Trainee-программы: студент, стажер, сотрудник

Содержание
  1. Эффективные стажировки: как вырастить идеального сотрудника?
  2. Зачем компании стажеры?
  3. Generation Z
  4. Где вы, юные таланты?
  5. Как правильно организовать стажировку?
  6. Как сделать бесплатную стажировку эффективной — Офтоп на vc.ru
  7. Бесплатная сила на самом деле не бесплатная
  8. Бесплатный труд — тоже труд
  9. Стажеры умеют не только кофе подавать
  10. От стажеров больше пользы, чем хлопот…
  11. На халяву и уксус сладкий (на самом деле нет)
  12. Стажеры хотят, чтобы их хвалили и любили
  13. Как быстро растут чужие дети и стажеры
  14. Если хотите провести успешную программу стажировки или привлечь волонтёров на свой проект, то:
  15. Стажировка в США
  16. Виды программ:
  17. Процесс оформления:
  18. Памятка для тех, кто планирует впервые набрать стажеров
  19. Немного о нашем отношении к стажерам в целом
  20. Зачем нам понадобились стажеры?
  21. Фантастические стажеры и где они обитают
  22. Отбор, отсев и прочее…
  23. Отобрали, что дальше?
  24. Осторожно, дементор: как мы взяли не того человека
  25. Финишная прямая и выводы
  26. Какие выводы мы для себя сделали?
  27. Выезд на работу в США по бесплатным программам трудоустройства
  28. Выезд на работу в США – обмен опытом, стажировки
  29. Стажировка
  30. Программы обмена
  31. Internship in the USA
  32. Au Pair
  33. Work and Travel USA
  34. Teacher Program
  35. Professor and Research Scholar Program
  36. Secondary School Student Program
  37. Camp Exchange USA
  38. Особенности бесплатных программ

Эффективные стажировки: как вырастить идеального сотрудника?

Trainee-программы: студент, стажер, сотрудник

Секрет успеха организации может заключаться в нестандартном подходе к ведению бизнеса, правильно выбранной рыночной стратегии, уникальном продукте, грамотном маркетинге и PR. Но за любым достижением компании всегда стоят люди.

Люди, которые могут вовремя принимать оптимальные решения, готовы внедрять инновации, готовы инвестировать свои силы и время в достижение общего результата, гибкие и адаптивные или исполнительные и дисциплинированные работники.

У каждой компании свой образ идеального сотрудника.

Правда, найти этот идеал порой бывает очень непросто. Зато вполне реально помочь сотруднику развить профессиональные и личные качества, соответствующие ценностям компании, внутри организации. В качестве первого опыта знакомства с компанией и профессией прекрасно подходят различные программы стажировок.

Зачем компании стажеры?

Прежде чем искать стажеров, важно определить, зачем именно они нужны организации.

Хотите снять часть нагрузки с постоянных сотрудников? Есть большой и важный проект, но не хватает «рук»? Хотите найти молодые таланты и дать им возможность построить карьеру в вашей компании? Планируете трансформировать бренд работодателя? От цели зависит, где искать ценные кадры и каким образом лучше организовать стажировку. Будет ли это двухнедельная практика для студентов или полноценная продолжительная программа для выпускников? Получит ли стажер рекомендацию руководителя и строчку в резюме или возможность дальнейшего трудоустройства?

Бывает, что компании нанимают стажеров, следуя моде: «сейчас все так делают». Некоторые работодатели даже полагают, что стажер – это бесплатная рабочая лошадка. Его или ее можно нагружать неинтересной нудной работой, не стесняться требовать и при этом ничего не давать взамен. Однако от таких стажировок не будет никакой пользы.

Их участники не приобретут опыта, необходимого для работы в выбранной сфере, быстро потеряют мотивацию и вряд ли воспылают беззаветной любовью к работодателю.

Между тем, компании выгодно, чтобы стажеры, даже если они не останутся работать в организации, рассказывали о своем опыте другим ребятам и создавали положительный образ компании среди молодого поколения.

Generation Z

Кстати, о молодом поколении. Сейчас основная рабочая сила на рынке труда — представители поколений X и Y. Но на «авансцену» уже выходит новое поколение Z, и этих ребят становится все больше. Они довольно сильно отличаются от предшественников, и это надо учитывать при планировании стажировок молодых сотрудников.

Прежде всего, это поколение более смелое. Молодые стажеры очень ценят возможность напрямую общаться с руководством, не боятся озвучивать свою позицию, критиковать, предлагать новые идеи. Они ждут быстрого карьерного роста и предъявляют высокие требования к работодателю.

При этом они готовы брать ответственность, выходить за рамки своих прямых профессиональных обязанностей и с удовольствием берутся за самые сложные и стратегически важные проекты.

Во многом такое поведение обусловлено постоянно меняющейся окружающей средой и огромным количеством информации, с которым ребятам приходится сталкиваться каждый день.

Работодателю важно уметь использовать эти особенности себе во благо. Новое поколение нужно не только учить, но и найти, что перенять у них. Например, в нашей компании появилась новая инициатива: менеджеры-стажеры и молодые специалисты учат новым технологиям и предлагают свои идеи опытным сотрудникам поколения X. Это один из элементов нашей новой корпоративной культуры гибкого мышления.

Где вы, юные таланты?

Поиск стажеров может оказаться нетривиальной задачей. Студентов миллионы, однако молодых ребят и девушек, чьи взгляды на жизнь соответствуют ценностям вашей компании и чьи знания и навыки устраивают вас как работодателя, гораздо меньше.

Сотрудничество с вузами, участие в ярмарках вакансий, конкурсы, гранты и специальные программы — пожалуй, самые популярные способы привлечь в компанию стажеров. Можно использовать и все способы одновременно.

Наша компания, например, сотрудничает с 20 ведущими вузами по всей России, является партнером кейс-чемпионатов компании Changellenge, выступает на профильных конференциях, участвует в ярмарках вакансий, днях карьеры и «Днях без турникетов», работает с молодежными сообществами. Все это мы делаем для того, чтобы дать студентам и недавним выпускникам правильное представление о компании и укрепить бренд работодателя, где можно быстро построить отличную карьеру с «нуля». Однако при условии, что кандидат проактивен и амбициозен, готов брать на себя ответственность, принимать вызовы и учиться на своих и чужих ошибках и достижениях.

Как правильно организовать стажировку?

1. Определите формат и сроки стажировки. Это может быть краткосрочная неоплачиваемая стажировка в рамках учебной практики, а может быть оплачиваемая программа развития, рассчитанная на 1-2 года.

В первом случае ваша цель, скорее всего, будет состоять в том, чтобы быстрее и эффективнее справиться с каким-то конкретным проектом и сформировать у студентов положительный образ компании как работодателя.

Цель второго подхода, как правило, — вырастить пул талантов внутри компании, чтобы в будущем они заняли ключевые позиции в вашей организации.

В «Coca-Cola HBC Россия», помимо коротких сезонных стажировок и преддипломной практики, действует двухгодичная программа подготовки будущих менеджеров Rise Management Trainee Programme. После нее стажеры получают возможность занять управленческие позиции в компании.

2. Внимательно отбирайте кандидатов. Если речь идет о краткосрочной стажировке, обычно можно ограничиться следующими критериями отбора: ВУЗ, специальность, мотивация.

Но если вы отбираете выпускников или молодых специалистов на долгосрочную программу, важно, чтобы их стремления и ценности соответствовали корпоративному духу.

Здесь уже будут приниматься во внимание мобильность, знание иностранных языков, наличие опыта работы или реализации проектов, волонтерская деятельность, личные заслуги. И воронка отбора в данном случае будет гораздо уже.

Так, ежегодно наша компания получает 7-8 тысяч заявок от выпускников на участие в Rise Management Trainee Programme. Отбор проходят лишь 30 из них. Кандидаты проходят аналитические и языковые тесты, участвуют в групповой дискуссии, выполняют индивидуальные упражнения, проходят собеседование с топ-менеджером, возглавляющим подразделение на уровне страны.

3. Обучайте. Стажеры приходят в компанию, прежде всего, учиться и набираться опыта. Им нужен наставник, который не просто сможет поделиться своими ценными знаниями, но и будет следить за работой сотрудника, хвалить его за успехи и помогать формировать план дальнейших действий в случае неудачи.

Ментор также должен поощрять ответственное отношение к работе своего подопечного и его стремление делиться мнением и получать обратную связь от коллег.
Четкий и подробный план на первые месяцы работы (а может даже дни, расписанные буквально по часам) поможет стажеру сориентироваться и быстрее адаптироваться.

Не бойтесь делегировать стажерам реальные бизнес-задачи, ведь только столкнувшись с настоящими кейсами, они смогут чему-то научиться. При этом, зачастую стажеры не до конца представляют себе, чем именно они хотели бы заниматься в компании. Современное молодое поколение ценит возможность попробовать себя в разных сферах деятельности.

Программы стажировок с этой точки зрения оптимальны, поскольку позволяют изучить работу компании изнутри.

4. Мотивируйте. Опрометчиво полагать, что студенты и новоиспеченные выпускники готовы на все ради строчки в резюме. Громкое имя компании в разделе «опыт работы» — заманчивый вариант привлечения талантов, но не беспроигрышный.

Если завалить стажера скучной и бесполезной работой, поручать ему, условно, готовить чай и кофе, не составить плана развития, не давать конструктивной обратной связи, он или она быстро потеряет всякую мотивацию.

Для представителей поколения Z важно знать, что, если они справляются с поставленными задачами, предлагают новые идеи, то руководитель заметит их и будет рассматривать на существующие вакансии.

Кстати, нередко личный бренд руководителя играет ключевую роль в желании или нежелании кандидатов работать под его началом. Поэтому бизнес-лидеры нашей компании, например, дают интервью журналистам, читают лекции, проводят семинары в вузах, а также встречи со студентами в формате вопросов и ответов.

5. Пожинайте плоды. Удачно организованная стажировка — всегда своеобразный «бартер». Вы даете человеку возможность разобраться в своих стремлениях, понять, куда он хочет двигаться в своей карьере, получить ценный опыт и многому научиться.

Взамен вы получаете свежую силу, гибкий ум, новые идеи и прекрасный шанс стать «Пигмалионом», вырастив своего идеального сотрудника.

Компания должна направить на привлечение и развитие молодых талантов немало ресурсов, но в итоге эти усилия того стоят.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1989532-effektivnye-stazhirovki-kak-vyrastit-idealnogo-sotrudnika

Как сделать бесплатную стажировку эффективной — Офтоп на vc.ru

Trainee-программы: студент, стажер, сотрудник

Директор по коммуникациям фонда «Первое Поколение» Дария Сатикова поделилась способами организации программ стажировок.

В 11 веке подмастерья учились ремеслу семь лет. Всё это время они жили бок о бок с мастером, не могли вступать в брак и не получали оплаты. Сегодня программы обучения перешли в форму стажировок, стали менее суровыми, но не потеряли актуальности.

В консалтинговые компании набирают temporary assistant для выполнения низкооплачиваемой рутинной работы, маркетинговые агентства привлекают стажёров на неоплачиваемой основе для разгрузки аккаунтов, студенческие проекты в принципе выживают только за счёт волонтёров.

Компании набирают бесплатную рабочую силу в рамках карьерных программ или в угоду моде на стажеров, однако немногие из них делают это осознанно и, как следствие, результативно.

В фонде «Первое Поколение» я отвечаю за внутренние и внешние коммуникации, так что по всем нашим проектам получаю обратную связь как от студентов-участников, так и от компаний-партнёров.

Это позволило выявить самые фатальные заблуждения работодателей о стажерах. Примеры ниже взяты из личной практики, опыта коллег и кейсов участников нашей программы.

Бесплатная сила на самом деле не бесплатная

Бесцельно и бесплатно работают только ленивые студенты во время преддипломной практики. Им приходится — это обязательная часть университетской программы. Удовольствия и ценности они и не получают и работают соответствующе (очень плохо).

Если адекватный кадр пришел по своей воле на бесплатную стажировку, то наверняка у него есть некоммерческие мотивы: потенциальный опыт, строчка в резюме, карьерные возможности. Какими бы ни были причины — лучше их знать, чтобы получить заинтересованного и продуктивного стажера.

Не забывайте — если хотите сэкономить деньги компании, придется потратить другие ресурсы. В некоторых крупных юридических фирмах есть такая практика: нагружать стажёров переработками, постоянно вовлекать в новые проекты.

Это отнимает время партнёров, которые следят за стажёрами, но на выходе получаются подготовленные кадры, которые забирают на себя существенный пласт задач. Студенты в свою очередь готовы сидеть над делами до ночи, чтобы получить строчку в резюме и продуктивный опыт работы.

Вывод: стажировка — всегда бартер, и чем больше и полезнее предложение с вашей стороны сделки, тем профессиональнее и качественнее будет встречное исполнение. Чтобы что-то получить, придётся что-то отдать.

Бесплатный труд — тоже труд

В 2014 году на молодежном форуме «Таврида» региональный предприниматель сетовал, что хороших работников сложно найти. Поэтому он «нанимает в месяц 10 бездарных человек, а потом методично и хладнокровно стравливает их друг с другом и увольняет». «Я бы занес вас в список „черных“ работодателей» — заметил слушатель из толпы и был прав.

Если человек пришел работать бесплатно, последнее, что он будет терпеть, — это унижения и пренебрежительное отношение. Уровень работника может быть не так хорош, как хотелось бы. Однако, лучше один раз терпеливо научить, чем создавать в коллективе нездоровую атмосферу с высокой текучкой, а потом удивляться, куда же разбежались все хорошие работники?

Вывод: цените труд своих стажёров, и тогда они будут ценить вас и свой вклад в общее дело — работать в полную силу и с энтузиазмом.

Стажеры умеют не только кофе подавать

Допустим, вы решили нанять дополнительного работника, чтобы разгрузить с себя основные задачи. Если основной запрос — донести кофе, то вам нужен не стажер, а пересмотр приоритетов.

На юридической практике в суде нас отправляли подшивать дела и перебирать бездонные архивы — куда, мол, ещё приспособить апатичную молодежь.

Но в состояние домашнего фикуса мы впадали именно от этих самых архивов.

На самом деле, этот пункт про доверие и делегирование, без которого только что нанятый работник быстро утратит ощущение собственной необходимости и сбежит. Никому не хочется делать «пустую» работу, особенно бесплатно.

Возможно, банальный постинг в социальные сети легче покрыть услугами дешевых агентств, а из стажеров вырастить профессиональных и лояльных помощников, которые «прикрывают» вас на более интеллектуальных и сложных задачах.

Вывод: хотите фикус — купите фикус, хотите хорошего работника — научите его работать, то есть давайте ему настоящую работу.

От стажеров больше пользы, чем хлопот…

…если выстроить грамотную стратегию работы с ними. Нередко несчастные новобранцы скитаются по уголкам компании в поисках работы и внимания, а всем не до них. Спрашивается, зачем тогда было набирать?

Другой пример: ИТ-проект с помощью трех стажеров снял с основных работников около трех часов административной нагрузки в день.

На новые кадры перешли вопросы организации документооборота, подготовка материалов ко встречам с заказчиками, простые телефонные разговоры, текущее общение с подрядчиками и даже предварительное собеседование новых стажеров — задачи, исполнение которых легко контролировать и можно передать на аутсорс без критических рисков.

Да, это потребовало недельной кутерьмы: делегирование, обучение, исправление ошибок и несколько нервных звонков клиентам. Зато потом принесло существенную пользу.

Вывод: дополнительные рабочие руки бесполезны, если не делегировать им работу. Зачем нужны стажеры, если вы можете делать всё сами и не хотите делиться?

На халяву и уксус сладкий (на самом деле нет)

Дополнение к предыдущему пункту: прежде чем делать программу стажировки, необходимо определиться с её целью.

Одно дело нанять дешевую рабочую силу для снижения костов на выполнение рутины, другое — создать кадровый резерв будущих работников.

Исходя из задач, будет легче формировать работу, ведь набрать бесплатных работников — это вполне оплачиваемый труд HR-команды или других сотрудников компании.

Моя знакомая месяц стажировалась в перспективной инженерной компании. Всё это время без цели и смысла гуглила про рынок буровых установок, не понимая, зачем это нужно компании. Все при деле, но до неё дела нет.

В итоге она нашла другую подработку, забрала свое скромное стажерское вознаграждение, оставила после себя историю поисковых запросов и ушла. Набирать людей «чтобы были» невыгодно и глупо.

Они всё равно отнимут время и другие ресурсы, а пользы не принесут.

Вывод: ошибочно думать, что стажеры — это бесплатно. Держать про запас людей в офисе без реальной нужды — неэффективная трата времени и денег. Сначала определитесь с целью стажировки и только потом набирайте молодых сотрудников.

Стажеры хотят, чтобы их хвалили и любили

Вам мелочь, а начинающему труженику счастье на весь день. Вспомните себя у подножия карьерных гор: тогда казалось, что всё из рук валится и не получается, неудачи подтачивают уверенность в себе, отсутствие опыта сказывается на качестве работы. В таких условиях одобрение старших коллег, признание маленьких успехов и небольшая похвала помогают держаться в тонусе.

Однако хвалить надо за дело. Меган Биро, генеральный директор Talent Culture, акцентирует внимание на том, что хвалить сотрудников важно, но только заслуженно, иначе у похвалы нет реальной ценности.

Вывод: хвалим стажеров за конкретные достижения и успехи.

Как быстро растут чужие дети и стажеры

Нельзя винить человека за то, что он не хочет вечно сидеть на вашей, пусть даже самой замечательной на свете, позиции бесплатного стажера. Если вы взяли правильного, хорошего работника, то со временем амбиции позовут его дальше. Можете и хотите предложить повышение — сделайте это. Нет такой возможности? Отпустите с благословением и рекомендацией, пожелайте жизненных успехов.

Одна крупная FMCG-компания негодовала, когда несколько студентов ушли с их карьерной программы на более высокооплачиваемую и интересную работу, но сама интересное предложение не сделала.

Здравый эгоизм в компании обозвали «отсутствием лояльности» и устроили показательную моральную порку остальным участникам программы, вместо того, чтобы перекроить дискредитировавшую себя стажировку.

Количество историй с негодующими работодателями, которые манипулируют бедными студентами путем эмоционального шантажа, не счесть. Это очень краткосрочная стратегия, потому что человек всё равно сбежит и другим страшилок расскажет, а ещё на прощание дела не передаст, документы потеряет. Всякие бывают истории.

Вывод: взрослый и разумный работодатель умеет расставаться со своими работниками по-хорошему.

Совершенно бессмысленно связываться с бесплатными стажёрами, если вы не готовы тратить силы на рост и развитие человека, а ваша компания при этом называется не McKinsey или Google. Отношения со стажером в таком случае вряд ли продлятся дольше месяца и не принесут взаимной пользы и удовольствия.

С другой стороны, благодарный бесплатный стажер — это не только сэкономленные деньги и качественная работа, но и помощь в поиске новых сотрудников на замену «вырастающим» кадрам. Не дайте слову «бесплатно» испортить эти отношения.

Если хотите провести успешную программу стажировки или привлечь волонтёров на свой проект, то:

  • Определитесь с целями: зачем вам нужны люди? Что они будут делать? Какую ценность они создадут для проекта?
  • Определитесь с ценностью для стажёров: что вы сможете дать в ответ? Что именно кроется за «опыт командной работы» и «интересные задачи в дружном коллективе»?
  • Не бойтесь делегировать и давать ответственные задания. Ответственные задачи — не значит переговоры с партнёрами. Но стажёр должен быть занят делом, а не просто занят.
  • Помогайте расти и хвалите. Периодически собирайте обратную связь и самостоятельно давайте её стажёрам. Не стесняйтесь подмечать как успехи, так и неудачи, давайте рекомендации, составляйте план развития.
  • Не бойтесь расставаться.

Источник: https://vc.ru/flood/22934-unpaid-trainee

Стажировка в США

Trainee-программы: студент, стажер, сотрудник

Возможность пройти стажировку в США позволит вам воочию, а не через искаженные политикой телевизионные экраны, увидеть, как здесь ведется бизнес и живут люди. Участвуя в программе Стажировки, вы можете работать в Америке от 6 до 18 месяцев, и при этом не только совершенствовать свои профессиональные навыки, но и зарабатывать.

Большинство оплачиваемых вакансий имеется в сфере гостинично-ресторанного бизнеса и туризма. В других сферах поиск оплачиваемой стажировки возможен, но занимает больше времени.

Если вы студент ВУЗа, недавно стали специалистом, или уже давно отучились и имеете опыт работы – вы можете принять участие в этой программе и пройти стажировку в компаниях США, обратившись в «Студенческое агентство».

Виды программ:

Self-placed – самостоятельный поиск работодателя и получение от него приглашения на стажировку.

Pre-placed – наш партнёр в США предоставляет работу.

Сферы, в которых можно пройти стажировку в США:

  • гостиничный бизнес и управление в туризме
  • информационные технологии
  • маркетинг, средства массовой информации и коммуникации
  • менеджмент, Бизнес, Коммерция, Финансы
  • кулинария и др.

Легче всего найти оплачиваемую стажировку в США в сфере гостинично-ресторанного бизнеса (практика в отелях или в ресторанах), которые подразумевают работу в сфере обслуживания: повар, официант, хостесс, администратор. Также мы принмаем заявки на подбор оплачиваемых стажировок для кандидатов с опытом работы от 1 года (trainee) в следующих сферах, не относящихся к гостеприимству:

  • Логистика
  • Управление бизнесом или коммуникации
  • Маркетинговые стажировки (бренд и продажи)
  • Графический дизайн
  • веб-дизайн
  • IT (Front-end. Back-end разработчики)
  • Сельскохозяйственные стажировки

С актуальным списком вакансий можно ознакомиться, отправив нам запрос по электронной почте. Подбор вакансии в сфере гостеприимства обычно занимает около 2 месяцев, в других сферах – 4-6 месяцев.

Если же у вас нет опыта работы или образования в указанных выше сферах, возможно есть вакансии именно по вашей специальности на неоплачиваемых стажировках.

Хотя здесь и сейчас такая стажировка не окупится, в перспективе опыт работы в США и соответствующая строчка в резюме могут существенно упростить вам построение успешной карьеры.

Иногда имеет смысл заработать меньше сегодня, или вообще не заработать, но заработать намного больше завтра.

Посмотрите на ситуацию объективно: чем может быть полезен работодателю в США юрист (экономист) из России, где совсем другое право? Но важны не деньги, важен опыт, рекомендации, и строчка в резюме. Это просто старт. Подучив английский язык, и имея именно “американский” опыт работы, путь в университеты США, и на оплачиваемую работу за рубежом станет гораздо проще и короче.

Оформляться в программу можно круглый год, срок поездки – от 3 до 18 месяцев. В неделю в США принято работать не менее, чем по 32 часа. Заработная плата участников программы Internship In The USA, как правило, составляет от 7,5 до 12 долларов в час.

Кто может участвовать в программе:

Программа “Trainership”: Специалисты с высшим профессиональным образованием и опытом работы в одной сфере не менее одного года, либо не имеющие профильного высшего образования, но имеющие опыт работы 5 и более лет в той области, в которой они планируют проходить стажировку. Образование и опыт работы должны быть в той же сфере, что и стажировка.

Программа “Internship”: Студенты либо недавние выпускники, которые планируют начать стажировку в течение 12 месяцев после окончания обучения. Стажировка в США должна быть в той области, в которой вы получили образование.

Других требований к потенциальным участникам программы, помимо наличия профильного образования или опыта работы, всего два:

  • возраст от 18 лет
  • владение английским языком на уровне, необходимом для успешной работы по выбранной вакансии и беспроблемного пребывания в стране (чаще всего – не ниже Advanced)

Процесс оформления:

Шаг 1. Выбор программы

Вам необходимо ознакомиться с программой «Стажировка в США» и определиться, под какую категорию вы попадаете – Intern или trainee, а также есть ли у вас свой работодатель в США, либо вы нашли в нашем списке подходящую вакансию.

Шаг 2. Резюме

Вам нужно прислать на email резюме на английском языке, указав образование и опыт работы.

Шаг 3. Интервью

Если ваша кандидатура подходит, то вы проходите собеседование с сотрудником офиса (возможно по Skype);

Шаг 4. Сбор документов

После успешного прохождения собеседования необходимо заключить договор и оплатить регистрационный взнос $500, а также собрать документы для участия в программе (копия страницы заграничного паспорта с фотографией, анкеты, характеристики с мест работы, подтверждающие опыт, диплом об образовании, видео-презентацию.

Шаг 5. Подбор стажировки либо проверка имеющегося работодателя

Спонсор подбирает для вас место стажировки по специальности, либо проверяет уже найденного вами работодателя (в некоторых случаях необходим site visit). Вы проходите собеседования с работодателями, даты и время которых мы вам сообщаем.

После утверждения на месте стажировки, вы оплачиваете полную стоимость программы и ждёте оформления разрешения на работу.

Также составляется план стажировки, и оформляются документы, которые будут необходимы для подачи на визу (Форма DS 2019).

Обычные вопросы на интервью:

  • где Вы учились, по какой специальности и почему выбрали именно эту профессию
  • почему Вы хотите стажироваться в США.
  • ваши интересы, а также планы на будущее

Шаг 6. Виза

Подача документов в посольство/консульство США на визу J-1 и получение визы.

Шаг 7. Вылет в США.

Стоимость программы стажировки:

ДлительностьПрограмма – стоимость
Self-placedPre-placed
1-6 месяцев$1250$1850 – $2850 в зависимости от вакансии (спонсора)
7-12 месяцев$1450от $2350 в зависимости от вакансии (спонсора)
18 месяцев$1550от $3050 в зависимости от вакансии (спонсора)

В стоимость программы входит:

  • подбор стажировки в США и оформление разрешения на работу – формы DS-2019
  • консультации и подготовка документов на визу США
  • Поддержка на протяжении Стажировки в США

Дополнительные расходы:

  • сбор госдепартамента SEVIS $220
  • медицинская страховка $50-60 в месяц
  • консульский сбор – $160
  • $200 site visit fee, если вы нашли работодателя сами, которые первый раз принимает стажера у него в штате менее 25 сотрудников либо годовой оборот менее 3 млн. долларов
  • проживание и питание во время стажировки – в зависимости от места работы. Обычно это $100-$150 в неделю. Помощь в подборе жилья – $150
  • авиабилет

Источник: https://student-agency.ru/stazhirovki/ssha

Памятка для тех, кто планирует впервые набрать стажеров

Trainee-программы: студент, стажер, сотрудник

Структурированный личный опыт небольшой IT-компании: где искать, чем загружать, каким образом отбирать, как относиться и как не обзавестись стажером-дементором. Для тех, кому многобукав – в конце есть краткие выводы.

Немного о нашем отношении к стажерам в целом

Стажер – это не тот, кто сделает всю «грязную» работу, не тот, кто просто поработает бесплатно и не тот, на кого можно свалить проблемного клиента, который нас самих уже измучил.

Пробежимся чуть подробнее по каждому из пунктов: Целый день «Ctrl C + Ctrl V», ксеринга-дыроколинга и беготни по мелким поручениям – такая работа может вызывать только раздражение, антипатию и апатию.

А дальше по цепочке: закатанные глаза и фраза «только не в компанию X» во время разговоров на тему «как я провел лето» с одногруппниками – и в итоге мы теряем потенциальных сотрудников.

Все-таки за нудную и нервную работу в больших объемах надо хорошо платить, перераспределять ее или быть готовым к текучке кадров – что, в свою очередь, еще больше усугубит ситуацию, ведь за время поисков нового человека на позицию работы накопится еще больше. Впрочем, это уже совсем другая история. Да, деньги стажеров интересуют меньше, чем соискателей.

Четверокурсника из Сколтеха, запросившего 100 000 на руки в месяц, мы отсекли сразу же, остальные претенденты на место размером зарплаты не сильно интересовались.

Но если человек готов отдавать свое время, не получая взамен достаточный объем чего-то ценного для него (денег, опыта, законченных кейсов в портфолио, связей, материала для научных изысканий, корпоративных приятностей) – то наверное это либо человек с очень низкой самооценкой, либо его квалификация и личные качества оставляют желать лучшего. Мы сами так делать не пробовали, но знаем по опыту знакомых, что так все станет еще хуже. Введение в курс дела при работе с проблемным клиентом отнимает очень много времени у того, кто как раз хотел избавиться от скучной работы, а неумелая коммуникация и эмоциональная неустойчивость стажера приведут к двойной работе, потере времени или даже потере клиента.

Зачем нам понадобились стажеры?

1. Кадровый резерв У нас небольшой стартап, который занимается разработкой решений на собственной платформе Интернета Вещей. Компания совсем молодая и известна только в узких кругах, широкомасштабного маркетинга мы еще не развернули, а вот штат регулярно нужно увеличивать.

Времени на долгие поиски специалистов при этом обычно нет (договор подписан, клиент ждет), равно как и «готовых» сотрудников (всем так или иначе придется потратить время на понимание специфики работы с платформой) — так что хочется иметь «про запас» людей, которых мы знаем и которые знают о нас.

2.

То, до чего не доходили руки

Мы дали стажерам проект, который в дальнейшем пригодится для развития компании – но при этом у нас не поднималась рука выделять на это время и без того сильно занятых штатных разработчиков. Тем более проект был исследовательский и мы не были уверены, что он не заведет в тупик.

3. Прокачка наших рыцарей-джедаев до мастеров

На данный момент у нас много джуниоров, которые при увеличении штата будут расти до миддлов, а затем и до сениоров. Но для этого нужно уметь не только кодить себе в уголочке, но и эффективно строить работу команды – и вот тут-то многим не хватает опыта и скиллов.

Фантастические стажеры и где они обитают

Идея «завести стажеров» появилась у нас в декабре. К реализации мы приступили в апреле – что было большой ошибкой, поскольку самых инициативных и перспективных стажеров, участвовавших в различных исследованиях, хакатонах и конкурсах и имеющих хороший опыт и портфолио, уже захантили крупные компании.

К тому же мы затянули с написанием анонса – например, не публиковали ничего, пока не обсудили с бухгалтером, сколько будем платить ребятам во время стажировки. Как выяснилось, зря, потому что этот пункт наших «орлят» практически не волновал.

График выбрали частично удаленный (необходимо являться в офис 1-2 раза в неделю) из-за ограниченности офисного пространства (стажеры должны были много общаться, а отдельных комнат у нас под них не было) и отсутствия свободной техники.

В качестве требования установили базовое владение «Python», поскольку проект стажерам предстоял исследовательский, а Питон априори считается научным языком с большим количеством готовых библиотек. Плюс на нем же мы начали писать кодовую базу, когда начинали готовить этот проект сами.

Далее – мы воспользовались стандартными каналами: посты в соцсетях, сайты и рассылки университетов (МФТИ, НИУ ВШЭ, Сколтех, МГТУ им. Баумана), а также обратились к кураторам вышеперечисленных вузов. Лучше всего сработал вариант с кураторами – видимо повлияло то, что устное сообщение от «своего» человека выделяется в информационном поле лучше, чем очередной e-mail или пост. Так что да здравствует «сарафанное радио».

Отбор, отсев и прочее…

Несмотря на косяк со сроками, нишевость компании и отсутствие большого бюджета на размещение анонсов, мы получили около 35 контактов: это были либо телефоны перспективных ребят от кураторов, либо заявки на e-mail от тех, кто видел объявления в сети.

После первого созвона «отвалилось» около половины – одни хотели работать в других областях (Big Data, искусственный интеллект и так далее), вторые на месяц и более уезжали домой, кого-то перехватывали другие компании, кто-то слился по личным причинам… До этапа собеседования добралось 11 человек – из них в итоге взяли пятерых. Среди них был один англоговорящий студент из Конго – честно признаемся, мы выдохнули с некоторым облегчением, увидев, что как математик он неплох, но с разработкой у него совсем туго (он не смог сделать даже совсем простые вещи вроде заполнения массива) и он нам не подходит. Не то чтобы мы не справились бы, по английски все говорят – но проект и без того пугал своей новизной и неизведанностью, не хотелось еще больше усложнять его необходимостью вести работу на иностранном языке. Остальные в основном приходили с кусками готового кода, мы задавали им технические вопросы и обращали особое внимание на степень энтузиазма – потому что по личному опыту знали, что поначалу перспектива работать все лето в настоящей компании кажется заманчивой, но после экзаменов пыл снижается процентов эдак на 70. Кстати – на некоторые собеседования заглядывал наш генеральный директор. Как позже выяснилось, это произвело сногсшибательный эффект – стажеры сразу чувствовали себя важными птицами, что заметно повышало их лояльность к компании.

Отобрали, что дальше?

Процедурно оформление стажеров мало чем отличался от найма новых сотрудников – договоры, трудовые книжки, выдача пропусков, создание карт на сервисе Обед.Ру, на котором мы заказываем еду, бухгалтерия.

Подключать ребят к корпоративному чату в Slack мы не стали, ограничились , что также оказалось хорошим вариантом – даже занимаясь своими делами или развлекаясь ребята видели, что в чате копятся сообщения, и это стимулировало их почаще включаться в работу.

Максимальный период молчания составил 5 дней – это произошло через 6 недель после начала стажировки, когда команда почувствовала, что зашла в тупик, мы уже начинали беспокоиться, но, к счастью, через пару дней все вернулись со свежими идеями, которые в конечном счете сработали.

Так что не бойтесь давать ребятам отдышаться. Хотя не исключено, что нам просто повезло и команда попалась организованная.

Со стажерами работало 3 человека – один менеджер, который занимается всеми образовательными вопросами и кадровыми проектами, один программист из группы перспективной разработки и еще один – из группы веб-разработки, поскольку тема исследования плотно пересекалась с его собственным дипломным проектом. Менеджеры у нас ведут планирование через Kaiten, задачи по стажерам были вполне исчислимыми по времени и без проблем добавлялись в общий план. С разработчиками и Scrum было сложнее – кто-то говорил, что мы слишком много возимся со стажерами, кто-то наоборот считал, что основная наша задача на этот срок – опека наших «птенцов». В итоге в общем и целом объем работы по основным проектам не поменялся, но некоторые из них замедлились и заняли в конечном счете больше времени. Ну и засиживаться время от времени приходилось, конечно.

Обязанности в команде распределились как-то сами собой: девочки-математики (их трое) сели за вычисления, программирование они при этом использовали как инструмент для вычислений (постоянно сидеть в командной строке они не были готовы), а парни занимались бэкэндом и частично фронтендом. Честно признаемся, мы рады, что не все пятеро занимались вычислениями. Диалог с мужской половиной группы был в основном кратким (постановка задачи – когда сможете что-то показать? – есть ли вопросы, нужно ли помочь с чем-то?), а вот с девочками-математиками мы вели долгие беседы, блуждая по не очень понятным даже нам самим дебрям. Если кто-то сможет посоветовать нам на будущее, как эффективно строить коммуникацию с математиками по исследовательским проектам – будем благодарны за советы!

Осторожно, дементор: как мы взяли не того человека

Под конец стажировки в наш идиллический сад развивающихся и расцветающих затесался один «сорняк». В конце июля на конференции к нашему генеральному директору Илье подошел студент-магистр и начал очень настойчиво проситься на стажировку.

Тот перенаправил его к нашему системному архитектору, который, не вникая в тонкости нашей системы отбора, видя, как славно работают все остальные стажеры, да и просто по доброте душевной разрешил ему присоединиться к команде.

Весь следующий месяц новоявленный стажер проявил себя как образцовый дементор – то есть занимался исключительно тем, что отбирал наши ресурсы (от времени до печенек), не давая ничего взамен и оставляя после общения с собой чувство весьма гадкое.

По итогам работы с ним мы поняли, что:

1. Не стоит брать на стажировку людей, не уважающих чужое время

Проявлять любопытство к своему заданию необходимо. К тому, как работает компания или технология – можно, но не в ущерб своей и чужой работе и хотя бы что-то погуглив прежде, чем отвлекать живого человека с оплачиваемым временем. Наш антигерой проявлял свое любопытство худшими из способов – просто походил без спроса и требовал «вот прямо сейчас» дать ему ответы на не имеющие отношения к его заданиям вопросы, причем формулировал он свои запросы так плохо и путано, что мы по полчаса докапывались до сути, он задавал неуместные и нетактичные вопросы, приставал к обедающим, наконец, откровенно подслушивал, стоя у дверей.

2. Не все, у кого есть большое желание, трансформируют его в навыки

Первые несколько недель из того месяца, что стажер провел с нами, мы давали ему различные задания – сначала по кодингу и вычислениям (при этом объяснять и разжевывать все приходилось подолгу), потом пытались загрузить его чисто техническими задачами (которые он делал тяп-ляп со множеством ошибок), даже пытались пристроить его к задачам проджектов и маркетинга – но в итоге за 4 недели он, увы, не сделал ровным счетом ничего дельного.

3. Нужно оставлять себе возможность расторгнуть договор в случае, если поведение стажера будет наносить ущерб, а не приносить пользу компании

Уже через неделю мы захотели расстаться с этим молодым человеком – но поняли, что расторжение договора отнимет у нас неоправданно много ресурсов, поэтому заняли позицию взрослого, которого попросили посидеть с ребенком – то есть пусть посидит в уголочке, будет занят чем-нибудь и ничего при этом не ломает. По окончании стажировки он ожидаемо попросился на постоянную работу — мы дали ему честную обратную связь и рекомендации по восполнению пробелов в его знаниях, он пообещал над ними поработать, расстались без негатива.

Финишная прямая и выводы

Перед презентацией мы провели среди стажеров конкурс отзывов, пообещав победителям славу, почет и Power Bank – при этом девочки ожидаемо оказались более коммуникабельными и написали очень забавные и трогательные сочинения.

А вот для парней такая мотивация не сработала – так что фидбек от них пришлось получать, ненавязчиво задавая вопросы за обедом. В свой последний день ребята провели презентацию и показали результаты исследований.

После презентации мы вручили всем стажерам сертификаты с подтверждением успешного прохождения стажировки, корпоративные толстовки (мы их слегка модифицировали, добавив «штамп» «Internship finished» поверх логотипа), наградили победительницу конкурса отзывов, сфотографировались и выдали троим стажерам оферы.

Одной девушке пришлось отказаться (она еще учится, а работать проджектом на полставки в условиях наших объемов не получится), вторая устроилась на неполный рабочий день, а парень — на полную ставку.

Какие выводы мы для себя сделали?

1. Начинать искать людей лучше в марте или раньше. 2.

Решения, которые нужно принять заранее:

  • Сколько человек будет работать?
  • Какие будут задания у стажеров?
  • Каким будет формат и график работы (очно, удаленно, комбинированный вариант)?
  • Кто будет ими заниматься? Как перераспределить задачи наставника так, чтобы не страдал ни он, ни его проекты?
  • Есть ли рабочие места и техника?
  • Каков набор требований к знаниям и компетенциям стажера?

3. Кураторы в вузах – наши лучшие друзья, братья и кадровые дилеры. 4. В объявлении о наборе стажеров нужно обязательно указывать график работы и необходимый набор знаний. Остальное для большинства из них не так важно. 5. Не брать никого без собеседования. 6. Наполовину удаленная стажировка – хороший вариант, когда мало места и свободных компьютеров. 7. Составляя договор, лучше давать себе пространство для маневров на случай, если стажер будет вести себя не адекватно. 8. По отзывам мы поняли, что ребятам хотели бы, чтобы их представили всей команде, им не хватало ощущения принадлежности не только к своей рабочей группе, но и к компании в целом – на будущее исправимся.

По окончании стажировки мы получили рабочее приложение для потоковой обработки недетерминированных данных, одного полноценного и одного part-time сотрудника и опыт в совершенно новом для нас формате работы. И, несмотря на все косяки и сложности, мы уже точно знаем, что следующим летом снова хотим набирать стажеров. Спасибо за внимание.

  • стажировка
  • стажеры
  • стартап

Хабы:

  • Управление персоналом
  • Карьера в IT-индустрии

Источник: https://habr.com/ru/post/426741/

Выезд на работу в США по бесплатным программам трудоустройства

Trainee-программы: студент, стажер, сотрудник

Ежегодно в Соединенные Штаты выезжает большое количество иностранцев в рамках различных бесплатных программ.

Они работают, проходят стажировки, демонстрируют свои уникальные навыки, приобретают бесценный опыт и делятся исследовательскими разработками.

Департаментом Соединенных Штатов предлагается многочисленный ряд проектов. Выезд на работу в США любому иностранцу поможет обустроить свою жизнь и улучшить ее качество.

Выезд на работу в США – обмен опытом, стажировки

Для легального пребывания по любой из программ работы в США требуется виза J-1.Ее можно оформить при наличии формы DS-2019 от спонсорской компании.

Рабочая виза в США J-1 по кратковременным программам является одноразовой и действует только на протяжении определенного срока.

Найти спонсора, получить исчерпывающую информацию о проектах, правилах участия или подать заявку в онлайн режиме можно на сайте Департамента США.

Стажировка

Предполагает работу в компании США не с целью заработка (хотя часто стажировка оплачивается), а с целью приобрести бесценный опыт. К тому же ознакомиться с профессиональными навыками ведения бизнеса, повысить уровень квалификации в выбранной сфере деятельности. Для каждого соискателя составляется план прохождения обучения (training plan).

Программы обмена

Разработаны для учеников, студентов, специалистов различного возраста и специализации. Это — уникальный шанс узнать страну и людей, обменяться имеющимся опытом и знаниями, усовершенствовать языковые навыки.

Internship in the USA

Целенаправленная стажировка по специализации в организациях Америки. Хорошая возможность приобрести практический опыт по изучаемой профессии. Программа знакомит с деловым миром, предусматривая обучение ведения бизнеса в компаниях Соединенных Штатов. Срок проведения от 6 до18 месяцев для лиц от 19 до 26 лет.

  • Internship – для студентов старших курсов и выпускников (до года с момента получения диплома);
  • Training – для лиц, закончивших ВУЗ и имеющих практический опыт по профессии не менее 1 года.

Направления:

  • IT специализации;
  • Средства массовой информации и коммуникации;
  • Менеджмент, Маркетинг;
  • Туристический бизнес (гостиничная сфера и кулинария);
  • Строительство и архитектура;
  • Социальные науки.

Au Pair

Молодежный проект предусматривает бесплатное проживание в семье американцев на правах старшего ребенка и выполняющего посильную работу по дому. Уникальный шанс окунуться в культуру, познать традиции и обычаи страны, понять образ мышления.

Принимающая сторона выделяет на обучение средства, что делает проект еще более эффективным и выгодным. За время программы (1 год) участнику требуется заработать в образовательном учреждении шесть баллов/кредитов — 216 академических часов.

Курс выбирается по желанию, самостоятельно.

Требования:

  • Девушки (очень редко юноши) от 18 до 26 лет вне брака и не имеющие детей;
  • Образование не ниже среднего;
  • Уровень владения языком — upper-Intermediate;
  • Навыки общения с детьми, подтвержденные рекомендацией и характеристикой;
  • Умение водить машину;
  • Без вредных привычек;
  • Отличное здоровье.

Work and Travel USA

Одна из самых распространенных программ студенческого обмена международного уровня. Выезд на работу в США рассчитан на студентов, предпочитающих провести летний сезон с пользой. Готовность изучать, практиковать язык, увидеть жизнь простых граждан изнутри, работать и получать массу незабываемых впечатлений!

Программа дает возможность проходить стажировку в компании США четыре месяца, а после месяц путешествовать по стране. Участники могут работать в различных сферах деятельности, зависящие от знаний, умений и везения! Получая новые впечатления, можно и немного подзаработать.

Требования:

  • От 18 до 22лет на время въезда;
  • Студент дневной формы обучения;
  • Знание языка не ниже уровня Intermediate.

Teacher Program

Проект предусматривает преподавание иностранными учителями в средних/высших учреждениях Америки. Программа финансируется Государственным департаментом США.

Проект предоставляет новейшие учебные технологии для участников интерактивного дистанционного обучения.

Программа предназначена для ознакомления участвующих преподавателей с текущими методами обучения английскому языку, как иностранному. Постоянные резиденты США не имеют право участвовать в проектах.

Требования:

  • Лица до 39 лет (при подаче заявления);
  • Диплом ВУЗа, аккредитованного в Украине, России и стран постсоветского пространства;
  • Преподавать в высшем учреждении по основному месту работы;
  • Практический навык от 3-х лет;
  • Предоставить план разработки и внедрения учебного курса на родине, после завершения программы;
  • Хороший уровень языка — TOEFL от 80 баллов.

Подробная информация о программе //www.teachforamerica.org/.

Professor and Research Scholar Program

Программа предлагается Департаментом Соединенных Штатов для научных сотрудников с целью обоюдного обмена опытом, развития новейших разработок, исследований, неформатных идей. Обмен знаниями помогает взаимодействию между американскими исследовательскими институтами с учреждениями разных стран.

Требования:

  • Не быть претендентом на академическую должность;
  • Не быть участником данного проекта в течение двух последних лет;
  • Не принимать программного участия по J-визе в последний год.

Secondary School Student Program

Программа предлагается для студентов, стремящихся обучаться в колледже США (не имеет значения государственный или частный). Предусматривает проживание в семье американцев или в школьном общежитии. Студентам не разрешено работать. Исключение составляет только одноразовая работа (помощь с детьми, на приусадебном участке).

Требования:

  • Возрастной ценз на начало обучения — от 15-18 лет;
  • Ученик средней школы (не более 11 лет учебы);
  • Не участвовать в аналогичных проектах ранее.

Более подробно //exchanges.state.gov.

Camp Exchange USA

Программа культурного обмена разработана при поддержке Правительства США. До 9 недель участник проводит в летних лагерях. Выполняет работу вожатого для отдыхающих в кемпе детей или обслуживающего персонала. Прекрасная возможность проявить лидерские качества, найти новых друзей, погрузиться в американскую культуру.

Требования:

  • Лица от 18 до 23 лет;
  • Свободно владеть языком;
  • Дневное отделение ВУЗа.

По окончанию стажировки предоставляются дополнительные 3 недели для путешествия по стране и 2000 — 2500 долларов заработка единовременно.

Особенности бесплатных программ

  • Выезд на работу в США, для всех проектов предусматривает обязательное наличие медицинской страховки;
  • Условия программ позволяют участнику беспрепятственно путешествовать по всей стране. Срок определяется каждой программой в отдельности.
  • После завершения работодателем выдается развернутый рекомендательный лист и сертификат о полученном опыте работы в рамках конкретного проекта. Данные документы существенно повышают вероятность на успешное трудоустройство, достойную, высокооплачиваемую работу в любой стране.

Источник: https://rumigration.com/besplatnye-programmy

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: