшее время рост данного канала будет прежним, что одновременно является и достоинством, и недостатком для строительства hr-бренда.

Социальные сети — это универсальный в данном случае инструмент.

И огромные корпорации, и самые маленькие компании могут позволить себе ведение карьерной страницы с описанием возможностей работы в компании и постинг вакансий в открытых группах, которые для этого и приспособлены. Любопытное исследование можете найти вот здесь. Социальные медиа являются первым по охвату и функционалу оффлайн-каналом для hr-брендинга.

Не знаете, с чего начать? Начинайте с социальных медиа.

Преимущества: удобство использования с разных устройств, доступность, бесплатность, аналитика, разнообразие самих социальных сетей, огромная аудитория разного возраста (это как плюс, так и минус), отсутствие ограничений по количеству публикаций

Недостатки: и вновь огромная аудитория — сложности при таргетинге и поиске своей аудитории, необходимость постоянно вовлекать аудиторию, необходимость поиска оптимальной социальной сети для коммуникации с кандидатами и сотрудниками

2/ Карьерный сайт

В России практика создания карьерных сайтов для компаний всё ещё не распространена. Это связано с затратами, необходимыми на его создания и, следовательно тем, что подобный канал hr-брендинга нужен только компаниям с устоявшейся корпоративной культурой, тем, кто достаточно «созрел» для этого.

Если вы знаете, что ваша компания действительно может предложить кандидатам что-то особенное, будь то стремительный карьерный рост, возможность реализовывать идеи, путешествовать, стать частью уникального коллектива, вам необходим карьерный сайт. Поверьте, при грамотном оформлении и разумной подаче карьерный сайт может быть просто безумно полезным и эффективным инструментом — нужно только понимать свою компанию и уметь анализировать особенности корпоративной культуры.

Преимущества: безусловная уникальность, аналитика, возможность привлекать на сайт аудиторию и вовлекать пассивных кандидатов, возможность добавления вакансий и создания списка вакансий, отказ от работных сайтов

Недостатки: необходимость создания лендинга, страницы на сайте (= затраты)

3/ Реферальные программы

Реферальные программы для закрытия вакансий и для поиска новых сотрудников в компанию работают исправно — предлагать своим сотрудникам приглашать знакомых им специалистов для работы в компании разумно. Это может быть элементом строительства вашего бренда, но не может быть основой, как, скажем, социальные медиа.

Мы рекомендуем и небольшим, и крупным компаниям обсудить с вашими коллегами возможность использования реферальных программ.

Инструментом распространения такого рода «вакансий по знакомству» в хорошем смысле слова могут быть социальные медиа (некоторые компании даже предлагают вознаграждения тем сотрудникам, которые приводят подходящих друзей-кандидатов :)).

Преимущества: «качество» кандидатов,ускорение процесса рекрутинга и процесса адаптации сотрудника, повышение лояльности к бренду за счёт расширения аудитории, повышение продуктивости, возможность создания крепкой корпоративной культуры

Недостатки: специфика коммуникации внутри коллектива — знакомые будут держаться друг за друга, система не становится «открытой», финансовый фактор может служить как детонатор, похожесть сотрудников друг на друга, а отсюда недостаток новых идей и взглядов

4/ Работные сайты

Вы их уже используете наверняка. Сейчас это самый мощный и популярный инструмент hr-брендинга. Хотя, на наш взгляд, довольно сомнительный. Связано это с тем, что проявление всякого рода уникальности тут невозможности ни с точки зрения компании, ни с точки зрения кандидата. Подробно о том, почему бессмысленно продвигать вакансии, размещённые на работных сайтах, мы уже писали.

Преимущества: большая аудитория целевых активных кандидатов, возможность отклика

Недостатки: отсутствие пассивных кандидатов, неудобство постинга вакансий в социальных медиа, высокая конкуренция (однотипные вакансии)

5/ Ярмарки вакансий

Это, кажется, единственный оффлайн-канал для hr-брендинга.

Мы не можем назвать его очень эффективным — его следует использовать только в случае со специфическими профессиями, например, в технических вузах.

Подобный формат стоит пересмотреть и переосмыслить, например, устраивая мастер-классы в вузах, рассказывая о специфике карьерного роста, переводя его в онлайн-формат решения кейсов и так далее.

Преимущества: возможность общения в реальном времени, точечность посыла и привлечение потенциально успешных кандидатов ещё без опыта работы

Недостатки: минимальный охват, устарелый подход к мероприятиям

6/ Контент на сторонних ресурсах

Материалы, которые публикуются от лица спонсоров, не вызывают особенного доверия. Иногда компании предлагают своих экспертов, которые комментируют те или иные новости, вопросы, тем самым упоминая разработки компании или перспективы работы в ней. Это не очень популярная практика с точки зрения hr-брендинга и не приносит невероятных результатов, но довольна полезная.

Преимущества: экспертное мнение повышает лояльность будущих кандидатов, а также вовлечение сотрудников

Недостатки: необходимость спонсирования в некоторых ситуациях, специфика выбора СМИ

7/ Послы или адвокаты бренда

Это вообще отдельная история, которая требует невероятно чёткой стратегии, это должна быть отработанная программа адвокатов бренда: от первого контакта с кандидатом до коммуникации в социальных медиа со своей аудиторией.

Мы рассказывали об опыте Airbnb — они никогда не оставляют письма без ответа, дают фидбек кандидатам, продолжают поддерживать отношения даже в случае отказа. Они всегда оставляют позитивное впечатление — это главная цель.

Если вы выработаете для себя стратегию общения с кандидатами, если будете чётко придерживаться правил бизнес-этикета, адвокаты вашего бренда будут и частью реферальной программы, и в социальных медиа будут активны, и станут той армией пассивных кандидатов, которая всегда нужна. Это, наверное, самый абстрактный и неконкретный канал строительства hr-бренда, потому что он должен быть индивидуальным, максимально человечным и годами осмысленным. Никаких недостатков тут нет и быть не может.

7/ Другие

Приведём пример простой, но наш любимый. Любого рода визуальный контент (в том числе и шутки, gif’ки, видео) является идеальным способом привлечь внимание.

Он может быть опубликован где угодно, может стать виральным и разойтись в сети. Это тоже один из каналов строительства бренда — через визуальные образы.

О том, как использовать видео как кирпичик при строительстве бренда, мы уже рассказывали.

Источник: https://blog.potok.io/hr-branding-channel/

Коммуникационная стратегия, как инструмент построения карьеры и личного бренда

Стратегия коммуникации HR-бренда

Источник Вопрос построения и развития карьеры в IT является настолько важным, что ему посвящены многочисленные статьи, посты и тренинги.

Тем не менее, в сети вообще, и на хабре в частности, мне не так часто попадались публикации, в которых был бы комплексно освещен вопрос продвижения в интернете своего личного бренда, как профессионала-IT-шника.

Информация пришла из области гуманитарных наук, поскольку социологи и PR-щики уже давно научились коммуницировать гораздо эффективней технарей, и в этом плане у них есть чему поучиться.

Инструмент построения карьеры и продвижения личного бренда называется «коммуникационная стратегия» и ниже рассказывается о том, как он может быть применен в сфере IT для профессионального и личностного роста.

Не так давно я запостил на Хабре серию статей о продвижении и систематизации публикаций в web. Вроде бы задача важная, но не оставляло ощущение некоторой незавершенности. И только, разобравшись с тем, что такое коммуникационная стратегия, у меня получилось создать цельную картину.

Каким образом представить и подать себя как специалиста (или «вольного» консультанта), о котором мечтает любая компания? Очевидно, что, как и для любой непростой задачи, решение должно быть комплексным.

Структура коммуникационной стратегии

В этой публикации я рассматриваю коммуникационную стратегию применительно к персональному профессиональному бренду.

Общая структура коммуникационной стратегии представлена в виде Mind Map и включает в себя следующие составляющие: — Background (исходные положения); — Objectives (цели); — Communication Activities (коммуникационная деятельность); — Evaluation (оценивание достигнутых результатов); — Additional Activities (дополнительная деятельность). Рассмотрим ниже эти составляющие.

Background (исходные положения)

Прежде чем приниматься за какую-либо деятельность, было бы неплохо сначала осмыслить, а зачем, собственно говоря, все это нужно. Как правило, во главе угла находится какая-то проблема, неудовлетворенная потребность, которую надо решать на основе анализа сложившейся ситуации.

Я бы сформулировал ключевую потребность, как необходимость понимания того, каким образом должна строиться и развиваться карьера. Вторым дополняющим моментом является связанное с карьерой построение стратегии самообразования и персонального развития.

Думаю, никто не сомневается в необходимости того, что называется Life Long Learning. Вокруг нас столько обучающей информации, как в ней не утонуть? Ответить на этот вопрос как раз и поможет карьерная стратегия.

И есть еще один важный момент – личная и профессиональная миссия, тот компас, который указывает нам направления даже тогда, когда вокруг штормы и цунами (про миссию тоже много чего можно почитать, если погуглить).

Objectives (цели)

После анализа исходной ситуации переходим к формированию целей стратегии. Сначала сформулируем общую цель коммуникации. Очевидно, что такой целью, в первую очередь, является развитие персонального бренда, т.е. создание имиджа востребованного и узнаваемого профессионала. После этого выявляем целевые аудитории. Здесь есть одна не вполне очевидная, но очень продуктивная идея.

Надо стараться коммуницировать не только и не столько с уже сложившимся кругом общения, столько с тем кругом общения, в который хотелось бы в идеале попасть.

Кто может нас интересовать с точки зрения «работы мечты»? Очевидно, что это три категории: — во-первых, это HR-ы (Human Resource Managers), люди, которые осуществляют первичный отбор наших резюме; — во-вторых, это топ-менеджеры компаний, которые принимают решения о назначении нас на должность с выплатой определенного вознаграждения; — в-третьих, это ключевые специалисты (ведущие инженеры, менеджеры, профессора, исследователи), те, в команде с которыми мы хотели бы работать и расти, те, кто является для нас авторитетом и примером в профессии. Для всех трех категорий мы должны быть «видимы», а для этого нам необходимы средства привлечения внимания и трансляции некоторого сообщения. После такого сегментирования, для каждой целевой аудитории нам надо сформулировать свою частную цель и сообщение (message). Несколько упрощая, я бы сформулировал так. Для HR-ов: — цель: привлечь внимание к резюме; — сообщение: я соответствую требованиям компании к кандидату на интересующие меня позиции. Для топ-менеджеров: — цель: привлечь внимание к себе, как к продвинутому специалисту и личности («продвинутые» топы ищут, в первую очередь, единомышленников); — сообщение: мои ценности соответствуют ценностям компании. Для ключевых специалистов: — цель: привлечь внимание к себе, как к продвинутому специалисту и личности; — сообщение: моя профессиональная деятельность легко интегрируется с вашей, и создаст ценность. Прочие «нужные» контакты тоже никто не отрицает. Здесь просто не надо строить иллюзий, что жизнь селебрити и всяких прочих «топ» прекрасна и удивительна. К сожалению, существует некий порог, после которого человек себе уже не принадлежит. Как здесь быть? Мне в свое время был дан совет, что общаться надо с высокодуховными личностями. Понятие «духовности» у каждого свое, поэтому углубляться не будем.

Communication Activities (коммуникационная деятельность)

Теперь самое главное – что именно нам делать, чтобы реализовать нашу карьерную стратегию и построить привлекательный и узнаваемый профессиональный бренд? Начать лучше с плана. При планировании надо определить те коммуникационные каналы, которые будут использоваться для продвижения.

Реалии таковы, что фокус коммуникаций сместился в он-лайн, поэтому рассматриваем, в первую очередь, социальные сети и профессиональные ресурсы. При этом офф-лайн коммуникации (митапы, выставки, конференции и т.п.) также имеет смысл использовать.

Кроме того, план должен определять долгосрочные цели (о замерах достижения количественных целей скажу немного позднее) и краткосрочные задачи, например, план постов и других активностей на неделю или на месяц. Итак, социальные сети. Присутствие в linkendin и на сегодняшний день является стандартом де-факто.

В linkendin заполняем разделы профиля-резюме. в большей мере является нашей социальной анкетой.

На мой взгляд, в и прочих сетях важно честно и без искажений транслировать свои ценности, такие как политика и религия семья, образ жизни, окружение, хобби, путешествия, волонтерство и т.п.

Ну а если вдруг что-то «приукрашиваем», то важно понимать, зачем мы это делаем, и к каким последствиям это может привести. В любом случае, и другие социальные сети могут, как усиливать, так и снижать наш позитивный имидж.

Важными аспектами linkendin и является участие в профессиональных группах через посты (репосты) и комментарии. Стиль общения тоже во многом влияет на имидж, поскольку демонстрирует наши ценности.

Далее идут профессиональные сайты, которые также, по сути, являются социальными сетями. Кончено, здесь найдется место любимому «хабру» и другим IT-сообществам, с учетом личного профессионального фокуса. Я, например, занимаюсь научной деятельностью, поэтому для меня важно присутствие в Research Gate, Google Scholar и ORCID.

Можно также рассмотреть другие, пока еще более «экзотические» для нас коммуникационные каналы: написание статей в Wikipedia, посты в Instagram, видео на и т.д. Не забываем и про стандартные инструменты самопрезентации, такие как резюме и портфолио. По этой теме можно найти массу информации, отмечу только два важных момента: — резюме и портфолио необходимо периодически пересматривать и дополнять; — резюме и портфолио должны быть адаптируемы под конкретную ситуацию и аудиторию. Собственный блог или сайт также является важным коммуникационным инструментом. Кроме того, есть смысл изучить, насколько возможно повысить для себя visability на сайте той компании, в которой Вы сейчас работаете (персональная страничка, блог компании и т.п.).

Evaluation (оценивание достигнутых результатов)

Теперь, пожалуй, самый сложный момент. Как оценить эффективность предпринятых действий и понять, что мы действительно движемся в нужном направлении? Известно, что цели, в идеале, должны быть измеряемы. Очевидно, что их формулировка должна укладываться в ценности нашей профессиональной стратегии.

Итак, чего мы хотим? Определенного количества денежных единиц в месяц? Или, может, быть знаменитым? Если «знаменитым», то как это измерить? Количеством упоминаний в соцсетях? Индексом цитирования? ом «хабра»?

В общем, в этом моменте можно ступить на такой «тонкий лед», как «что такое счастье?» и «насколько я удовлетворен своей жизнью?» Вопросы эти правильные, но для того, чтобы поймать измеряемые маркеры для оценивания, можно порекомендовать метод постановки целей SMART.

Еще одним важным моментом является бюджетирование вкладываемых ресурсов. В описываемом случае мы, как правило, имеем дело, в первую очередь, с личным временем, нашим самым главным ресурсом. Однако, при серьезном продвижении бренда, как и в любой PR-компании, могут понадобиться финансовые и другие ресурсы.

Additional Activities (дополнительная деятельность)

В данную категорию попадает все то, что не связано напрямую с нашей профессиональной деятельностью, но, тем не менее «льет воду на мельницу» нашего позитивного имиджа, все то, что представляет нас, как интересную и привлекательную для общения личность: рассказы о хобби, пережитом опыте, путешествиях, прочитанных книгах и просмотренных фильмах, фото, статьи и посты, семейные истории, опыт получения новых знаний и опыт обучения других людей, социальная деятельность и т.п. Для передачи своего неповторимого образа важно не впадать в противоречия. Например, если человек одновременно лайкает и посты о вегетарианстве, и рецепты мясных блюд, то доверие к нему явно не повышается. И, конечно же, в процессе коммуникационной деятельности мы должны непрерывно совершенствовать наши навыки, и планировать дальнейшую деятельность, основываясь на полученных результатах: Plan – Do – Check – Act.

Заключение

В заключении скажу, что я не являюсь специалистом по коммуникациям и PR-компаниям. Поэтому, я не могу похвастаться многочисленными историями успеха. Пишу я на эту тему потому, что для меня вопрос построения персонального бренда является актуальным.

Моя же карьера пережила несколько нетривиальных поворотов, и я пониманию, что успех (или неудача) полностью зависит от наличия (или недостатка) осознанности.

Мне представляется, что коммуникационная стратегия является «просветляющим» инструментом, привлекающим осознанность в нашу жизнь, вот я и решил поделиться своими мыслями с сообществом.

Думаю, что многие изложенные мною пункты могут быть дополнены и откорректированы читателями, исходя из их опыта и предпочтений.

И вроде бы большинство фактов о коммуникациях очевидны, но когда они складываются в единый пазл, то приходит озарение («…вот оно что, Михалыч..»).

Хабы:

Источник: https://habr.com/ru/post/317332/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: