Тест-опросник оценки типа мотивации

Содержание
  1. Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
  2. Что такое мотивационный опросник?
  3. Личность и мотивация
  4. Формат анкеты опросника SHL MQM5
  5. Как заполнять мотивационный опросник
  6. Внешние
  7. Как отвечать на вопросы мотивационной анкеты
  8. Тест на Мотивацию в Работе: Ответы на опросник мотивации личности
  9. Как выяснить свой тип мотивации? Тест Герчикова
  10. Инструкция:
  11. 1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:
  12. 2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:
  13. 3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:
  14. 4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких  условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:
  15. 5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:
  16. 6. Заработная плата и премии
  17. 7. Доплаты за квалификацию
  18. 8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы
  19. 9. Социальные выплаты и льготы, пособия
  20. 10. Доходы от капитала, акций
  21. 11. Любые дополнительные приработки
  22. 12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности
  23. 13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п
  24. 14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п
  25. 15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и  организацией? Дайте только один ответ:
  26. 16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят  различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:
  27. 17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два  варианта ответа:
  28. 18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей  организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два  варианта ответа:
  29. 19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ.  Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:
  30. 20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей  организации? Можете дать один или два варианта ответа:
  31. 21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и  положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать  сколько угодно ответов:
  32. 22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете  дать один или два варианта ответа:
  33. 23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два  варианта ответа:
  34. Ключ к тесту
  35. Инструментальный тип
  36. Профессиональный тип
  37. Патриотический тип
  38. Хозяйский тип
  39. Люмпенизированный тип
  40. Тест индивидуальной мотивации персонала (ТИМ) | Лаборатория Гуманитарные технологии
  41. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ
  42. СТРУКТУРА МЕТОДИКИ И ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ
  43. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
  44. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ
  45. ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ
  46. ОБУЧЕНИЕ

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тест-опросник оценки типа мотивации

При отборе новых сотрудников работодатели оценивают соответствие кандидата требованиям работы. Т.е., есть ли у кандидата необходимые навыки и знания для выполнения работы и имеет ли необходимые личностные характеристики для успешного выполнения работы.

Кроме тестов на интеллект и ситуационных тестов, работодатели все чаще (до 40%) стали включать в отборочные тесты не только оценку соответствия кандидатов конкретным требованиям должности, но и их пригодности для организации в целом, а также оценку их личных целей.

Мотивационный опросник как раз является таким инструментом, который может помочь работодателям понять цели и мотивы соискателей.

Мотивационный опросник включает в себя вопросы по мотивации (целям и побуждениям) и культуре (ценностям и предпочтениям) соискателей. Наиболее популярными мотивационными опросниками, используемыми в России и мире, являются следующие:

  • MQM5 от SHL.
  • Тесты на культурное соответствие Kenexa.
  • MVPI Хогана
  • Мотивационный опросник ЭКОПСИ
  • Мотивационный опросник HT Lab

Кроме того, для определения мотивов и целей соискателей работодатели используют ситуационные тесты и поведенческие вопросы на собеседовании.

В некоторых опросниках параметры мотивации и культуры разделены между собой, а в некоторых — объединены. Это означает, что одна оценочная компания может рассматривать одно ваше качество как мотив, а другая — рассмотреть это же качество как значение вашего соответствия культуре работодателя.

Такого рода разница только семантическая, на самом деле существенной разницы между этими двумя аспектами нет. Можно сказать, что тест на мотивацию измеряет ваше соответствие инструкции и организации, в то время как тест на соответствие культуре измеряет только ваше соответствие принципам и правилам организации, но это различие не принципиально.

Мы рекомендуем вдумчиво готовиться к подобным опросникам. Это поможет вам максимально повысить ваши шансы на то, что именно вы получите работу.

Что такое мотивационный опросник?

Мотивационный опросник или мотивационный тест — это инструмент проверки вашего соответствия определенной роли или требованиям организации. Работодатели заинтересованы в оптимальном использовании ваших навыков, чтобы вы приносили им прибыль и росли как профессионал.

Работодатели понимают, что каждая позиция имеет ряд характеристик, которые могут привести к разным результатам для разных сотрудников.

Например, один работник может любит работать в прямом контакте с клиентами, другой видит в этом утомительное задание, которое мешает его самостоятельной работе.

В первом случае, вероятно, сотрудник будет воодушевлен этой работой и проявит интерес к ней, в результате показывая более высокую эффективность и получая от нее радость. Второй случай может оказать негативное влияние на эффективность работника, и неизбежно приведет к его выгоранию.

В приведенном выше примере показано, как разные люди по-разному чувствуют себя в одной и той же позиции. Кроме того, они также по-разному подвержены влиянию различных типов организаций.

Например, одну компанию можно охарактеризовать как достаточно гибкую, обеспечивающую сотрудникам большую самостоятельность в работе. Другая может быть более жесткой и авторитарной бюрократией, где руководство требует беспрекословного подчинения без инициативы.

Вполне вероятно, что сотрудник, который чувствует себя комфортно в первой компании, не будет чувствовать себя так же во второй, и наоборот.

Целью мотивационного теста является выявление этих различий как среди кандидатов, так и среди уже действующих сотрудников.

Кроме того, мотивационный опросник помогает понять, что делает кандидата более эффективным сотрудником, какие возможны пути повышения эффективности работы кандидата и его удовлетворенности от работы.

Имея такую информацию, работодатель может определить, подходит ли кандидат для работы и компании.

Личность и мотивация

Наиболее влиятельным фактором в отношении мотивации выступают личностные качества. Знание собственных личностных качеств поможет вам понять, что и как влияет на вашу мотивацию.

Если в прошлом вопрос мотивации был сосредоточен только на финансовой заинтересованности, то сегодня возможности гораздо шире. Мотивационные факторы, такие как личностное развитие, статус, профессиональное развитие, безопасность работы и признание, являются основными критериями для соискателей, а также для работодателей при выборе подходящего сотрудника.

Каждый человек мотивирован разными факторами. Некоторые из них являются личностными качествами, которые, естественно, отличаются у людей.

Например, в то время как один может подчеркивать экономический или социальный фактор на работе, ища хороших людей, с которыми можно работать и дружить, другой может быть более заинтересован в устойчивой деятельности, поскольку чувствует необходимость быть постоянно занятым.

Эти два сотрудника имеют разные потребности и предпочитают разные рабочие условия. Разница в их индивидуальности — первый очень общителен, а второй — более усидчив и способен работать с высокой скоростью.

Как видите, существует сильная корреляция между мотивацией и личностью. Ваши черты определяют многие факторы мотивации. Поэтому работодатель и требует от каждого кандидата пройти мотивационный опросник.

В данной статье мы рассмотрим опросник MQM5 от разработчика SHL. Это один из наиболее популярных опросников в мире и России. Большинство других типов мотивационных опросников похожи на решение от SHL.

Формат анкеты опросника SHL MQM5

Одним из наиболее распространенных мотивационных тестов сегодня является MQM5 от компании SHL. Эта анкета содержит 144 вопроса-утверждения, не ограничена во времени и обычно занимает от 20 до 25 минут.

В анкете используется следующий формат:

Вам представляется утверждение о том, что вы должны сделать или ситуация, которая может возникнуть на работе. Примером такого утверждения является

 «Я способен взять на себя ответственность за выполнение задачи».

Необходимо оценить, как утверждение влияет на вашу мотивацию по шкале от 1 до 5:

  1. Значительно снижает мою мотивацию к работе
  2. Склонно снижать мотивацию к работе.
  3. Не влияет на мою мотивацию к работе.
  4. Повышает мою мотивацию к работе.
  5. Значительно повышает мою мотивацию к работе.

Как заполнять мотивационный опросник

144 утверждения мотивационной анкеты MQM измеряют 18 факторов мотивации (см. прилагаемую таблицу). Эти факторы делятся на четыре измерения:

  • Энергия и динамизм – факторы, откуда работник получает свою энергию и что его мотивирует;
  • Синергия — важность рабочей среды для поддержания мотивации;
  • Внутренние — аспекты мотивации, связанные с самой работой;
  • Внешние — аспекты мотивации, связанные с продуктами работы и занимаемой ролью.

В следующей таблице приведены объяснения, советы и эквивалентные черты личности для каждого фактора мотивации. Для вашего удобства аспекты представлены в таблице, разделенной на четыре измерения.

Внешние

Мы рекомендуем вам полностью пройти личностный опросник и сравнить полученный вами результат с теми рекомендациями, что мы привели в таблице.

Когда вы сравните ваши личностные черты с табличными аспектами мотивации, вы должны подумать, соответствует ли компания, в которую вы устраиваетесь, тем потребностям, которые проявились в ваших результатах мотивационной анкеты.

Если да, отлично! Это значит, вы устраиваетесь на работу, которая подходит для вас. Если нет, подумайте о характеристиках компании и о том, в ком она нуждается.

Если вы сочтете, что, несмотря на различия, вы все же сможете работать в ней, скорректируйте свои ответы в соответствии с потребностями компании.

Как отвечать на вопросы мотивационной анкеты

В этом разделе мы предлагаем вам потренироваться в заполнении мотивационной анкеты. А именно — потренироваться сопоставлять утверждения с аспектами опросника. Это упражнение поможет вам лучше понять суть анкеты и ее каждый вопрос. Это также поможет вам лучше ответить на вопросы, так как вы начнете понимать что ваш ответ говорит о вас.

Приведенные ниже утверждения были разделены в соответствии с типами вопросов, которые могут появиться в анкете. Подумайте об аспектах мотивации в утверждениях. Соответствующие ответы предоставляются под утверждениями. Повторим: ваша задача – понять, о какой черте вашего характера идет речь в утверждении, и как лучше ответить на вопрос.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие утверждения описывают вас?

  1. Недостаток времени заставляет меня работать эффективно.
  2. Я всегда стремлюсь быть ближе к людям.
  3. Чтобы быть уверенным в чем-то, что я сделал, я должен услышать чье-то мнение.
  4. Мне интересна работа, в которой я могу приобрести новые знания и навыки.
  5. Мой статус в компании важен для меня.
  6. Моя способность влиять на конечный продукт важна для меня.
  7. Я ищу работу, которая требует творчества.
  8. Я лучше работаю, когда есть проблемы.
  9. Для меня важно производить качественный продукт без сбоев.
  10. Я хочу быть среди тех, кто принимает важные решения.
  11. Я рад, что у меня есть возможность работать из дома.
  12. Я предпочитаю рабочее место, на котором мои ожидания очевидны.

Утверждения относятся к следующим признакам: 1. Уровень активности 2. Чувство общности 3.Автономность 4. Интерес 5. Статус 6. Коммерческая проницательность 7. Интерес 8. Стремление к достижениям 9.Этические принципы 10. Властность 11. Погружение в работу 12. Гибкость.

Следующие утверждения появятся после вопроса: «В какой степени следующие высказывания влияют на вашу мотивацию?

  1. Я не могу реализовать свои идеи на рабочем месте.
  2. Способность работать без ущерба для моих принципов.
  3. Отсутствие возможности для карьерного роста.
  4. Понимание рынка и пожеланий клиентов.
  5. Работа на начальника, который не ценит профессиональную подготовку.
  6. Способность влиять на профессиональный рост других сотрудников.
  7. Необходимость соревноваться с коллегами.
  8. Работа над проектами, в которых можно потерпеть неудачу.
  9. Рабочее место с гарантией работы.
  10. Зарплата выше средней по данной должности.
  11. Повторять одно и то же занятие весь день.
  12. Работа с большим количеством свободного времени.
  13. Признание от коллег, что я хорошо поработал.
  14. Работа, которую я могу сделать по-своему.

Утверждения касаются следующих черт: 1. Автономность 2. Этические принципы 3.Карьерный рост 4. Коммерческая проницательность 5. Личный рост 6. Властность 7. Конкурентность 8. Страх неудачи 9. Стабильность и безопасность 10. Материальное вознаграждение 11. Интерес 12. Уровень активности 13. Признание 14. Автономность.

Приглашаем вас прочитать наши другие статьи о личностных опросниках и тестах SHL:

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA 

Психометрические SHL тесты

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

В настоящее время мы работаем, чтобы к октябрю 2020 году подготовить для вас тренажер – мотивационный опросник.

Он поможет вам максимально точно понимать, как происходит оценка ваших личностных качеств, и как набрать наивысший балл на опросниках типа MQM.

 Данный тренажер и все другие обновления нашего сайта будут бесплатны для клиентов HRLider, которые ранее приобрели план подготовки.

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Источник: https://hrlider.ru/posts/motivatsionnyj-oprosnik-mq/

Тест на Мотивацию в Работе: Ответы на опросник мотивации личности

Тест-опросник оценки типа мотивации

При подборе персонала на работу важно оценить потенциал мотивации человека со всех сторон.

Для этого существует методика тестирования соответствия занимаемой должности на основе личностных качеств и характера кандидата.

Тесты профессиональной мотивации особенно важны для отсеивания неподходящих кандидатов. Чаще всего, тест на мотивацию в работе – это профессиональный личностный опросник OPQ.

Предстоят тесты на мотивацию?

Подготовиться

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/test-na-motivaciu/

Как выяснить свой тип мотивации? Тест Герчикова

Тест-опросник оценки типа мотивации

Цель теста — выяснить, что влияет на поведение сотрудников. Время выполнения — 10 минут. Нужно выбрать один или несколько вариантов ответа на 23 вопроса.

Кому будет полезен тест на определение модели мотивации?

— HR менеджеру тест поможет оценить сотрудников и выстроить верную систему поощрения.

— Владельцу бизнеса тест поможет разобраться, кого стоит привлекать на тот или иной проект и как мотивировать сотрудника.

— Каждому будет интересно узнать, что мотивирует двигаться вперед и как получить премию.

Инструкция:

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом  вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют  дать только один или два варианта ответа.

1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких  условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Если предложат намного более высокую зарплату.

2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

4. Если это очень нужно для организации.

5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой  привык (привыкла).

5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

3. Оплата за общие результаты деятельности организации.

4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

6. Заработная плата и премии

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

7. Доплаты за квалификацию

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

9. Социальные выплаты и льготы, пособия

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

10. Доходы от капитала, акций

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

11. Любые дополнительные приработки

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п

1. Очень важно.

2. Не очень важно.

3. Совсем не важно.

15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и  организацией? Дайте только один ответ:

1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность  и труд работника.

2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти  другого покупателя.

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней как к месту  реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую  возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему  зарплату и социальные блага.

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят  различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе  с интересными людьми.

3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей  организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ.  Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Наиболее интересную, творческую.

2. Наиболее самостоятельную, независимую.

3. За которую больше платят.

4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей  организации? Можете дать один или два варианта ответа:

1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

2. Уровень его профессионализма, квалификации.

3. Насколько хорошо он «устроился».

4. Насколько его уважают в организации.

5. Насколько он самостоятелен, независим.

21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и  положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать  сколько угодно ответов:

1. Освоить новую профессию.

2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3. Перейти на менее удобный режим работы.

4. Работать более интенсивно.

5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6. Скорее всего я просто уйду из этой организации.

22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете  дать один или два варианта ответа:

1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

3. Высокий уровень оплаты.

4. Возможность организовывать работу других людей.

5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два  варианта ответа:

1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2. Не против, если это нужно для пользы дела.

3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7. Да, чем я хуже других?

8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

Ключ к тесту

Определите количество ответов в каждой колонке. Колонка с максимальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указывает на ведущий тип мотивации.

По мнению автора методики, профессора В.И. Герчикова, нас можно разделить на 5 типов, которые формируются из четырех кластеров: мотивации достижения или избегания и активному или пассивному трудовому поведению.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Инструментальный тип

  • интересует цена труда, а не его содержание. Таким образом труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации
  • важна обоснованность цены, не желает «подачек»
  • важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно

Профессиональный тип

  • интересует содержание работы
  • не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили
  • интересуют трудные задания – возможность самовыражения
  • считает важной свободу в оперативных действиях
  • важно профессиональное признание как лучшего в профессии

Патриотический тип

  • необходима идея, которая будет им двигать
  • важно общественное признание участия в успехе
  • главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме

Хозяйский тип

  • добровольно принимает на себя ответственность
  • характеризуется обостренным требованием свободы действий
  • не терпит контроля

Люмпенизированный тип

  • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений
  • согласен на низкую оплату при условии, чтобы другие не получали больше
  • низкая квалификация
  • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому
  • низкая активность и выступление против активности других
  • низкая ответственность, стремление переложить ее на других
  • стремление к минимизации усилий

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b0132e64bf161a5aeb2fe35/kak-vyiasnit-svoi-tip-motivacii-test-gerchikova-5c0671fcfc96e4040efb4f0d

Тест индивидуальной мотивации персонала (ТИМ) | Лаборатория Гуманитарные технологии

Тест-опросник оценки типа мотивации
Лаборатория Гуманитарные Технологии Контакты:

Адрес: Кутузовский проспект, дом 36, строение 3 121170 Москва,

Телефон:+7 495 514-31-15, Электронная почта: test@ht.ru

«Секрет удачного выбора сотрудников прост — надо находить людей, которые сами бы хотели делать то, что Вам хотелось бы от них» (Г. Селье). Тест индивидуальной мотивации (ТИМ) позволяет не только оперативно определить индивидуальную мотивацию человека, но и сделать прогноз относительно его роли в будущей команде и коллективе.

Описание теста | Типичные задачи | Структура методики | Представление результатов | История создания | Психометрические параметры | Обучение

  Презентация «Тесты мотивации».Пройти демо-версию теста

Методика, позволяющая выяснить основные мотивы, которыми человек руководствуется как при выборе работы и сферы деятельности, так и в процессе самой деятельности. Она также позволяет построить мотивационный профиль человека, описывающий значимые и не значимые для него мотивационные факторы.

ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ

  1. диагностика мотивации при отборе и оценке сотрудников, формировании кадрового резерва;
  2. профориентация, составление индивидуального карьерного плана,
  3. психологическое управление мотивацией работников на предприятии.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ И ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ

Данная версия методики включает в себя 56 пунктов мотивационного опросника. 
Время прохождения теста в среднем составляет 15-20 минут.

Пример задания для Теста индивидуальной мотивации

Тест включает следующие шкалы:

Интегральные факторы мотивации:

  • «Мотивация Сохранения — Мотивация Достижения»:
    • низкие значения по шкале отражают мотивацию «сохранения» (склонность минимизировать риски, тенденции придерживаться того, что уже есть, неготовность к переменам, неприятие условий неопределенности; стремление к спокойствию и уверенности в будущем);
    • высокие значения по шкале отражают мотивацию «достижения» (ориентацию на достижению высокой ценой, стремление проявить себя, готовность к риску, неопределенности и изменениям).
  • «Внутренняя Мотивация-Внешняя Мотивация»:
    • низкие значения по шкале указывают на выраженную «внутреннюю» мотивацию (ориентацию на работу ради интереса, познания, поиска себя; доминирование ориентации на процесс в трудовой деятельности, стремление к саморазвитию, а также ориентацию на хорошую атмосферу и отношения в коллективе);
    • высокие значения по шкале указывают на выраженную «внешнюю» мотивацию (материальная заинтересованность, доминирование ориентации на успех и результаты, а также на финансовые и карьерные достижения ради той практической пользы, которую они сулят).

Мотивационный профиль, состоящий из следующих специфических шкал:

  • «Познание и Интерес» — потребность в интересной работе, в получении удовольствия от процесса труда, в приобретении и использовании новых знаний и умений.
  • «Определенность» — потребность в стабильности, постоянстве, уверенности в будущем, определенности, социальной защищенности.
  • «Здоровье и Комфорт» — потребность в безопасности, гигиене и эргономике условий труда, сбалансированном графике и нормированном рабочем дне.
  • «Творчество и Независимость» — потребность в оригинальности и нестандартности, автономности и независимости, импровизации, творческой самореализации.
  • «Деньги» — потребность в достатке, финансовой состоятельности и благополучие, денежных вознаграждениях и поощрениях, высокой заработной плате.
  • «Взаимоотношения» — потребность в принятии коллективом, дружественной атмосфере и микроклимате, общении и отношениях с другими людьми, командной и коллективной деятельности, развитии и поддержании взаимоотношений на работе.
  • «Преодоление и Рост» — потребность в риске и активности, новых и трудновыполнимых задачах, разностороннем развитии, карьерном продвижении, инициативности.
  • «Престиж» — потребность в статусе, определенном положении, высоком престиже деятельности либо организации, общественной значимость и признании.

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Существует два варианта отчета:

    для респондента (краткое и понятное широкому кругу людей описание структуры мотивации, выполненное в дружелюбном ключе, без использования профессиональной терминологии);

    для психолога (детальное описание структуры мотивации респондента).

Каждый отчет может включать до трех блоков представления результатов в виде:

  • графического профиля, указывающего значения факторов;
  • текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
  • табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).

Также предоставляется следующая дополнительная информация:

  • сходные профили по «командным ролям» (выводятся наиболее характерные для испытуемого роли, которых он склонен придерживаться в командной деятельности).

Описание «командных ролей» (система ролей по Р.М. Белбину):

Генератор идей

  • Функции: решение сложных проблем, генерирование оригинальных идей.
  • Качества: креативность, воображение, непризнавание авторитетов, неортодоксальность
  • Недостатки: игнорирование деталей и трудностей практической реализации.

Исследователь ресурсов

  • Функции: изучение возможностей, установление внешних контактов.
  • Качества: коммуникабельность, оптимизм, легкость интересов, гибкость, энтузиазм
  • Недостатки: быстрая потеря интереса к начатому делу.

Специалист

  • Функции: привнесение знаний и опыта по проблеме.
  • Качества: преданность делу, самостоятельность, любознательность, узкозаточенность, детальность при рассмотрении проблемы.
  • Недостатки: узость специализации, чрезмерное зацикливание на деталях.

Аналитик

  • Функции: рассмотрение всех вариантов, вынесение аккуратных, выверенных и беспристрастных суждений, выбор лучшей альтернативы.
  • Качества: рассудительность, прозорливость, стратегичность мышления
  • Недостатки: не хватает драйва и способности воодушевлять.

Координатор

  • Функции: прояснение целей работы, продвижение принятия решений, организация процесса и установление сроков, разделение задач.
  • Качества: уверенность, зрелость, умение делегировать.
  • Недостатки: попадает под влияние других, делегирует свои полномочия

Мотиватор

  • Функции: привнесение драйва и куража, напор, преодоление трудностей и обеспечение продвижения вперед, мотивирование других на выполнение работы
  • Качества: ориентация на результат, смелость, динамичность, упертость.
  • Недостатки: не считается с интересами других, может задевать их чувства

Душа команды

  • Функции: выслушивание людей, снятие напряжения, выстраивание отношений, «смазывание» командных процессов.
  • Качества: кооперативность, мягкость, восприимчивость и дипломатичность.
  • Недостатки: нерешительность в кризисных ситуациях, легко поддается влиянию других.

Реализатор

  • Функции: воплощение идей и решений в практические действия
  • Качества: дисциплинированность, надежность, консервативность, эффективность.
  • Недостатки: негибкость, медленная реакция на новые возможности

Контролер

  • Функции: доведение дел до полного завершения, выявление ошибок, пропусков и недоработок, их исправление.
  • Качества: усердность, добросовестность, беспокойность, ориентация на сроки.
  • Недостатки: чрезмерное беспокойство и придирчивость по отношению к другим, сложно делегирует свои полномочия.

Результаты теста могут быть представлены в четырех формах:

  • в виде графического профиля, указывающего значения факторов;
  • в виде текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
  • в виде табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации);
  • в виде сходных профилей по «комадным ролям».

ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ

Тест индивидуальной мотивации разработан в 2005-2006 годах сотрудником лаборатории «Гуманитарные Технологии» В. В. Алтуховым, при участии А. Б. Загоруйко. Разработка проводилась под руководством научного руководителя Лаборатории, профессора А. Г. Шмелева.

Первоначально в структуру методики вошли 13 наиболее значимых для сферы труда мотивационно-ценностных параметра (таких как здоровье, деньги, карьера, преодоление трудностей, удовольствие от труда и т.д.), выделенных в результате экспертного шкалирования.

В дальнейшем, после проведения экспериментальной проверки на выборке более 150 человек и последующей факторизации данных, количество шкал, описывающих сферу трудовой мотивации, уменьшилось с 13 до 8.

Данные 8 факторов представлены в блоке «Мотивационный профиль».

Апробация методики и дальнейшая психометрическая проверка исследовательской версии теста проводилась на выборке более 2000 человек. Большинство выборки составили респонденты, которые находились либо в активном, либо в пассивном состоянии поиска работы (интернет-выборка одного из крупнейших сайтов по трудоустройству).

Верификация методики на данной выборке позволяет делать вывод о ее репрезентативности для респондентов, имеющих опыт работы либо находящихся в ее поиске. В дальнейшем был проведен психометрический анализ данных, в результате которого были уточнены ключи и содержательное наполнение шкал теста.

Также наличие большого массива данных позволило разбить выборки и провести факторный анализ, в результате которого выделились 2 устойчивых интегральных фактора мотивации: «Сохранение-Достижение» (коэфф. конгруэнтности — 0,94) и «Внутренняя мотивация-Внешняя мотивация» (коэфф. конгруэнтности — 0,88).

Данные факторы представлены в блоке «Интегральные мотивационные факторы».

В 2007 году тест был модифицирован на основании обширной статистики, полученной Лабораторией от клиентов-пользователей методики (порядка 1000 протоколов). Сокращение теста до 56 вопросов позволило значительно уменьшить время тестирования (до 15 минут) при сохранении точности получаемых результатов.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ

Шкала теста Надежность-
согласованность
Количество пунктов 
на шкалу
Мотивация Достижения 0,81 27
Внешняя Мотивация 0,67 18
Познание и Интерес 0,69 19
Определенность 0,68 17
Здоровье и Комфорт 0,73 17
Творчество и Независимость 0,60 10
Деньги 0,70 12
Взаимоотношения 0,68 12
Преодоление и Рост 0,74 17
Престиж 0,62 10

На базе имеющихся выборок проводилась проверка теста на нормальность распределения результатов. Полученные коэффициенты (в целом для теста хи квадрат = 49,3, при p < 0,001) говорят о нормальности распределения результатов тестирования, что говорит о высокой репрезентативности методики (степень ее применимости для различных категорий людей). На основании реальной статистики от клиентов также были рассчитаны нормы, что позволило повысить репрезентативность теста для ситуаций отбора и экспертизы. Нормы были разбиты на три возрастные категории: до 24 лет, от 24 до 30 лет, от 31 года и старше. Данное разбиение позволяет учесть влияние на мотивацию человека различных факторов, зависящих от его возраста, опыта и т.д.

ОБУЧЕНИЕ

Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.

Источник: https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/motiv/tim/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: