Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Содержание
  1. Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать
  2. Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?
  3. Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси
  4. Лояльность сотрудников: как репутация работодателя влияет на бизнес
  5. Как HR не могут закрыть вакансию из-за плохой репутации работодателя
  6. 2 нестандартных способа оценки лояльности персонала.
  7. Способ1: объективный анализ репутации работодателя в интернет
  8. Способ2: попросить сотрудников написать объективный отзыв о работе в компании.
  9. Как повысить лояльность сотрудников к компании
  10. Что позитивно влияет наHR брендинг при работе с соискателями вакансии:
  11. Подводя итог сказанному, подчеркнем основные моменты:
  12. Зачем нужен HR-бренд: современный подход к адаптации сотрудников и рабочим отношениям
  13. Адаптация сотрудников по всем каналам: текст, видео, виртуальная реальность
  14. Офисные плюшки
  15. Развитие и вовлечённость
  16. Как нам помог HR-бренд
  17. HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда
  18. Почему заниматься HR-брендингом важно?
  19. Кто нанесет вред вашему HR-бренду?
  20. Как сформировать HR-бренд?
  21. Как себя вести если о работодателе пишут негатив?
  22. Удалять негативные отзывы или оставить?
  23. Вовлеченность сотрудников и HR-бренд компании
  24. Вовлеченность сотрудников
  25. Вовлеченность и HR-бренд
  26. Текучка и HR-бренд
  27. Влияние опросника на работу компании
  28. Итак, подытожим
  29. HR-брендинг: как реагировать на негативные отзывы от сотрудников
  30. К каким проблемам ведет плохая репутация на рынке труда
  31. Разновидности негативных отзывов сотрудников
  32. Как реагировать на негатив от бывших сотрудников
  33. Как ответить реальному сотруднику на негативный отзыв

Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает
Фото с сайта lockerdome.

com

Как продать кандидату вакансию, если другие компании предлагают ту же зарплату, дружный коллектив и кучу других «плюшек»? Создать бренд, к которому потянутся люди.

О том, что такое HR-бренд, как сделать его узнаваемым и какие конкретно инструменты для этого используют компании, «Про бизнес» рассказали эйчары из Беларуси, России и Казахстана.

— Представьте, что вы — покупатель автомобиля и приходите в салон, в котором все машины белого цвета, дизайн кузова отличается только спойлером, дизайн салона нельзя рассмотреть.

Тест-драйв невозможен, а перед покупкой вам даже не скажут конечную стоимость. Абсурдная для авторынка ситуация. На потребительском рынке выбор многообразен, максимально открыта и доступна подробная информация.

Отовсюду пестрит реклама брендов.

Наталья Зайцева
консультант конкурса «Премия HR-бренд» РАБОТА.TUT.BY

Именно бренд (с целым пакетом дополнительных возможностей) при прочих равных чаще всего и является критерием нашего финального выбора. Формирование лояльности к бренду — это норма на потребительском рынке. Хотите, чтобы и вашу компанию, вас как работодателя выбирали сотрудники? Проявите инициативу и представьтесь на рынке труда, расскажите о вашем HR-бренде.

Пока вы сами не расскажете о HR-бренде, мнение о вашей компании как о работодателе будет формироваться стихийно и не обеспечит постоянного притока целевых мотивированных сотрудников.

Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?

1. Для начала вспоминаем и/или изучаем, что такое HR-бренд, и формируем его. HR-бренд, или бренд работодателя — это имидж вашей компании на рынке труда.

Он состоит и формируется из:

  • внутреннего HR-бренда — то, как к компании относятся ваши сотрудники; какие сильные и слабые стороны в управлении персоналом они видят и ощущают на себе. Здесь в вашу пользу и на ваш HR-бренд работают реальные действия: как именно заботитесь о сотрудниках, как выстроены коммуникации, что как работодатель делаете для них ежедневно, а не только в рамках, скажем, корпоративов
  • внешнего HR-бренда — представления о компании на рынке труда. Это совокупность реальных HR-историй, а также HR-мифов и легенд о вашей компании, ставших публичными.

Результат вашей целенаправленной методической или интуитивно верной работы с HR-брендом — выбор соискателя в вашу пользу.

2. Создаем и реализуем проекты в области управления персоналом. Нужно делать конкретные действия. См. пункт 1, внутренний HR-бренд — заботьтесь о сотрудниках, грамотно выстраивайте коммуникацию, давайте им возможность развиваться, проводите опросы.

Фото с сайта twimg.com

Примеры того, как это делают другие работодатели, можно узнать, дочитав этот материал или изучая опыт коллег — в книгах, медиа, на HR-мероприятих и т.д.

3. Знакомим рынок труда с вашим HR-брендом и делаем это комплексно. Презентуя HR-бренд, помним, что визуальный контент (фото-, видеосюжеты о жизни в компании, отзывы сотрудников) воспринимается лучше тысячи печатных слов. Мониторим отзывы о компании (и не страдаем от негативных публикаций), а размещаем новые позитивные (пусть даже наивные), но реальные истории успеха.

Улучшаем атмосферу в коллективе, работаем над коммуникацией и разными бонусами для сотрудников (корпоративы, абонементы на спорт и т.д.). И не стесняемся просить довольных сотрудников поделиться тем, что они ценят на своей работе. Можно даже официально посвятить в амбассадоры (послов) бренда 5−6 человек, стиль и ценности которых совпадают с «официальным» мнением.

Громко рассказываем обществу о вашем HR-бренде на конкретных реализованных примерах, проектах и действиях посредством специализированных и отраслевых сайтов (финансы, медицина, логистика, маркетинг, ИТ и так далее), сервисов по поиску работы и персонала, бизнес-изданий, социальных сетей. Одной миссии компании и EVP (уникального ценностного предложения от вас как от работодателя), не подкрепленных действиями, для притока целевых сотрудников недостаточно. Помним, что HR-бренд любит быть на виду (он совсем не приемлет тишины).

Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси

На примере компаний из разных отраслей в России, Беларуси и Казахстане покажем, какие инструменты можно использовать, чтобы формировать внутренний и внешний HR-бренды.

Анна Лаптинская
Директор по персоналу компании «Стример», Россия

— «Стример» — международная инновационная компания. Мы разрабатываем и продаем устройства, предназначенные для защиты линий электропередачи от удара молнии и его последствий. И мы очень хорошо знаем, как это сложно — управлять созданием инноваций, мотивировать сотрудников, чья работа во многом основана на озарении. И вот что мы сделали для развития своего HR-бренда. 

Благодаря совместной работе нашего руководства, представителей R&D-подразделения, маркетинговой и HR-служб была создана система карьерного роста для ученых.

Она основана на четких и понятных критериях и мотивирует сотрудников активнее и результативнее заниматься научно-исследовательской деятельностью.

Выполнение определенного набора шагов (например, таких, как защита кандидатской диссертации, публикация статей, участие в международных конференциях, получение патента и т.д.) позволяет специалисту подняться на следующую ступень, получить новую должность и повысить уровень заработной платы.

Система карьерного роста для ученых помогает руководству видеть перспективы развития бизнеса компании. Она становится инструментом, который позволяет прогнозировать появление изобретений и разработок, получение патентов и выпуск новой продукции.

Фуркат Азимов
Бизнес-партнер по управлению персоналом авиакомпании «Эйр Астана», Казахстан

— Цель любого брендинга в том, чтобы привлечь и удержать клиентов. И HR-бренд в этом смысле ничем не отличается. Сильный бренд работодателя позволяет не только сократить затраты на подбор персонала за счет большего количества кандидатов, но и выбрать именно тех, которые подходят нам по культуре и задержатся на более длительный срок.

Как авиакомпанию в Казахстане нас знают практически все, но как работодателя воспринимали немногие. Поэтому в ноябре 2017 года мы запустили кампанию «Примерь мечту», которая включает в себя наружную рекламу, видеоролики в кинотеатрах, соцсетях и т.д.

В Казахстане проживает много талантливых и трудолюбивых молодых людей, однако студенты из небольших городов и деревень часто скептически относятся к своим шансам устроиться на работу в успешную международную компанию. И мы намерены изменить этот стереотип.

Цель кампании «Примерь мечту» — повысить осведомленность и заинтересовать учащихся и студентов в возможности построить карьеру в авиации.

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.

Помимо внешнего пиара мы разработали стратегию «Наши люди». Она построена на непрерывном развитии и улучшении опыта сотрудника (еmployee experience), который формируется на базе трех основополагающих рабочих пространств: культурного, технологического и физического.

Мы рассматриваем этот подход как основной мотивирующий фактор для максимального раскрытия потенциала сотрудников и повышения уровня вовлеченности. Именно вовлеченный, а не просто довольный сотрудник положительно влияет на бизнес-показатели. И это доказанный факт.

Например, наша компания продолжает применять и совершенствовать цифровые системы. В последние годы внедрили ряд инструментов, чтобы упростить работу: центральное управление, планшеты для бортпроводников, электронную систему бортовой документации, электронный документооборот и т.д.

В будущем планируем внедрять чат-боты и искусственный интеллект.

Мы развиваем корпоративную культуру, основанную на корпоративных ценностях HEART (Hospitable, Efficient, Active, Reliable, Trustworthy/Гостеприимность, Эффективность, Активность, Надежность, Доверие). Чтобы создать атмосферу доверия и уважения между сотрудниками, используем принцип открытых дверей.

В 2016 году мы совместно с американской исследовательской компанией Gallup начали измерять вовлеченность сотрудников через опрос и работать над ее повышением.

В опросе всего 12 вопросов, которые охватывают четыре основных блока, влияющих на вовлеченность: базовые потребности, поддержка руководителя, команда, развитие и рост.

Первые два опроса показали, что нам есть над чем работать в блоке «поддержка руководителя», а именно с признанием заслуг.

Анализируя ситуацию, мы выявили несколько причин таких результатов, одной из которых было то, что у сотрудников разные ожидания — одним в качестве благодарности достаточно обычного «спасибо», другие ждут грамоту, а третьим нужна премия.

В качестве решения мы разработали электронную систему признания, в которой у каждого сотрудника есть возможность отправить благодарность любому коллеге. А вместе с благодарностью человек получает определенное количество виртуальных денег, которые потом может потратить в онлайн-магазине системы на нашу промопродукцию.

Так мы продвигаем свой бренд как авиакомпании и себя как работодателя. Ведь сотрудники рассказывают своим друзьям и знакомым о том, как они получили эти футболку, термокружку или power bank.

О своих проектах и их результатах мы заявляем также на конкурсе «Премия HR-бренд».

Алина Белоус
Специалист по подбору персонала eWave, Беларусь

— Сегодня сформировалось понимание, что положительный имидж компании как работодателя — один из самых эффективных инструментов для привлечения кандидатов.

Классные специалисты хотят работать не просто в известной компании, а там, где бизнес заботится о своих коллегах, о карьерном и личностном росте, о вовлеченности каждого в процессы, об их прозрачности и понятности, о доступности информации.

Выросла ответственность компаний за четкое определение роли сотрудников и создание для них уникального опыта работы.

Самый верный способ обеспечить себе репутацию — инвестировать прежде всего в развитие внутреннего HR-бренда.

Мы выстроили наш HR-бренд на балансе трех базовых составляющих:

  • Обеспечение гласности и поддержание открытых и честных коммуникаций с командой
  • Формирование непрерывной системы их обучения и развития
  • Взаимозависимость индивидуального успеха c успешностью компании.

Оставалось только найти свой уникальный рабочий инструмент. В 2018 году мы запустили проект «Talent Ocean» — people management-систему, основанную на вовлеченности всей команды в достижение общих целей.

Идея состояла в обозначении четких критериев роста для каждого сотрудника и создании необходимых для этого условий, обеспечении постоянной обратной связи и открытого диалога.

Мы создали алгоритм: менторинг > оценка результатов > информирование > вознаграждение.

В новой системе сотрудники любого уровня, заручившись поддержкой ментора, имеют возможность управлять своим развитием, причем и в техническом, и в личностном разрезе. Для каждой роли определены четкие ориентиры и ожидания.

Фото с сайта thedevonshirearms.co.uk

Как результат — одной из основных характеристик бренда eWave является стремительный рост и многовекторное развитие наших людей. И прозрачность! Мы взяли на себя смелость открыто говорить с командой обо всех изменениях, успехах и неудачах.

Одним из сигналов того, что мы движемся в правильном направлении, стало возвращение нескольких наших бывших сотрудников всего через несколько месяцев работы в другой компании.

Их главным мотивом стало нежелание быть «просто гребцом в лодке» и пребывание в информационном вакууме.

Весьма очевидный вывод — любая инициатива имеет влияние на наш HR-бренд и нам есть что рассказать миру. И мы попробовали.

В прошлом году мы приняли решение поучаствовать в конкурсе «Премия HR-бренд», что позволило нам рассказать сообществу о человеческой стороне нашей компании и нашей идентичности. Конкурс принес нам приятный бонус: среди гостей была очень талантливая дизайнер, которая вдохновилась нашим выступлением и захотела стать частью команды eWave.

И помните: сегодня обойтись без инвестиций в развитие HR-бренда невозможно. Будьте готовы к тому, что вам придется тратить и деньги, и эмоциональные силы.

Источник: https://probusiness.io/personal/5801-kak-postroit-hr-brend-chtoby-lyudyam-khotelos-u-vas-rabotat.html

Лояльность сотрудников: как репутация работодателя влияет на бизнес

Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Эту статью о лояльности сотрудников начнем высказыванием Марка Цукенберга:

«Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать».

Слова известного бизнесмена очерчивают понятие «лояльность». Дословные значения модного нынче английского термина — «верность, приверженность». Дело, конечно, не в моде. Существует прямая связь между лояльностью сотрудников и авторитетом компании. Причем, прослеживается интересная закономерность.

Сотрудники компании с именем обычно сами, по разным причинам, стремятся выразить лояльность к ней. Тогда как молодой, развивающийся бренд работодателя заинтересован в том, чтобы сотрудники лояльно относились к фирме. Это способствует успешной кадровой политике, качественному закрытию вакансий.

Вряд ли можно представить, что нелояльность сотрудника к Sony, Microsoft или Mitsubishi негативно скажется на авторитете корпорации-гиганта. Скорее, это будет знаком «минус» для самого сотрудника.

Репутации молодой компании, которая только завоевывает свою бизнес-нишу, любое проявление явной или скрытой нелояльности может нанести ощутимый удар.

Именно по этой причине ответственный руководитель или профессиональный HR-менеджер должен быть в курсе лояльности настоящих, бывших и потенциальных сотрудников. Это позволит вовремя уловить тревожную тенденцию и защитить репутацию компании от негатива.

О том, какие угрозы несет низкая лояльность работников для репутации компании и как можно ее повысить, расскажет данная статья.

Как HR не могут закрыть вакансию из-за плохой репутации работодателя

Плохая репутация работодателя не возникает на пустом месте, но практически всегда влияет на развитие компании. Если на каком-то этапе взаимодействия сотрудник-работодатель возникают конфликты – появляются негативные отзывы. Сегодня только ленивый не высказывается на сайтах-отзовиках. Приведем несколько примеров из практики.

  • Руководитель успешной торговой компании подбирал начальника отдела.

Для претендентов был предусмотрен испытательный срок. Несколько соискателей не вписались в жесткие рамки требований и были уволены, не пройдя стажировки. При этом руководство не позаботилось о корректном завершении ситуации.

Возмущенные несостоявшиеся сотрудники оставили негативные отзывы о фирме и ее руководителе. Как следствие — проблемы с подбором персонала. Другие соискатели, начитавшись страшилок в отзывах, шарахаются от «шефа-самодура».

Вакансия до сих пор не закрыта.

  • Как  HR пострадал из-за отзывов в интернет.

Для собственницы частной компании подбирали личного помощника. Специалист по кадрам, проводя собеседование, делала акцент на размере зарплаты (а он внушительный).

При этом умалчивала об абсолютно не нормированном рабочем дне, о практическом отсутствии полноценных выходных, о значительной эмоциональной нагрузке. То есть, на собеседовании все выглядело «в шоколаде».

Но у потенциальных соискателей оставался вопрос: «Почему такая завидная вакансия так долго открыта?»  И они искали ответ в интернет. Находили много негативных отзывов и просто отказывались работать в компании.

Кадровик так и не разобралась в ситуации, вакансию закрыть в ожидаемые сроки не получилось.

А спустя полгода, собственник узнал о существовании сайтов с отзывами о работодателях и прочитал нелестное мнение о себе, кадровике и фирме в целом. Специалист по кадрам был уволен за не профессионализм.

Компания была вынуждена обратиться в агентство, которое оказывает услуги управления репутацией, в частности HR брендингом.

Следует понимать самое главное:

Отсутствие достоверных и полных данных подрывает доверие к фирме. Серьезные претенденты все равно получат необходимую информацию. Только из других, не всегда объективных и лояльных источников. И поищут счастья в другой компании.

2 нестандартных способа оценки лояльности персонала.

Итак, понятно, что повышение лояльности сотрудников дает компании положительный результат. Но как оценить лояльность? Как различить мнимую верность и настоящую, искреннюю преданность? Специалисты компании ReputaZZi, на основе многолетнего опыта, рекомендуют информативные и реально работающие способы. Рассмотрим для примера два из них.

Способ1: объективный анализ репутации работодателя в интернет

Используем конкретные поисковые запросы: «отзывы сотрудников о компании такой то, компания такая то отзывы работников, отзывы о работодателе таком-то»и так далее.

Смотрим на первую десятку сайтов в выдаче, отмечаем себе, какие сайты дают информацию в позитивном, а какие в негативном тоне. Анализируем ситуацию в целом, представляем, какое впечатление о компании сложится у потенциальных  сотрудников.

Затем переходим к частному, а точнее анализируем текст самих отзывов, отбрасываем явно «фейковые» и ищем отзывы от тех, кто реально работает или недавно работал в компании, чтобы определить основные причины и источники недовольства.

Отдельной оценки и анализа требуют негативные отзывы. Прежде всего необходимо определить их объективность и достоверность. Например, сотрудник отмечает, что проработал в компании несколько лет, но не получил обещанного повышения в должности и зарплате. Вопрос – виновата ли в этом компания?! Бывший сотрудник жалуется на штрафы за опоздания. Можно ли это считать отрицательным отзывом?

Такая односторонняя обратная связь  даст вам отправную точку для дальнейшей работы и позволит оценить удовлетворенность основного персонала условиями работы в компании. Довольный сотрудник мотивирован на долговременное сотрудничество. Именно такого работника можно считать лояльным.

Способ2: попросить сотрудников написать объективный отзыв о работе в компании.

Работает только в условиях анонимности. В этом случае важна конкретика позитивных и негативных моментов, отраженных в отзывах. Нужно сделать правильную статистику, выявив общие, повторяющиеся тенденции.

Нарочито хвалебные или исключительно негативные высказывания обычно не учитываются. Правильное проведения такого опроса уже повышает лояльность текущих сотрудников. Нужно показать, что компании  не наплевать на мнение персонала.

Однако главная цель: позволить вовремя выявить негативные тенденции, заметить проблемы в самом зародыше.

Полученные таким путем реальные отзывы, заручившись согласием их авторов, возможно в дальнейшем использовать для повышения репутации компании на объективной основе. То есть вы можете ваш персонал попросить опубликовать свой отзыв на уже существующих страничках вашей компании на популярных сайтах о работодателях для улучшения репутации.

Как повысить лояльность сотрудников к компании

Возможность выбора — одна из главных особенностей современного общества. Это касается и выбора работы. Он больше не ограничен, пропиской, удаленностью и даже необходимостью «личного» присутствия на «рабочем месте».

При подборе персонала HR-специалистам нужно направить вектор выбора соискателей в сторону своей фирмы. Что для этого нужно? Полная, объективная и правдивая информация о самой компании и конкретной вакансии.

Что позитивно влияет на HR брендинг при работе с соискателями вакансии:

  • тактично проведенное собеседование, когда обе стороны получат ответы на все интересующие вопросы;
  • комфортные условия адаптации-стажировки с привлечением опытных членов коллектива;
  • объективная и вежливая аргументация отказа, если по каким-то причинам соискатель не подошел.

Если компания удовлетворена деловыми и личностными качествами нанятого работника, а он счастлив, что получил именно это рабочее место –штат пополнен лояльным сотрудником.

Преданность и верность вассалов и самураев осталась в далеком средневековье. Сегодня самый лояльный сотрудник может утратить это качество.

Любому человеку важно убеждаться в правильности сделанного выбора, а не разочаровываться в нем. Поэтому серьезные компании неустанно работают над поддержанием и повышением лояльности сотрудников.

Именно это и является продвижением бренда работодателя.

Крупному бизнесу это проще делать в силу своих финансовых возможностей. Корпорация способна, например, создать ведомственный детский сад. В таком случае молодая мама гарантированно вернется после декретного отпуска на рабочее место.

Корпоративный спорт, любительский театр или тематические обеды менее затратны, но дают прекрасный результат. Повышается сплоченность коллектива, взаимное доверие, улучшается эмоциональный климат.

Можно работать над лояльностью сотрудников, не тратя ни рубля, как это делают в одной московской компании. В рабочей обстановке проводятся встречи с экспертами рынка, на котором работает компания, с руководителями фирм-компаньонов, с ключевыми клиентами. Это позволяет сотрудникам получить Темы встреч часто подсказывают сами сотрудники. Они же готовят вопросы для спикеров.

Такая методика на 70% повысила вовлеченность персонала  и на 50%, по отзывам клиентов, улучшила работу компании.

Повышение лояльности клиентов к бренду — как это сделать с помощью технологий управления репутацией читайте в нашей статье по ссылке.

Подводя итог сказанному, подчеркнем основные моменты:

  • Лояльные сотрудники – залог успеха компании.
  • Лояльность сотрудников, как и авторитет фирмы нужно формировать.
  • Действия по созданию бренда работодателя нужно доверять профессионалам. В своей следующей статье мы поделимся некоторыми идеями и практическими наработками в этом направлении.

Преданность сотрудников фирме не является статичным свойством.

Нужно постоянно изучать ситуацию и держать руку на пульсе.

Кстати, сделать быстрый бесплатный анализ репутации можно у нас на сайте по ссылке. Всего пара минут и вы уже имеет представление о потенциальной угрозе вашему бренду работодателя.

Источник: https://reputazzi.com/loyalnost-sotrudnikov-kak-reputatsiya-rabotodatelya-vliyaet-na-biznes/

Зачем нужен HR-бренд: современный подход к адаптации сотрудников и рабочим отношениям

Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Алексей Комиссаров, директор по развитию DVIGA, рассказывает о том, что такое HR-бренд, как поставить адаптацию новых сотрудников на поток и поддерживать лояльность «старых». Всё на своём примере.

Любая, даже самая совершенная, система живёт благодаря людям. И в последнее время компании ощущают нехватку кадров.

Руководители говорят: «Нет нормальных сотрудников». Но в то же время предприниматели так сильно сконцентрировались на процессе продаж, что забыли о тех, кто делает им эти продажи. Компании тратят миллионы на внешний маркетинг, стараясь удивить клиента, и практически ничего не делают для сотрудников, забыв про маркетинг внутренний: мотивацию, повышение лояльности и степень вовлечённости.

Но не всё так плохо. Многие компании уже имеют некоторые составляющие HR-системы, но не объединяют их в единый HR-бренд. На одних предприятиях хорошие зарплаты, но плохие условия труда, у других всё отлично по всем пунктам, но никто об этом не знает, кроме действующих сотрудников.

Выступая на конференции Headhunter, я попросил поднять руки тех, у кого есть HR-сайт или страница, а затем тех, у кого ещё и SMM-каналы настроены на HR. Третий вопрос был о системе адаптации и наставничества. Так мы прошлись по 9 пунктам: из всех присутствующих 9 баллов набрали единицы.

В спецпроекте «Мобильная разработка» собраны последние кейсы крупных компаний: от приложения «РОЛЬФ» c онлайн-продажами машин до экологического проекта «СИБУР».

Читать

Реклама

В гонке побеждает не компания и собственник, а команда. Именно она делает основную работу и приносит прибыль. Задача руководителя — собирать её, грамотно расставлять всех по своим местам и направлять. У кого команда сильнее — тот и молодец. Понять ценность этой системы — уже полдела. Создать её под силу даже небольшой компании.

Один из наших основных принципов — максимальная открытость. Каково это — работать в DVIGA, узнать легко: мы рассказываем во всех каналах, кто наши клиенты и сотрудники, чего мы достигли, чему научились, как отмечаем дни рождения. Мы публикуем статьи о своём бизнесе, запустили образовательный проект, где делимся опытом с предпринимателями и студентами.

Наши награды висят сразу на входе.

На сайте фотографии членов команды.

Сделали специальную страницу о том, как мы отметили 2 года.

Пишем статьи о бизнесе в блоге.

Запустили образовательный проект.

На HR-странице можно почитать, что у нас особенного, посмотреть офис и познакомиться со своими будущими коллегами и руководителем. На -канале тоже много видео о компании, обучении и отзывы клиентов. В соцсетях постоянно мелькают сотрудники и посты о нашем подходе в работе. Если и этой информации мало, можно просто позвонить и спросить.

Это касается не только плюсов. О минусах люди узнают на первом же собеседовании или даже до него. Мы не ангелы, и не скрываем это. Если бы перед свадьбой молодая жена, например, знала, что её муж складывает носки на стол, то и разводиться бы не пришлось.

Работа в DVIGA не подойдёт для любителей стабильности. И те, для кого это важно, сразу об этом узнаю́т. Так с нами остаются только лояльные люди, которые осознают, что стартап по природе своей не может быть стабилен.

Адаптация сотрудников по всем каналам: текст, видео, виртуальная реальность

В среднем у нас появляется один новый человек в месяц: расширяется штат, или кто-то не проходит испытательный срок. На каждого мне в среднем нужно потратить неделю: познакомить со всеми, рассказать о компании, показать офис и объяснить правила поведения. В масштабах жизни — это месяцы работы и миллионы упущенной прибыли.

Как мы решили эту проблему? В первую неделю в большинстве компаний новичок очень вяло включается в работу. У нас новый сотрудник загружен не меньше, если не больше остальных.

В первый рабочий день для него уже есть пакет задач: заполнить профиль в нашей CRM-системе, прочитать книгу новобранца и местную wiki, посмотреть корпоративные видео и пройти по ним тесты.

Всё это служит своеобразной катапультой для быстрого встраивания нового человека в рабочий процесс.

Рассказывать о компании каждому уже не нужно. Однажды мы с партнёром собрали всех сотрудников и устроили лекцию на два с половиной часа. Рассказали абсолютно всё: кто мы, какие у нас планы на будущее, кто у нас работает и какая у каждого роль в компании. разделили на короткие ролики и теперь все новички их в обязательном порядке смотрят. Это помогает вникнуть в идеологию и историю компании.

Офис человек тоже изучает сам, с помощью виртуального тура. Не нужно отвлекать других с вопросами, где туалет или кофеварка. Надеваешь шлем VR и «бродишь» по офису, не вставая с дивана. Виртуальный директор покажет тебе все жизненно важные узлы. Полчаса, и ты как рыба в воде.

Что касается работы, за новичками закрепляются наставники. Каждую неделю и месяц они отчитываются о результатах. Наставник замотивирован на то, чтобы новый сотрудник как можно быстрее всему научился и достиг конкретных показателей.

В обязательном порядке все изучают книгу новобранца — путеводитель по DVIGA. В ней описана наша политика, принципы, как жить и существовать в компании.

На её создание меня вдохновил, как это ни странно, Уголовный Кодекс Российской Федерации. Там всё четко и понятно: мало украл — мало посидишь, много украл — подольше. Никаких обид: закон един для всех.

На составление этой книги у меня ушло 9 лет, и я продолжаю её редактировать и дополнять.

Отрывок из книги новобранца

Если сотрудник что-то у меня спрашивает, я никогда не даю ответ сразу. Я открываю книгу, где написано, что прежде чем идти к руководителю с вопросом, нужно погуглить или спросить коллег.

Я не поленюсь показать ему этот пункт в книге и уточнить у сотрудников, обращались ли к ним с таким вопросом.

Да, я сейчас потрачу на это какое-то время, но зато этот человек научится работать самостоятельно.

Новые сотрудники изучают книгу новобранца и расписываются на каждой странице. Это помогает убрать эмоции и сосредоточиться на рабочих вопросах. Если, например, Сергея Иванова оштрафовали, у него не может быть обид на компанию. Он читал книгу и расписывался, то есть знал, какие штрафы бывают и за что.

Это не значит, что компания плохо относится к Сергею. Это значит, что Сергей не потратит ценное время на выяснение отношений, а продолжит работать более продуктивно. Штрафные деньги попадают в общий банк, после чего все сотрудники раз в месяц решают, на что их потратить.

Так мы сняли проблему негативного отношения к штрафам.

Прочитал, изучил — расписался

Впрочем, правила в книге новобранца не написаны кровью. Если какой-то пункт нелогичен или мешает работать, достаточно обосновать это, и мы его уберём. Кроме штрафов, в книге прописана и система вознаграждений: предоставь абонемент в тренажерный зал и получи день отпуска, предложи идею и получи премию.

Офисные плюшки

«Плюшкам» мы уделяем особое внимание и с удовольствием о них рассказываем. У нас есть чилаут зона с диваном, пледами и настольными играми, чай и кофе за счёт компании, дни рождения с пиццей и подарками, совместные вылазки на природу. В 2017 году мы потратили 715 000 ₽ на обучение сотрудников, обустройство офиса, включая светящуюся фирменную ракету и брендированные кружки.

Если члену команды что-то нужно, мы всегда открыты к диалогу. Хочешь на тренинг? Иди. Устарел монитор? Заменим. Зарплата тоже всегда обсуждается. Поводом для её повышения могут стать не только рабочие успехи, но и индексация зарплат в целом по рынку на аналогичные позиции.

Кроме того, мы регулярно проводим анонимные опросы, чтобы понять, чего не хватает и как это исправить.

Развитие и вовлечённость

Каждую неделю у нас проходит обучение внутри компании на тему маркетинга, управления проектами, мотивации, продаж. Всеобщую креативность стимулируем поощрением инициатив или инноваций. Раз в месяц все сотрудники делятся на миникоманды, и каждая презентует идею, которая должна улучшить работу или офисную жизнь.

Так мы придумали, как эффектно презентовать фирменный стиль клиенту: не на экране компьютера, а на бумажном баннере 1,5 м х 3 м. Поставили звонок на входе, чтобы вовремя встречать клиентов и не заставлять их ждать.

Кто-то предлагает регулятор порядка на кухне, а кто-то — внутреннее мобильное приложение. Нам важны даже мелочи, ведь из них и складывается жизнь, в том числе рабочая. Новые идеи есть всегда: ещё ни разу не было, чтобы команда не предложила что-то ценное.

Если это случится, мы точно будем менять подход к работе.

Как нам помог HR-бренд

Любая деятельность, связанная с бизнесом, направлена на получение прибыли. Благодаря целенаправленному формированию HR-бренда мы получили серьёзный экономический эффект от вложений уже через полтора года. Уменьшились затраты на подбор персонала, сократились расходы на работу с кадрами, в том числе на фонд оплаты труда по отношению чистой прибыли.

Кроме того, снизились затраты на рекламу. Положительный образ DVIGA теперь знаком многим: это привлекает не только сотрудников, но и новых клиентов. Но привлекать людей только извне недостаточно, нужно и внутри показать людям выгоды сотрудничества с нами. У нас это получилось. Члены команды любят свою работу и рабочее место: теперь они наши сильнейшие адвокаты.

От нас очень редко уходят по своей инициативе. Всем нравится чувство сопричастности к чему-то хорошему, и наши сотрудники гордятся, что работают именно в DVIGA. Всё это приводит к тому, что денежное вознаграждение уходит на второй план, становится не самоцелью.

К созданию HR-бренда нас подтолкнула уже всем известная система «Кайдзен». Мы стараемся не тратить ресурсы зря и непрерывно улучшать производство. Потоковая адаптация сотрудников и поощрение инициатив — всё это направлено на экономию времени, эмоций, а в конечном счёте — и денег.

Предположим, например, что сотрудникам помогает адаптироваться только директор. Во многих небольших компаниях это так и происходит. Из таблицы видно, что за год теряется внушительная сумма.

А теперь рассчитаем потери при тех же вводных данных, но с учётом упущенной выгоды. Ведь директор не просто получает зарплату, а ещё и приносит прибыль своими действиями. Итак, что будет, если он вместо этого будет заниматься наставничеством новичка.

Таким образом, ошибочно считать, что в небольшом бизнесе выгоднее делать всё самому, так как «нет на это денег». Если не автоматизировать процессы и ничего не делегировать, деньги теряются на таких простых вещах. Может, поэтому их и нет? С цифрами сложно спорить.

Кроме прибыли, я вижу ещё и то, что многие процессы в компании идут уже без моего участия. Я практически не контролирую, а всё само развивается: формируется классная команда, быстро включаются в работу новые сотрудники, а у меня высвобождается время на более глобальные вещи.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.

Источник: https://www.cossa.ru/cases/197040/

HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда

Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Наверное, вы уже слышали тысячу раз, что над репутацией бренда надо работать, иначе можно потерять потенциальных клиентов. Но в погоне за идеальным образом многие компании забывают, как их организация выглядит на рынке труда. Как раз за это отвечает HR-брендинг. Давайте, разберем что это такое и зачем вам это нужно.

Итак, HR-брендинг – репутация компании на рынке труда, то есть мнение о бренде, как потенциальных соискателей, так и бывших сотрудников организации. Поэтому если вы хотите найти квалифицированные кадры, то надо подойти ответственно к оценке своего HR-бренда. В противном случае мало кто захочет работать в вашей компании.

Почему заниматься HR-брендингом важно?

Тут все просто. Во-первых, если вы крутая организация, то у вас будут хотеть работать, так как это престижно. К тому же вы можете сократить время на поиски нового специалиста. Во-вторых, текучка кадров будет меньше. Если сотрудник видит для себя перспективы и карьерный рост, то он заинтересован в работе, а значит, будет держаться за место.

Стоит отметить, что HR-брендинг не действует мгновенно, а рассчитан на долгосрочную перспективу и нуждается в постоянной работе. Поэтому необходимо мониторить, что о вас пишут. Для этого можно использовать специальные сервисы или проверять все вручную.

Кто нанесет вред вашему HR-бренду?

На самом деле вариантов не так уж и много. Давайте рассмотрим все источники:

  • Уволенные сотрудники, которых, по их мнению, не оценили, и они затаили обиду на компанию. Как правило, такие сотрудники могут привирать и сгущать краски.
  • Те, кто попал под сокращение. Хотят выместить свою обиду и хоть как-то отыграться на организации.
  • Соискатели. Да-да, это правда. Человек ищет работу, пришел на собеседование, а вы ему показались уж больно подозрительной организацией. Да еще и, о ужас, не приняли его к себе в штат.
  • Конкуренты. Думаю, тут с целью все понятно – очернить репутацию.

Отзывы на сайтах о работодателях индексируются быстро и, как правило, попадают в ТОП поисковой выдачи. К тому же не забывайте, что когда соискатель захочет узнать о компании, то наверняка столкнется с отзывами, которые оставили другие сотрудники. И если окажется не все так радужно, то желание попасть «на работу мечты» поубавится.

Как сформировать HR-бренд?

Один из важных пунктов – не обманывайте. Завышая ожидания, вы априори выставляете свою компанию в проигрышном свете. Согласитесь неприятно, когда в вакансии и на собеседовании тебе говорили про зарплату в 50 тысяч, а по факту оказалось 30.

Вот типичный пример:

Поэтому говорите правду. Возможно, она не будет такой радужной, но зато не произойдет разрыва шаблона: ожидание – реальность, и репутация компании не пострадает.

HR-брендинг не заканчивается одними только отзывами. Также сюда входит: описание вакансии, ответы на резюме и тестовые задания, обратная связь после собеседования. Давайте каждый пункт разберем подробнее.

Обращали ли вы внимание, как оформлено описание вакансий. Если в нем есть опечатки и неточности, то это уже будет отталкивать человека. Что это за компания, которая не может даже грамотно составить требования к кандидату? Поэтому при заполнении описания вакансии представьте, что вы рассказываете своему другу про работу, о которой он давно мечтал.

Также не забывайте сделать акцент на ключевых навыках специалиста – что он должен делать и какими качествами обладать. Например, если вам нужен специалист, который будет работать с людьми, то он должен быть общительным и никак не интровертом.

Еще один пункт, который не стоит выпускать из внимания – шаблонные фразы. Избегайте их. Но и с креативом не перебарщивайте. В итоге у соискателя должно сложиться положительное впечатление и ощущение профессионализма.

Отвечать в любом случае нужно. Представьте себя на месте человека, который ищет работу: он отправил резюме, но так и не получил никакого отклика. Поэтому теряется в догадках – подходит он на вакансию или его профайл просто попал в спам.

Для экономии времени можете разработать уникальный шаблон ответа. Например:

«Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Мы рассмотрели Ваше резюме. К сожалению, вы нам не подходите.» «Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Ваше резюме было передано руководителю направления. После его рассмотрения с Вами свяжутся.»

Или как вариант, сразу пропишите в описании вакансии, что если резюме вас заинтересует, то вы свяжетесь с человеком.

  • Взаимодействие с соискателем после собеседования

Даже если вы поняли, что кандидат вам не подойдет, то все равно с ним свяжитесь. Объясните, почему вы не хотите брать его к себе штат. Это поможет ему узнать свои ошибки, а вам оставить хорошее впечатление о своей организации и получить дополнительные баллы к карме.

Это факторы, которые формируют впечатление о компании. А теперь давайте разберем, что делать, если о вас все-таки пишут плохо.

Как себя вести если о работодателе пишут негатив?

Негатив, оставленный сотрудниками, подрывает авторитет не только среди соискателей, но и среди клиентов. Компания, которая не может грамотно настроить бизнес-процессы, не вызывает доверие.

Перед тем как ответить на негатив успокойтесь, вам нужна холодная голова. Придерживайтесь двух главных правил:

  1. Не оправдывайтесь. Это ни к чему не приведет, а только наоборот усугубит ситуацию. Вы для оппонента уже заранее отрицательный герой, которому он не проникнется симпатией. Исключение бывают лишь тогда, когда масштабы вашей ошибки колоссальны, надо извиниться и объяснить, в чем произошло недопонимание.
  1. Будьте тактичными и не оскорбляйте оппонента. Ваши ответы – напрямую формируют образ компании. Ни в коем случае не нужно скатываться до уровня оппонента, не угрожайте и не хамите ему. Представьте, что о вас в этом случае могут подумать потенциальные соискатели и клиенты.

Если с обработкой негатива все понятно, то остается главный вопрос, который мучает многих работодателей – удалять отзывы или нет.

Удалять негативные отзывы или оставить?

Удаление отзывов никак не решит с проблему. И не будете же вы удалять все отзывы, которые оказались для вас неприятными? Давайте расскажу, почему нет смысла это делать:

Источник: https://spark.ru/startup/1ps-ru/blog/42287/hr-brending-rabotaem-nad-obrazom-kompanii-na-rinke-truda

Вовлеченность сотрудников и HR-бренд компании

Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Здравствуйте! Продолжаем серию статей на тему HR-бренда. Сегодня рассмотрим следующие вопросы:

  • как вовлеченность сотрудников влияет на HR-бренд компании?
  • как текучка может повлиять на HR-бренд компании?
  • как простой опросник может увеличить эффективность Вашей компании?

Если Вы не знаете, что такое HR-бренд, читайте статью «HR-бренд: нужен ли он Вашей компании?»

Вовлеченность сотрудников

Итак, что такое «вовлеченность сотрудников» и насколько она вообще важна для компании. На мой взгляд, наиболее точно это определение раскрыл Владимир Сидоренко:

«Вовлеченность сотрудника — характеристика взаимоотношений организация-сотрудник, которая показывает, насколько сотрудник готов и желает выполнять действия, выходящие за рамки его прямых обязанностей и прилагать усилия для достижения целей организации; вовлеченность показывает, насколько активно он рекомендует свою компанию в качестве работодателя и насколько он сам хочет работать в этой компании как можно дольше».

Вы можете легко проверить, насколько у Вас вовлеченные сотрудники. Просто позвоните в офис после официального окончания рабочего дня (сами Вы при этом, естественно должны находиться вне офиса). Ответят Вам или нет? А если ответят, то кто? И кто еще при этом находится на своих рабочих местах? Как вариант — придите сами в офис и увидите все, как есть.

Предприниматели, которые сами работают в офисе с утра до вечера, и так знают таких людей. А вот для тех, кто бывает на работе «наездами», это может оказаться сюрпризом. Главное, чтобы он был приятным.

Конечно этот способ — не панацея. Но, как минимум, — один из рабочих вариантов определения вовлеченности сотрудников у Вас в компании.

Вовлеченность и HR-бренд

Вовлеченные сотрудники, в основном, рады тому, что происходит в компании вокруг них. Они сплочены одними целями, работаю как слаженный механизм для достижения целей компании. При этом им небезразлично происходящее. Они не отсиживают положенные часы, а работают с полной отдачей. Начальство их любит и оценивает по достоинству.

Как Вы думаете, что будут говорить сотрудники этой компании о своем работодателе и о компании в целом? Естественно, всем, кто спрашивает у них что-то вроде: «Как на работе?» или «Где работаешь, доволен?» они будут давать только положительные отзывы.

А о том, что случается дальше, мы говорили в статье «Формирование HR-бренда компании»

Текучка и HR-бренд

Мы подошли ко второму вопросу: текучка и HR-бренд. Очевидно, что вовлеченные сотрудники (если, конечно, их все устраивает) даже и не думают о том, чтобы сменить работу.

А вот если Вы видите, что текучка в компании большая…

Например, в офисе, состоящем более чем из 50 нелинейных сотрудников, достаточно большой будет текучка более 10-15% в квартал. Конечно, все зависит от конкретной от ниши, но именно этот показатель можно считать средним по больнице.

Так вот, если у Вас большая текучка, то Вы должны понять, что люди чем-то недовольны и могут вносить смуту как внутри компании, так и за ее пределами, что точно не способствует развитию HR-бренда компании. И тут проблема либо в процессах внутри компании (цели, мотивация, организующая схема и т.д.), либо в найме нужных людей (что встречается в 60% случаев).

Тут можно вывести такую простую формулу:

Найм продуктивных людей → снижение текучки. Ниже текучка → больше прибыли.

Влияние опросника на работу компании

Казалось бы, как простой опросник может увеличить эффективность Вашей компании?

На самом деле, все просто. Делаем опросник по отделам или просто опрашиваем самых продуктивных людей компании. Просим написать:

  • почему они выбрали Вашу компанию?
  • почему они работают в ней сейчас?
  • что повлияло бы на их выбор, если бы 2-3 компании дали бы одни и теже условия работы (заработная плата, отдаленность от дома…). Какой ключевой момент?
  • а главное, спрашиваем, что им не нравится и что бы они поменяли.

Не забывайте, что спрашивать нужно у самых продуктивных! И желательно у представителей конкретных отделов.

На основе этих ответов определяем сильные стороны компании. В дальнейшем используем эту информацию для составления продающего объявления — именно на этом делаем акцент в описании вакансии. И в результате привлекаем еще больше продуктивных людей к себе в компанию.

Итак, подытожим

Качественный Найм → больше продуктивных сотрудников → больше вовлеченных сотрудников → меньше текучки → качественный HR-бренд → больше прибыли!

Источник: https://blog.zolle.ru/2016/06/15/%D0%B2%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/

HR-брендинг: как реагировать на негативные отзывы от сотрудников

Уважайте своих сотрудников – и ваш HR-бренд не пострадает

Только идеальная «сферическая организация в вакууме» не испытывает проблем при ротации кадров. В реальной же компании всегда встречаются кризисные ситуации которые приводят к тому, что отделы/персонал приходиться упразднять. Полюбовное расставание — вариант, к которому должен стремиться любой работодатель.

На практике подобное получается не всегда — результатом является появление в интернете негативного отзыва от бывшего сотрудника. Иногда найм на работу также вызывает появление отрицательных отзывов от соискателей, которые по тем или иным причинам не прошли на нужную должность.

Давайте разберемся, как правильно реагировать на подобные сообщения.

К каким проблемам ведет плохая репутация на рынке труда

Некоторые руководители не обращают внимания на негативные отзывы сотрудников в интернете. В качестве доводов выступают низкий уровень достоверности информации в интернете, а также ситуация на отечественном рынке труда.

Однако мнения специалистов HR-компаний говорят об обратном — кандидаты действительно востребованных профессий не заинтересованы в общении с организациями, имеющими негативные отзывы.

Имидж компании, особенно на рынке редких или высококвалифицированных кадров, является не менее значимым фактором, чем оплата труда. Исследования показывают, что наиболее чувствителен к отзывам персонал среднего звена.

Сотрудники на более низких должностях полагаются на удачу, а управленцы топ-уровня понимают происхождение отзывов и чаще проверяют компанию не через интернет, а с помощью рекомендаций друзей и бизнес-партнеров.

Негативные отзывы от сотрудников выражаются в убытках и репутационных потерях:

  • работа HR-отдела усложняется, кандидатов приходит меньше, так как компания выглядит непривлекательно на рынке труда;
  • высококвалифицированные кадры идут к конкурентам, а не к вам;
  • негативные отзывы читают партнеры, клиенты, инвесторы и кредитные организации;

Рассмотрим теперь,как компании реагировать на негативные отзывы сотрудников и можно ли избежать негатива.

Разновидности негативных отзывов сотрудников

Каждый негативный отзыв уникален, однако можно разделить их на три основные категории:

  • реальные отзывы — наиболее значимый контент, работе с которым следует уделять больше всего времени. В тексте отзыва приведена конкретная информация, что делает его более достоверным в глазах читателей. Именно реальные отзывы наносят больше всего репутационных потерь.
  • фальшивые (фейковые) отзывы — могут быть как элементом кампании «черного пиара», развернутой против вашей организации, так и случайным «подарочком» от конкурентов. Содержимое подобного отзыва давит на эмоции, но практически не содержит конкретики — чем можно и нужно пользоваться.
  • троллинг — социальная провокация, которая может не иметь определенной цели. С помощью материалов провокационного характера в обсуждение вовлекается широкая аудитория. Как правило, такие отзывы пишут случайно, часто они не имеют отношения к вашей компании, абстрактны, нелогичны и даже безумны=).

Как реагировать на негатив от бывших сотрудников

Вы верно поступите, если не оставите без ответа какой бы то ни было негативный отзыв в сети. Отвечая на отзывы, следуйте нашим рекомендациям:

  • формируйте имидж открытой и честной компании на рынке труда.
  • решайте реальные проблемы людей, если они обнаруживаются, превращая обиженных в лояльных.
  • делайте выводы, как лучше работать с проблемными сотрудниками и как не допускать кризиса в будущем.
  • при ответе помните, что вы отвечаете не только на негативный отзыв, но и всем, кто читает.
  • не оправдывайтесь.
  • стремитесь перевести дискуссию из интернета в живое общение.
  • если этап конфликта, вызвавшего негатив находится в горячей стадии и эмоции с обеих сторон на пределе — остыньте, будьте рассудительны и хладнокровны и отвечайте только в спокойном состоянии.

В зависимости от вида негативного отзывы выбирайте следующие стратегии.

Как ответить реальному сотруднику на негативный отзыв

Самая сложная работа — с реальными негативными отзывами. Постарайтесь в ответном тексте отразить точку зрения компании — без эмоций и максимально объективно. План ответа может выглядеть так:

  • сожаление о том, что ситуация возникла;
  • выяснение подробностей, которые привели к подобной ситуации;
  • в случае обоснованных претензий — извинения;
  • приглашение на живой диалог и разрешение спорного случая;
  • в случае необоснованных претензий — официальная и аргументированная точка зрения компании;

Источник: https://exiterra.com/blog/upravlenie-reputatsiey-serm/negativnye-otzyvy-ot-sotrudnikov/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: