Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство

Содержание
  1. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговая инструкция
  2. Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  3. Дисциплинарное взыскание или увольнение?
  4. Шаг 1. Установление факта нарушения обязанностей
  5. Шаг 3. Потребовать от работника объяснения за совершенный проступок
  6. Шаг 5. Ознакомление работника с приказом на увольнение
  7. Шаг 6. Сделать запись в личной карточке
  8. Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей — Проверка Труда
  9. Типы нарушений
  10. Виды взысканий
  11. Как оформить нарушение и наказание за него
  12. Запись в трудовой книжке при расторжении договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  13. Может ли работник оспорить такое увольнение?
  14. Профессиональная помощь от компании «Проверка труда»
  15. Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция, судебная практика
  16. Увольнение за неисполнение – статья ТК РФ и правовые нормативы
  17. Когда допускается применение увольнения за неисполнение рабочих обязанностей
  18. Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция
  19. Увольнение за неисполнение обязанностей: порядок и условия оформления
  20. Определение и условия
  21. Процедура увольнения
  22. Отработка
  23. Запись в трудовой
  24. Выплаты
  25. Нюансы
  26. Можно ли увольнение оспорить?
  27. Заключение

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговая инструкция

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство

Действующие нормы права предусматривают право администрации компании расторгать в определенных случаях трудовые контракты с сотрудниками. Среди причин прекращения таких договоров можно также выделить увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работником. Однако, чтобы это было возможно необходимо соблюсти определенную процедуру.

Что такое неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является обобщенным понятием, включающем в себя несколько случаев, за которые работающего на предприятие человека можно уволить по решению администрации фирмы. Его определение дано законодательными актами.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей это неисполнение в полном объеме или частично обязанностей, установленных должностной инструкцией сотрудника или оформленным с ним трудовым договором, которое повторялось несколько раз по вине самого работающего.

Также уволить работника можно и за нарушение правил, установленных правилами внутреннего распорядка, инструкцией по безопасности на предприятии и т. д.

Под это понятие могут попадать:

  • Отсутствие сотрудника на предусмотренном для него месте работы.
  • Невыполнение работником предусмотренных документами его трудовых функций без имеющихся на это уважительных оснований.

Внимание! Чтобы неоднократное исполнение трудовых функций трактовалось как дисциплинарный проступок, необходимо чтобы присутствовала вина сотрудника. Только в этом случае  можно привлечь его к соответствующим мерам ответственности, в том числе, например, уволить за прогул.

ТК РФ устанавливает случаи, когда работающий человек может отказаться от выполнения своих обязанностей, но ему обязательно надо предупредить об этом своего работодателя. Например, отказ от работы из-за задержки зарплаты.

Дисциплинарное взыскание или увольнение?

Нормы трудового права предусматривают несколько вариантов наказания работника за трудовые проступки. Сюда включаются замечание, выговор, увольнение.

Для применения любого из них необходимо документальная база по факту неисполнения работником своих трудовых функций, а также обязательное ознакомление его с локальными актами, устанавливающими распорядок его работы, должностными инструкциями и т.д.

Нормы законов устанавливают, что за отсутствие работающего в фирме человека на его месте работы более 4-х часов, администрация предприятия сразу же может расторгать его трудовой контракт.

Но при этом должны быть составлены докладные, акты, у работника взяты объяснительные по этому случаю. Если сотрудник не исполняет свои обязанности в полном объеме или осуществляет их частично, то сразу увольнять его нельзя.

Нужно пройти поэтапную процедуру. Документы оформляются на проступок в таком же порядке, как и при прогуле. Но увольнение может быть применено только после нескольких таких фактов. Руководитель сначала на основании представленных в письменной форме доказательств привлекает работника к мерам наказания – замечанию, выговору. Расторжение может быть оформлено только после этого.

Важно! Нельзя одновременно за один проступок наказывать сразу несколькими видами дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнением.

В настоящее время в данной ситуации часто администрация и сотрудник оформляют увольнение по соглашению сторон.

Это связано с тем, что данное расторжение позволяет избежать сотруднику негативной записи в его трудовой, а руководство получает гарантию, что недисциплинированный работник покинет предприятие.

Ведь увольнение за неисполнение обязанностей сотрудником очень легко оспорить при наличии неправильно оформленных документов.

  Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Шаг 1. Установление факта нарушения обязанностей

Если возникло подозрение, что работник произвел нарушение, необходимо, в первую очередь, ознакомиться с его трудовым соглашением, должностной инструкцией, нормами внутреннего распорядка и прочими локальными актами.

Если в таких документах указана обязанность, которую сотрудник не выполнил, то произвести увольнение возможно.

Важно! Если же обязанность, которую он нарушил, не закреплена в документах и не является служебной обязанностью работника, то производить процедуру увольнения нельзя.

Для документальной фиксации проступка используются:

  • Докладная записка;
  • Акт;
  • Заключение комиссии.

При их составлении нужно указать следующие сведения:

  • Как проступок произошел?
  • Дата совершения;
  • Сведения о лице, которое составило данный документ;
  • Дата оформления фиксирующего документа.

Шаг 3. Потребовать от работника объяснения за совершенный проступок

Администрация фирмы обязана запросить у работника объяснения по произошедшему в письменной форме. Запрос также необходимо оформлять письменно, и предъявлять сотруднику под роспись, либо отправлять по почте ценным письмом с описью и уведомлением о вручении.

В запросе указывается произошедшее событие, а также фиксируется промежуток рабочего дня, во время которого работник должен объясниться по этому вопросу.

ТК устанавливает, что дать свои пояснения сотруднику необходимо в срок 2 рабочих дней. В случае когда, из них будет следовать, что его проступок обусловлен уважительными причинами, и он смог предоставить доказательства своей невиновности, то увольнение из-за прогула произвести будет невозможно.

Внимание! Если же работник никаких пояснений не дал, то составляется акт. При этом необходимо понимать, что отказ сотрудничать с администрацией в такой ситуации будет только подтверждать вину, и не будет являться препятствием для проведения увольнения.

Роструд в своем письме считает, что если производится увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, то достаточно просто издать распоряжение о применении дисциплинарного наказания в виде увольнения. Тем не менее, ошибкой не будет тот случай, когда кадровый сотрудник издаст и приказ о дисциплинарном взыскании, и отдельно приказ об увольнении.

Для оформления расторжения договора создается приказ об увольнении по форме Т-8. Если одновременно увольняется несколько человек, то можно применять форму Т-8а.

Причиной увольнения необходимо указать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Какие именно проступки он совершил, в приказ заносить не нужно.

В графу «Основание» записываются реквизиты докладных, актов, объяснительных и т. д.

[vc_btn title=”Как оформить приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8?” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fuvolnenie-sotrudnikov%2Fdokumenty-dlya-uvolneniya%2Fprikaz-ob-uvolnenii-po-forme-t-8.html||target:%20_blank|”]

Внимание! Приказ на увольнение необходимо выпустить в течение месяца, с момента обнаружения данного проступка. Но в этот период не включаются время отпуска, нахождения на больничном, время ожидания ответа профсоюзного органа.

Оформленный приказ под присвоенным номером заносится в книгу регистрации приказов.

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом на увольнение

После того, как документ полностью составлен и подписан директором фирмы, он передается увольняемому работнику для ознакомления и подписи. Тот должен прочитать содержание и поставит свою роспись в отведенной для этого графе.

В случае, когда сотрудник отказывается подписать документ, в графу вносится отметка об этом. Кроме того, необходимо собрать комиссию минимум из двух свидетелей (лучше всего из других отделов), зачитать содержание документа увольняемому вслух, после чего оформляется акт об отказе ознакомиться с приказом.

  Соглашение об увольнении по соглашению сторон

По письменному желанию работника, ему может быть выдана копия распоряжения.

Шаг 6. Сделать запись в личной карточке

Личная карточка оформляется на каждого сотрудника, который поступает на работу в организацию. В нее заносятся сведения о нем самом, а также о его деятельности в компании. Для этого документа предусмотрена стандартная форма Т-2.

Для того, чтобы отразить в карточке информацию об увольнении нужно использовать раздел «Основания прекращения трудового договора». Там записывается причина расторжения – неисполнение трудовых обязанностей ст.81 п.5 тк рф, а также реквизиты приказа на увольнение.

[vc_btn title=”Как оформить личную карточку сотрудника формы Т-2?” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fkadrovye%2Flichnaya-kartochka-rabotnika-forma-t-2.html||target:%20_blank|”]

Внимание! С записью, внесенной в личную карточку сотрудника, нужно ознакомить уволенного, который ставит в подтверждение свою подпись. В случае, когда он отказывается это сделать (к примеру, несогласен с увольнением), то надо подготовить акт об отказе, и прикрепить его к документу.

Законодательство устанавливает порядок оформления записи в трудовой, а также ее содержание.

Если происходит увольнение из-за неоднократных нарушений, то в трудовую нужно записать: «Уволен из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Описывать причину, почему именно произошло увольнение, в документе не нужно. В графе основания записываются реквизиты приказа на увольнение.

Пример записи об увольнении в трудовой книжке:

1234
Общество с ограниченной ответственностью «Столица» (ООО «Столица»)
718062015Принята в бухгалтерию на должность бухгалтераПриказ от 18.06.2015 №41-Л
819122015Уволена из-за неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Источник: https://kadrypro.ru/uvolnenie-sotrudnikov/za-distsiplinu/za-neispolnenie-trudovyh-obyazannostej.html

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей — Проверка Труда

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей грозит тем, что человек рискует навсегда распрощаться с занимаемым рабочим местом. Наказанием за серьезный проступок может стать и устное предупреждение, и выговор, и увольнение. Чтобы разобраться, какие меры взыскания применимы за определенный проступок, нужно четко классифицировать их разновидности.

Типы нарушений

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

  • пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
  • несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
  • отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
  • несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
  • отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
  • несоблюдение режима труда в командировке;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
  • порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
  • несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Виды взысканий

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

  • Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
  • Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
  • Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

  1. Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
  2. Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
  3. Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

  • дата прекращения трудового договора;
  • обоснование этого решения;
  • перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Запись в трудовой книжке при расторжении договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.

Может ли работник оспорить такое увольнение?

Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

Профессиональная помощь от компании «Проверка труда»

Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии.

ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков.

Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь.

Предлагаем подготовку к проведению проверок, кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги в этой сфере.

Наши преимущества:

  • Специализация на трудовом праве и десятки успешных кейсов в портфолио.
  • Большой опыт решения споров, а также представительства интересов работодателя в суде.
  • Выбор методов и подходов – в зависимости от специфики работы конкретного бизнеса.
  • Доступные цены.
  • Бесплатные консультации по вопросам управления персоналом.

Напишите или позвоните нам, чтобы узнать больше.

Источник: https://proverkatruda.ru/2020/06/01/uvolnenie-za-gruboe-narushenie-trudovyx-obyazannostej/

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция, судебная практика

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Ситуация, в которой работник не выполняет возложенные на него обязанности и не осуществляет трудовую деятельность, либо делает это не в той мере, насколько необходимо, однозначно негативно сказывается на бизнесе любого работодателя.

И увольнение за неисполнение служебных обязанностей в определенных случаях может быть единственным адекватным решением сложившегося вопроса.

Однако порядок проведения этой процедуры является достаточно сложным и несоблюдение установленных нормативов может повлечь восстановление работника – например, если работодатель использовал неисполнение лишь как повод, без реальных на это оснований.

Увольнение за неисполнение – статья ТК РФ и правовые нормативы

Большинство возможных вопросов, касающихся порядка применения увольнения или дисциплинарного взыскания к сотрудникам рассматриваются положениями Трудового кодекса РФ.

Этим документом устанавливается большая часть нормативных принципов, в том числе затрагивающих и вопросы применения процедуры увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей, возложенных на работника.

Как и у любых других оснований для увольнения, у данной причины есть свои особенности использования, свой процессуальный порядок действий и, соответственно, законодательное регулирование. Так, по отношению к вопросам неисполнения должностных обязанностей и увольнения за таковое, в первую очередь имеют отношение следующие нормативы ТК РФ:

  • Ст.21. Её положениями закрепляется обязанность за работником соблюдать установленные на предприятии нормативы и правила внутреннего распорядка, а также исполнять обязанности по трудовому договору, охране труда и установленным нормам выработки.
  • Ст.22. Нормативы данной статьи устанавливают за работодателем право требовать от сотрудников соблюдения их трудовых обязанностей и правил внутреннего распорядка на предприятии.
  • Ст.77. Она регулирует причины для проведения процедуры увольнения в целом.
  • Ст.81. В ней раскрываются особенности и виды увольнений по инициативе работодателя, к каковой относится и решение о расторжении трудового договора по причине неисполнения сотрудником его обязанностей.
  • Ст.127. Принципы таковой статьи возлагают обязанность на работодателя выплачивать компенсацию за отпуск увольняемым по причине неисполнения или иным основаниям.
  • Ст.189. Данной статьей регулируются общие принципы дисциплины труда и объясняется понятие правил трудового распорядка.
  • Ст.190. Нормативы таковой статьи предусматривают конкретные механизмы порядка утверждения внутренних правил и нормативов организации.
  • Ст.192. Положения этой статьи регулируют понятие дисциплинарного взыскания и дают четкое определение и перечень таковых.
  • Ст.193. Ею регламентируется установленный на федеральном уровне порядок применения дисциплинарных взысканий по отношению к работникам.
  • Ст.194. Она рассматривает сроки действия дисциплинарных взысканий и порядок их снятия при истечении таковых сроков или по иным основаниям.

Вышеозначенные нормативы имеют первоочередное значение в вопросах увольнения сотрудников за неисполнение. Однако в целом на данную процедуру могут оказывать влияние и иные установленные законодательством ограничения и правила. Например, действующим законодательством и положениями ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение беременных сотрудниц за неисполнение обязанностей.

Когда допускается применение увольнения за неисполнение рабочих обязанностей

Прежде чем приступать к инициации увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен удостовериться, что работник может быть уволен по данному основанию.

https://www.youtube.com/watch?v=B2xRQm87NK8

Так как увольнение за неисполнение по статье 81 ТК РФ относится к расторжению договора по инициативе работодателя, то её применение не допустимо для женщин, ожидающих ребенка.

Однако уже родивших работниц, ухаживающих за детьми до 3-летнего возраста,   увольнять по статье за неисполнение допустимо.

Также, определенные ограничения имеются и в отношении увольнения несовершеннолетних работников – оно должно проводиться при обязательном уведомлении органов опеки и попечительства или трудовой инспекции по делам несовершеннолетних.

Обратите внимание – следует отличать увольнение за неоднократное исполнение обязанностей от увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

В первом случае действующий порядок предполагает ряд ограничений для работодателя и не дает возможности уволить сотрудника за единственный случай неисполнения.

В то время как грубое нарушение предполагает возможность увольнения сотрудника сразу за первый же проступок.

Неисполнение трудовых обязанностей считается с точки зрения законодательства дисциплинарным проступком, за который может налагаться дисциплинарная ответственность. Однако он не относится к грубым проступкам, за которые работник может быть уволен при их единственном совершении. Таковыми закон считает следующие нарушения:

  • Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте при одновременном неисполнении рабочих обязанностей без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня, смены или просто 4 часов подряд. Крайне важен факт отсутствия именно в течение 4 часов подряд – даже если работник отсутствовал на месте в течение большего времени, но периодически появлялся на работе, полноценным прогулом и основанием для увольнения это не считается.
  • Хищение. Совершение хищения, подтвержденное решением суда, позволяет работодателю сразу уволить работника после вынесения такового решения. При этом до этого увольнение по этому основанию запрещено и является незаконным. Следует обратить внимание, что законодательство в данном случае не требует, чтобы хищение было совершено именно в отношении имущества работодателя – допускается увольнение и при хищении собственности иных работников, клиентов, третьих лиц или государства, при условии, что оно было произведено на рабочем месте и во время осуществления трудовых обязанностей.
  • Состояние алкогольного или иного опьянения на рабочем месте. Сотрудник, находящийся в состоянии опьянения обязательно должен быть отстранен от работы. Если опьянение было вызвано не виной работодателя или третьих лиц, а произошло именно по вине работника – тогда таковой сотрудник может быть уволен при наличии необходимых доказательств.
  • Разглашение тайны. За разглашение конфиденциальной и охраняемой законом информации, причисленной к какой-либо тайне, сотрудник может быть уволен, если знание и доступ к таковой тайне были обеспечены его служебными обязанностями или полномочиями.
  • Нарушение правил безопасности. Если трудящийся нарушил технику безопасности и данное нарушение повлекло или могло повлечь за собой причинение смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц, то это также является основанием для увольнения даже при разовом проступке по результатам служебного расследования.

Все вышеозначенные основания не относятся непосредственно к неисполнению трудовых обязанностей и являются единственными ситуациями, при которых сотрудник может быть уволен по факту единичного проступка.

В рассматриваемом же случае, когда имеет место недобросовестное исполнение обязанностей, или же их полное неисполнение, работодатель лишь вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора при единичном проступке.

Действующее законодательство предусматривает возможность существования иных видов дисциплинарных взысканий для определенных государственных институтов и структур, которые регулируются соответствующими отдельными законами или нормативными актами.

Непосредственно за неисполнение трудовых обязанностей увольнение является допустимой процедурой, если на момент совершения проступка на нем уже находилось действующее дисциплинарное взыскание.

Срок действия взыскания составляет один год с момента его назначения, при этом взыскание может быть снято и досрочно при соответствующем решении работодателя.

Назначение дисциплинарного взыскания за неисполнение трудовых обязанностей также имеет свои допустимые сроки – работодатель вправе вынести его не позже, чем через месяц после обнаружения факта проступка, и не позже чем через полгода – после самого совершения проступка.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Как уже было отмечено ранее, огромное значение для того, чтобы без последствий уволить сотрудника за неисполнение, имеет строгое действие в рамках трудового законодательства.

Несмотря на то, что процедура увольнения в данном случае является достаточно комплексной, работодателю или ответственному кадровому специалисту будет относительно легко разобраться в порядке её проведения.

В частности, можно следовать следующей пошаговой инструкции, применимой в случае, если работник подходит под увольнение за неисполнение:

  1. Получение или фиксация работодателем или ответственным лицом документов, сообщающих о факте неисполнения работником своих обязанностей. Таковым документом может служить докладная, составленный акт, запись в книге жалоб, отчет о проведенных работах, штрафы, наложенные на организацию за действия сотрудника или иная документация о нормах выработки или другие подтверждения. На данном этапе важно, чтобы сообщение о факте дисциплинарного проступка было задокументировано в письменном виде.
  2. Работнику направляется требование предоставить объяснительную записку по поводу рассматриваемой ситуации. На составление таковой записки у него имеется двое суток. Отказ в предоставлении объяснительной или её отсутствие фиксируется соответствующим актом с подписью трех свидетелей.
  3. Если при рассмотрении записки устанавливается, что причины неисполнения обязанностей были неуважительными, то работодатель издает приказ об увольнении работника за неисполнение обязанностей, который регистрируется в журнале на предприятии, а копия приказа – передается сотруднику на ознакомление. Сроки увольнения за неисполнение и конечную дату разрыва трудовых взаимоотношений устанавливает сам работодатель.
  4. Работник ознакомляется с приказом под акт, при отказе от ознакомления – составляется также соответствующий акт за подписью двух свидетелей.
  5. В день увольнения сотруднику выдается окончательный расчет с учетом всех отработанных им дней, а также с учетом компенсации за неиспользованные дни отпуска. При этом выходное пособие за увольнение в связи с неисполнением обязанностей не предусматривается законодательством.
  6. Вместе с окончательным расчетом, на основании приказа сотруднику в трудовую книжку вносится запись об увольнении за неисполнение трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
  7. В течение месяца с момента увольнения работник может оспорить увольнение в судебном порядке. По истечении данного срока право на оспаривание увольнения может быть восстановлено только в случае, если сотрудник имел уважительные причины для пропуска данного срока.

Увольнение за неисполнение является правом, но не обязанностью работодателя. Окончательное решение об увольнении принимает сам работодатель. Не запрещено накладывать несколько дисциплинарных взысканий и без расторжения трудового договора.

Работодателю следует помнить, что за один проступок может быть вынесено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Важным фактом в контексте неисполнения рабочих обязанностей в данном случае является вид дисциплинарного взыскания за повторный проступок.

Если за него работодатель уже вынес выговор или замечание, то уволен работник по означенным основаниям уже быть не может. (10 голос., 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-neispolnenie-sluzhebnyh-obyazannostej.html

Увольнение за неисполнение обязанностей: порядок и условия оформления

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство

Трудовое законодательство даёт нанимателю немного весомых причин для увольнения трудящихся по собственному решению.

Одна из них – регулярное неисполнение нарушителем своих трудовых обязанностей при непогашенном дисциплинарном взыскании (п.5 ст. 81 ТК).

Далее рассказано, как оформляется процедура увольнения на данном основании, какие нюансы нужно учитывать при её проведении, чтобы не нарушить нормы законодательства.

Определение и условия

Целесообразно дать формулировку понятия «неисполнение трудовых обязанностей». Она закреплена в ст. 21 ТК, а подробный перечень фиксируется в трудовом и коллективном договорах, должностных инструкциях и других локальных актах, изданных работодателем.

С обязанностями человека знакомят ещё в момент принятия на работу, а для подтверждения этого он ставит подпись под соответствующим документом. В самом трудовом договоре обычно прописывают только наименование должности соискателя, без перечисления конкретных функций.

Поэтому, согласно закону (ст. 68 ТК), сотрудник должен быть осведомлён о положениях:

  • Правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
  • Коллективным соглашением.
  • Техническими правилами.
  • Иными федеральными и внутренними актами, регламентирующими работу на конкретной должности.

Если наниматель не предоставил соискателю должностную инструкцию и не получил его подпись, то применить дисциплинарное наказание при неисполнении им обязанностей (о которых ему подробно не сообщили) по закону будет запрещено.

Поэтому при приёме на работу человека должны ознакомить со всеми нормативными документами, в подробностях регламентирующими обязанности на конкретной должности. В дальнейшем он, подписав соглашение, обязуется выполнять все возложенные на него функции (ст. 56 ТК).

Неисполнением служебных обязательств считается даже опоздание на работу.

Это, согласно судебной практике, трактуется как несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ВТР), особенно при отсутствии весомой оправдательной причины, и признаётся нарушением трудовой дисциплины.

Опоздавшего можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а при регулярных опозданиях разрешается расторгнуть с ним соглашение.

В Постановлении № 2 Пленума ВС РФ установлено пояснение для принятия данного решения, согласно которому наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если:

  • До совершения нарушения работника уже привлекали к дисциплинарному взысканию.
  • Произошло повторное несоблюдение сотрудником своих обязанностей без уважительной причины, а ранее введённая мера взыскания не была аннулирована.

Следовательно, требуется не только наличие действующего взыскания, но и повторное несоблюдение обязанностей до того, как оно потеряет силу. Если нарушение за период, в течение которого взыскание сохраняло силу, не было совершено вновь, то «неоднократность» отсутствует.

Процедура увольнения

Если работника решили уволить за регулярные нарушения своих обязанностей, то договор на данном основании разрешено расторгнуть в случае обоснованного и действующего дисциплинарного взыскания. Напомним, что применённое наказание будет закрыто, когда пройдёт год со дня вступления решения в силу при условии, что нарушитель не получит новое.

Если решено уволить трудящегося на данном основании, порядок действий следующий.

Сначала документально фиксируют факт неисполнения лицом своих обязанностей. Для этого составляют и издают соответствующую бумагу (акт, докладная или служебная записка), которую нужно зарегистрировать.

С обвиняемого требуют письменный ответ (документальное объяснения законом не обязательно, но благодаря ему можно апеллировать при возникновении спорной ситуации). На пояснения ему даётся 2 рабочих дня. Нужно подготовить 2 экземпляра:

  • Один выдаётся сотруднику.
  • Другой остаётся у работодателя, на нём работник расписывается, подтверждая, что он ознакомлен с ним, ставится дата и подпись.

Предоставленное объяснение будет зарегистрировано в журнале регистрации. В будущем оно будет проверено.

В случае отказа или игнорирования требования составляется подтверждающий акт (ст. 193 ТК). Отказ не отменяет дальнейшее взыскание.

Должны провести проверку следующих факторов:

  • Виноват ли работник.
  • Какова тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
  • Как вёл себя подозреваемый до момента нарушения, его отношение к своим обязанностям ранее.

Если приняли решение наказать сотрудника менее строгим образом, тогда руководство издаёт приказ о выговоре или замечании.

Однако если решили уволить провинившегося, процедура проводится в общем порядке.

Взыскание должно быть применено не позже 1 месяца с момента выявления проступка начальником нарушителя. Давность вырастет до 2 лет с момента совершения, если проступок выявлен:

  • При инвентаризации.
  • В ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности.
  • После аудиторской проверки.

В противном случае уволенный в суде или через трудовую инспекцию сможет доказать факт нарушения сроков, а работодателю придётся понести наказание. Также проводится проверка по поводу того, не относится ли данное лицо к категории тех, кого нельзя уволить по данному основанию. Согласно ТК РФ, к таким людям относят:

  • Беременных женщин (ст. 261 ТК).
  • Несовершеннолетних работников.
  • Лиц, которые признаны временно нетрудоспособными или находятся в отпуске.

Далее издаётся приказ об увольнении, где указывают причину данного решения и документы, подтверждающие выявление и фиксацию нарушения. Он регистрируется в журнале регистрации распоряжений.

С решением нарушителя должны ознакомить под роспись. Если сделать это не получилось (человек отсутствует или не захотел подписывать распоряжение), в приказе проставляется соответствующая пометка.

При отказе человека от ознакомления — составляют подтверждающий акт.

Далее необходимые записи вносятся в:

  • Трудовую книжку.
  • Личную карточку сотрудника.

Они проставляются в последний рабочий день трудящегося на данном месте, поэтому этот день фиксируется как день увольнения. Затем ему возвращают трудовую и остальные документы, отмечая данный факт в книге учёта. Тогда же начисляют все положенные сотруднику выплаты.

После подачи заявления от имени работника ему должны выдать копии свидетельств, подтверждающих его трудовую деятельность в данной компании. Без заявки ему выдают только справку унифицированной формы (согл. Приказу МинТруда № 182н) о среднем доходе за предыдущие 2 года (согласно ФЗ № 255).

Отработка

Закон разрешает нанимателю уволить лицо, многократно не выполнившее свои обязанности. Такой сотрудник считается неблагонадёжным, поэтому его можно уволить без 2-х недельной отработки.

Если работника временно оставили, то весь период, который он должен будет проработать, пока ему не найдут замену, должны полностью оплатить. Причём в этот отрезок времени, пока он остаётся на своём месте, начальство может передумать и свернуть процедуру увольнения.

Запись в трудовой

Внесение записей в трудовую регламентировано Постановлением МинТруда РФ № 69. Согласно ему, при расторжении соглашения в трудовую работника вносят соответствующую запись об увольнении, указывая ссылку на норму законодательства (п.5 ст. 81 ТК). В каждой графе записывают необходимую информацию:

  • Номер записи в трудовой.
  • Дату внесения записи (она согласуется с датой принятия приказа об увольнении).
  • Причину расторжения договора (она соответствует той, что содержится в приказе), должность и ФИО лица, которое вписывает пометку.
  • Сведения о документе, который стал основанием для принятия данного решения (номер и дата издания распоряжения).

Выплаты

Согласно ст. 140 ТК гражданину, уволенному на данном основании, должны выплатить все причитающиеся деньги. Делается это либо в момент увольнения, либо на следующий день после подачи работником заявки на расчёт. В положенную ему сумму входят:

  • Зарплата за отработанный период, премиальные.
  • Оплата неиспользованного отпуска.
  • Иные выплаты, предусмотренные законом и локальными актами.

С положенных работнику сумм могут удержать часть на покрытие расходов, появившихся из-за несоблюдения увольняющимся своих должностных обязанностей. Например, если из-за его халатности пострадало имущество компании. В данном случае забирают только ту часть суммы, которая не превышает полного заработка.

Далее этот факт (с указанием суммы выплаты и удержанной части) фиксируется во внутренней документации предприятия и справке о доходах сотрудника.

Компенсировать с зарплаты сотрудника упущенную выгоду из-за неисполнения им своих обязанностей запрещено.

Нюансы

Кроме вышеуказанных ситуаций, работник может отменить свое решение об увольнении через суд, прокуратуру или трудовую инспекцию, если он отказался выполнять действия, которые согласуются с его должностными обязанностями, но могли привести к нанесению вреда здоровью или опасности для жизни других людей (ст. 220 ТК). Возможно, от него требовали трудиться в тяжёлых и вредных условиях, не предусмотренных в индивидуальном соглашении, нарушая тем самым положения закона (ст. 220 ТК).

Можно ли увольнение оспорить?

Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:

  • Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
  • Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
  • Соблюдён ли порядок увольнения работника.

Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:

  • Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
  • Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
  • Оплатить моральный ущерб.

Заключение

Итак, увольнение сотрудника за неисполнение им своих обязанностей является шагом, принимаемым по усмотрению самого работодателя. Сначала ему потребуется доказать «неоднократность» невыполнения трудовых функций. Далее процедура увольнения проводится в стандартном порядке.

Все этапы должны быть задокументированы, а несоблюдение работником своих обязанностей должно быть доказано. Это позволит работодателю подтвердить свою правоту в случае возникновения судебной тяжбы. Если установленный порядок был нарушен, работник сможет доказать неправомерность увольнения, а невнимательное руководство будет наказано.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/neispolnenie-obyazannostej/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: