Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?

Содержание
  1. MarHR: 5 шагов по улучшению воронки подбора
  2. Анализируем текущую ситуацию
  3. Воронка подбора на вакансию топ-менеджера
  4. Воронка подбора на IT-вакансию
  5. Воронка подбора на вакансию бухгалтера или экономиста
  6. Воронка подбора на масснайм в офис
  7. Резюмируем:
  8. Способы рекрутинга, которые бьют прямо в цель. Как приглашать людей в партнерский бизнес — Маркетинг на vc.ru
  9. С чего начать?
  10. Где искать целевую аудиторию
  11. Методы рекрутинга в интернете
  12. Как работать с целевой аудиторией в соцсетях
  13. Контент-маркетинг
  14. Что такое таргетинг и контекстная реклама
  15. Все и даже больше, что вы должны знать о воронке рекрутинга
  16. Этапы и определение воронки рекрутинга
  17. Как создать и эффективно управлять воронкой кандидатов?
  18. Этап привлечения
  19. Этап вовлечения 
  20. Оценка и отбор
  21. Оффер
  22. Адаптация 
  23. 3 причины, почему вам необходима воронка рекрутинга
  24. Упростите первые этапы отбора
  25. Сначала собеседуйте наиболее подходящих специалистов
  26. Диджитализируйте процесс
  27. Воронка рекрутинга: держим все под контролем
  28. Что тормозит ваш рекрутинговый процесс
  29. 1. Какие источники приводят больше всего кандидатов? Какие источники приводят самых качественных кандидатов?
  30. 2. Какие позиции, подразделения характеризуются избытком или дефицитом хороших кандидатов?
  31. 3. На каком этапе кандидаты «выпадают» из процесса? Каков профессиональный уровень «выпадающих» кандидатов?
  32. 4. Где (в каких подразделениях) лучшим кандидатам не делают предложения? Установлена ли причина?
  33. 5. Где (в каких подразделениях) лучшие кандидаты отклоняют предложения? По каким причинам?
  34. 6. Каковы сроки между выявлением подходящего кандидата и предложением о работе? Соотносится ли этот срок с отклонением предложения или отклонением кандидата?
  35. Барьеры при повышении эффективности рекрутингового процесса
  36. Убедитесь, что у команды по подбору персонала есть возможности для работы с данными. 
  37. Определите тех, у кого есть необходимые навыки. 
  38. Сделайте соответствие приоритетом.
  39. Выводы
  40. Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?
  41. Краткосрочные решения
  42. Долгосрочные цели

MarHR: 5 шагов по улучшению воронки подбора

Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?

Анастасия Дербасова, главный редактор:

Продолжаем серию публикаций со спикерами конференции MarHR про инструменты маркетинга в HR. В этой статье Екатерина Иванова, HRD компании eLama, расскажет про воронки в рекрутинге. Воронка подбора — важный инструмент, если уметь им правильно пользоваться, и абсолютно бесполезная история, если не анализировать данные, не делать выводы и ничего не менять.

Конференция MarHR дарит читателям нашего блога скидку 20% по промокоду love.

Для чего нужны воронки и цифры? Для меня основная цель — локализация проблемы в подборе и оперативное решение. Воронка показывает, на каком этапе возникает проблема, и позволяет вам точечно принимать управленческие решения.

Не сравнивайте свою воронку и конверсии с воронками других компаний. Бенчмарки хороши для ориентира.

К тому же все бенчмарки, что я находила в открытом доступе, — это международные рынки, а в России нет бенчмарков, которые бы учитывали отрасль, численность, узнаваемость бренда, EVP и еще невероятное количество факторов. Поэтому ваши ориентиры — ваша воронка, сроки и конверсии вчера и сегодня.

На примере вакансий из личного опыта я расскажу об ошибках, которые мы совершили, и о воронках, которые позволили научиться, сделать правильные выводы и быстро принять решения. Для примера я взяла реальные воронки из разных направлений: IT, маркетинг, финансы и масснайм.

Анализируем текущую ситуацию

Чтобы сделать выводы и использовать статистику по каждому этапу, необходимо наладить процесс сбора данных:

  • зафиксировать по вакансии этапы воронки, которые важны для анализа;
  • выработать привычку постоянного анализа.

Например, мы с командой рекрутеров каждый рабочий понедельник начинали с анализа воронок по каждой позиции и обсуждения проблем, на которые указывают цифры.

Рассмотрим разные типы воронок и разберем, о каких проблемах они могут нам сказать на каждом этапе.
 

Воронка подбора на вакансию топ-менеджера

 

Это пример воронки, где не учли ресурсы команды рекрутеров на обработку всего трафика: 315 резюме на входе — это очень много. Слишком большой трафик — не всегда хорошо. И выбор из сотен нерелевантных резюме — это впустую потраченное время рекрутера, за которое вы платите.

Проблема этой воронки: много нерелевантных откликов и непродуманный барьер для отсева трафика на старте.

Решение. Чтобы отсеять неподходящих кандидатов, мы:

  • добавили вопросы, на которые должен был ответить кандидат до отправки резюме;
  • добавили сопроводительное письмо с заданной структурой;
  • переименовали вакансию.

В результате:
Мы в два раза сократили время на обработку трафика, нерелевантные кандидаты (те, кто не писал сопроводительное, не соблюдали структуру) отвалились на старте. По ответам остальных кандидатов сразу был понятен их уровень.

Как правило, проблема большого нерелевантного трафика на первом этапе воронки бывает видна уже через 2-3 дня после начала работы над вакансией. Поэтому изменения можно вносить быстро, они сэкономят вам время. Анализируйте воронку не реже, чем один раз в неделю, и не ленитесь собирать цифры.

В Хантфлоу вы можете настроить любое количество воронок под ваши потребности

Воронка подбора на IT-вакансию

 

У каждой компании есть своя собственная статистика о том, сколько нужно набрать целевых контактов, чтобы закрыть одну IT-вакансию. В компаниях, где я работала ранее, была статистика, что нам необходимо от 35 до 42 целевых контактов, для того чтобы закрыть одну вакансию разработчика.

Проблема: недостаточное количество кандидатов на входе.

Причины могут быть различными: неправильное сообщение, не те каналы, не умеем продавать, недостаточный уровень подготовки рекрутеров, которые могут не знать, как построить диалог. Вывод один: нужно работать над привлечением релевантного трафика.

Решение:

  1. Для закрытия этой вакансии мы нашли, где сидят люди с нужным нам стеком технологий, отправили им сообщения через фейсбук и по электронной почте. Таким образом обеспечили себе 40 целевых контактов и в результате закрыли одну вакансию. Такой подход отлично работает в случае, когда у вас только одна позиция в компании и новые появятся не скоро.
  2. Так как мы знали, что команда постоянно растет и новые вакансии будут открываться каждый месяц, то разработали план на год:
    • нашли новые каналы,
    • отточили первые сообщения,
    • освоили маркетинговые инструменты привлечения трафика,
    • наладили производство контента,
    • запустили программу релокейта, реферальную программу и карьерный сайт.

В общем, пошли классическим путем IT-компании.

Если такая вакансия в компании открывается нечасто, то ваши действия будут направлены на то, чтобы единоразово обеспечить трафик. Если команда растет постоянно, надо комплексно работать над привлечением мотивированного трафика.

План действий:
Если мы говорим про массовый подбор в IT, то создаем стратегию и решаем задачи в нескольких плоскостях:

  • бренд,
  • обучение рекрутеров и внутренних заказчиков,
  • маркетинг,
  • развитие внутренних программ,
  • оптимизация всех этапов воронки.

Воронка подбора на вакансию бухгалтера или экономиста

 

Проблема: неправильно сформулированы требования к вакансии, неправильно описаны задачи и, как следствие, нерелевантное тестовое задание.

Если посмотреть на воронку, то до этапа собеседований с заказчиком все идет нормально, а сразу после него отсеиваются абсолютно все кандидаты.

Даже те, кто прошли тестовое задание и, скорее всего, соответствуют требованиям, указанным в вакансии.

Сценариев тут несколько:

  1. Заказчик не знает, кто ему нужен, и простым перебором формирует более четкие требования.
  2. По мере прохождения потока людей становится понятно, что требования и тестовое сформированы неправильно. У нас был именно такой случай.

Решение: Ситуацию можно отследить на старте, задав правильные вопросы заказчику.

Если сразу сформулировать запрос не получается, а задачи и компенсация различаются в 1,5 раза, то надо показать заказчику аналитику рынка. Чтобы он понимал, на каких кандидатов он может рассчитывать за условные 50 и 150 тысяч рублей.

После этого переформулировать требования и составить адекватное тестовое задание на отсев или проверку уровня (у каждого тестового своя цель). Компания индивидуально решает, как двигаться, задача рекрутера больше похожа на процесс фасилитации: помочь сформулировать требования и понять роль человека в команде или оставить заказчика дозревать и вернуться к вакансии позже.

Что сделали мы:

  1. пересмотрели задачи и требования;
  2. пересмотрели деньги;
  3. поняли, что ищем узкого специалиста с очень конкретным опытом, за который готовы платить;
  4. нашли идеального кандидата.

Воронка подбора на масснайм в офис

 

В массовом подборе самое главное — обеспечить мотивированный трафик в ограниченные сроки и очень качественно провести первичный скрининг и групповое интервью. Вместо группового интервью могут быть и другие варианты этапа в масснайме: деловые игры, видеособеседования и т. д.

Проблемы воронки:

  1. Нерелевантный целевой контакт — это видно из конечного количества выходов кандидатов.
  2. Плохое телефонное интервью — приглашены неподходящие кандидаты, это видно из слишком высокой конверсии на групповое интервью и последующий отвал кандидатов.
  3. Некорректное групповое интервью, где не смогли получить нужную информацию по релевантным кандидатам и замотивировать их двигаться дальше. В итоге до оффера дошли только 10% из тех, кто пришел на групповой этап.

Общая проблема: не проработаны цели каждого этапа и инструменты, которые используются для подбора, рабочие часы рекрутеров потрачены неэффективно.

Как решить проблему:

  • Конкретизировать цель каждого этапа.
  • Обеспечить правильный и мотивированный трафик из нужного канала.
  • Проработать телефонное интервью по скрипту: график, зарплата, геолокация, когда готов выйти, на какой срок ищет работу, четко и подробно рассказать об обязанностях.
  • Групповой этап может решать две задачи: либо мы оцениваем soft skills через деловую игру и просеиваем максимально эффективно, либо задача этапа — создать высокую мотивацию на работу в компании и как можно ближе и лучше познакомить кандидатов с компанией.

Резюмируем:

  1. Оперативный анализ воронок позволяет корректировать поиск.
  2. Грамотно выстроенные этапы и воронки позволяют локализовать проблему и быстро принять меры.
  3. Чем чаще вы анализируете, тем эффективнее вы работаете.
  4. В командах с ограниченным ресурсом в подборе корректные воронки увеличивают результативность подбора и грамотно расходуют время рекрутеров.
  5. Анализ должен стать привычкой, и тогда вы уже просто не сможете обходиться без цифр — советую выделять на это время в календаре вместе с командой.

Екатерина Иванова, HRD, eLama

Создавайте воронки подбора и анализируйте их эффективность прямо в Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Источник: https://huntflow.ru/blog/marhr-5-shagov-po-uluchsheniyu-voronki-podbora/

Способы рекрутинга, которые бьют прямо в цель. Как приглашать людей в партнерский бизнес — Маркетинг на vc.ru

Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?

Сетевой бизнес не теряет популярности, привлекая тысячи людей большими возможностями. Однако многие опускают руки, когда сталкиваются с проблемами создания собственной структуры. Давайте разбираться, как правильно и результативно приглашать потенциальных партнеров в свою команду?

С чего начать?

Многие новички совершают фатальную ошибку: пытаются привлекать в бизнес всех подряд. В результате получают отказ за отказом, впустую тратят время и силы, теряют друзей, портят отношения с родными и близкими.

Чтобы этого не произошло, необходим избирательный подход. Основой стратегии развития структуры должна стать ориентация только на тех людей, которым может быть интересно ваше предложение. Четкое понимание того, кто является вашей целевой аудиторией (ЦА), поможет правильно выстроить маркетинговые коммуникации и привлекать в команду мотивированных кандидатов, рационально используя ресурсы.

Целевая аудитория – группа людей, которые с большей долей вероятности захотят приобрести ваш продукт или попробовать свои силы в бизнесе. ЦА включает как существующих дистрибьюторов, так и потенциальных партнеров, которых важно грамотно привлечь.

Для начала постарайтесь собрать максимум информации о людях, которые могут присоединиться к вашей структуре. Какого пола и возраста ваш будущий партнер, сколько ему лет, чем занимается, как поводит свободное время, сколько денег зарабатывает. Не стоит забывать и о психологических аспектах: чертах характера, ценностях, потребностях и болях, желаниях и проблемах.

Также важно понимать, на какие позиции и в каком количестве вы собираетесь привлекать людей. Будут ли они привилегированными покупателями, активными продавцами или станут лидерами, которые ускорят развитие структуры вглубь и помогут существенно увеличить объемы продаж.

Составив точный портрет потенциального партнера, вы сможете более эффективно влиять на разные сегменты ЦА, настроить персонализированную подачу информации о продукте и бизнесе, а также приносить реальную пользу тем, кому это действительно необходимо.

Где искать целевую аудиторию

Достаточно много сетевиков старой школы и сегодня используют традиционные методы привлечения, обучая работе «на земле» своих подопечных.

Ежедневно нас окружает масса людей и каждый может стать покупателем продукции или будущим партнером.

Отработка навыков личного общения, холодных и теплых продаж позволяют новичкам более уверенно чувствовать себя в бизнесе и вполне успешно создавать крепкие структуры.

Тем более что для поиска целевой аудитории не придется далеко ходить. Нужные вам люди находятся среди родственников, однокурсников, коллег, друзей, знакомых и соседей. Будущих членов команды можно встретить на скамейке в парке, магазине, транспорте, на выставке, за соседним столиком в кафе и в других самых неожиданных местах.

Чтобы располагать к себе людей и выгодно продавать свой бизнес необходимо досконально разбираться в продукте, маркетинг-плане и системе выплат, а также демонстрировать себя как успешного, уверенного в себе предпринимателя, который может стать надежным бизнес-наставником.

Рекрутинг в режиме офлайн будет приносить желаемые результаты, если вы:

  • всегда имеете безупречный внешний вид и грамотную речь;
  • умеете быстро налаживать контакт с незнакомыми людьми, правильно формулировать мысль и ненавязчиво выстраивать доверительные отношения;
  • знаете разные способы приглашения людей;
  • готовы тратить массу времени и сил на живое общение;
  • не боитесь получить отказ;
  • умеете передать накопленный опыт другим людям.

Если это не про вас, смело переводите бизнес в онлайн-режим. Современные интернет-технологии позволяют существенно сэкономить время и силы на общение с потенциальными партнерами, а также открывают возможности для построения автоматизированной воронки вовлечения новых людей в бизнес.

Методы рекрутинга в интернете

Количество интернет-пользователей растет с каждым днем. И чем быстрее вы научитесь пользоваться эффективными онлайн-инструментами, тем более выгодную позицию вы займете на этом стремительно развивающемся рынке.

Лучшее место для «вылова» потенциальных партнеров – популярные платформы социальных сетей. Заведите не только личные аккаунты, но и бизнес-профили, функционал которых позволяет активно рекламировать и продавать продукцию, а также продвигать проект и себя в качестве бренда.

Развитие персонального бренда помогает создать образ опытного авторитетного лидера с хорошей репутацией. Ваше мнение и выбор должны быть ценными для потенциальных партнеров, а знания и навыки внушать уверенность в том, что вы сможете правильно обучить и поддерживать своих подопечных на пути к успеху.

Если вы новичок в сетевом бизнесе, не беда. Рассказывайте о личных достижениях, делитесь своим мнением, ценностями, размышлениями и планами на будущее. Так вы заслужите доверие и лояльность целевой аудитории.

Повысить узнаваемость в поисковых системах и привлечь внимание аудитории тематических сайтов, также поможет создание собственного блога, который будет продвигаться с помощью качественного контента и SEO-инструментов.

Как работать с целевой аудиторией в соцсетях

Лучшими площадками для привлечения новых людей являются Instagram, Telegram-канал, платформы Faceвook/ontakte/ОК и видеохостинг , предлагающие разные виды коммуникаций.

  1. Instagram. Грамотное наполнение и продвижение профиля в Instagram создаст идеальные условия для рекламирования, продаж и взаимодействия с ЦА. Визуальное представление продукции и бизнеса быстрее и лучше воспринимается аудиторией. Публикуйте фотографии и видеоролики с лаконичными описаниями.

    Новые посты и сторис должны появляться ежедневно. А привлечь первых подписчиков поможет массфолловинг и масслайкинг.

  2. Telegram. Telegram-канал – лучший инструмент для оперативного оповещения целевой аудитории об актуальных новостях, предстоящих акциях и других важных событиях.

    Также с помощью мессенджера можно напрямую общаться с потенциальными партнерами или организовывать обсуждения в общем чате.

  3. , ontakte, ОК. Старейшие ресурсы с успехом могут заменить Instagram, Telegram и .

    Профили на этих платформах отлично подходят как для личного общения с потенциальными партнерами, так и для рекламирования или продаж. Правда основная аудитория этих сетей – люди среднего и старшего возраста.

    Для привлечения в , ontakte или ОК публикуйте не менее одного поста в день и не забывайте об активном общении через «умные» комментарии под своими публикациями, постами популярных авторов и в пабликах.

  4. .

    Самый популярный видеохостинг в мире стоит рассматривать как площадку для детальной презентации продукции и компании, которую вы представляете. Ролики о старте в бизнесе, личном опыте, достижениях структуры помогут повысить доверие целевых партнеров и удержать существующих дистрибьюторов. Публикуйте новые видео не реже, чем один раз в неделю. Впоследствии вы сможете использовать аккаунт в для организации онлайн-обучения своей команды.

Контент-маркетинг

В партнерском бизнесе мало иметь качественный продукт и привлекательный маркетинг-план. Необходимо грамотно преподносить информацию. После первого посещения вашей страницы в соцсетях или блога человек должен сразу понять, что именно вы поможете решить его проблемы.

Здесь важно не выдавать сухую информацию. Материал должен завлекать, объяснять ключевые моменты, показывать выгоды и возможности, которые человек получит в результате. Кроме того, контент необходимо адаптировать для каждого сегмента ЦА. Только так вы сможете сделать свое предложение интересным для нужных людей, а рекрутинг в МЛМ – более эффективным.

Наполняйте свои профили в соцсетях и личный сайт полезным и разноплановым контентом:

  • Вовлекающим. Это могут быть тематические игры, конкурсы, юмористические статьи или картинки, посты с ответами на вопросы, открытые обсуждения, интересные обзоры, полезные видеоролики и т.д.
  • Снимающим возражения – отзывы, рассказы авторитетных лидеров, пошаговые руководства, кейсы, видео с развенчанием мифов и сомнений.
  • Репутационным, куда входят экспертные статьи, новости компании и рынка, исследования и эксперименты, достижения за определенный период, личные истории.
  • Продающим, мотивирующим к заказу продукции или регистрации, с презентациями, постами о скидках и акциях. Продающий контент должен составлять не больше 15% от общего объема.

Чтобы каждый раз не высасывать тему из пальца, заранее разрабатывайте контент-план. Придумайте собственный стиль подачи и оформления материалов. А главное – рассказывайте правду о себе и бизнесе.

Открытость и честность – залог высокого доверия и лояльности целевой аудитории. Откровенно расскажите, зачем и как вы пришли в бизнес, каких успехов успели добиться вы и ваша команда. Не скрывайте сложностей, которые подстерегают новичков и объясняйте, как их можно избежать. Укрепить расположение людей помогут фото и видео о работе реальных людей из вашей структуры.

Также можно публиковать рекламные статьи на сторонних тематических онлайн-площадках и в пабликах, где обитает ЦА, взамен на размещение ссылки на ваши ресурсы.

Одной из важных составляющих персонализированной маркетинговой стратегии является контекстная и таргетинговая реклама.

Что такое таргетинг и контекстная реклама

В поисковых системах и социальных сетях можно настроить показ рекламы только тем людям, которые уже пользуются или ищут то, что вы предлагаете.

Механизм таргетинга и контекстной рекламы позволяет демонстрировать рекламные объявления нужной вам целевой аудитории благодаря ее фильтрации по определенным критериям, таким как пол, возраст, интересы, поисковые запросы, местонахождение, поведению и другим.

Это дает возможность сразу выходить на целевых клиентов и получать максимальный результат при небольших затратах. Такая реклама – платная услуга, поэтому чтобы не потратить деньги впустую, новичкам рекомендуется выполнять настройку под руководством опытного наставника.

После того как вы правильно организуете первичное привлечение дистрибьюторов, стоит воспользоваться специализированной системой Рекрута. Функционал платформы позволяет автоматизировать дальнейшую работу с действующими и будущими членами команды, а также существенно ускорить построение стабильной продуктивной МЛМ-структуры.

Источник: https://vc.ru/marketing/138367-sposoby-rekrutinga-kotorye-byut-pryamo-v-cel-kak-priglashat-lyudey-v-partnerskiy-biznes

Все и даже больше, что вы должны знать о воронке рекрутинга

Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?

Подбор персонала – сложный и трудоемкий процесс, который напоминает маркетинг. Рекрутеры хотят сделать из лучших кандидатов сотрудников, а маркетологи из лидов – покупателей. В маркетинге для этого используется воронка продаж, а в HR – воронка рекрутинга. 

В нашей новой статье мы поговорим о том, что такое воронка рекрутинга, её этапы, зачем она нужна и как её улучшить. 

Этапы и определение воронки рекрутинга

В поиске кандидатов, рекрутеры используют различные инструменты, а воронка подбора персонала – одна из них. Используя воронку, HR или рекрутер может отслеживать количество кандидатов в начале отбора и количество на финальном этапе. Этот инструмент позволит понять, сколько откликов и за какое время вам нужно получить, чтобы успешно закрыть вакансию. 

5 этапов воронки рекрутинга: 

1. Привлечение. Для привлечения потенциальных кандидатов, работодатель публикует вакансии на job-порталах, в соцсетях, применяет реферальную программу. Основная задача этапа – донести предложение о работе до кандидатов, привлечь их внимание и заинтересовать. 

2. Вовлечение. Когда кандидат заинтересовался вашей вакансией, он начинает изучать информацию о работодателе и решает, отправлять ли свое резюме. Рекрутеру нужно заинтересовать подходящих кандидатов, предоставить им необходимую информацию и предложить интервью. 

3. Оценка и отбор. Этап проведения интервью и тестового задания (если оно требуется для вакансии). На этапе отбора, HR-специалисту нужно оценить претендентов и отобрать тех, кто подходит по критериям вакансии. 

4. Оффер. Этап подразумевает обсуждение с кандидатом условий труда в компании. Рекрутеру важно узнать, когда специалист сможет приступить к работе, договориться об условиях прохождения испытательного срока, обсудить вопрос заработной платы. 

5. Наем. Это самая узкая часть воронки. На этапе найма кандидат выходит на работу. Рекрутеру нужно обеспечить своевременное появление специалиста на рабочем месте, помочь ему с оформлением документов и адаптацией.

Как создать и эффективно управлять воронкой кандидатов?

Воронка рекрутинга принесет желаемый результат, только если разбивать каждый этап на более мелкие и правильно ими управлять. 

Этап привлечения

  • Уделите внимание бренду работодателя

Согласно исследованию LinkedIn, 75% соискателей ищут информацию о компании и хотят знать о ней больше, прежде чем откликнуться. Выясните, чем отличается ваша компания от других и укажите это во всех коммуникациях. 

По данным Pew Research Center, 35% кандидатов используют соцсети, чтобы посмотреть корпоративный аккаунт компании, перед откликом на позицию. 

Чтобы заинтересовать кандидата, важно правильно вести свой аккаунт в или Linkedin и давать соискателям возможность немного заглянуть в рабочий процесс и корпоративную культуру компании.

  • Составьте продающее описание для вакансии

Первое, что видит потенциальный кандидат – описание вакансии. В нем важно передать достаточное количество информации об условиях работы, зарплате, бренде работодателя. 

  • Поделитесь успехами своих сотрудников

В компании McKinsey HR-менеджеры делятся историями своих сотрудников на сайте, чтобы потенциальные кандидаты могли лучше понять условия работы в компании.

Этап вовлечения 

  • Будьте готовы ответить на вопросы соискателей

Заинтересованные кандидаты, скорее всего, сами свяжутся с вами перед заполнением заявки. Поэтому стоит найти человека, который сможет ответить на их вопросы или же создать систему для автоматического реагирования на сообщения от потенциальных кандидатов. 

Подумайте о добавлении раздела часто задаваемых вопросов, для быстрого и легкого поиска ответов.

  • Подумайте о разработке чат-бота

Чтобы освободить свое время, рассмотрите возможность создания чат-бота. Он может отвечать на вопросы кандидатов в любое время дня и ночи. В случае, если кандидат задаст слишком сложный вопрос, чат-бот сможет переслать этот запрос специалисту компании. 

  • Упростите процесс отклика на вакансию

Согласно опросу CareerBuilder, 60% кандидатов не откликнутся на вакансию, которая их заинтересовала, если процесс будет слишком длинным и затянутым. 

Настройте автоматическую рассылку писем кандидатам, откликнувшимся на вашу вакансию. В письме поблагодарите специалиста за отклик, сообщите ему о следующих шагах и сориентируйте, когда сможете дать ему ответ. 

По данным CareerBuilder, 84% кандидатов ожидают личного ответа по электронной почте. Но 52% работодателей дают фидбек меньше, чем половине соискателей. 

Оценка и отбор

  •  Сделайте процесс отбора более интересным

Как выделить свою компанию среди других работодателей? Решение – разнообразные способы оценки кандидатов.

Вы можете применять геймифицированные инструменты для отбора специалистов, ситуативные одиночные тесты, видео с предварительным просмотром рабочего процесса.

Например, компания Marriott International создала игру для отбора специалистов «My Marriott Hotel».

  • Оцените soft skills кандидата

Если специалисту не хватает некоторых hard skills, это не всегда означает, что он получит отказ. Специфическим навыкам, необходимым для работы, можно научиться, в отличие от soft skills. Научить человека общаться, быть командным игроком, находить с коллегами общий язык – трудно. 

80% рекрутеров считают, что soft skills становятся все более важными для успеха компаний.

Оффер

  •  Подготовьте индивидуальное предложение для подходящего кандидата

Современных специалистов волнует не только вопрос заработной платы, но еще и условия работы, возможность карьерного роста, перспективы. Так что выясните, какой фактор для выбранного кандидата является наиболее приоритетным в работе. 

Адаптация 

Помогите новому сотруднику быстрее адаптироваться. Познакомьте его с коллективом, его командой, помогите с документаций и проведите экскурсию по офису. 

Если вы работаете удаленно, всегда будьте на связи и подробно расскажите новичку в режиме онлайн, кто за что отвечает и к кому он может обратиться при возникновении проблемы. 

3 причины, почему вам необходима воронка рекрутинга

Вы видите конверсию. А также вы понимаете, что нужно для закрытия одной вакансии. Например, отобрать 50 кандидатов, прособеседовать 10 и дать оффер одному или двум специалистам. 

Вы можете исправлять ситуацию. Исходя из полученной информации, вы можете влиять на результаты. К примеру, увеличить количество кандидатов на первом этапе или написать другое описание вакансии, если на неё откликается мало специалистов. 

Вы видите проблемные зоны. Если вы отправляете оффер 5 кандидатам, а принимает его только 1 – нужно обратить внимание на предлагаемые условия и разобраться, почему специалисты отказались от оффера. 

Упростите первые этапы отбора

Первые этапы отбора подразумевают просмотр большого количества резюме на одну позицию. Чтобы сэкономить время и оставить только подходящих кандидатов, можно составить для них перечень дополнительных вопросов. 

Сначала собеседуйте наиболее подходящих специалистов

Некоторые рекрутеры составляют списки кандидатов и создают для себя внутренний рейтинг. Таким образом, сначала они проводят интервью со специалистами, которые подходят для работы больше остальных.

Диджитализируйте процесс

Автоматизация процессов воронки рекрутинга поможет рекрутеру сэкономить массу времени. В HRM-системе Hurma есть раздел со статистикой и воронкой рекрутинга. 

Рекрутер может посмотреть статистику по вакансиям, а также увидеть с какого канала поиска пришел кандидат.

В разделе «Воронка рекрутинга» находится информация о количестве кандидатов на каждой стадии найма. Благодаря этому рекрутер или HR может проанализировать сколько специалистов доходит до того или иного этапа и сделать выводы. 

На  удобной Kanban-доске отображаются все кандидаты. После попадания в систему, кандидат получает статус «Новый», а рекрутер может менять его статус, в соответствии с этапом найма. 

Используя Kanban-доску, рекрутер может провести кандидата по всем этапам воронки от отклика на вакансию до приема на работу. 

Воронка рекрутинга: держим все под контролем

В сочетании с другими инструментами, воронка соискателей даст возможность HR-ам и рекрутерам отслеживать проблемные места в процессе найма, менять тактику работы и точно прогнозировать результат. 

Конечно, создание эффективной воронки – непростая задача. Но если её реализовать, вы сможете повысить качество найма и уменьшить временные затраты на отбор кандидатов. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/vse-i-dazhe-bolshe-chto-vy-dolzhny-znat-o-voronke-rekrutinga/

Что тормозит ваш рекрутинговый процесс

Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?
« Назад

16.12.2019 18:20

HR-специалисты, занимающиеся подбором персонала, постоянно пытаются решить сложнейшую головоломку: как сделать процесс работы с кандидатами более эффективным и одновременно улучшить опыт кандидатов, которые взаимодействуют с HR-брендом.

Поскольку эйчары хотят радовать и менеджеров по найму, и кандидатов, то решать эту головоломку нужно так же, как это делают в своей практике интернет-магазины. 

Команды по поиску талантов должны принимать к сведению данные, которые пока в большинстве случаев остаются неиспользованными в полной мере. В то же время в уже имеющихся данных по найму при желании можно обнаружить золотую жилу эффективности.

Если вы применяете систему по управлению кандидатами (ATS), то важно получать следующую информацию:

1. Какие источники приводят больше всего кандидатов? Какие источники приводят самых качественных кандидатов?

Работа с источниками позволит выяснить, на какие ресурсы стоит тратить больше (или меньше) времени и денег в будущем, чтобы улучшить результаты найма.

2. Какие позиции, подразделения характеризуются избытком или дефицитом хороших кандидатов?

Такие данные покажут, где нужно применять персонализированную стратегию для привлечения кандидатов. Какие стратегии необходимо пересмотреть, обновить? От каких разумно отказаться?

3. На каком этапе кандидаты «выпадают» из процесса? Каков профессиональный уровень «выпадающих» кандидатов?

В данном случае речь идет о том, как вы теряете талантливых кандидатов. Это поможет вам определить этапы процесса, которые необходимо настроить или обновить. 

Ключевой момент здесь – ваше понимание того, какие кандидаты действительно талантливы. Можете ли вы определить талант?

4. Где (в каких подразделениях) лучшим кандидатам не делают предложения? Установлена ли причина?

Если вы настойчиво пытаетесь понять, почему ваши менеджеры по найму отклоняют кандидатов, особенно высококвалифицированных кандидатов, просмотрите данные, которые помогут обнаружить потенциальные «пробелы» в рекрутинговом процессе. 

Это в свою очередь помогает выявить потребности в обучении HR-специалистов и определить возможности для согласования кандидатур между рекрутерами и менеджерами по найму.

5. Где (в каких подразделениях) лучшие кандидаты отклоняют предложения? По каким причинам?

Если вы не можете понять, почему кандидаты, которые потенциально могли бы работать в вашей компании, отвечают на предложение отказом, то вам нужно работать над сбором данных, которые помогут вам ответить на этот вопрос.

С их помощью вы можете определить, есть ли общие причины, по которым вы теряете лучших кандидатов. Вы сможете более четко определить барьеры, которые необходимо устранить.

6. Каковы сроки между выявлением подходящего кандидата и предложением о работе? Соотносится ли этот срок с отклонением предложения или отклонением кандидата?

Копаясь в таких данных, вы получите ясное представление о том, какой опыт от взаимодействия с вами приобретает кандидат, насколько своевременно вы делаете предложение. С этого фундамента открываются возможности для улучшения рекрутингового процесса в целом.

Подобный анализ неэффективности рекрутинга в различных источниках помогает выявить дыры в процессе. А после того, как вы их устраните, перед вами будет стоять другая цель – повышение скорости найма и качества кандидатов.

Барьеры при повышении эффективности рекрутингового процесса

Важно, чтобы топ-менеджмент был готов поддержать команды эйчаров в их стремлении повысить рентабельность процесса.

И здесь тоже могут возникнуть некоторые барьеры. Что делать?

Убедитесь, что у команды по подбору персонала есть возможности для работы с данными. 

Позвольте вашим командам расставить приоритеты по времени для анализа ключевых тенденций. Оценив рационально уровень их загруженности, рассмотрите возможность перераспределения задач, чтобы у команд было время на качественную работу с данными.

Определите тех, у кого есть необходимые навыки

Хорошие аналитики далеко не всегда работают с HR. Подумайте, есть ли у вас эксперты по данным, которые потребуются для сбора информации и понимания ситуации. Даже самые ценные данные окажутся бесполезными, если специалисты не будут анализировать их, спорить и делать соответствующие выводы.

Сделайте соответствие приоритетом.

Использование систем ATS не так просто. Чтобы иметь точные данные, необходимо обеспечить соответствие конечного пользователя. 

Есть ли у ваших команд время на то, чтобы расставить приоритеты? Если нет, то нужно выделить для этого необходимые ресурсы.

Выводы

Компании вкладывают огромные деньги в инструменты ATS для оптимизации процесса найма персонала. Но, как все мы знаем, эффективность инструментов во многом зависит от грамотности людей, которые их используют. Поэтому в командах важна готовность поддержать коллег, когда они запрашивают ресурсы, необходимые для решения этой задачи.

После того, как вы тщательно исследуете ситуацию, вы можете начать отслеживать процесс поэтапно: кого вы нанимаете персонал, на основе каких данных делаете вывод о том, что ваши сотрудники повышают эффективность. Отслеживание производительности поможет еще больше повысить эффективность процесса и получить полезные результаты.

Инга Хамми

По материалам Gallup

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/chto-tormozit-vash-rekrutingovyj-process

Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?

Святой Грааль рекрутинга. Как увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно?

Цель звучит амбициозно, но ключ к успеху – это подготовка.

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда многие работодатели и не мечтают о том, чтобы увеличить количество и повысить качество кандидатов одновременно.

Рекрутеры изо всех сил пытаются сократить время на поиски и оптимизировать опыт взаимодействия с кандидатами. Поддержание баланса между двумя основными приоритетами требует особых умений.

“Внедрение активных и пассивных стратегий обеспечивает компаниям выгодное место в войне за таланты и обеспечивает исключительный опыт взаимодействия с кандидатами”, – утверждает вице-президент по талантам компании Paycor Билл Нис.

Краткосрочные решения

Эксперты уверены, что вы можете внедрять мелкие изменения, параллельно разрабатывая масштабный рекрутинговый план.

Кого вы ищете? Если вы хотите повысить качество или увеличить количество кандидатов, стоит начать изнутри.  Например, язык, который вы используете в объявлениях, может звучать отталкивающе для некоторых групп кандидатов.

Исследования доказывают, что на слова “целеустремленность” и “предприимчивость” хорошо реагируют только молодые люди, а женщины реже подают заявки в ответ на объявления, в которых есть словосочетание “звездный коллектив”. Отредактируйте объявления, чтобы они выглядели привлекательно для всех.

Существуют специальные сайты, которые помогут вам расшифровать скрытые послания и обойти острые углы.

Где вы ищете? Много ли рыбы в пруду, где вы раскинули сети? А может, вы пытаетесь ловить в океане. Определите источники, которыми пользуются ваши конкуренты, и обязательно оценивайте экономический эффект от рекрутинговых усилий.

Поиск на ходу. Вы уже оптимизировали свой сайт для мобильных устройств? Если нет, самое время этим заняться. По данным исследовательского института Pew, в наши дни большая часть соискателей (78% миллениалов, 73% представителей поколения Х и 75% бэби-бумеров) ищет работу с помощью смартфонов.

Проверьте алгоритмы. Многие компании пользуются специальными платформами, чтобы отсеивать кандидатов, которые им не подходят, но даже компьютер может ошибаться. Периодически проводите проверку для “идеального” резюме, чтобы убедиться, что алгоритм поиска работает правильно.

Не усложняйте.

Сколько времени уходит на подачу заявки? В недавнем исследовании отмечается, что 60% кандидатов просто закрывают страницу с заявкой, если заполнение формы отнимает у них слишком много времени.

Общество по управлению персоналом отмечает, что процесс подачи заявки, который занимает более 10 минут, сокращает количество заявок вдвое, а процесс, который занимает менее 5 минут, увеличивает количество заявок на 365%.

“Определите поля, которые необходимо заполнить кандидату, чтобы выразить свой интерес в вашей позиции”, – советует генеральный директор Phenom People Махе Байиредди. – “Форма должна быть лаконичной, чтобы ее заполнило как можно больше людей”.

Правильная интерпретация. Бывшие военные – это огромный сегмент квалифицированных кандидатов, однако их опыт непонятен многим рекрутерам и системам отслеживания соискателей. “К сожалению, многие компании формулируют свои запросы неправильно, тем самым отсеивая кандидатов с нестандартным опытом”, – утверждает основатель и генеральный директор Hirepurpose Зак Искол.

Искол рекомендует работодателям расценивать нестандартный опыт как преимущество.

“Двадцатипятилетний ветеран боевых действий без образования, скорее всего, сможет лучше управлять вашей командой в стрессовых условиях, чем его ровесник без опыта службы, но со степенью бакалавра”, – говорит Искол. Обратитесь к группам для трудоустройства бывших военных, и вы получите непрерывный поток кандидатов.

Долгосрочные цели

Краткосрочные решения, безусловно, важны, однако эксперты рекомендуют на них не зацикливаться. Вот что можно сделать в долгосрочной перспективе.

Улучшайте бренд работодателя. Хороший бренд способен привлечь немало талантов, поэтому многие работодатели активно рекламируют не только свои продукты и услуги, но и себя. Для HR-отделов вложения в рекрутинговый бренд означают увеличение финансированияl.

“Большинство сайтов для публикации объявлений о работе располагает инструментами для рекламы бренда.

Например, туда можно загрузить логотип компании, короткий рекламный ролик или ссылку на сайт”, – пишет вице-президент по рекрутингу Adams Keegan Кристин Локхарт.

– “Все это дает кандидату возможность побольше узнать об организации, заранее оценить ее культуру и свою степень соответствия этой культуре”.

Передовой технологией в рекламе брендов является геозонирование, то есть создание виртуальных зон, при входе в которые кандидаты получают на смартфон уведомление с приглашением подать заявку”, – поясняет Байиредди.

Выстраивайте прочные связи. Вложения в сеть контактов – это вложения в будущее компании. “Каждому работодателю нужны источники рекомендаций в местных учебных заведениях.

С их помощью можно нанимать выпускников или устраивать стажировку для студентов”, – говорит Локхарт. – “Учителя наверняка хотят, чтобы их ученики получили хорошую работу, поэтому они охотно расскажут о вашей компании в классе”.

Главное – не забывайте устраивать различные мероприятия для заинтересованных студентов, чтобы поток рекомендаций не прерывался.

Управляйте своей репутацией. А вы знаете, что плохая репутация в Интернете может влиять на количество заявок? По данным опросов, только один  из пяти соискателей готов обратиться в компанию с отрицательной репутацией. Обязательно позаботьтесь о своем присутствии в Интернете.

И снова о технологиях. “Технологии вроде чат-ботов могут быть использованы для привлечения дополнительных кандидатов”, – пишет директор по глобальному рекрутингу Randstad Sourceright Джим Страуд. – “У этой технологии есть дополнительное преимущество – она дает кандидатам понять, что их заявки не уходят в никуда, а тщательно рассматриваются”.

Аналогичные преимущества есть и у систем управления талантами. Они предоставляют доступ к кандидатам, которые уже подавали заявки, но не получили предложения по старым вакансиям. Речь идет о “вторых вариантах”, способных обеспечить дополнительных приток кандидатов.

Время для изменений. Возможно настало время переосмыслить вакансию? По данным из отчета Randstad Sourceright's за 2018 год, в будущем году 25% руководителей рассматривают возможность перемещения постоянных вакансий в категорию временных или внештатных. Сегодня же 76% руководителей охотно принимают на работу сотрудников любого типа.

Постоянная оценка. “Лишь небольшой процент работодателей отслеживает качество сотрудников на постоянной основе”, – утверждает Страуд. А между тем, анализ количественных показателей очень важен. Он позволяет выяснить причины, побуждающие кандидата подать заявку, а также вычислить источник самых качественных кадров.

Страуд рекомендует компаниям пересмотреть принятый в них процесс приема на работу и сделать упор не только на удовлетворение потребностей бизнеса, но и на повышение заинтересованности кандидатов. Разумеется, для этого придется приложить усилия, но, как уже было сказано, ключ к успеху – это правильная подготовка.

hrdive.com, перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/svyatoy-graal-rekrutinga-kak-uvelichit-kolichestvo-i-povysit-kachestvo-kandidatov-odnovremenno

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: