Уйти нельзя остаться: Почему сотрудники покидают компанию

Содержание
  1. Почему уходят сотрудники? Мнение HR-специалиста
  2. Управление
  3. Нестабильность
  4. Обучение и адаптация сотрудников
  5. Смена месторасположения компании
  6. Заработная плата
  7. Невозможность совмещать
  8. Плохие бытовые условия
  9. Социальные гарантии
  10. Отсутствие программ развития сотрудников
  11. Неуважение к личности
  12. Уйти нельзя остаться: Почему сотрудники покидают компанию
  13. Причина № 1. Зарплата
  14. Причина № 2. Карьерный рост
  15. Причина № 3. Интерес
  16. Причина № 4. Взаимоотношения
  17. Причина № 5. Условия работы
  18. Причина № 6. Соцпакет и бонусы
  19. Уйти нельзя остаться | The Paragraph Magazine
  20. ~~~~~~~~
  21. Регистрируйтесь наLegal Executive Assembly
  22. 25 причин, по которым уходят лучшие сотрудники
  23. 1. Отсутствие обратной связи от руководителя
  24. 2. Дисбаланс между работой и личной жизнью
  25. 3. Дискриминация
  26. 4. Чрезмерная или недостаточная загрузка
  27. 5. Отсутствие уважения
  28. 6. Скука
  29. 7. Отсутствие перспектив
  30. 8. Давление рутины
  31. 9. Отсутствие признания
  32. 10. Отсутствие профессионального развития
  33. 11. Никакого сочувствия
  34. 12. «Токсичная» атмосфера в коллективе
  35. 13. Отсутствие бонусов
  36. 14. Игнорирование обязательств
  37. 15. Отсутствие времени на увлечения
  38. 16. Неэффективные мотивационные программы
  39. 17. Невозможность показать себя в полной мере
  40. 18. Отсутствие обучения
  41. 19. Режим повышенной секретности
  42. 20. Отсутствие вызовов
  43. 21. Ограничение свободы
  44. 22. Отсутствие смысла
  45. 23. Чрезмерная иерархия
  46. 24. Финансовая нестабильность
  47. 25. Изменение карьерных целей

Почему уходят сотрудники? Мнение HR-специалиста

Уйти нельзя остаться: Почему сотрудники покидают компанию

Преддверие Нового Года, подготовка к праздникам, подарки, ожидание волшебства! Влияет ли такой фактор, как окончание старого года, на желание человека начать Новый год с изменений, например, поменять место работы? Нет, это не так.

В основном люди в этот период планируют свои рождественские каникулы, берут отпуск, отгулы, чтобы больше времени провести с семьей, друзьями и близкими. Мало кто занимается поиском и планирует сменить работу.

Активность поиска снижается в середине декабря и начинается во второй половине января.

Для компанийработодателей конец года означает окончание периода, подведение итогов. В этот период анализируют данные за прошедший год, в том числе и причины текучести персонала.

Почему уходят сотрудники? Именно это мы хотим выяснить, когда сотрудник сообщает о своем решении уволиться, – какова же реальная причина его ухода?

Анкета увольняющегося сотрудника, беседа, опрос коллег, руководителя и многие другие инструменты использует HR-специалист, чтобы выяснить причины увольнения работников. Для чего действительно важно знать эту информацию специалисту по работе с персоналом?

Во-первых, для того, чтобы понять, что работает не так, и предупредить такие ситуации в будущем.

Во-вторых, продумать и подготовить мероприятия, которые помогут устранить проблемы, улучшить процессы работы с персоналом.

В-третьих, поддерживать корпоративный дух и мотивацию работников.

 Есть ряд основных факторов, которые озвучивают сотрудники, увольняясь из компании:

  • маленькая заработная плата / задержка заработной платы;
  • мне далеко добираться / я уезжаю в другой город;
  • изменения условий труда (график работы, материальная мотивация, переезд офиса);
  • мою работу не ценят;
  • нет карьерного роста;
  • нет профессионального развития;
  • плохой коллектив / плохой руководитель;
  • предложили другую работу;
  • не получается совмещать работу и учебу;
  • часто задерживаюсь после работы;
  • тяжело / большой стресс;
  • состояние здоровья;
  • уход за родственником;
  • не отпускают в отпуск;
  • и так далее.

Всё это довольно стандартные ответы, лишь бы быстрее отстали с вопросами и отпустили. Задача специалиста по работе с персоналом докопаться до истины и сделать правильные выводы.

Если проанализировать стандартные ответы, то можно увидеть комплекс причин, которые порождают мысли об уходе, и они более глобальные, чем просто «нет карьерного роста».

Что же на самом деле является причинами того, что работник уходит из компании? Правда в том, что на решение об уходе влияет не одна, а сразу несколько причин, и связаны они в первую очередь с проблемами внутри компании. Попробуем выделить основные.

Управление

Отсутствие регламентированных бизнес-процессов, нечетко поставленные задачи, постоянное изменение приоритетов, некорректные сроки, отсутствие или несвоевременная обратная связь – это ошибки управления.

При такой работе чаще всего сотрудники не могут полностью сосредоточиться, проявить свои способности, так как они не вкладываются в сроки, бросают нерешенные вопросы из-за смены приоритетности, не могут выполнить правильно задачу «сделай то, не знаю, что». Все это превращается в ежедневный стресс. Естественно, за низкие показатели сотрудник получит негативную обратную связь и, возможно, будет лишен премии.

Зачем сотруднику (особенно, если он хороший специалист) работать там, где он не видит результат своего труда, где все не организовано, и денег не заработать?

Нестабильность

Изменения – это развитие. Нет развития – нет роста зарплаты, профессионального и карьерного роста, нет роста вообще.

Но изменения, как снежный ком, он катится с большой скоростью, и сбивает все на своем пути. Неподготовленные хаотичные изменения в работе компании ведут к тому, что большинство работников будут сбиты с толку, не понимая, что будет дальше.

Отсутствие транслирования изменений, планируемых в компании, порождает лишь ненужные слухи, которые работают как испорченный телефон, приводя к надуманным суждениям сотрудников, волнениям в коллективе, снижает эффективность, продуктивность работы, и очень часто дает толчок к поиску новой работы.

Это касается всех изменений, которые требуют вовлеченности персонала (правил работы с клиентами, сроков выплаты заработной платы, развития новых проектов, переезда офиса и прочее).

Обучение и адаптация сотрудников

Отсутствие отлаженной системы адаптации и обучения новых сотрудников в компании приводит к высокой текучести кадров и является одной из самых частых причин увольнения.

Непонимание структуры работы компании, зон ответственности приводит к тому, что сотрудник чувствует себя «не в своей тарелке». А незнание специфики работы влечет за собой ошибки, и на третий день работы тебе уже могут объявить выговор за какое-то нарушение, с которым тебя ещё не ознакомили. Это может повлиять на решение уйти уже в первые дни работы.

Смена месторасположения компании

Переезд офиса также может повлечь за собой резкое увольнение сотрудников. Устраиваясь на работу люди планируют свои затраты на проезд, свое время.

И может так случится, что новый офис будет находиться в 2-х часах езды от дома, и добираться туда нужно будет 2-мя или 3-мя видами транспорта, что повлечет за собой увеличение стоимости проезда.

Очень не многие компании выделяют дополнительные средства на компенсацию затрат сотрудникам в связи с переездом офиса.

Заработная плата

Причиной увольнения сотрудники часто называют низкий уровень заработной платы. И это обоснованно, ведь люди ходят на работу и выполняют обязанности, чтобы зарабатывать деньги. В ответах сотрудников можно часто встретить фразу – «уровень заработной платы не соответствует объему работы».

Многие работодатели поручают сотрудникам дополнительные обязанности, за которые часто не доплачивают. Сравнительный анализ рынка заработных плат с бюджетом компании обычно проводит департамент по работе с персоналом и передаёт цифры руководству.

Если эти данные не учитываются, то можно ожидать ряд увольнений.

Невозможность совмещать

Многие компании в начале летних каникул нанимают на работу молодых специалистов.

Но когда начинается новый учебный год, не все из них готовы работать полный рабочий день, и начинаются массовые увольнения таких сотрудников.

Чтобы избежать подобного, необходимо спланировать их работу таким образом, чтобы они могли совмещать график занятий и рабочие часы. Тогда процент увольнений будет меньше.

Плохие бытовые условия

Возможно, этот фактор и не основной, но все же является важным.

Человек проводит на работе большую часть своего времени, и конечно хочет чувствовать себя более-менее комфортно. Если работодатель не заботится об условиях, в которых работают его сотрудники, то надолго в такой компании никто не задержится.

Отсутствие отопления в холодный период и кондиционера в жаркий период года, непроветриваемые помещения, плохое освещение, пыль и так далее.

Работая в таких условиях, сотрудники подвержены заболеваниям и в итоге сделают выбор в пользу своего здоровья.

Социальные гарантии

Обещали оформить, но не оформили – довольно частый ответ сотрудника, который называет причину, почему он покинул предыдущее место работы.

Отсутствие обязательных условий, таких как официальное трудоустройство, официальная заработная плата, компенсация больничных, 28 календарных дней ежегодного отпуска, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, также может повлиять на решение сотрудника уйти.

Отсутствие программ развития сотрудников

Все мы хотим развивать свои навыки и получать новый опыт. Особенно это касается начинающих специалистов без профессионального опыта. Возможность обучаться своей специальности и впоследствии занимать более высокую должность – вот чего ожидают сотрудники на работе.

Но часто бывает, что, выполняя одну и ту же работу, сотрудник не только не развивается как специалист, но и теряет интерес и мотивацию к дальнейшей работе, понимая, что большего он не достигнет. Поэтому важно уделять внимание обучению, выявлению талантов сотрудников, и впоследствии давать им возможность развиваться в новой должности.

Создание внутреннего кадрового резерва дает возможность работникам быть замеченными и востребованными внутри компании.

Неуважение к личности

Все мы личности, и хотим уважительного отношения к себе на работе. Но люди разные бывают, и, приходя в компанию, мы заранее не можем знать, с кем будем работать. Конфликты между сотрудниками или руководителем также могут привести к решению об уходе. Кому захочется в свой адрес, например, постоянно слышать ненормативную лексику?

Итак, мы указали наиболее весомые причины ухода сотрудников, и это далеко не весь перечень. Но иногда сотрудники действительно увольняются по причинам, которые совершенно не относятся к работе в компании – это могут быть личные причины, связанные, например, с проблемами дома.

Если вы, как сотрудник компании осознанно подошли к решению сменить работу, постарайтесь обосновать истинную причину своего ухода, расскажите о ней, ведь это поможет обратить внимание на проблемы, быстрее их исправить, предотвратить увольнения ваших коллег.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/pochemu-uxodyat-sotrudniki-mnenie-hr-specialista.html

Уйти нельзя остаться: Почему сотрудники покидают компанию

Уйти нельзя остаться: Почему сотрудники покидают компанию

Почему сотрудники покидают компании и увольняются по собственному желанию? Что предшествует столь решительному шагу? Мы составил рейтинг причин, вынуждающих работников отправляться на поиски более комфортного и привлекательного места под солнцем.

Обстоятельства, побуждающие сотрудников к переменам, могут быть самыми разными — маленькая зарплата, семейные дела, неудобный график работы, отсутствие возможностей для профессионального развития, неудачное расположение офиса, смена руководства, конфликты с начальством и коллегами…

Условно причины, из-за которых специалист уходит из компании, можно разделить на три группы. Первая — материальная составляющая труда (зарплата, премии, соцпакет, различные бонусы). Вторая категория — рабочий функционал, обязанности. Третья группа — психологический аспект работы (взаимоотношения в коллективе или с непосредственным руководителем).

Наши читатели рассказали, что заставило их сменить работу. А эксперты рынка труда проанализировали приведенные примеры и поделились опытом, можно ли (а главное — как) решить каждую из обозначенных проблем менее радикальным способом.

Причина № 1. Зарплата

«Моему счастью не было предела, ведь я устроилась в известную компанию, да еще и с шефом повезло, — рассказывает читательница нашего портала Нина. — Финансовая составляющая на тот момент устраивала, хотя была немного ниже рыночного уровня.

Спустя полтора года работы я подняла вопрос о повышении зарплаты, поскольку объем работы не соответствовал уровню заработной платы. Начальник либо молчал, либо отшучивался и виртуозно переводил разговор на другие темы. Постепенно интерес ко всему происходящему начал угасать — обидно, когда твой труд не ценят.

В итоге пришлось уволиться. Ждать у моря погоды — бесполезное занятие…»

«Проблему заниженной зарплаты не стоит сразу пытаться решать такими крайними мерами. Этот вопрос требует детально продуманного подхода. Есть несколько вариантов его решения.

1. Самостоятельно сделать анализ уровня зарплат на рынке труда по своей и аналогичным позициям.2. Продумать и сформировать список своих достижений и успехов за последний период. 3. Обсудить вопрос с представителем HR-службы (возможно, он посоветует, как лучше действовать в подобной ситуации).

4.

 В качестве подстраховки рассмотреть вакансии других компаний, получить предложение и после этого идти к руководителю с подготовленной речью примерно такого содержания: “Мне очень нравится работать в нашей компании, и я хотел бы продолжать сотрудничать с ней. Но определенные обязательства семейного характера (финансовые обязательства, планы развития и т. п.) требуют от меня увеличения уровня заработка. Я хотел бы обсудить с Вами возможность повышения моей компенсации”.

Зачастую работодатели узнают истинные причины лишь после ухода сотрудника. Если руководитель не хочет терять персонал, то необходимо проводить периодический обзор рынка заработных плат и индексировать зарплаты в своей компании в соответствии с рынком.

В частных случаях, если сотрудник объявил именно такую причину ухода, руководителю следует тщательно выстроить линию поведения с этим специалистом», — рассказывает Инесса Цыпкина, руководитель департамента консалтинга кадровой корпорации ManpowerGroup.

«Выходом из данной ситуации, — добавляет Татьяна Михайленко, директор отрасли «Потребительские товары» рекрутинговой компании «Бигл», — может быть разработка и внедрение системы премирования сотрудников, основанная на достижении показателей для каждой должности и уменьшении расходной части».

А вот что говорит по этому поводу Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, «Агентство Контакт»: «Если речь идет о заработной плате, которая не устраивает специалиста, а возможности работодателя позволяют ее поднять (при условии того, что сотрудник заслуживает этого), вопрос может быть решен. Для руководителя главное — честность.

Предположим, начальник ценит своего сотрудника, но не может повысить ему заработную плату, потому что это не входит в корпоративную политику компании или у него просто нет такой возможности в данный момент. В таком случае об этом стоит сказать честно, объяснив причины ситуации и рассказав, в какие сроки и каким образом данный вопрос может быть решен.

Если же руководитель считает, что у сотрудника есть потенциал, но он еще не готов к переходу на более высокую позицию с большим окладом, надо дать специалисту шанс доказать обратное с помощью решения какой-либо бизнес-задачи, соответствующей более высокому профессиональному уровню, поставить перед ним цель, обозначить те стороны в работе, в которых ему еще не хватает компетенций, отправить его на какое-либо обучение, если есть возможность. Таким образом, руководитель продемонстрирует заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве с человеком. Более того, он продемонстрирует заинтересованность в его профессиональном росте. Эта стратегия поведения применима к работе с сотрудниками, которые собираются уволиться и по другим причинам». 

Причина № 2. Карьерный рост

На собеседовании Полине (она специалист по связям с общественностью), имеющей неплохой профильный опыт, в ярких красках рассказали о предполагаемом профессиональном развитии, обрисовали перспективы карьерного роста в компании: «В крупное PR-агентство меня приняли на должность ассистента. Как меня заверил мой начальник, через несколько месяцев я дорасту до PR-менеджера, а через несколько лет работы можно стать руководителем направления. Однако на практике все оказалось куда прозаичнее. Ассистентом я проработала практически два года. Добросовестно и успешно выполняла свою работу, стремилась к лучшему и была уверена, что мои достижения и старания будут замечены. Вот-вот, буквально завтра, меня должны были повысить. Не дожидаясь мифического “часа икс”, написала заявление по собственному, о чем нисколько не жалею».

«Этот вопрос, — говорит Инесса Цыпкина, —  также можно решить до смены места работы.

Действенными методами являются инициативность в рамках своих должностных обязанностей, предложение что-то улучшить, оптимизировать, новаторские решения, откровенный разговор о карьерных перспективах, целеустремленность в отстаивании карьерных интересов, высказанные желания обучаться и получать новые знания (известны случаи, когда корпоративная политика компании не предусматривала оплату MBA, но один из менеджеров обосновал необходимость своего обучения и договорился о том, что компания компенсирует половину стоимости). Совет руководителю звучит более глобально: нужно продумать и создать в компании систему карьерного развития (оценка персонала, аттестации, обучение, развитие, кадровый резерв, система рекрутмента и т. п.)».

Причина № 3. Интерес

Отсутствие интересных задач и проектов, однообразность выполняемых обязанностей — еще одна распространенная причина увольнения. К сожалению, никто не застрахован от подобной лотереи, в которой можно не только выиграть, но и разочароваться.

 Наш читатель Борис вытащил несчастливый билет: «Поначалу трудился в удовольствие — постоянный поток интереснейших задач, участие в различных проектах. Счастье было недолгим — спустя полгода все стало похоже на болото.

Начальник воспользовался моим неплохим опытом и выжал из меня все соки, а потом стал нагружать абсолютно ненужными и бесполезными делами, что вызывало ощущение безысходности. Постепенно работа стала обузой, и мой боевой настрой был окончательно подорван».

«Невозможно удержать ценного сотрудника, не давая ему возможности расти в рамках компании. Чем талантливей специалист, тем больше у него должно быть перспектив.

Если работник все-таки сообщил, что собирается уходить, необходимо оценить потребности всей компании — возможно, стоит предложить ему должность с расширением функционала или с новыми задачами, даже если это потребует затрат на обучение.

На сегодняшний день обучить действующего сотрудника дешевле, чем искать нового, тем более, что рынок кандидатов сейчас диктует свои условия, а профессиональных кадров крайне мало. Но нередки случаи, когда сотруднику некуда расти в рамках компании.

И если компания не готова расширять штат под нужды специалиста, стоит его отпустить и даже посодействовать в дальнейшем трудоустройстве. Так проявляется лояльность к уходящему сотруднику, и работодатель может рассчитывать на положительную репутацию на рынке», — говорит Татьяна Михайленко.

Причина № 4. Взаимоотношения

«Пришлось уйти из-за нерадивого начальника-истерика, который мастерски умел портить всем жизнь. Но больше всех доставалось мне — я была его помощником. Моя работа была похожа на минное поле.

Шеф был вечно недоволен, постоянно придирался по мелочам (впрочем, иногда из его уст все же можно было услышать слова благодарности), кричал, доходило и до оскорблений. Антидепрессанты стали моими “верными друзьями”.

Я долго пыталась ужиться с руководителем, старалась “играть” по его правилам и не принимать близко к сердцу нескончаемый поток критики. Но спустя год я не выдержала — пришлось спасаться бегством!» — поделилась своей историей читательница Алена.

«Плохие взаимоотношения с руководителем или с коллегами можно наладить… Но как показывает практика, именно эта причина увольнения встречается все чаще и устранению не поддается», — говорит Анастасия Селиванчик, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

«Здесь многое зависит от степени и причин конфликтов. Случается так, что руководитель — действительно тяжелый человек или даже самодур, и работать с ним крайне сложно. Следует помнить, что решение уйти из-за конфликта никогда не следует принимать на волне захлестывающих эмоций. Нужно продумать все с холодной головой и максимально объективно.

Если есть хоть малейшее подозрение, что “танго танцевали вдвоем” (то есть вы сами тоже были полноценным генератором конфликта), существует достоверный прогноз, что ситуации будут повторяться и в других компаниях.

Часто лучшим выходом будет все-таки попытка “починить ситуацию” и, как минимум, приобрести новый навык позитивного выхода из конфликтной ситуации. Руководителю трудно давать здесь совет. Один нюанс: по опыту работы могу сказать, что поведение конфликтного человека нужно оценивать с точки зрения ресурса бизнеса (в данном случае — пассива).

И хорошо бы постоянно подсчитывать, в какую сумму обходится его поведение организации, включая упущенную прибыль», — считает Инесса Цыпкина.

Причина № 5. Условия работы

Немаловажную роль для многих специалистов играет территориальное расположение офиса, обстановка, в которой приходится трудиться, а также график работы. Например, нашей читательнице Марине пришлось покинуть компанию, потому что произошла реструктуризация и ее отдел перевели на график работы с 9 до 21 (вместо привычных с 9 до 18). Пользователь форума Rabota.

ru Андрей был вынужден уволиться из-за неудобного расположения офиса — на дорогу каждый день уходило больше четырех часов… А другой наш читатель, Станислав, сменил работу из-за отсутствия нормальных условий труда: «Вся необходимая техника практически не работала, помещения маленькие, все сидели друг у друга на головах, а из окон открывался “потрясающий” вид на помойку!»

Анастасия Селиванчик отмечает, что эти факторы обычно становятся причинами расставания с компанией на начальном этапе работы, если сотрудник не успел оценить или представить всех неудобств в период собеседований.

По словам Инессы Цыпкиной, из всех перечисленных причин эта — единственная, которая не решается «на месте». Здесь следует тщательно взвесить все плюсы и минусы компании и образа жизни, который складывается благодаря данным условиям труда, и если минусов будет больше — все-таки уходить.

А руководству, по словам эксперта, следует помнить, что последнее время на всех развитых рынках остро встает вопрос о человеческом ресурсе как о главном капитале компании: «Если условия труда действительно не слишком хороши для большинства, следует решать этот вопрос, вплоть до смены офиса (если такое возможно).

А чтобы знать об этом, следует применять такой инструмент, как “Оценка удовлетворенности сотрудников”».

«О графике работы и возможных или систематических переработках необходимо сообщать сотруднику еще на этапе интервью, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом и не повлекло за собой увольнения.

Что касается неудобного расположения офиса, выходом может стать предоставление корпоративного транспорта.

Если речь идет, например, о сфере торговли, сотрудника можно перевести в магазин, расположенный ближе к его дому», — добавляет Татьяна Михайленко.

Причина № 6. Соцпакет и бонусы

К другим не менее популярным причинам ухода можно отнести отсутствие в компании социальных льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплата больничного, оплачиваемого отпуска), а также «добровольного» (со стороны работодателя) соцпакета, который может включать в себя бесплатные обеды, ДМС, корпоративный фитнес, занятия иностранными языками, оплачиваемый транспорт, а также всевозможные другие мотивационные программы.

«Если в компании отсутствуют дополнительные методы стимулирования сотрудников, лучшим способом будет увеличение денежной мотивации. Если это невозможно, можно рассмотреть увеличение количества дней отпуска. Но стоит заметить, что при подборе специалистов нужно учитывать, на что именно ориентированы соискатели», — полагает Татьяна Михайленко.

Как считает Инесса Цыпкина, это важный аспект работы. По словам эксперта, посоветовать здесь можно только одно: перед тем, как принять решение об уходе из организации, нужно провести действительно тщательный анализ аналогичного или интересующего сегмента рынка работодателей. Иногда у людей существует не совсем достоверное мнение о рынке. Почти всегда “там, где нас нет“ — лучше.

 Rabota.ru

  • Выходное интервью
  • Увольнения сотрудников

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/uyti-nelzya-ostatsya-pochemu-sotrudniki-pokidayut-kompaniyu

Уйти нельзя остаться | The Paragraph Magazine

Уйти нельзя остаться: Почему сотрудники покидают компанию

Когда на работе все вроде хорошо, вас ценят, сформировалась хорошая репутация, доверительные отношения с коллегами, вам платят бонусы, но нет понимания, как развиваться дальше. Что-то надоедливо зудит словно комар, и постоянно возвращает вас к этим мыслям. Знакомо?

Спустя 7 лет работы в executive search компании меня преследовало именно такое чувство. У меня ушло прилично времени принять решение о том, чтобы сделать следующий карьерный шаг и мягко вытолкнуть себя из зоны комфорта.

За 8 лет в подборе руководителей с фокусом на юристов и 2 года, что я занимаюсь карьерным консультированием и коучингом руководителей, я наблюдала тысячи примеров отсутствия понимания, когда пора уходить из компании. Сегодня делюсь с вами списком симптомов, которые помогут вам сделать выбор между уходить или оставаться.

По каким 10 критериям вы сможете понять, когда уходить и искать новую работу за периметром компании:

  1. Когда нарушают ваши личные границы, даже после того, как вы попросили этого не делать.
  2. Когда работа несет в себе негативный стресс, предполагает постоянную напряженную обстановку, давление, запугивание. Не путайте со здоровым стрессом, когда вас подстегивают амбициозными реалистичными задачами и постепенно повышают планку в работе. Здоровый стресс мотивирует нас достигать больших результатов, работать над собой, в нас растет самоуважение, когда мы преодолеваем трудности и лень.
  3. Когда вы видите, что бизнес компании сокращается и нет заметных факторов для преодоления кризиса. Не стоит дожидаться массовых увольнений и реорганизаций.
  4. Когда вы не находите общего языка с руководителем. Один умный человек сказал, все мы выбираем новую работу по разным причинам, а уходим чаще всего от руководителя.
  5. Когда подчиненные готовы делать вашу работу на равнозначном уровне, а то и с большим рвением. Как минимум, это повод задуматься о том, чтобы двигаться дальше. Возможно, в той же компании.
  6. Когда принципы и подходы руководства по отношению к клиентам, сотрудникам и партнерам противоречат вашим жизненным ценностям. Если вы цените порядочность, а ваш работодатель непорядочно себя ведет по отношению к клиентам или партнерам по бизнесу. В вас это вызывает возмущение, и в этой ситуации важно не предавать свои убеждения.
  7. Когда ваше видение развития юридической функции не совпадает с видением руководителя. Этот пункт актуален для топ-менеджерских позиций.
  8. Когда вы исчерпали все возможности роста внутри компании.
  9. Когда у вас нет ответа на вопрос: “Зачем я работаю в этой компании”.
  10. Когда вам платят ниже рынка и возможности пересмотра зарплаты нет.

Какие из этих пунктов вам откликаются?

Знаете, какую ошибку совершает большинство людей, когда спешат или тянут с решением о смене работы? Не знают своих ценностей.

На удивление, многие люди не знают, что такое ценности. Это ваши ключевые убеждения, на основе которых вы принимаете решения в жизни. К примеру, одна из ваших главных ценностей – семья. Вы при этом работаете 5 дней в неделю до 21ч в офисе, почти не видите семью, детей и испытываете вину по этому поводу. Вполне логично, ведь вы действуете вразрез своим ценностям.

С какого шага я рекомендую начать клиентам и ученикам, чтобы сделать верный выбор между уходить или оставаться на текущей работе?

Сначала изучите свою иерархию ценностей. Тони Роббинс выделяет 6 ключевых ценностей, которые разделяют большинство людей.

  • Значимость (или признание)
  • Любовь и отношения
  • Стабильность
  • Разнообразие
  • Вклад
  • Развитие

Задумайтесь о том, в какой иерархии по значимости они присутствуют в вашей жизни. Оттолкнувшись от этого понимания, вы сможете:

1) легче выбирать подходящую для себя работу, 2) расставлять приоритеты и

3) поймете, что стоит за вашими поступками и выборами.

Напоследок поделюсь пятью критериями, когда лучше остаться в компании:

  1. Когда “все хорошо”, то есть работой вы довольны, по ценностям совпадаете, с руководителем отношения хорошие, перспективы развития есть. Пробуйте разные варианты!
  2. Когда вы еще не предпринимали никаких действий для развития внутри компании, то есть не обозначили свое желание руководству, hr, не обсудили возможности.
  3. Когда у вас нет четкого понимания, в каком направлении вы хотите развиваться.
  4. Когда у вас нет карьерного плана – дорожный карты с желаемой должностью в такой-то компании, такой-то индустрии и городе, с такой-то зарплатой, через сколько вы там хотите быть, какие навыки для этого вам нужно развить и т.д.
  5. Когда вы не оценили себя относительно рынка труда и не понимаете, как себя лучше презентовать потенциальным работодателям, сколько стоят специалисты вашего уровня на рынке.

С последними тремя пунктами мы как раз помогаем на нашем авторском онлайн-практикуме «LAWboratorium», где последовательно формулируем образ желаемой работы, составляем вместе с вами дорожную карьерную карту без привязки к текущей компании и обучаем самопрезентации для нетворкинга и собеседований. Буду рада увидеться с вами на программе.

Для лидеров команд https://lawboratorium.ru/top

Для экспертов https://lawboratorium.ru

Группа в фб LAWboratorium

Лейсэн Шаяхметова
Профессиональный юридический хедхантер и сертифицированный коуч

~~~~~~~~

Если вы инхаус юрист и руководите командой по юридическим, корпоративным, комплаенс вопросам, связям с государственными органами и управлению непрофильными и проблемными активами.

Регистрируйтесь на Legal Executive Assembly

Вас ждет новое полезное и зажигательное неформальное событие!

20-21 марта 2020 года. Radisson Resort, Завидово

Найдем ответы на вопросы:

  • Как повысить ценность функции для внутренних клиентов?
  • Как выстраивать эффективные отношения с собственниками и CEO компании? Что они ожидают от топ-менеджеров и как контролируют?
  • Как эффективно анализировать и совершенствовать операционные процессы вашего подразделения?
  • Как разрешать конфликты?
  • Что помогает топ-менеджерам быть эффективными и оставаться в ресурсе?
  • И многое другое.

Успейте сделать предварительную регистрацию, чтобы участвовать с самой крутой прокачке от топовых коучев! До конца месяца действует сниженный тариф на все формы участия.

Детали на сайте Legal Executive Assembly 2020.

Читай о том, что ждет участников Legal Executive Assembly и смотри фото с предыдущих мероприятий The Paragraph Magazine в нашей статье.

Источник: https://www.theparagraph.ru/business/karera/ujti-nelzya-ostatcya/

25 причин, по которым уходят лучшие сотрудники

Уйти нельзя остаться: Почему сотрудники покидают компанию

Потеря одного из лучших сотрудников — удар по компании. Замена специалиста обходится дорого: придется нагрузить кого-то другого дополнительно, пока не будет найден достойный кандидат, затем потратить время на обучение новичка и повторить все снова, если он вдруг не приживется в коллективе.

Поймите, что толкает людей на смену рабочего места, и вы сможете создать компанию, с которой не захочется прощаться. Вот 25 самых важных причин увольнения достойных специалистов.

1. Отсутствие обратной связи от руководителя

Никто не говорит о том, что нужно дружить со своими подчиненными, выпивать с ними по праздникам и делиться личной информацией.

Но в коллективе должны быть выстроены здоровые отношения, в рамках которых начальник отмечает успехи своих сотрудников, поощряет повышение квалификации и помогает в случае возникновения сложностей.

Как бы вы не были заняты, найдите время на общение со своими людьми.

2. Дисбаланс между работой и личной жизнью

Поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью является одним из самых эффективных способов удержания сотрудников. Оно позволяет предотвратить эмоциональное выгорание, снизить нагрузку на нервную систему и перезаряжать внутренние «батарейки» вовремя. Это логично, ведь вряд ли кто-то в здравом уме захочет остаться в компании, где он будет оштрафован за лишний больничный.

Даже те, кто любит работу и лоялен к компании, нуждаются в гибкой организации труда, позволяющей выполнять и личные обязательства.

3. Дискриминация

Прогресс в этой сфере очевиден, но до сих пор встречаются компании, где сотрудников притесняют из-за пола, цвета кожи или религиозных предпочтений. Квалифицированные специалисты нуждаются в рабочем месте, где оцениваются исключительно их профессиональные качества.

4. Чрезмерная или недостаточная загрузка

Лучшие сотрудники часто делают больше, чем должны, не жалуясь. Проблема в том, что со временем перегруз, который не был заметен, начинает их угнетать. Нужно поощрять периодические паузы, чтобы избежать перенапряжения.

С другой стороны, есть сотрудники, которые способны выполнять задачи так быстро, что потом им нечего делать. Хотя ваши люди заслуживают передышки, они не должны бездельничать подолгу. Если задач пока нет, создайте среду, в которой они будут заняты чем-то еще, например, обучением.

5. Отсутствие уважения

Прибыль, отличный сервис, высокая продуктивность…Все это, безусловно, важно для успеха компании, но есть и другие важные моменты. Сотрудники не хотят быть хомячками, послушно вращающими колесо. Они мечтают о том, чтобы их уважали, платили справедливую зарплату, признавали вклад в общее дело и относились к ним по-человечески.

6. Скука

Руководитель должен следить за тем, чтобы членам команды не было скучно. Это не значит, что их нужно по горло загружать рутинными задачами. Старайтесь поддерживать интерес к работе, поощряйте генерацию новых идей и предложений.

7. Отсутствие перспектив

Не удивляйтесь, если сотрудник увольняется потому, что его давно не повышали по службе. Это вдвойне актуально, если он профессионален и квалифицирован, но заветная должность досталась родственнику босса.

8. Давление рутины

Даже если сотрудник доволен типом работы, загрузкой и стилем управления, он может оказаться в ловушке, увязнув в рутине. Чтобы этого не произошло, позволяйте своим подчиненным меняться ролями, работать из дома несколько дней в неделю или устанавливать себе нестандартный рабочий график.

9. Отсутствие признания

Даже самые мотивированные сотрудники время от времени нуждаются в открытой похвале. Постарайтесь узнать своих подчиненных настолько хорошо, чтобы понять, что именно мотивирует каждого из них лучше всего.

10. Отсутствие профессионального развития

Делать одно и то же в течение многих лет скучно. Поощряйте постоянное развитие и повышение квалификации — создайте корпоративную библиотеку, оплачивайте участие в тренингах, проводите мастер-классы.

Сделайте так, чтобы людям было интересно узнавать что-то новое и становиться лучше каждый день. Не бойтесь того, что, повысив свой уровень за ваш счет, они уйдут.

Хуже, если люди, которые ни к чему не стремятся, останутся.

11. Никакого сочувствия

Если у сотрудника возникли сложности с выполнением задачи, личные проблемы или конфликт с коллегой, важно, чтобы руководитель умел выслушать и дать совет. Тем, кто постоянно отмахивается от своих подчиненных, не стоит удивляться текучке кадров.

12. «Токсичная» атмосфера в коллективе

Конфликты, сплетни, стремление «подсидеть» коллегу, процветающее стукачество — все это никак не способствует плодотворной работе. Вам, как руководителю, важно вовремя заметить такие проблемы и успеть принять меры. Вникайте в суть любого конфликта, умейте слушать, говорите с людьми и безжалостно расставайтесь с теми, кого уже не исправить.

13. Отсутствие бонусов

Конкурентная зарплата — это прекрасно, но людям всегда хочется получать знаки внимания от руководства. В зависимости от финансовых возможностей компании, это может быть медицинская страховка, увеличенный отпуск, гибкий рабочий график, оплата профессионального обучения и книг, бесплатные обеды, абонемент в тренажерный зал и т.п.

14. Игнорирование обязательств

Если вы, как руководитель, что-то пообещали сотруднику, будьте добры это выполнить. Поступая так, вы легко заслужите уважение команды, в противном случае — приобретете репутацию человека, которому нельзя верить.

15. Отсутствие времени на увлечения

В лучших компаниях, таких, как Google, Apple, Microsoft и LinkedIn, сотрудники могут тратить часть рабочего времени на сторонние проекты. Иногда их идеи выливаются в полноценный новый продукт, как было с Gmail.

16. Неэффективные мотивационные программы

Те, кто считают, что все люди работают исключительно ради денег, ошибаются. Для большинства сотрудников важны признание, дополнительные нематериальные бонусы или возможность параллельно трудиться над проектом мечты. Эффективные лидеры разбираются в том, что мотивирует конкретного человека, и дают ему это.

17. Невозможность показать себя в полной мере

Люди приобретают уверенность в себе, когда могут применить все свои навыки, даже те, которые не имеют отношения к выполнению должностных обязанностей. К примеру, сотрудник службы поддержки может виртуозно монтировать видео — пригласите его принять участие в создании серии роликов для рекламной кампании!

18. Отсутствие обучения

Если вы наняли талантливого программиста, это не значит, что ему не нужно пояснять особенности работы в вашей компании. Создайте программу адаптации для новичков, позволяющую влиться в процесс без дискомфорта.

19. Режим повышенной секретности

Люди хотят знать, ради чего они работают. Им важно чувствовать себя частью чего-то великого. Так дайте им это — расскажите о целях организации, о том, почему для вас так важно, чтобы они были достигнуты. Отмечайте вклад каждого в общее дело.

20. Отсутствие вызовов

Великие лидеры ставят перед своими сотрудниками большие цели, которые вынуждают людей покидать зону комфорта и бороться со своими комплексами. Если специалисты легко справляются со всеми задачами, скоро им станет скучно. Конечно, это не значит, что стоит бросать людей наедине с проектами — предоставьте им все ресурсы для работы и будьте рядом на случай возникновения сложностей.

21. Ограничение свободы

“Микроменеджмент” — одна из главных причин того, что лучшие специалисты покидают компании. Важно уметь обеспечить поддержку и контроль так, чтобы они не выглядели навязчиво, показать людям, что вы им доверяете и уверены в их силах.

22. Отсутствие смысла

Таких проблем не возникает в компаниях, которые работают ради великой цели: поиска лекарства от рака, производства возобновляемых источников энергии или помощи развивающимся странам. Но как быть остальным? Что выдающегося, к примеру, в работе интернет-магазина?

Ответ на этот вопрос вы найдете, обратившись к опыту компании Zappos. Ее миссия — сделать каждого клиента счастливым.

У продавцов есть право принимать любые решения без согласования с руководством, если они направлены на достижение главной цели.

В результате каждый сотрудник понимает, что он не просто обрабатывает обращения клиентов или оформляет посылки, но и является частью культуры счастья.

23. Чрезмерная иерархия

Строгая вертикальная структура компании делает сотрудников несчастными. Люди хотят работать там, где не нужно согласовать проект с пятью руководителями прежде, чем приступить к его выполнению. Так они чувствуют себя увереннее и спокойнее.

24. Финансовая нестабильность

Если уровень продаж падает, начались массовые увольнения, зарплата выплачивается с задержкой, количество негативных отзывов о продукции растет, как снежный ком, а руководство молчит, многие сотрудники предпочтут уйти по собственному желанию.

Мало кто хочет тонуть вместе с кораблем, который получил пробоину. У каждого есть свои обязательства, которые придется выполнять, и люди имеют право заботиться о своем благосостоянии.

Будьте честны с подчиненными. Не скрывайте тот факт, что компания переживает не лучшие времена, если это временно, обнародуйте свой антикризисный план.

25. Изменение карьерных целей

Хотеть поменять сферу деятельности — это нормально. Предложите сотруднику пройти обучение и занять другую должность в вашей компании, если на текущей он откровенно заскучал. Если к коллективу и руководству претензий нет, многие предпочтут остаться.

Источник: https://dirclub.ru/inogda-oni-uvolnyayutsya-25-prichin-po-kotorym-uhodyat-luchshie-sotrudniki/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: