В Google попытались доказать, что руководители не нужны. Вместо этого они открыли 10 характеристик лучших из них

Содержание
  1. Что нужно знать о метриках Core Web Vitals в Google — Статьи
  2. Что ещё было в заявлении Google
  3. Что представляют собой Core Web Vitals?
  4. Как просмотреть Core Web Vitals по сайту
  5. Core Web Vitals и блок «Главные новости»
  6. Круглый стол с участием экспертов отрасли и сотрудников Google
  7. Заключение
  8. В google попытались доказать, что руководители не нужны. вместо этого они открыли 10 характеристик лучших из них
  9. 1. Быть хорошим коучем
  10. 2. Давать командам возможности и не заниматься микроменеджментом
  11. 3. Создавать инклюзивное командное окружение, демонстрируя заботу об успехе и благополучии
  12. 4. Быть продуктивными и ориентированными на результат
  13. 5. Быть хорошим коммуникатором – слушать и делиться информацией
  14. 6. Иметь чёткое видение/стратегию для команды
  15. 7. Поддерживать карьерное развитие и обсуждать производительность
  16. 8. Обладать экспертизой для обсуждения рекомендаций команде
  17. 9. Взаимодействовать
  18. 10. Уверенно принимать решения
  19. Корпоративная культура Google: как в компании удерживают лучших сотрудников
  20. На чем строится корпоративная культура Google?
  21. 1. Нестандартный подход
  22. 2. Открытость и взаимодействие
  23. 3. [Не]рабочая атмосфера
  24. 4. Ориентация на способности сотрудников
  25. 5. Наем сотрудников
  26. 6. Работа HR-отдела
  27. 7. Цели компании, которые вдохновляют 
  28. Корпоративная культура уровня Google
  29. Google всемогущий: как поисковая сеть изменила мир
  30. Google изменил наше отношение к поисковым системам
  31. Google изменил IT-рынок
  32. Google повлиял на развитие инноваций
  33. Google залез к нам в телефоны и компьютеры, и теперь знает о нас все
  34. Google изменил наш язык и мышление

Что нужно знать о метриках Core Web Vitals в Google — Статьи

В Google попытались доказать, что руководители не нужны. Вместо этого они открыли 10 характеристик лучших из них

Калум Скотт (Callum Scott) – SEO-консультант, Marie Haynes Consulting.

В прошлом месяце Google заменил отчёт о скорости в Search Console на отчёт об основных интернет-показателях (Core Web Vitals), которые были представлены 5 мая.

Новый отчёт похож на предыдущий, но теперь также включает ряд новых метрик, таких как отрисовка самого крупного контента (Largest Contentful Paint, LCP), задержка первого ввода (First Input Delay, FID) и совокупное смещение макета (Cumulative Layout Shift, CLS).

28 мая Google объявил, что метрики Core Web Vitals станут частью нового сигнала ранжирования Page Experience (удобство страницы).

В данной статье мы собрали всю доступную информацию об этом обновлении и надеемся, что после её прочтения вам будет понятнее, какие изменения вас ожидают и как к ним подготовиться.

Что ещё было в заявлении Google

В качестве сигнала ранжирования Core Web Vitals не будут встроены в алгоритм Google до 2021 года – как минимум. В компании также пообещали, что уведомят вебмастеров за 6 месяцев до внедрения этих изменений и будут сообщать о новых метриках, которые будут появляться в составе Core Web Vitals ежегодно.

Команда поиска также заявила, что новый сигнал ранжирования будет использоваться и для контента в блоке «Главные новости» в мобильной выдаче. Это позволит Google отказаться от обязательного требования о внедрении AMP для появления статей в этом блоке.

Google уже предоставил доступ к Core Web Vitals в ряде инструментов, чтобы вебмастера могли начать оценивать свои сайты и заблаговременно вносить необходимые изменения.

Как отмечалось выше, Core Web Vitals станут частью существующих сигналов пользовательского опыта на уровне страницы, среди которых:

  • Оптимизация для мобильных устройств;
  • Безопасный просмотр (отсутствие вредоносного контента, социального инжиниринга и т.п.);
  • Использование HTTPS;

Представители Google уже несколько раз отмечали, что некоторые из этих сигналов используются как решающие факторы в ранжировании, а основной целью поисковой системы остаётся предоставление наилучшего контента для пользователей.

В документации по Page Experience об этом говорится так:

Согласно Google, такой показатель, как удобство страницы, может помогать в принятии решений по ранжированию при выборе между похожим контентом сравнимого качества.

По нашей интерпретации, если у вас есть контент, сопоставимый с контентом конкурентов, то хороший пользовательский опыт на странице может помочь вам занять более высокие позиции. И те метрики, которые входят в набор Core Web Vitals, будут той областью, на которой следует сосредоточиться в данном случае.

При этом, если контент уступает по качеству контенту конкурентов, то работы над Core Web Vitals будет недостаточно для того, чтобы их обойти.

Контент – по-прежнему король и работа над ним остаётся первостепенной задачей.

Что представляют собой Core Web Vitals?

Если у вас уже есть качественный контент, то вы можете оценить свои показатели Web Core Vitals, чтобы посмотреть, насколько ваш сайт готов к предстоящим изменениям.

Но что представляют собой «основные показатели загрузки»? Где их можно посмотреть? На чём следует сосредоточиться?

Чтобы подготовить данный обзор, мы проанализировали всю документацию, предоставленную Google, наряду с серией твитов от сотрудника поиска Джона Мюллера, а также интерпретации других SEO-специалистов.

Итак, Core Web Vitals будут фокусироваться на трёх разных аспектах удобства использования страницы: загрузке, интерактивности и визуальной стабильности. Каждый из этих параметров представлен отдельной метрикой. Давайте рассмотрим их подробнее.

  • Отрисовка самого крупного контента (LCP) – загрузка

Как отметил Джон Мюллер, этот показатель уже доступен в PageSpeed Insights, а также в ряде других инструментов для разработчиков.

Largest Contentful Paint – это метрика, которая оценивает, насколько хорошо страница загружается для пользователей. Полную документацию по ней можно найти здесь.

Метрика показывает, сколько времени требуется для отображения самой большой части контента на странице. Google помещает результаты этого теста в три сегмента (зеленый, оранжевый и красный).

Если показатель LCP составляет менее 2,5 секунд, то это говорит, что улучшения возможны. При этом более 4 секунд рендеринга указывают на то, что работать над этим уже необходимо.

Согласно Google, для получения оценки «хорошо» нужно, чтобы по крайней мере 75% загружаемых страниц соответствовали критерию в 2,5 сек.

Google рассматривает следующие элементы на предмет того, являются ли они самым большим фрагментом контента на странице, как указано в API Largest Contentful Paint:

Примечание

В одном из последних видео #AskGoogleWebmasters с участием Джона Мюллера и Мартина Сплитта, Мартин сказал, что единого значения скорости загрузки страницы, которым Google будет доволен, никогда не будет.

Вместо этого нужно попытаться сделать загрузку максимально быстрой и не ориентироваться на «идеальное число», которого, по сути, нет. Важно учитывать, что важно для вас, вашей аудитории и вашего сайта.

И это применимо ко всем метрикам Core Web Vitals.

  • Задержка первого ввода (FID) – интерактивность

Этот показатель предназначен для оценки интерактивности страницы. Он оценивает уровень отклика страницы, когда пользователь впервые пытается с ней взаимодействовать. Опять же, это не новая метрика. Документация по ней доступна здесь.

FID измеряет, как сколько времени требуется пользователю, чтобы получить ответ от сайта в браузере.

Примеры взаимодействий:

  • Нажатие на ссылку или кнопку
  • Ввод текста в пустое поле
  • Выбор из выпадающего меню
  • Установка флажка

В целом это всё, что связано с взаимодействием со следующими html-элементами:

При этом сюда не входят такие действия, как прокрутка или увеличение/уменьшение масштаба страницы.

Как отметил Мюллер, Google может измерить эту метрику, только если пользователи действительно взаимодействуют со страницей. Поэтому он может предоставлять только полевые данные (а не лабораторные, т.е. контролируемые) для этого показателя.

Для получения оценки «хорошо» FID должен быть меньше 100 мс для 75% страниц.

Одна из самых больших проблем по этому показателя (как для улучшения, так и измерения) – это страницы с активным использованием JavaScript. Более подробная информация доступна в документации на сайте web.dev.

Чтобы измерять FID без написания дополнительного кода, можно установить расширение Web Vitals для Chrome.

  • Совокупное смещение макета (CLS) – визуальная стабильность

Хотя мы не знаем, использовались ли LCP и FID для ранжирования, обе метрики были доступны в течение некоторого времени и многие веб-разработчики с ними знакомы.

Что касается Cumulative Layout Shift (CLS), то это совершенно новая метрика, которая оценивает визуальную стабильность страницы.

Что такое «визуальная стабильность»? Возможно, вы сталкивались со страницами (особенно на мобильных устройствах), на которых после перехода на них контент сдвигается в связи с появлением новых элементов. Иногда это приводит к случайному нажатию на рекламу и в целом является раздражающим фактором для пользователей.

CLS измеряет общую сумму всех отдельных оценок смены макета для каждого неожиданного изменения макета, которое происходит в течение срока службы страницы.

Для этого браузер смотрит на размер области просмотра и движение любых нестабильных элементов. Итоговая оценка определяется суммарным воздействием, которое оказывает смещение элементов, и тем, на какое расстояние они сдвигаются.

Важно отметить, что этот показатель не учитывает ожидаемые изменения макета – например, когда пользователь нажимает на ссылку или кнопку, что вызывает движение элементов страницы.

Согласно рекомендациям Google, желательно, чтобы оценку «хорошо» (когда значение CLP составляет менее 0,1) получали минимум 75% страниц.

Как просмотреть Core Web Vitals по сайту

Как полевые, так и лабораторные данные по этим метрикам доступны в Chrome User Experience Report, PageSpeed Insights и Google Search Console. 

Джон Мюллер советует проверять оба типа данных, чтобы ничего не пропустить. Однако, по нашему мнению, полевые данные более важные.

Дэн Тейлор (Dan Taylor) также разработал плагин для WordPress, который позволяет добавить эти данные на панель управления Google Analytics.

Кроме того, существует расширение для Chrome, которое можно использовать для просмотра данных по Core Web Vitals для страниц в браузере.

Core Web Vitals и блок «Главные новости»

В своём заявлении о предстоящем запуске нового сигнала ранжирования Google отметил, что набор показателей Core Web Vitals также будет использоваться для оценки тех страниц, которые отображаются в блоке «Главные новости» в мобильном поиске.

Раньше для того, чтобы попасть в этот блок, сайты должны были использовать AMP. Запуск нового сигнала сделает это требование необязательным. Более важным фактором станет Page Experience.

При этом издателям по-прежнему нужно будет придерживаться правил Google News в отношении контента, и если на сайте будет доступна AMP-версия страницы, то Google покажет её.

Кроме того, если для пользователей выводится AMP-страница, то Google будет оценивать Page Experience по ней.

Круглый стол с участием экспертов отрасли и сотрудников Google

После объявления о предстоящем запуске Page Experience два известных западных SEO-эксперта Алейда Солис (Aleyda Solis) и Гленн Гейб (Glenn Gabe) поделились в информацией, полученной в ходе круглого стола на тему этих изменений с участием сотрудников Google (включая команду Chrome).

Основные пункты:

  • Page Experience будет оцениваться на уровне страницы, но если многие страницы на сайте работают плохо, то это может повлиять на большее количество URL.
  • Для попадания в блок «Главные новости» не предусмотрено достижение определённого значения Page Experience.
  • Есть предположение, что те страницы, которые сейчас получают низкие показатели CLS, могут уже испытывать проблемы в ранжировании.
  • В будущем набор показателей Core Web Vitals может расширяться. О добавлении новых метрик Google будет предупреждать заранее. Предполагается, что эти изменения будут вноситься на ежегодной основе.

Заключение

Каждый раз, когда Google официально объявляет о добавлении нового сигнала ранжирования в свой алгоритм, в поисковом сообществе появляется много «шума». Мы надеемся, что эта статья помогла вам пробраться сквозь этот шум (а не усилила его).

Мотивацией Google при запуске Core Web Vitals, возможно, было желание побудить вебмастеров улучшать свои ресурсы.

Однако независимо от стремлений Google, улучшение пользовательского опыта также находится в интересах владельцев сайтов. От этого зависят конверсии, показатели удержания, а также репутация ресурса/бизнеса в целом.

При этом реальность такова, что многие владельцы сайтов и оптимизаторы не являются экспертами с полной занятостью и более чем 10-летним опытом работы.Некоторые из них выполняют другие важные роли в своих компаниях, многие — самоучки, но все мы пытаемся развиваться и быть в курсе всех изменений.

Просто помните – независимо от того, насколько высоки показатели Page Experience, чтобы занимать хорошие позиции в выдаче, нужен прежде всего отличный контент.

Источник: https://searchengines.guru/ru/articles/2047835

В google попытались доказать, что руководители не нужны. вместо этого они открыли 10 характеристик лучших из них

В Google попытались доказать, что руководители не нужны. Вместо этого они открыли 10 характеристик лучших из них

  • Компания Google решила доказать, что она не нуждается в руководителях среднего звена, запустив Project Oxygen, но проект потерпел крах.
  • В процессе эксперимента компания осознала ценность менеджеров, которые ведут свои команды к успеху.
  • Вот 10 характеристик, которые, как обнаружила компания Google, определяют великих менеджеров, включая всеохватность и уверенность при принятии решений.

Не каждый день можно услышать, что по-настоящему разумная компания вдруг решает доказать, что руководители среднего звена не имеют значения.

Но именно так решила поступить компания Google, запустив Project Oxygen.

Их гипотеза заключалась в том, что качество менеджера не имеет значения и что менеджеры являются вынужденным злом в лучшем случае, а в худшем – бесполезным слоем бюрократии. Ранняя работа над Project Oxygen в 2002 году включала в себя радикальный эксперимент – переход на плоскую организацию без участия менеджеров.

Эксперимент обернулся полным провалом, продлившись всего несколько месяцев, после которых поисковый гигант обнаружил, что его сотрудники были оставлены без руководства и направления при решении самых базовых вопросов и потребностей.

Разочаровавшись, как никогда ранее, представители Google решили приступить к широкому изучению диаметрально противоположного вопроса – какие общие манеры поведения наблюдаются у их самых лучших менеджеров? Им удалось прийти к списку из восьми атрибутов, каждый из которых подкреплён как качественно, так и количественно. В 2010 году компания в частном порядке опубликовала свои открытия, чтобы организация могла их осваивать и использовать.

Результаты оказались значительными.

Ласло Бок (на тот момент вице-президент Google по работе с персоналом) рассказал изданию New York Times следующее: «Мы наблюдали статистическое значительное улучшение в качестве менеджеров на 75% среди наших худших менеджеров». С тех пор дальнейший анализ добавил к этому списку ещё два атрибута.

В конечном итоге это привело к списку 10 характеристик, которые, по убеждению компании Google, являются основой воспитания лучших менеджеров (и именно этих качеств она ожидает от своих менеджеров), каждый пункт которого снабжается моими собственными мыслями. По данным Google, лучшие менеджеры должны обладать следующими характеристиками.

1. Быть хорошим коучем

Вы либо заботитесь о своих сотрудниках, либо нет. Между этими аспектами нет золотой середины. Если вы заботитесь о них, то вы инвестируете в своих сотрудников время и энергию, чтобы все они стали лучшей версией самих себя. И это первые 50 процентов хорошего коуча.

Другая половина – это знание того, что вы – посредник, а не наладчик. Задавайте хорошие вопросы, а не просто давайте готовые ответы. Расширяйте точки зрения своих подчинённых, а не просто предоставляйте им уже готовые идеи. Разумеется, я упрощаю. Но не сильно.

2. Давать командам возможности и не заниматься микроменеджментом

Абсолютно никто не любит становиться объектом микроменеджмента.

Исследование, проведённое экспертом в области расширения прав и возможностей Гретхен Шпрайтцер (Университет Мичигана), продемонстрировало, что сотрудники, наделённые более широким спектром возможностей, испытывали большее удовлетворение от своей работы и относились с организации с большей обязательностью, что снизило показатель текучести кадров и увеличило показатели производительности и мотивации. Кроме того, руководители, которые наделяют своих подчинённых возможностям, кажутся более влиятельными и вдохновляющими в их глазах.

Когда вы учитесь отпускать, в результате побеждает каждый.

3. Создавать инклюзивное командное окружение, демонстрируя заботу об успехе и благополучии

Индивидуальное удовлетворение зачастую достигается совместными усилиями. Люди извлекают огромное удовольствие из того, что они являются частью побеждающей команды. Лучшие менеджеры способствуют развитию командного духа и взаимозависимости.

Сотрудники же реагируют на менеджеров, которые беспокоятся о победе, и побеждают (тем способом, который поддерживает их благополучие).

4. Быть продуктивными и ориентированными на результат

Относитесь к продуктивности своих сотрудников серьёзно и предоставляйте им все необходимые инструменты для продуктивности, стараясь удерживать число рабочих процессов на минимуме.

5. Быть хорошим коммуникатором – слушать и делиться информацией

Основная проблема коммуникации – это иллюзия того, что она происходит. Зачастую она отсутствует из-за недостатка усилий как от получающей стороны, так и от дающей. Инвестируйте в коммуникации и уделяйте внимание слушанию.

Бывший генеральный директор компании Procter & Gamble А.Дж. Лефли однажды сказал мне, что его работа – это 90 процентов коммуникации – особенно, коммуникации касательно следующей точки движения.

6. Иметь чёткое видение/стратегию для команды

Не имея Путеводной звезды, сотрудники обречены плыть прямо на скалы. Внедряйте сотрудников в процесс проектирования видения/стратегии, а не просто предлагайте готовое решение. Чем меньше связанность, тем хуже достигается согласие. И будьте готовы говорить куда чаще, чем вы могли бы раньше подумать.

7. Поддерживать карьерное развитие и обсуждать производительность

Лучшие менеджеры заботятся о карьере своих подчинённых и их развитии настолько же, насколько заботятся о самих себе. Люди жаждут обратной связи. И вы обязаны её предоставлять.

Люди не работают ради того, чтобы достигнуть 20% возврата вложений или любой другой числовой цели. Они работают, чтобы привнести в свои жизни смысл, а смысл приходит вместе с личностным ростом и развитием.

8. Обладать экспертизой для обсуждения рекомендаций команде

Компания Google хочет, чтобы её менеджеры обладали ключевыми техническими навыками (вроде программирования и так далее), чтобы они могли разделить с сотрудниками рабочий опыт. Поэтому обретайте этот опыт и выстраивайте свою экспертизу, о чём бы не шла речь.

Следите за тенденциями в индустрии и читайте всё, что только сможете.

9. Взаимодействовать

В мире международного и распределённого бизнеса, навыки взаимодействия являются основополагающими. Взаимодействие происходит тогда, когда каждый член команды ощущает ответственность и взаимозависимость перед другими участниками команды.

Ничто не является более деструктивным для команды, чем лидер, который не готов к сотрудничеству. Это создаёт настрой «это не наше дело», который напрочь убивает культуру, продуктивность и результаты.

10. Уверенно принимать решения

Противоположность этой характеристики – нерешительность, которая парализует работу организации, провоцирует сомнения, неуверенность, недостаток концентрации и даже чувство обиды.

Крепкие решения исходят из сильного ощущения уверенности в себе и убеждения в том, что решения – это лучше, чем ничего, даже если оно окажется неверным.

inc.com, перевод: Артемий Кайдаш

Источник: https://hr-portal.ru/story/v-google-popytalis-dokazat-chto-rukovoditeli-ne-nuzhny-vmesto-etogo-oni-otkryli-10

Корпоративная культура Google: как в компании удерживают лучших сотрудников

В Google попытались доказать, что руководители не нужны. Вместо этого они открыли 10 характеристик лучших из них

Компания Google заняла 1 место среди самых посещаемых сайтов мира в начале 2019 года, по данным SimilarWeb, а в рейтинге лучших американских работодателей Google всего лишь на 8-м месте.

Но, тем не менее, кто бы не хотел попасть на работу в Google? Компания стала примером для многих работодателей, ведь ее корпоративная культура помогает нанимать и удерживать лучших сотрудников.

Как у Google это получается? Давайте разбираться.

На чем строится корпоративная культура Google?

Особенность культуры Google — ориентация на повышение эффективности работы сотрудников. Можно сказать, что компания мотивирует персонал достигать большего через свою корпоративную культуру. Какие же основные принципы работы с персоналом у Google? 

1. Нестандартный подход

В Google поощряется нестандартный подход к ежедневным задачам. Сотрудники могут свободно проявлять свою креативность, предлагая свежие решения для старых проблем или внедрять инновации в продукты.

Google стимулирует работников сотрудничать между собой и пробовать другие способы выполнения задач, в компании рекомендуют использовать для этого все доступные ресурсы.

Таким образом, каждый сотрудник вносит свой вклад в инновационность бизнеса.

2. Открытость и взаимодействие

Корпоративная культура мотивирует сотрудников взаимодействовать друг с другом в течение их рабочего дня, чтобы улучшить методы, которые они используют в своей работе.

Например, младший специалист может делиться своими мыслями с топ-менеджером напрямую, без участия менеджера среднего звена.

В случае Google, корпоративная культура внедряется уже на этапе найма сотрудников, рекрутеры изначально отбирают тех, кто стремится делиться идеями и сотрудничать с другими. Затем сотрудникам просто предоставляется свобода действий. Такой, можно сказать, контролируемый хаос.

3. [Не]рабочая атмосфера

Организация рабочего пространства в Google стала примером для многих мировых компаний, который показывает, почему важно делать рабочие места сотрудников комфортными.

Гуглерам (как называют сотрудников компании) рекомендуется работать в любой среде, которая им нравится. Они не ограничены рабочим местом с серыми стенами и тусклым освещением. Вместо этого у сотрудников яркие офисы, они могут работать как в лаунж-зоне, так и в кафе. То есть везде, где им комфортно, и они могут сосредоточиться для решения стоящих перед ними, задач.

Компания Google, которая всегда занимает лидирующие позиции в области инноваций, создала идеальное решение.

Чтобы сотрудники не воспринимали офис, как что-то серое и официальное, и не ждали времени, когда они могут выйти куда-нибудь на обед, или просто отдохнуть, в Google создали условия, позволяющие найти все необходимое прямо на рабочем месте. В здании компании есть такие бесплатные услуги:

  • Завтрак, обед и ужин
  • Медицинские услуги
  • Парикмахерская
  • Прачечная
  • Массаж
  • Тренажерные залы и бассейны
  • игры
  • Настольные виды спорта, такие как настольный футбол и настольный теннис

Рабочее пространство Google — это целый городок, где работники могут реализовать все свои потребности или просто отдохнуть в рабочее время, если они устали.

Кто не захочет ежедневно приходить на такую работу? Да с нее просто не хочется уходить! Но компания не поддерживает «жизнь на работе», а у сотрудников все равно есть ряд задач, которые он не могут не выполнить, просто отдыхая в бассейне.

4. Ориентация на способности сотрудников

Google заботится о высоком уровне удовлетворенности своих сотрудников. Еще один способ, с помощью которого компания удерживает сотрудников, —  внимание к их сильным и слабым сторонам.

Если специалист работает на технической должности, но проявляет больше способностей в маркетинге или продажах, он может перейти в соответствующий отдел.

В любом случае, руководители Google предпочитают сохранить талант и перевести его в другой в отдел, где он преуспеет, чем потерять сотрудника. 

5. Наем сотрудников

В среднем, Google получает около трех миллионов резюме в год, а нанимает менее 1% кандидатов — около 7000. Процесс найма в Google строгий — кандидат должен подкреплять фактами всю информацию, сказанную о себе во время интервью.

Рекрутеры ищут в кандидатах не только необходимые навыки, но и соответствие корпоративной культуре компании. В Google уделяют огромное внимание кандидатам, которые веселы, скромны, мыслят инновационно и ориентированы на командную работу.

В компании считают, что недостающим навыкам можно научить, но нельзя сформировать личность и привить soft skills.

6. Работа HR-отдела

Если задача рекрутеров — найти лучших, то задача HR — их удержать. Как и в любой другой крупной компании, у Google есть HR-отдел, но они называют его «People Operations». People Operations — это то, где соединяются исследования и управление персоналом, именно это делает Google самой эффективной компанией.

Один из действенных способов Google — проводить исследования и собирать данные. Например, несколько лет назад в компании заметили, что у них высокий показатель текучести среди женщин. Для его снижения, в Google провели исследования и обнаружили, что высокие показатели текучести именно среди молодых матерей. Теперь в Google предоставляют 18 недель оплачиваемого декретного отпуска. 

7. Цели компании, которые вдохновляют 

Одна из главных причин, по которой Google продолжает оставаться новатором и лидером в своей отрасли заключается в том, что все сотрудники компании имеют четкое представление о ее ценностях и целях. Они звучат так:

1. Интересы пользователей превыше всего

2. Лучше делать что-то одно, но действительно хорошо

3. Чем быстрее, тем лучше

4. Мы верим в демократию в Интернете

5. Чтобы пользоваться Интернетом, не нужен компьютер

6. Бизнес должен приносить пользу всем

7. Информации больше, чем кажется

8. Информация должна быть доступна всем

9. Серьезным можно быть и без галстука

10. Всегда можно сделать лучше

Корпоративная культура уровня Google

Конечно, легко ставить в пример компании из Силиконовой Долины, такие как Google или . Все мы понимаем, что уровень организации со всемирным именем и более 85 000 сотрудников очень высок.

Но почему бы не ориентироваться на лучших? Не обязательно внедрять бесплатное питание и проектировать бассейны, но проводить исследования, удобно организовывать работу сотрудников и позволять им проявить себя — необходимо.

Пример корпоративной культуры компании, которая стала одной из самых знаменитых в мире, призван вдохновлять и подсказывать, как работать с персоналом продуктивно для всех сторон.

Источник: https://hurma.work/rf/blog/korporativnaya-kultura-google-kak-v-kompanii-uderzhivayut-luchshih-sotrudnikov-2/

Google всемогущий: как поисковая сеть изменила мир

В Google попытались доказать, что руководители не нужны. Вместо этого они открыли 10 характеристик лучших из них

Ровно 20 лет назад, 15 сентября 1997 года, программисты Ларри Пейдж и Сергей Брин зарегистрировали домен google.com для созданной ими поисковой системы Google. Так началась история одной из самых важных IT-компаний в истории человечества. ТАСС рассказывает, как Google стал неотъемлемой частью нашей жизни и как ее изменил.

Google изменил наше отношение к поисковым системам

Сегодня стартовое окно Google — самый посещаемый сайт в интернете. Но так было не всегда — на рубеже 1990-х и 2000-х доминировали поисковики Yahoo, Microsoft, AltaVista и Excite. Почему они не «выстрелили»?

Поисковики в то время представляли из себя печальное зрелище: это были сайты с огромным количеством визуального мусора, который отвлекал пользователя непосредственно от процесса поиска.

Идея состояла в том, чтобы заставить пользователя подольше «зависнуть» на сайте, тем самым увеличив его трафик. Пейдж и Брин решили пойти другим путем — сосредоточиться исключительно на поиске информации.

Для этого стартовую страницу Google (на первых порах он носил довольно дурацкое название BackRub, англ. «массаж спины») сделали максимально лаконичной, оставив одну поисковую строку и лого на белом фоне.

Сейчас значение этого простого действия осознать сложно, но в то время эффект был колоссальным: тысячи интернет-пользователей начали переходить на Google просто потому, что это был самый user-friendly (то есть удобный, ориентированный на пользователя) поисковик на рынке.

Мы верили в то, что сможем создать лучший поисковик. Наша идея была проста — не все страницы созданы равными. Некоторые из них более важны

Еще одно конкурентное преимущество Google — его уникальный алгоритм выдачи результатов. В конце 1990-х, если вы вбивали в Yahoo или MSN какое-либо слово, поисковики выводили в топ страницы, на которых чаще всего встречается это слово. Алгоритм Google, получивший название PageRank (англ.

«ранг страницы» или «ранг Пейджа») рассчитывал важность страницы сайта для поисковой системы в зависимости от количества и качества ссылок на эту страницу — как внешних, так и внутренних. За счет этого значительно улучшалось качество поиска.

Алгоритм PageRank значительно превосходил все существовавшие тогда поисковые системы, и Брин с Пейджем, осознав его потенциал, основали в сентябре 1998 года компанию Google Inc. — чтобы развивать свою разработку как коммерческий продукт.

Разумеется, со временем поисковик прирос своей почтой Gmail, картами Google Maps и еще десятками интегрированных друг с другом продуктов. Это еще один урок, который успешно усвоил Google, — поисковик XXI века должен быть больше, чем просто поисковик.

Google изменил IT-рынок

Запуск Google пришелся на не самое легкое время для рынка высоких технологий в США. В 2001 году произошел так называемый крах доткомов — лопнул экономический «пузырь», вызванный падением переоцененных акций интернет-компаний.

Из-за этого инвесторы потеряли доверие к ценным бумагам высокотехнологических фирм, связанных с предоставлением услуг через интернет.

 Крах фондовой биржи NASDAQ в 2000–2002 вызвал падение рыночной стоимости компаний на $5 трлн США, и бытует мнение, что только 48% компаний-доткомов выжили к 2004 году.

Google не только выжил, но и вернул инвесторам доверие к рынку IT. 18 августа 2004 года в ходе первичного размещения акций (IPO) на бирже NASDAQ компания Google привлекла $1,67 млрд — сумму на тот момент небывалую. Рыночная капитализация стартапа составила более $23 млрд.

Подавляющее большинство из 271 млн акций остались под контролем Google, и многие сотрудники компании мгновенно стали миллионерами — владельцами ценных бумаг. Акции в рамках первичного размещения ценных бумаг (IPO) торговались по $85 за штуку. Сейчас одна акция стоит почти $950.

Успех Google показал инвесторам, что стартапы на рынке IT могут приносить большие деньги, и мотивировал вкладываться в такие фирмы. Именно поэтому капитализация , к примеру, сейчас составляет $500 млрд.

И даже такие неокупаемые проекты, как или Snapchat, стоят десятки миллиардов долларов.

Правда, до «короля» рынка IT им еще далеко — капитализация холдинга Alphabet Inc, куда входит Google и его дочерние компании, оценивается в $649,49 млрд.

Google повлиял на развитие инноваций

Ларри Пейджа и Сергея Брина сейчас принято ставить в один ряд с такими звездами IT-индустрии, как Стив Джобс и Илон Маск. Все они создают (или создавали) прорывные технологии, опережающие современные аналоги на несколько лет вперед.

 Брин возглавляет созданную в 2010 году Google X — дочернюю компанию, которая разрабатывает автопилотируемые автомобили, очки дополненной реальности Glass и другие инновационные продукты. В Google их называют moonshots (англ. «полеты на Луну»).

В 2016 году такие проекты Google X, как Nest (умный термостат), Fiber (высокоскоростной интернет) и Verily (компания, занимающаяся «умной» медициной) принесли Alphabet $808 млн. Правда, этого все равно недостаточно, чтобы покрыть расходы, которые несет компания из-за своих амбициозных проектов.

Изобретение — недостаточно. Тесла изобрел электроэнергию, которую мы используем, но он не мог донести ее до людей. Необходимо объединить две вещи: изобретение и инновационный подход, а также компанию, которая может коммерциализировать вещи и предоставлять их людям

По данным CNN, прошлогодний убыток компании от проектов moonshots составил $3,6 млрд.

Из-за этого компания стала отказываться от некоторых неудачных наработок: был заброшен Project Ara (модульный телефон), Project Loon (раздача интернета с помощью воздушных шаров), а также разработка собственного беспилотного автомобиля.

Вместо этого Google намерен совершенствовать систему искусственного интеллекта, которую будут устанавливать в самоуправляемые автомобили уже существующих марок.

Впрочем, даже те проекты, которые не оправдали себя, могут в ближайшем будущем получить вторую жизнь.

К примеру, очки дополненной реальности Google Glass — любимое детище Брина — не смогли завоевать широкого потребителя, но сейчас активно внедряются в производство, медицину и инженерное дело.

По оценкам маркетинговой компании Forrester Research, к 2025 году около 14,4 млн рабочих на производствах в США будут носить «умные» очки.

Google залез к нам в телефоны и компьютеры, и теперь знает о нас все

Порядка 82% людей в интернете используют Google в качестве поисковика, 85% — доля Android на рынке мобильных ОС.

Каким бы девайсом вы ни пользовались, вам все равно будет невозможно избежать продукции Google, и у этого есть как плюсы, так и минусы. С одной стороны, залогинившись один раз через Gmail, вы получаете доступ ко всем продуктам, и это удобно.

С другой стороны, Google, подобно социальным сетям, таким как , собирает о нас слишком много информации, делая нашу жизнь уязвимой.

Google получает деньги от рекламодателей и предоставляет им информацию буквально о каждом вашем клике. Проще говоря, если вы вобьете в поиске слово «холодильник», то потом вас долго будет преследовать реклама холодильников.

Отслеживающие программы Google установлены на более 10 млн сайтов, так что вам даже не нужно ничего гуглить, чтобы оказаться под колпаком. Но это еще пол-беды.

Каждый раз, когда вы пишете письмо в Gmail, смотрите видео на или ищите что-то в Google Maps, вся ваша активность мониторится в Google. Масштабы такой «слежки» остаются неизвестными.

Google изменил наш язык и мышление

Когда мы хотим найти что-то в интернете, мы думаем «это надо прогуглить», а не «прояндексить» или «бингнуть». В этом плане Google стал неотъемлемой частью нашего словарного запаса. Компания даже опасается, что глагол «гуглить» может перестать ассоциироваться с самим Google, как это произошло со словами «ксерокс», «полароид» или «памперс».

Влияние Google на наше мышление еще глубже, чем кажется.

Согласно исследованию «Ваш мозг и Google» профессора Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Гэри Смолла, использование поисковика активизирует участки головного мозга, отвечающие за принятие решений, сложное мышление и зрение. Те участники эксперимента, кто чаще пользовался поисковиком, демонстрировали в два раза более высокую мозговую активность, чем те, кто редко выходит в интернет.

Другое исследование, проведенное Йельским университетом, доказало: частое использование Google создает у людей впечатление, что они умнее, чем являются на самом деле.

Ученые Колумбийского университета выяснили, что мы все чаще используем Google для «аутсорсинга» нашей собственной памяти — если что-то можно с легкостью найти в интернете, наш мозг предпочитает это не запоминать.

Наверное, отчасти поэтому мы уже не можем представить нашу жизнь без Google.

Источник: https://tass.ru/ekonomika/4547392

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: