Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя

Содержание
  1. Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования
  2. Какими бывают собеседования?
  3. Структурированное собеседование
  4. Кейс-интервью
  5. Проективное собеседование
  6. Интервью по компетенциям
  7. Стрессовое собеседование
  8. Групповое собеседование
  9. Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала
  10. Brainteaser-интервью
  11. Типы собеседований
  12. Типы собеседований по содержанию
  13. Типы собеседований по цели
  14. Типы собеседований по форме организации
  15. Методы проведения собеседования
  16. Популярные виды интервью для проверки соискателей
  17. Структурированное
  18. Проективное
  19. Групповое
  20. Ситуационное
  21. Стрессовое
  22. Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании
  23. Перед началом
  24. Общие характеристики и рабочая этика
  25. Вопросы
  26. Профессиональные навыки
  27. Структурированное интервью
  28. Вывод:
  29. К примеру:
  30. Структура и вопросы интервью
  31. Как проводить собеседование (Часть 1)
  32. 1. Составьте ментальную карту
  33. 2. Готовьтесь к собеседованию не менее прилежно, чем соискатель
  34. 3. Изобразите структуру вашей беседы с кандидатом
  35. 4. Выберите методику собеседования или создайте свою
  36. 5. Будьте инициатором в беседе и создавайте подходящую атмосферу

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя

Бизнес юрист > Трудовое право > Прием на работу > Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.

Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива.

Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию.

На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает.

Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.

Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями.

Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования.

В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов.

Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.

Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/recruit/tehniki-intervyuirovaniya-pri-podbore-personala.html

Популярные виды интервью для проверки соискателей

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя

Чтобы предложение нанимателя представить себя на несколько минут машинкой для уничтожения бумаг или рассказать, в каком фильме вы хотели бы сняться, не застало вас врасплох, рассмотрим наиболее популярные виды интервью.

Структурированное

Суть данного метода такова: чтобы оценить компетентность потенциального сотрудника и лучше его узнать, рекрутер задает вопросы, распределенные по тематическим блокам.

Это напоминает классическое анкетирование, разница лишь в том, что соискатель имеет дело не с бумажным опросником или его компьютерной версией, а с живым человеком, который может менять ход собеседования, усложняя задания или предлагая претенденту на вакансию дополнительно что-то рассказать о себе.

Для успешного прохождения структурированного интервью необходимо давать правдивые ответы, чтобы не попасться на лжи при так называемых проверочных вопросах.

И конечно же, очень важна уверенность в себе, ибо грамотный психолог лучше любого полиграфа почувствует нервозность кандидата и попытается докопаться до причины возникновения страха.

Поэтому если вам никак не удается успокоиться и настроиться на конструктивный диалог, просто представьте, что заполняете обычную анкету!

Проективное

Такое собеседование похоже на детскую игру. Хозяин кабинета описывает произвольную ситуацию или показывает картинку и просит прокомментировать ее.

Психологи давно установили, что по реакции человека на различные события можно составить достаточно точное представление о нем самом. Поэтому прежде чем что-то говорить, подумайте, как бы оценил происходящее идеальный претендент на данную вакансию.

К примеру, на фотографии изображен усталый мужчина, выходящий из офисного здания. Один соискатель скажет, что клерк всю ночь просидел над важным проектом и теперь идет домой. Завтра шеф его поблагодарит и, возможно, назначит премию.

Другой же заявит, что перед ним бедолага, который работает на износ, и его жизнь похожа на каторгу. Очевидно, что после такого ответа его шансы на успешное трудоустройство в эту компанию значительно снизятся!

Иногда кадровики подкидывают соискателю несколько ошеломляющих вопросов из разряда психологических проективных тестов.

Неожиданный, а порой и откровенно дурашливый характер задач, а также резкий переход от официальной части собеседования к «развлекательной» совершенно сбивают с толку — на это и делают ставку.

Чтобы вы чувствовали себя более уверенно и такие ситуации не стали для вас неожиданностью, мы подготовили список наиболее распространенных каверзных вопросов: 

  • Вам предоставили возможность сыграть любую роль в кино. Какого персонажа вы выберете?
  • В Голливуде решили снимать фильм о вашей жизни. Кто сыграет в нем главную роль?
  • Если бы вы были волшебником, какими сверхъестественными возможностями вы бы наделили себя?
  • Представьте, что о вас написали биографическую книгу. Какое у нее было бы название?
  • Вы потерпели кораблекрушение и попали на необитаемый остров. Все ваши биологические нужды удовлетворяются. Какие две вещи вы пожелали бы иметь при себе?
  • Если бы у вас было три месяца свободного времени и никаких финансовых ограничений, чем бы вы занялись?
  • Вам отпущено только полгода жизни, как бы вы провели это время?
  • Если бы вы могли пригласить на обед любого деятеля истории, кого бы вы выбрали и почему?
  • Сравните себя с каким-либо животным и объясните свой выбор.
  • Если бы вы были какой-нибудь едой, то какой именно?
  • Вы выиграли 20 млн. руб. в лотерею. На что вы их потратите?
  • Если бы вы были салатом, какую приправу вы бы предпочли?
  • Как вы оцениваете меня как работодателя?

Групповое

Существует две разновидности данного типа интервью. По первому сценарию претендента на вакансию опрашивают вместе с другими перспективными кандидатами. Второй же вариант предполагает наличие в кабинете рекрутера нескольких представителей компании, которые устраивают соискателю перекрестный допрос.

Даже если вы не были готовы к подобным сюрпризам, не паникуйте! В данной ситуации есть и положительные моменты. При участии в отборочных испытаниях вместе с такими же претендентами на должность у вас будет больше времени для обдумывания своих ответов, так как вам не придется постоянно принимать огонь на себя.

Если же собеседование пойдет по второму сценарию и при разговоре будет присутствовать ваш потенциальный начальник, вы сможете, показав себя в максимально выгодном свете, превратить его в сильного союзника. И не исключено, что при последующем обсуждении подходящей кандидатуры его слово станет решающим.

Кроме того, как показывает практика, групповая оценка личности является более объективной.

Ситуационное

Данный тип интервью еще называют критериальным, ибо реакцию соискателя на определенные события оценивают с точки зрения ее соответствия заранее выбранным критериям.

Допустим, вас попросят рассказать о своих действиях, если вдруг выяснится, что контракт, который вы только что подписали с другой компанией, вдруг перестал быть выгодным вашей фирме. Представьте: вы просидели над данным проектом несколько месяцев, наконец-то договорились с партнерами и согласовали план работ.

Но ситуация на рынке резко изменилась, и теперь надо срочно готовить новую сделку! Одних необходимость начинать все с чистого листа вгоняет в глубочайший стресс. Другие же, напротив, перестают скучать и испытывают настоящий драйв, только когда улаживают конфликты и решают сложнейшие производственные задачи, похожие на головоломки.

Большинству динамично развивающихся компаний необходимы управленцы, обладающие способностью гибко реагировать на постоянные изменения, а по вашему рассказу интервьюер сможет оценить, к какому типу менеджеров вы относитесь. 

Стрессовое

Суть этого «гестаповского» метода заключается в том, что эйчар намеренно старается вывести потенциального сотрудника из душевного равновесия, например неожиданно задавая провокационные вопросы, позволяя себе резкие высказывания в адрес собеседника и пр. В этой ситуации крайне важно сохранить самообладание и чувство собственного достоинства, ни в коем случае не принимая навязываемой вам роли оправдывающегося подследственного.

***
Чтобы уверенно чувствовать себя во время подобных испытаний, специалисты рекомендуют отрепетировать в домашних условиях встречу с кадровиком, проговорив перед зеркалом или в диалоге с близким человеком основные моменты собственной биографии. Продумайте ответы на предполагаемые каверзные вопросы, посмотрите в Интернете задачи на смекалку и логику, которыми рекрутеры любят ошарашивать неподготовленных соискателей.

Любое собеседование для кандидата — это стрессовая ситуация.

Надо сказать, многие работодатели применяют сразу несколько видов собеседований, поскольку именно комбинация вариантов позволяет получить максимально объективную информацию о соискателе.

Как правило, такие многоступенчатые интервью позволяют выявить квалификацию специалиста, его мотивацию и работоспособность, узнать, насколько осознанным является его выбор профессии и сферы деятельности.

Одним из самых результативных способов отбора является ролевая игра в определенных обстоятельствах, в процессе которой сразу становится ясно, как претендент взаимодействует с окружающими (клиентами, коллегами), как ведет себя в той или иной сложной ситуации. Наниматели даже предоставляют кандидату шанс провести время на реальном рабочем месте, чтобы тот оценил свои силы и готовность трудиться в предлагаемых условиях.

Основной совет, который можно дать соискателю, — в любой ситуации оставайтесь самим собой, не ориентируйтесь на поведение других претендентов, старайтесь продемонстрировать свои сильные стороны, действуйте так, словно вы уже приняты в штат и эффективно трудитесь. Успехов в построении карьеры.

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/populjarnye-vidy-intervju-dlja-proverki-soiskatelej.html

Структурированное интервью: 60+ вопросов маркетологу на собеседовании

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя

Главный актив рекламного агентства — его сотрудники. Набираем сильную команду маркетологов: планируем структурированное интервью к собеседованию.

Как выбрать лучших маркетологов для рекламного агентства

Команда маркетологов — сердце любого агентства интернет-рекламы. От талантов сотрудников зависит и его прибыль, и его репутация. В то же время они нередко оказываются «узким местом» в работе компании: никакие рекламные технологии не компенсируют недостаток профессиональных навыков и компетенций.

В жизни растущего агентства почти всегда наступает момент, когда расширение штата становится неизбежным.

Клиенты продолжают приходить, аутсорсинг теряет эффективность, и вложения в собственный человеческий капитал оказываются все рентабельнее.

Если ваш бизнес находится на этой стадии, вы должны быть уверены в том, что нанимаете грамотных специалистов, настроенных на развитие так же, как и вы.

Упростить отбор кандидатов, сделать собеседование с маркетологами эффективным и снизить влияние человеческого фактора помогает структурированное интервью. Разберемся, в чем его ценность и какие вопросы в него включить.

Перед началом

Структурированное интервью — это собеседование, на котором соискателям задают одни и те же заранее подготовленные вопросы в одном и том же порядке.

Для развивающегося агентства такой тип интервью имеет важные преимущества: простота проведения, удобство сравнения результатов, полнота оценки необходимых качеств, отсутствие субъективности к оценке кандидатов.

Как правило, каждый ответ оценивается по установленной шкале. Так соискатели получают итоговые баллы, сравнивая которые, гораздо легче выбрать лучшего игрока в свою команду.

Для составления списка вопросов к структурированному интервью вам понадобится подробное описание позиции будущего сотрудника, включающее, помимо должностных обязанностей, список необходимых и желательных качеств — как профессиональных, так и личных. Он может содержать следующие блоки:

  • общие характеристики и рабочая этика
  • профессиональные навыки
  • лидерские качества
  • самоорганизация
  • способность к обучению

Пройдем по каждому из них и определим вопросы, которые позволят выявить черты маркетингового таланта. Перечень едва ли получится исчерпывающим, но он поможет направить интервью в нужное русло и подскажет новые идеи для ваших собственных вопросов.

Общие характеристики и рабочая этика

Этот блок почти не связан с тем, на какую роль вы рассматриваете кандидатов — специалист по контекстной рекламе, SMM, SEO, контент-менеджер и т. д. Задача на первом этапе структурированного интервью — оценить подход соискателя к работе и проверить его соответствие вашей корпоративной культуре.

Вопросы

  • Расскажите о профессиональном достижении, которым вы гордитесь.
  • Расскажите о рабочей ситуации, в которую вы не хотели бы оказаться снова.
  • Почему вы решили поменять место работы?
  • Где и кем вы видите себя через 5 лет?
  • В чем ваши сильные стороны?
  • В чем ваши слабые стороны?
  • Что лучше — выполнить работу идеально, но с задержкой, или просто неплохо, но в срок?
  • Какое главное качество делает вас подходящим кандидатом на эту позицию?
  • Что вас больше всего привлекает в этой позиции?

Профессиональные навыки

Состав этого блока структурированного интервью полностью зависит от открытой вакансии. Ниже — примеры вопросов по основным ролям digital-агентства.

Структурированное интервью

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя

Структурированное интервью является наиболее популярным среди специалистов по подбору персонала. Востребованность этого вида интервью обусловлена тем, что ответы кандидатов можно сравнивать между собой, чего нельзя сделать по результатам многих других интервью.

К примеру, неструктурированное интервью отличается от структурированного тем, что рекрутер не готовится заранее, не использует установленный образец и задает вопросы, которые возникают по ходу беседы. В неструктурированном интервью вопросы задаются по резюме, а в структурированном вопросы задаются по заранее намеченным темам, независимо от того, есть нужные данные в резюме или нет.

Четкая и последовательная структура интервью состоит из самостоятельных блоков-тем и имеет обособленный предмет беседы.

Если рекрутер проводит интервью, руководствуясь тем, что написано в резюме, то, как правило, он остаётся в рамках, которые предложены соискателем.

С другой стороны, заранее продуманные и структурированные вопросы выводят собеседников за пределы областей деятельности, освещенных в резюме.

Тем не менее, структурированное резюме задает четкое направление беседы, не позволяет слишком отклоняться от темы и целей встречи. 

  • Структура и вопросы интервью

Вывод:

Структурированное интервью – это отборочное собеседование, которое проводится с претендентом на вакантную должность по заранее разработанным вопросам, систематизированным по тематическим блокам, с целью получить данные о его профессиональной деятельности и их сравнить с данными других претендентов, участвующих в конкурсе.

Структура такого интервью представляет собой перечень последовательных разделов с вопросами.

К примеру:

  • профессиональные компетенции;
  • управленческие навыки и опыт;
  • опыт работы в проектах, их результаты;
  • мотивация работать в предлагаемой должности;
  • цели и ожидаемые перспективы. 

Полученные ответы сопоставляются с требуемыми характеристиками в профессиональном профиле и оцениваются по принципу наилучшего совпадения.

Те кандидаты, которые обладают требуемыми навыками и опытом, чья мотивация выполнять именно предлагаемые задачи выше, чем у других кандидатов, считаются наиболее успешными конкурентами на вакантную должность.

Отличительные особенности структурированного интервью заключаются в следующем:

  • интервью состоит из нескольких тематических блоков, которые необходимо раскрыть;
  • вопросы готовятся заранее и задаются в четкой последовательности;
  • одни и те же вопросы задаются всем кандидатам на должность, чтобы можно было сравнить их ответы и сделать выбор;
  • нацелено на выявление информации в разных областях деятельности соискателя;
  • составляются и задаются вопросы открытого типа, предполагающие развернутые ответы;
  • ответы на вопросы фиксируются во время проведения интервью, а не после, по памяти рекрутера;
  • темы для вопросов выбираются в зависимости от позиции, должностных обязанностей и уровня ответственности;
  • по итогам такого интервью рекрутер получает фактические данные о соискателе и сравнивает их с ответами других претендентов.

Структура и вопросы интервью

Какие вопросы задавать на структурированном интервью?

Тематические блоки могут включать не только вопросы о карьерном пути, профессиональном развитии, но и, например, о мотивационных установках соискателя, его амбициях и прочих факторах, влияющих на качество исполнения работы. Темы, по которым нужно составить блоки вопросов, выбирает рекрутер в зависимости от должностных задач, особенностей корпоративной культуры и требований профессионального профиля.

Эти тематические блоки, конечно, формируются еще и в зависимости от того, на какую позицию выбирается кандидат.

Если речь идет о молодом специалисте, у которого небольшой опыт работы, то уместно будет составить интервью, включая начало карьеры, выяснить мотивацию на работу в данной профессиональной области, оценить знания, потенциал и возможности соискателя (см. Таблица 6).

Если речь идет о зрелом специалисте, среднего возраста, с внушительным опытом, то, скорее всего, нет смысла спрашивать его об учебе, образовании, когда-то полученных навыках, так как этот соискатель уже сформировался как профессионал и как личность.

Для подбора специалиста такого уровня целесообразно составлять структурированное интервью с вопросами о решении конкретных рабочих задач, о достигнутых результатах на предыдущих должностях, о профессиональных компетенциях.

В том случае, если речь идет о подборе руководителя высшего звена, то тематические блоки могут включать вопросы о достижениях на предыдущем месте работы, о том, какие решения принимал руководитель, чтобы увеличить прибыль компании, повысить производительность, и вопросы, выявляющие его управленческие компетенции.

В каждом отдельном случае структурировать интервью по блокам нужно с учетом следующих факторов:

  • — какова позиция должности в системе управления компанией (дает понять, какого масштаба вопросы задавать, а какие не следует. Если интервью проходит руководитель высшего звена, то не нужно просить его рассказать что-нибудь о себе или рассказать немного о себе, как это часто делают рекрутеры);
  • — какое направление бизнеса, который ведет компания (определяет, на какие темы говорить с соискателем на интервью. Если перед рекрутером бухгалтер, то не нужно спрашивать его о предыдущем опыте работы нянечкой);
  • — какие требования профессионального профиля (устанавливают, какие компетенции или опыт нужно выявить на интервью. Если интервью проходит кандидат на должность сотрудника кол-центра, то не нужно спрашивать о навыках презентации и работы в PowerPoint);
  • — каковы отношения в субординации (составляются вопросы на выявление личностных характеристик соискателя как подчиненного или как руководителя. Не следует в этом случае задавать прямые вопросы типа: «Как у Вас складывались отношения с подчиненными и руководителями», так как будет получен социально желаемый ответ. В таких случаях лучше использовать проективные методики);
  • — материальные возможности компании (выясняется мотивация соискателя на материальные и нематериальные блага. Способность кандидатов оценить свои навыки и назвать точный размер желаемого ежемесячного или годового вознаграждения расценивается как плюс. Но иногда компании не готовы предложить запрашиваемое вознаграждение, поэтому следует этот вопрос решать на первых интервью);
  • — особенности культуры компании и требования к организационному поведению сотрудников (выявляется способность соискателя адаптироваться к новым рабочим условиям, принимать и исполнять правила организационного поведения, которые приняты в коллективе).

Таблица 6. Вопросы в структурированном интервью на позицию специалиста с небольшим опытом

  • Квалификация. Профессиональная подготовка. Мотивация на обучение.
  • ВопросыЦель
    Как Вы выбрали профессию и ВУЗ/колледж, в котором получили образование?Был ли выбор самостоятельным или по настоянию родителей. Если по настоянию родителей, то, как правило, такие соискатели проходили обучение «через силу», уровень их подготовки, профессиональных знаний, может быть низким и низкая мотивация работать по профессии
    Какие занятия из учебного курса Вам давались лучше остальных?Выявляются направления профессиональной деятельности, которые знакомы соискателю в теории больше всего, в каких из них он лучше ориентируется, имеет больше знаний
    Какие из приобретенных знаний в ВУЗе/на курсах повышения квалификации/ Вы используете на практике?Выявляется совпадение полученного образования с выполняемой работой. Практическое закрепление профессиональных знаний. Приобретение соответствующих навыков
    Вы хотели раньше или хотите в ближайшее время получить другую профессию, или повысить квалификацию? Уточняющий вопросВ какой профессиональной области Вы хотели бы учиться?

    Удовлетворенность/неудовлетворенность профессией, своей деятельностью, мотивация на профессиональное развитие и обучение или стремление изменить профессию.

    Выявляется профессиональная область, интересующая соискателя. Совпадение желаний, целей соискателя с тем, что он делает сейчас

  • Профессиональный опыт. Навыки. Самореализация.
  • Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?Выявляется умение последовательно выдавать информацию, по тому, насколько системно соискатель будет перечислять свои должностные обязанности. Выявляется действительный набор профессиональных навыков.Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже?Выявляется отношение соискателя к рабочим задачам. К каким из них у него есть личный интерес, увлеченность. Умение объективно оценивать свои профессиональные навыки и способности. Самокритичность/удовлетворенность трудом.Как Вы поступали, если не могли справиться с какой-то задачей?Выявляется степень самостоятельности в работе или стремление переложить свои обязанности на других. Рациональное/неадекватное отношение к обращению за помощью к коллегам. Стремление решить проблему, во что бы то не стало (стремление к положительному результату) или желание отложить сложную задачу на потом, избежать проблему, продвинуть выполненную работу, какого бы она ни была качества.По каким критериям оценивались результаты Вашей работы?Определяется отношение соискателя к справедливости/несправедливости оценки его работы со стороны руководителей. Выявляются «болевые точки» в оценке его работы. Потенциальные причины увольнения с предыдущего места. Способность объективно оценивать недостатки в собственной работе.
  • Возможность реализации способностей соискателя на предлагаемой должности. Адаптируемость к новым условиям.
  • Какие задачи должности ….. интересны Вам в большей степени?Выявляется понимание соискателя той должности, которая ему предлагается. Перечисление задач, которые интересны и нравятся, показывает, какую работу ожидает соискатель.Какую рутинную работу Вы готовы выполнять?Определяется понимание соискателя рутинной работы. Выявляется способность делать неинтересную работу. Проявляется интерес к работе вообще, чувство ответственности за вверенные обязанности, несмотря на их характер и содержание.Какие условия на предыдущем месте работы Вам нравились и какие Вас не устраивали, раздражали, создавали дискомфорт?Выявляется значение рабочей обстановки, обустройства офиса, организации рабочего пространства, рабочего графика, социальных льгот и прочих условий для соискателя. Соответствие его ожиданий новому рабочему окружению, способность быстро к нему привыкнуть. Какие Ваши идеи, предложения или разработки не были реализованы на прошлой работе?Раскрывается инициативность соискателя. Желание делать больше, чем входит в его обязанности. Профессиональная самореализация/ неудовлетворенность своим трудом. Потенциал, который можно использовать на новом рабочем месте или его отсутствие.
  • Мотивационная структура и ценностные ориентации. Соответствие ожиданий соискателя материальным возможностям компании.
  • Какой принцип начисления заработной платы был на предыдущем месте и что в нем Вас устраивало, а что нет?Выявляется схема оплаты, которая является для соискателя стимулирующей. К примеру, готов ли соискатель получать часть оплаты по результатам труда или его больше устраивает гарантированный размер ежемесячного вознаграждения независимо от объема выполняемой работы.Какие дополнительные формы поощрения использовались на предыдущих местах работы и какие из них были наиболее приемлемыми для Вас? Частично выявляется причина увольнения, частично – удовлетворенность формой поощрения. Выявляется значение нематериальной мотивации для соискателя.Какие задачи стоят перед Вами в настоящее время вне работы?Определяется основной стимул, побуждающий работать (ребенок, ипотека, стремление приобрести имущество, необходимость выплачивать кредит и т.п.).Какие ситуации в предыдущей компании вынуждали Вас не выходить на работу?Выявляются установки соискателя, его предрасположенность к определенному поведению в определенной ситуации. Какие потребности соискатель будет удовлетворять в первую очередь в критической ситуации, свои или компании.Какой размер оплаты Вы ожидаете после уплаты налогов (net)?Выявляется реальная потребность соискателя в денежных средствах. Адекватность оценки своей профессиональной стоимости на рынке. Соответствие возможному предложению компании о размере ежемесячного вознаграждения. 

    Читайте подробнее в книге «Практика эффективного рекрутмента» — 2013 г.

    Download WordPress ThemesFree Download WordPress ThemesDownload WordPress Themes FreeDownload Nulled WordPress Themesfree download udemy coursedownload micromax firmwareDownload WordPress Themeslynda course free download

    Источник: https://hr-performance.ru/podbor/the-structured-interviewing-at-selection.html

    Как проводить собеседование (Часть 1)

    Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя

    Базовые моменты, лайфхаки и виды интервью с кандидатом для начинающего HR. Что нужно знать для привлечения подходящего человека на вакантную должность?

    Рекомендациями поделился онлайн-журнал The Point.

    1. Составьте ментальную карту

    Чтобы не упустить подходящего кандидата и не закрыть вакансию неподходящим, вы должны четко представлять, кто вам нужен.

    Для этого специалисты советуют составить ментальную карту, то есть визуализировать информацию об условном сотруднике, который идеально подойдет на вакантное место.

    При составлении ментальной карты проводите мозговые штурмы, изображайте цепочки логических связей, используйте изображения, если необходимо, – все техники хороши, главное, чтобы картина о том, кто вам нужен, прояснилась и стала четче.

    Обязательно внесите в карту такие детали: возраст, умения, личные качества, опыт с предыдущих мест работы, образование, возможность обучаться. Портрет идеального сотрудника лучше составлять еще до того, как начнете встречаться с соискателями, а не в процессе.

    2. Готовьтесь к собеседованию не менее прилежно, чем соискатель

    Подготовка к собеседованию – забота не только соискателя, но и HR. Вы должны четко осознавать, что и в какой последовательности будете спрашивать. Лучше заранее подготовить список вопросов, чтобы не растеряться, если вдруг разговор зайдет не в то русло, и ничего не забыть.

    Вот несколько базовых рекомендаций:

    · Спросите о прошлом опыте работы

    · Не задавайте головоломки, вопросы должны быть четкими

    · Спросите о целях на ближайшее время

    · Уточните причину смены места работы

    · Обсудите график/условия работы/зарплату

    Также очень важно подготовить к собеседованию помещение – проветрить, проверить наличие стульев, оборудования для выполнения тестовых заданий и т.д. У вас должен быть полный порядок во всем.

    3. Изобразите структуру вашей беседы с кандидатом

    Продумайте, в какие этапы вы будете собирать информацию о человеке, чтобы у вас сложилась цельная картина по итогам собеседования.

    Напоминаем классическую структуру собеседования:

    · знакомство

    · рассказ соискателя о себе

    · серия вопросов от рекрутера

    · рассказ рекрутера о компании и вакансии

    · финал собеседования, налаживание обратной связи

    · анализ результатов

    4. Выберите методику собеседования или создайте свою

    Есть несколько стандартных методик проведения интервью. Какую выбрать? Сколько людей – столько и мнений: кто-то из рекрутеров отдает предпочтение одному виду, а кто-то вовсе рекомендует не пользоваться ими и разработать свой.

    Предлагаем перечень стандартных методик проведения собеседований.

    · Структурированное интервью

    Самый простой, эффективный и широко применяемый способ. Предполагает собой интервьюирование по заранее подготовленным вопросам, без каких-либо импровизаций.

    · Интервью для определения уровня навыков и умений

    Предполагает формирование полного списка навыков соискателя по итогам интервью. Определите скилы, которыми должен обладать кандидат, и оценивайте каждую позицию по установленной шкале. Такой метод хорош тем, что поможет избежать субъективных взглядов в оценивании.

    · Стресс-интервью или провокационное интервью

    Этот метод используют только если вакансия предполагает стрессовые условия. Так вы сможете поместить кандидата в стрессовое состояние и проверить, как он может вести себя вне зоны комфорта, оценить его гибкость, коммуникабельность и т.д. Проведение такого интервью требует специальных навыков и опыта со стороны рекрутера.

    · CASE-интервью (ситуационное интервью)

    Интервью состоит из вопросов, которые предполагают выполнение заданий, развернутые ответы с практическими примерами и моделирование ситуаций.

    · Проективное интервью

    Это методика для проверки поведенческих моделей. В ходе такого интервью HR задает вопросы, которые касаются темы в общем, а не конкретно соискателя. Например: «В каких условиях у сотрудников повышается эффективность? Какие ошибки делают люди на работе?».

    Самые опытные и успешные HR-специалисты советуют т миксовать эти подходы и выбирать индивидуально для каждой вакансии.

    5. Будьте инициатором в беседе и создавайте подходящую атмосферу

    Задавать тон интервью – исключительно ваша задача. Подберите правильный темп и настроение, чтобы установить контакт и помочь человеку раскрыться. Необходимо, чтобы соискатель чувствовал исходящую от вас инициативу, заинтересованность в его личности, понимал, что вы контролируете собеседование.

    Специалисты рекомендуют создавать нейтральную деловую атмосферу с дружелюбным эмоциональным тоном.

    Хотите узнать больше о методиках управления персоналом в сегодняшних условиях и нововведениях в кадровом ЭДО? Приглашаем на онлайн-мероприятия CFO Russia:

    · · «Управление персоналом в ОЦО: организация работы после выхода из карантина»,

    · · «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях: как сохранить непрерывность обучения и развития сотрудников»,

    · · «Кадровый ЭДО: Цифровизация на практике»,

    · · «Стратегия обучения и развития персонала в новых реалиях».

    Перейдя по ссылкам, вы сможете ознакомиться с вопросами, которые обсудят на встречах, а также со списком спикеров.

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/cfo/kak-provodit-sobesedovanie-chast-1-5ef5ee6258c35d7f4404c9b6

    Все HR- сотруднику
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: