В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала

Содержание
  1. Настоящее значение некоторых фраз рекрутеров
  2. «Мы будем иметь в виду Ваше резюме (или кандидатуру)»
  3. «Мы известим Вас о новых вакансиях на нашей фирме»
  4. «Мы известим Вас о результатах через неделю»
  5. «Мы известим Вас о нашем решении»
  6. «Вы нам нравитесь, но мы нашли более опытного кандидата»
  7. «У нас дружеский и хороший коллектив»
  8. «У нас есть много бонусов»
  9. Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников
  10. Слишком затянутый процесс
  11. Чрезмерное доверие стандартным тестам
  12. «Загадочное» молчание
  13. Завышенные требования в описании вакансий
  14. Нехватка опыта у менеджеров по найму
  15. Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия
  16. Игнорирование тревожных сигналов
  17. Поиск кандидатов только вне компании
  18. Игнорирование потенциала
  19. Недостаточное внимание коммуникационным навыкам
  20. Трудности диверсификации
  21. Наём сотрудников никуда не годится. И ваш тоже
  22. За:
  23. Против:
  24. За:
  25. Упражнения по живому написанию кода (Live Coding)
  26. Что же делать?
  27. Организация найма персонала — методы и этапы
  28. С чего начинается процесс подбора персонала
  29. Источники набора персонала
  30. Внутренние источники
  31. Внешние источники
  32. Методы поиска персонала
  33. Рекрутинг
  34. Executive Search
  35. Скрининг
  36. Preliminaring (прелиминаринг)
  37. Основные этапы процедуры найма персонала
  38. Изучение рынка труда
  39. Определение источников и инструментов поиска
  40. Определение требований
  41. Формирование базы резюме
  42. Отбор перспективных соискателей
  43. Интервью и профессиональное тестирование
  44. Принятие окончательного решения

Настоящее значение некоторых фраз рекрутеров

В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала

Если вы не относитесь к категории тех, кто на собеседованиях ''собаку съел'', многие фразы, произносимые рекрутерами во время интервью могут быть вами неправильно истолкованы. В данной статье мы раскрываем истинное значение наиболее часто употребляемых рекрутерами фраз, истинный смысл которых не совпадает с их формулировкой.

Каждый, кто хоть раз искал работу и проходил собеседование, знаком с этими фразами. Ведь не только соискатели лукавят, желая показаться в глазах рекрутера лучшим специалистом или пытаясь скрыть некоторые факты из жизни.

Но и кадровики иногда пускают пыль в глаза соискателям. В рекрутинге, как и в любой другой профессии, есть шаблонные выражения, истинный смысл которых не совпадает с формулировкой.

Если знать, что означают те или иные фразы рекрутера, можно лучше понять, что имеет в виду специалист по подбору персонала.

«Мы будем иметь в виду Ваше резюме (или кандидатуру)»

Эта фраза чаще всего используется как самая корректная форма отказа соискателю. Особенно нравится кадровикам отвечать таким шаблоном на письма и звонки. Соискателям кажется, что рекрутер пытается донести информацию о том, что подходящей вакансии сейчас нет, но резюме сохранят в базе.

И когда насупит подходящий момент, резюме вновь рассмотрят, а кандидата пригласят на собеседование, но на самом деле, во многих фирмах никаких баз резюме претендентов просто не существует.

 Поэтому после фразы «Мы будем иметь в виду Ваше резюме» соискателю лучше продолжать поиски работы и не ждать того мифического времени, когда фирма предложит трудоустройство.

«Мы известим Вас о новых вакансиях на нашей фирме»

На первый взгляд — это вариация предыдущей фразы, сформулированная другими словами. Но рекрутер, на самом деле, имеет в виду несколько другое значение. Подобное выражение чаще всего является правдивым, поэтому должно обнадежить соискателя.

Если Вы действительно заинтересовали работодателя и убедили его, что без Вас компании не обойтись, через некоторое время Вам могут сообщить о новых вакансиях в данной организации.

Уникальных специалистов крупные компании не упускают и пользуются любой возможностью переманить их в свою фирму.

Опытный и хороший рекрутер сохранит данные соискателя, который его впечатлил. Ведь найти профессионала в специфической области действительно сложно. Поэтому, даже если сейчас нет подходящей вакансии, резюме этого специалиста сохранят и при удобном случае пригласят на собеседование.

Однако, обещание известить о новых возможностях также может быть и еще одной формой отказа соискателю в том случае, если во время собеседования у рекрутера по-особенному не горели глаза и не было заметно восхищения во взгляде, ждать ответа и новых предложений от этой фирмы не стоит.

«Мы известим Вас о результатах через неделю»

Не одному соискателю и не раз приходилось сталкиваться с не пунктуальностью рекрутеров. Поверьте наученным горьким опытом – не всегда результаты будут через неделю, как обещал рекрутер.

На самом деле, произнося подобную фразу, HR-менеджер говорит, что примерно через неделю надеется завершить поиск и отбор кандидатов. Примерно тогда он будет решать, (если не будет других дел), кого пригласить на собеседование.

При этом кадровик добавляет в мыслях: «Понятно, что на протяжении недели что-то может измениться в планах фирмы, и я Вам никогда не сообщу о своем решении». Противоядием может стать грамотная (но не чрезмерная) напористость соискателя.

Своевременное напоминание о себе может сыграть соискателю на руку: это не даст рекрутеру забыть о Вашем существовании и покажет, что Вы все еще ждете ответа и заинтересованы в должности.

«Мы известим Вас о нашем решении»

Это еще одна типичная фраза рекрутера. В основном это означает, что решение уже приняли, и не в Вашу пользу. Такая фраза зачастую создает у претендента иллюзию надежды: соискатель может ждать ответа неделями и месяцами.

Хуже всего, что кандидат не знает: искать ли новую вакансию, или ждать решения компании. Некоторые менеджеры по персоналу все же сдерживают свое обещание и извещают кандидатов о результатах.

Но стоит помнить, что после такой неконкретной фразы есть высокая вероятность, что Вам больше не позвонят.

«Вы нам нравитесь, но мы нашли более опытного кандидата»

Такой ответ рекрутера — один из самых оптимистических для соискателя. С одной стороны, это может быть откровенная ложь, с другой — чистая правда. Ведь соискателю отказали не из-за недостаточно опыта или отсутствия соответствующих умений.

Более опытного кандидата может вообще не существовать, просто в компании могли измениться обстоятельства и вакансию пришлось закрыть. Но чаще всего кадровик такими словами пробует утешить тех, кому отказали.

Соответственно, Вам отказали, но почему — эта фраза не объяснить не может.

«У нас дружеский и хороший коллектив»

Эта фраза из другой категории — иногда так рекрутер желает помочь кандидату решится на работу в этой компании. А иногда действительно говорит такие слова из-за патриотизма к своей родной фирме. Но в любом случае, HR немного преувеличивает.

Даже в тех компаниях, где отношения в коллективе весьма тяжелые и есть много безрассудных негласных правил, любят похвастаться дружескими отношениями в коллективе.

Но главная соль этой фразы в том, что это выражение — обычные пустые слова, которые не имеет под собой никакой основы.

Хорошие отношения в коллективе — понятие растяжимое. Кому-то хватает для счастья и отсутствия стычек и ссор. И для соискателя важно прислушаться к другим словам рекрутера: если он описывает компанию ничего не значащими фразами, стоит быть начеку и задать несколько вопросов об условиях труда, внутренней этике и т. п. И помните: четкий вопрос — четкий ответ.

«У нас есть много бонусов»

Практически все компании подслащивают информацию дополнительными бонусами и перспективами, даже если их в реальности не существует. После данной фразы нужно уточнить, что именно работодатель имеет ввиду и готов предложить специалисту на данной должности. На самом деле, некоторые бонусы могут оказаться ненужными и Вам никогда не придется их использовать.

Источник

ООО «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Мы окажем услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Оказываем услуги по поиску топ персонала (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонала среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейного персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …. 
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

Обращаем Ваше внимание, что Вы можете заполнить простую онлайн заявку на подбор персонала и мы свяжемся с Вами в самые сжатые сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных вакансий для поиска и подбора по Заявкам от Заказчиков, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру «Секретарь», «Менеджер по продажам», «Товаровед», «Удаленный менеджер по продажам», «Менеджер по закупкам» «Топ персонал, руководители» и т.д.
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Источник: https://hr-metod.com/sovety-soiskatelyu/nastojashhee-znachenie-nekotoryh-fraz-rekruterov.html

Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников

В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала

Просчеты при найме новых работников могут привести к нехватке квалифицированных специалистов, текучести персонала, помехам в командной работе и снижению продуктивности.

>>>

Попросите ИТ-специалистов перечислить проблемы, связанные с процессом найма, и ответы будут одними и теми же: слишком длительная процедура отбора персонала, некорректные описания вакансий, использование устаревших инструментов, отсутствие необходимого обмена информацией и сложности с соблюдением принципов культурно-личностной диверсификации коллектива.

Хуже всего то, что из-за таких проблем проигрывают все участники процесса. Квалифицированным претендентам отказывают, перспективных кандидатов не замечают, настораживающие признаки игнорируются, а нанятые специалисты нередко оказываются неподходящими. То есть процедура найма фактически неработоспособна.

Чтобы исправить положение дел, следует взяться за доработку процесса приема на работу, а не заниматься решением проблем по ходу действия.

Если позаботиться о том, чтобы все участники процесса вносили конструктивный вклад в оптимизацию, а результативность нанятых работников оценивалась с помощью адекватных показателей, то процедуру набора можно будет вернуть в нужное русло.

Приведем рекомендации, которые помогут выявить и исключить принципы найма, способные создать больше новых проблем, чем решить имеющихся.

Слишком затянутый процесс

ИТ-специалисты часто жалуются, что откликов от потенциальных работодателей приходится ждать чересчур долго. Не стоит растягивать и саму серию собеседований – если она будет слишком долгой, то общее впечатление претендентов о компании ухудшится, возникнет риск того, что они соблазнятся другими предложениями.

Торопиться, разумеется, тоже не нужно, и в любом случае полезными будут четкие разъяснения с самого начала. Сообщите претенденту приблизительные сроки, на которые он может рассчитывать, при этом отношение должно быть одинаковым, независимо от того, нанимаете вы младший персонал или топ-менеджеров.

Наладить конструктивный диалог с претендентом можно путем отправки ему подборки информации о компании, должности и коллективе – например, публикаций в СМИ, видеороликов и записей из блогов.

Так можно будет поддерживать контакт с претендентом и его заинтересованность, даже если процесс найма растянется на пару месяцев.

Чрезмерное доверие стандартным тестам

Тесты помогают убедиться в том, что претенденты подходят на должность, связанную с ИТ, но в некоторых организациях вынуждают проходить слишком много тестов.

И всё же тесты не позволят полностью выяснить компетенцию и стиль работы претендента. Если чересчур полагаться на тестирование, можно упустить кандидата с хорошим потенциалом.

Есть также люди, которым в принципе сложно проходить какие-либо тесты.

Возможно, лучше будет задать технические вопросы на собеседовании, чем подвергать ИТ-специалиста стандартному тестированию.

Опытные ИТ-специалисты очень востребованы на современном рынке труда, и ищущие работу нередко одновременно рассматривают по несколько возможностей, поэтому у них может попросту не быть времени на прохождение многочисленных личностных и технических тестов.

Так что лучше не упускать высококвалифицированного кандидата, дополнительно усложняя процедуру найма. Лучше будет, если менеджер по найму во время интервью задаст вопросы по специальности, чтобы оценить уровень подготовки претендента.

«Загадочное» молчание

Стресс, в том числе из-за ощущения недостаточной информированности при устройстве на новую работу, – обычное дело, поэтому старайтесь предоставлять четкие отклики и сведения о текущих результатах процедуры найма.

Своевременное информирование и конструктивную критику оценит любой. Кандидатам, которых вы решили не принимать на должность, необходимо сообщить об этом – разумным будет сообщить ответ в течение недели.

При этом достаточно даже краткого автоматизированного отклика, информирующего претендента о том, что его заявка получена, но вы рассматриваете других, более подходящих кандидатов.

Подобная практика очень способствует созданию положительного имиджа вашей компании на рынке в целом.

Завышенные требования в описании вакансий

Описания вакансий с нереалистичным списком требований – распространенная ошибка, способная отпугнуть квалифицированных претендентов и привести к тому, что на должность будет принят неподходящий человек.

Необходимо четко разграничить обязательные и желательные требования. Если же описание выглядит нереалистичным, у претендента может сложиться впечатление, что у топ-менеджеров компании завышенные ожидания и, возможно, неприемлемый стиль руководства.

Когда описание вакансии выглядит как «список желаний» с завышенными, далекими от реальности критериями, круг претендентов сужается, к тому же увеличивается риск приема человека с квалификацией выше требуемой, из-за чего он может разочароваться и уйти с должности раньше времени.

Нужно, чтобы требования отражали круг навыков, минимально необходимый для постепенного освоения должности. Излишеств лучше избегать.

В процессе приема необходимо точно обозначить действительно необходимый набор способностей для конкретной должности, указав, сколько организация готова платить.

Нехватка опыта у менеджеров по найму

Перед собеседованием недостаточно подготовить проверенный список вопросов, чтобы оценить преимущества кандидатов, отсеять более слабых и выбрать лучшего.

Менеджеров по найму, особенно новичков, стоит отдельно обучить задавать дополнительные вопросы, помогающие собрать все значимые сведения в процессе собеседования.

Кроме того, чтобы справедливо оценить собранную информацию, ее нужно будет проанализировать. Если в организации используются другие средства, например тесты, обучение менеджеров по найму должно быть нужным образом адаптировано.

Так можно обеспечить справедливую и точную оценку претендентов.

Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия

Разрабатывать стратегию отбора кандидатов лишь в тот момент, когда возникла необходимость заполнить вакансию, – не самый удачный вариант, однако именно так нередко и происходит.

Лучше, если кадровые менеджеры и бизнес-руководители будут минимум раз в год проводить совещание и обсуждать вероятные потребности найма и составлять возможные источники поиска кандидатов.

Затем специалисты кадрового отдела смогут наладить связи с такими источниками и кандидатами.

Когда открывается вакансия, в распоряжении рекрутера уже будет перечень возможных кандидатов, к которым можно обратиться.

Перед тем как приступить к поиску, можно также провести построенное по стандартной схеме совещание между руководителями и кадровиками, в ходе которого составить список требований для соискателей, согласовать подлежащие оценке характеристики и обсудить, на чем стоит заострить внимание интервьюерам. Если не уделить достаточно времени составлению списка необходимых навыков и согласованию методов их оценки, это может привести к медлительности и неупорядоченности процедуры найма либо к тому, что на работу будет взят неподходящий кандидат. В самом худшем случае отсутствие планирования может стать причиной укоренения несправедливых, предвзятых принципов найма. Все интервьюеры должны полностью понимать свою роль в процессе (что именно нужно оценить и почему это важно), а также иметь представление о методах, которые помогут оценить претендента максимально объективно.

Игнорирование тревожных сигналов

Если в ходе собеседования появляется настораживающий сигнал, на него нужно обратить внимание и мысленно многократно усилить, представив проблемы, которые могут возникнуть в случае приема на работу данного кандидата. Приведем пример из реальной практики, когда нанимателю следовало бы прислушаться к интуиции.

В ходе интервью претенденту был задан вопрос относительно его способности к сотрудничеству. Собеседник в ответ рассказал о важном масштабном проекте, над которым он работал совместно с коллегой. Тот в какой-то момент отказался от участия, объявив, что претендент может закончить проект так, как ему будет угодно.

Менеджер по найму про себя отметил, что это звучало странно, однако, судя по описанию ситуации претендентом, выходило, что винить его было не в чем, поэтому история была проигнорирована. Кандидата, благодаря его прекрасному послужному списку, наняли на должность.

На протяжении следующих 11 месяцев – а именно столько времени проработал в организации принятый сотрудник – не раз возникали проблемы, связанные с его неспособностью взаимодействовать с другими членами команды, и всякий раз приходилось тратить немало времени на урегулирование конфликтов.

Если бы при собеседовании предупреждающий сигнал не был бы упущен из виду, всего этого можно было избежать.

Поиск кандидатов только вне компании

Когда открывается вакансия, менеджеры по найму и рекрутеры чаще всего начинают поиск вне организации, вследствие чего год за годом круг источников и кандидатов не меняется.

Подобная практика затрудняет поиск подходящей кандидатуры, удлиняет процесс найма и приводит к тому, что лучшие претенденты упускаются.

Кадровики и бизнес-руководители должны поощрять и поддерживать внутренние кадровые перестановки.

Один из способов оптимизировать внутренний поиск кандидатур – вести обновляемую «инвентарную опись» навыков сотрудников. Кадровым менеджерам также стоит расширять поле поиска, включать в него сотрудников, работающих с неполной занятостью, по трудовым договорам, дистанционно и т. п.

Игнорирование потенциала

Если вы ищете кандидата на младшую должность, особенно среди недавних выпускников, необходимо обращать внимание прежде всего на их потенциал, а не на имеющийся опыт работы.

Сосредоточьтесь на лидерских качествах, на коммуникационных способностях претендента, на том, насколько хорошо он работает в коллективе. Несоответствие всему списку требований не должно стать определяющим фактором.

Если вы нанимаете перспективного кандидата, он сможет вырасти в вашей организации и со временем приобрести недостающие навыки. Студенческую подработку можно засчитать как работу на полную ставку.

В конце концов, многие студенты работают, чтобы оплачивать учебу.

Недостаточное внимание коммуникационным навыкам

При найме необходимо учитывать навыки межличностного общения, оценивая, способен ли претендент обмениваться идеями, взаимодействовать с сослуживцами и эффективно участвовать в крупных проектах. Коммуникационные навыки можно проверить, например, предложив претенденту во время интервью пересказать свою трудовую биографию – самое первое место работы, как развивался карьерный путь дальше.

Трудности диверсификации

Менеджерам по найму нередко не хватает опыта для обеспечения культурно-личностной диверсификации коллектива.

Зачастую в крупных компаниях бывает следующая ситуация: нужно заполнить вакансию, есть широкий круг кандидатов, среди которых минимум половина – женщины, однако интервьюеры ввиду неосознанной предвзятости всем им отказывают.

В некоторых организациях проводят специальные тренинги для избавления от неосознанной предвзятости, но это не всегда помогает. Один из способов повышения эффективности диверсификации – продвигать по службе имеющихся сотрудников.

Нередко проблему решают, обеспечивая диверсификацию с младших должностей. Однако, по опыту специалистов, тот же метод неплохо работает и на уровне руководителей, которые затем способствуют созданию более равноправной среды.

Полезно, чтобы претенденты на младшие должности видели, что принципы диверсификации соблюдаются на всех уровнях, – это поможет улучшить впечатление о компании и удержать ценных сотрудников в течение более длительного срока.

– Paul Heltzel. 11 bad hiring habits that will burn you. CIO. APR 16, 2018

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa658de168a91aa24b5443f/oshibki-sposobnye-nanesti-uron-kompanii-pri-naime-sotrudnikov-5adef9a07ddde81e86b7242c

Наём сотрудников никуда не годится. И ваш тоже

В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала

Я даже не могу вспомнить все статьи о найме работников, которые прочитал за последние несколько лет. Все они выстроены по одному формату. В начале в них утверждается, что наём сотрудников никуда не годится. Затем описывается практика найма в компании XYZ.

Потом следует исключительно подробный анализ того, в каких ситуациях эта практика полезна, а в каких приведет к плохим результатам.

Наконец, они завершаются тем, что наём может быть проведен на основе критериев ABC, и это только для того, чтобы кто-то другой написал статью о том, что ABC — негодный способ найма сотрудников. К сегодняшнему дню я видел уже почти все комбинации ABC и XYZ.

В качестве небольшого упражнения, я решил сделать небольшую подборку их всех. Я уверен, что многие люди будут горячо защищать свои взгляды на то, как правильно и как неправильно нанимать сотрудников. Честно говоря, я уже потерял всякий интерес в выслушивании этих мнений и примеров из жизни.

До тех пор, пока кто-нибудь не проведет тщательное исследование, оценивающее разные стратегии собеседований, предпочтительно с использованием двойной слепой случайной выборки, нет никакого смысла и дальше пришпоривать эту дохлую кобылу. Отбор персонала никуда не годится у всех. И у вас он ничем не лучше.

За:

  • Приемные комиссии университетов тратят много усилий на отбор наиболее способных студентов. Почему бы не использовать их усилия на благо своей компании?
  • В лучших университетах в целом работают лучшие профессоры, учатся лучшие студенты и более требовательные программы обучения, всё это неизбежно скажется на кандидате.
  • Чтобы поступить в университет из верхних строчек рейтинга, нужно затратить много как физических, так и умственных усилий. Это может быть хорошими признаками успешного сотрудника.

Против:

  • В каждом университете есть идиоты. Да-да, даже в Стэнфорде.
  • Приемные комиссии отдают предпочтение богатым абитуриентам со связями. Награждая такое, вы дискриминируете кандидатов без денег, без связей и из низких социальных слоев.
  • Навыки, необходимые для поступления в Стэнфорд в 17 лет (общественная деятельность вне учебы, тест SAT и пр.) не совпадают с навыками, необходимыми хорошему программисту.
  • То, каким хорошим студентом ты был в 17, не сильно совпадает с тем, какой ты в 25.

За:

  • Настоящая работа на рабочем месте.
  • Возможность увидеть, с чем любит работать кандидат.
  • Видно реальный результат работы.

Упражнения по живому написанию кода (Live Coding)

За:

  • Непосредственные тестирование и демонстрация умений написания кода, к которому не относится большинство и «против» в пунктах выше.
  • То, что FizzBuzz эффективен, показывает необходимость еще большего количество живого кодирования.
  • Совершенно честно и непредвзято. Если ты решил проблемы, у тебя много очков. Если нет — мало. Вот такая меритократия.

Что же делать?

Хороший вопрос. Когда я работал в гугле, мы полностью полагались на живое программирование, а отдел по персоналу дополнительно учитывал данные из резюме. Не так давно гугл начал задавать поведенческие вопросы, но этот процесс находится еще в самом начале. Я думаю, что нет решения, которое бы подошло для всех соискателей.

Разные люди демонстрируют свой опыт разными способами. Кто-то хорош в живом программировании, кто-то — в пробной работе, другие могут предоставить отличные рекомендации известных людей, заслуживающих доверия. Компании должны быть гибче и давать возможность кандидатам выбирать способ демонстрации своих умений.

Это, конечно, всего лишь мое личное мнение и мне ясно, что реализация такого подхода может быть нелегка. В ближайшие десятилетия в этой сфере наверняка произойдут серьезные изменения.

Об авторе.

Раджив Прабакар (сайт), получил степень мастера по электротехнике в Стэнфордском университете, после этого работал в Intel, Oracle, Google и Amazon.

Хабы:

Источник: https://habr.com/ru/post/488898/

Организация найма персонала — методы и этапы

В поисках вчерашнего дня или несколько слов о найме персонала

цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике.

То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям.

Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

  • Продвижение одного специалиста по карьерной лестнице означает освобождение его должности для молодых и амбициозных работников компании – и так по цепочке.
  • Должность в компании получает опытный специалист, уже хороший знакомый руководству, а не человек «с улицы», сущность которого в работе еще непонятна.
  • Абсолютно прозрачная кадровая политика руководства, демонстрирующая подчиненным перспективы и возможности.
  •  Отсутствие текучки кадров.

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда.

С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника.

Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при наймекадров:

  • Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках. Это один из наиболее эффективных методов при поиске и найме персонала. Упор в рекламе можно делать на узкоспециализированные издания, основные читатели которых – как раз профессионалы в своей отрасли.
  • Образовательные учреждения. Сегодня у многих вузов и профессиональных учебных заведений есть собственная служба трудоустройства, которая помогает найти работу лучшим из выпускников. Также сами работодатели в поисках специалистов нередко обращаются напрямую к преподавателям за рекомендациями.
  • Государственные службы занятости. Главное достоинства местных бирж труда – наличие большой базы специалистов, что позволяет найти работников с требуемым опытом практически на любые вакантные должности.
  • Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов. Это упрощает дальнейший поиск при найме персонала для отдела кадров самой организации.
  • Случайные кандидаты. К этой категории относятся люди, которые находятся в поисках работы, присылающие или приносящие резюме для возможного трудоустройства. Даже если в настоящий момент вакансий нет, многие организации вносят таких соискателей в базу, чтобы обратиться к ним позднее при появлении вакантных должностей. Такой порядок устройства на работу особенно актуален для больших компаний. 
  • Бывшие сотрудники. Сотрудники уходят по собственному желанию из-за неподходящих условий труда – рабочего времени, заработной платы, местоположения, без права работать удаленно, социальных гарантий и т.д. Столкнувшись с дефицитом специалистов, руководство часто обращается к бывшим сотрудникам, предлагая им более выгодные условия, например, повышение оклада.

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников. 

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний.

Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам.

Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника.

Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения.

Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов.

Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника.

Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно. 

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений.

При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку.

Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет.

Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты.

Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/metody-i-etapy-nayma-personala/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: