Ведущие мотивы работников

Содержание
  1. Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала
  2. Почему сотрудники ленятся работать?
  3. Материальные поощрения
  4. Перспективы на будущее
  5. Доброе слово
  6. Необычные способы
  7. Мотивация удаленных сотрудников
  8. Ведущие мотивы сотрудника — Результативный руководитель
  9. МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ
  10. ИДЕЙНЫЙ МОТИВ
  11. 3 ведущих мотива человека
  12. Первый ведущий мотив — власть
  13. Второй мотив — причастность
  14. Третий мотив — это мотив достижения
  15. Отличие мотивации и стимулирования
  16. Мотив и мотивация: в чем разница и сходство
  17. Виды мотивов и трудовой мотивации сотрудников
  18. Трудовая мотивация
  19. Стимул и применение разных видов стимулов
  20. Принципы стимулирования работников
  21. В заключение
  22. 7 работающих способов мотивации сотрудников
  23. Премирование за выполнение поставленных целей
  24. Мотивация с помощью наказаний
  25. Поощрение здорового образа жизни работников
  26. Социальная политика организации
  27. Улучшение системы организации труда и управления
  28. Нематериальная мотивация
  29. Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Ведущие мотивы работников

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег.

Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи.

Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы.

Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой.

Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт.

Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой.

Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе.

Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии.

Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника.

Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции.

Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи.

Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются.

Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие.

В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает.

Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников.

Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам.

Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами.

То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-motivirovat-sotrudnikov

Ведущие мотивы сотрудника — Результативный руководитель

Ведущие мотивы работников

Типологиямотивов

МОТИВ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

Сотрудник делает что-либо хорошо только в том случае, если ожидается реальное субъективно значимое вознаграждение: в виде денег, продвижения и других привилегий. Такой человек будет выкладываться по максимуму, если будет четко понимать, что конкретно он за это получит. Серьезный раздражитель для таких сотрудников – несправедливость в вопросах оплаты, если видит, что кто-то работает меньше/хуже, а получает – больше. Работают ради одобрения, стремятся соответствовать идеальному образу сотрудника. Для них важно отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива (уважение, похвала, общественное признание). Ради них сотрудники готовы выкладываться на 100% и больше. Если они понимают что, их действия не ценятся руководством, а на другой работе будут цениться больше, или не вознаграждаются позитивным вниманием, то они существенно снижают свою деятельность. Хорошо трудятся ради самого процесса выполняемой работы, например, общения с клиентами. Мотив уходит корнями в желание ощущать себя источником изменений в окружающем мире. Сотрудники с головой погружаются в дело, знают, как надо действовать и с радостью и вдохновением выполняют свои задачи. Если в работе исчезнет элемент творчества, удовлетворения, глубины, они существенно снизят свою активность. Для них важен простор собственного выбора: что и как делать, как одеваться, идти к цели.

МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ

Способен добиться поставленной цели. Такиесотрудники считают себя профессионалами, стремятся делать все как можно лучше,не останавливаются на достигнутом, улучшают то, что и так замечательно. Онисами себе выбирают сложные цели – вызовы, настойчивы в их достижении.

Главное дляних – переживание успеха от достижения высоких результатов.

Такой сотрудникснижает деятельность и даже может уволиться, если его цель достигнута, а новойвозможности для реализации он не видит, либо ему мешают довести дело до конца,переключая на другую работу, либо ему со стороны поступает предложение, вкотором он видит вызов и возможность большего развития.

ИДЕЙНЫЙ МОТИВ

Сотрудник делает что-либо хорошо радидостижения общих целей, которые настолько «цепляют», что становятся еголичными. Такая мотивация больше характерна для сотрудников, привыкших работатьв команде, соблюдать общие принципы, ценности и правила игры. Их интересуетсовместное достижение высокой цели, чувство единства, сплоченности,идентификации себя с компанией.

ОПРЕДЕЛЕНИЕТИПА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКА

Системавопросов:

(вответах прослеживается тенденция тяготения к одному-двум типам мотивов)

Оптимальные условия работы:

1.Чтовас привлекает в этой работе (на данной позиции)?

2.Каквы представляете себе идеальную работу?

Не нравится:

1.Чтовам нравилось и не нравилось в прошлом руководителе?

2.Чтовам больше всего нравилось и не нравилось в предыдущей работе?

Ориентация на результат:

1.Послечего вы испытываете особый подъем и желание работать?

2.Чтоможет заставить вас сделать больше, чем предусмотрено вашей должностнойинструкцией?

Хороший руководитель:

1.Чтодолжен делать руководитель, что бы вы стали полностью выкладываться на работе?

2.Еслибы вы были руководителем, какие действия вы бы предприняли, что бы вашиподчиненные работали лучше?

Карьерный рост:

1.Как вы видите свое развитие в компании?

2. Ради чего вы станете двигаться по карьерной лестнице?

Итог:

1.Какие есть вопросы?


ПОКАЗАТЕЛИМОТИВАЦИИ

Мотив вознаграждения

Бонусы,премия, выплата за выслугу лет, повышение зарплаты, сверхурочные.

Оптимальные условия работы: где больше платят и прозрачные ступенизаработка.

Не нравится: несправедливая и не гибкая оплата,невозможность заработать больше.

Хороший руководитель: помогает и не мешает заработать.

Ориентация на результат: дополнительное вознаграждение.

Карьерный рост: способ увеличения зарплаты.

Типичные вопросы:

·        Можно ли сократить испытательный срок?

·        Какие зарплаты на других вакансиях и следующей ступени?

·        Будет ли увеличение зарплаты, если я буду выполнять больше объемовработ?

Социальный мотив

Коллектив – одна «семья», работа в команде, поддержка коллег,совместный отдых.

Оптимальные условия работы: хорошийколлектив, руководитель, общепринятые правила.

Не нравится: отсутствие помощи в освоении на новом месте,признания.

Хороший руководитель: поддерживающий, внимательный, «батя».

Ориентация на результат: благодарность руководителя, публичнаяпросьба и уважение руководителя.

Карьерный рост: способ добиться большего признания, статуса.

Типичные вопросы:

·        Как организован досуг?

·        Какие люди работают?

·        Какие требования ко мне со стороны руководителя?

Процессный мотив

Свобода,удовольствие от задачи, профессионализм, вариативность, разные проекты,творческие задачи.

Оптимальные условия работы: интересная работа, свободный график.

Не нравится: рутина, все время подгоняют.

Хороший руководитель: гибкий, давал время подумать, поощрял новыеподходы, не давал несколько задач одновременно, предупреждал заранее.

Ориентация на результат: увлеченность делом, желание сделатьего хорошо.

Карьерный рост: возможностьрешать более интересные задачи.

Типичные вопросы:

·        Какой график работы, насколько его можно изменить?

·        Какие еще задачи помимо этих можно будет решать?

·        Могу ли я параллельно заниматься интересующим меня направлением?

Мотив достижения

Результаты,достижения (самоутверждение, самореализация – в отличие от мотивавознаграждения: деньги и статус), самообучение, ступени развития,внутреннее обучение, ответственность.

Оптимальные условия работы: многоуровневая система, понятные цели,высокие требования к результату.

Не нравится: отсутствие профессионалов, возможностей дляразвития.

Хороший руководитель: бросающийвызов, профессионал.

Ориентация на результат: сложная задача, вызовпрофессионализму, возможность реализоваться, задачи, где нужно самому найтирешение.

Карьерный рост: доказательство себе и окружающим своихспособностей.

Типичные вопросы:

·        Какое обучение в компании?

·        Как предусматривается развитие на этой должности?

·        Каковы критерии оценки результатов моей работы?

Идейный мотив

Преданность,лояльность, верность, чувство хозяина, единство целей личных и компании,ответственность, желание работать много лет.

Оптимальные условия работы: вместе идем к великой цели, принимаемрешения о будущем, каждый вносит свой вклад.

Не нравится: невозможность участвовать в принятии решений,закрытость информации, несовпадение принципов.

Хороший руководитель: друг, на равных, открытый, вовлеченный ивовлекающий в дела компании, ответственный.

Ориентация на результат: важность данной работы.

Карьерный рост: возможность больше влиять на жизнь компании.

Типичные вопросы:

·        Какие у компании цели и принципыработы?

Источник: https://www.sites.google.com/site/rezultativnyjrukovoditel/motivacia/vedusie-motivy-sotrudnika

3 ведущих мотива человека

Ведущие мотивы работников

Спустя время другая группа бизнесменов пришла в компанию McBer, которую основал Макклелланд, и уточнила опрос: «Как ведут себя властные люди?».

Подняв из архива и проведя ряд дополнительных исследований, ученые пришли к теории мотивов достижений.

Мотив — это некая глубинная установка, феномен личности, который определяет мышление, поведение, потребности личности.

Исследователи из McBer описали 3 ведущих мотива. Каждый из мотивов реализовывается, опираясь на одну из 4 тем.

Первый ведущий мотив — власть

И это не только политика.

Первая тема в мотиве власти — это контроль, потребность контролировать любой процесс и вообще все, что происходит вокруг человека.

Второй вид потребности — влияние. Потребность реализовывать свои цели с помощью других людей или руками других людей.

Типичная ситуация для человека с мотивом власти: он дает указания, другой выполняет их. Вне зависимости от иерархии. Это могут быть даже коллеги, находящиеся на одном уровне внутри компании. Но кто-то говорит что делать, а второй это беспрекословно выполняет.

Третья потребность — воздействие, способность и желание управлять эмоциональным состоянием собеседника. Например, заходит человек в офис, только пошутил и все сразу начали смеяться. Или наоборот, все смеются, он зашел, даже слова не сказал, но состояние в помещении поменялось и люди сразу начали заниматься другими делами.

Для мотива власти есть правило: если я управляю эмоциями собеседника, значит, я управляю системой, в которой нахожусь.

Например, провокация — это претензия на то, чтобы показать, кто главный. Не сильнее, а именно главный. А если человек ведется на провокацию, значит собеседник им управляет.

Четвертая потребность у мотива власти — это престиж. Показать свой социальный статус, положение в обществе. Как правило, человек с мотивом власти все победы берет на себя. Достижение может быть взято благодаря силам других людей, но все лавры достаются человеку с мотивом власти. Дорогие курорты, бренды, машины и тд — демонстрация власти и престижа.

Интересный пример: в 60-х гг в Америке хиппи были очень популярны. Дети богатых людей начали ходить в лохмотьях, появилось понятие «калифорнийский бомж». Эти ребята, оборванные, с немытой головой, но привыкшие к определенному уровню, подходили к ресторану и показывали человеку на входе какой-то атрибут власти: дорогое кольцо, часы или еще что-то подобное. Так они говорили: «Я свой, я могу заплатить за эту услугу, просто так одет». Атрибуты престижа показывают другим, что носитель уже достиг чего-то и имеет право на бонусы.

Второй мотив — причастность

Основная ценность в мотиве причастности — дружба и человеческие взаимоотношения. Этот мотив строится на трех фундаментальных моментах:

Потребность приобрести друзей. Когда люди с мотивом причастности приходят в новое общество, каждого нового человека они воспринимают как потенциального друга и стремятся познакомиться со всеми. Для сравнения, человек с мотивом власти знакомится только с теми, кто ему выгоден.

Сохранить друзей. Такие люди в компании хорошо проявляют себя на позициях, где надо распространять информацию. Они общаются, дружат со всеми. Берут на себя больше, чем положено в тех вопросах, где надо создать коммуникацию внутри команды.

Надо учитывать, что на работу они приходят общаться, а не работать. Но если человек с мотивом причастности знает, что он ценен, то готов взвалить на себя работу, от которой отказались представители других мотивов.

Такие люди обычно не увольняются, их нельзя соблазнить большей зарплатой, потому что они считают, что, уходя из команды, предают друзей.

Участвовать в жизни коллектива — корпоративы, тусовки и тд. Если сказать им: «Завтра празднуем день рождения компании», они будут продумывать конкурсы, сделают оформление зала.

В Zappos многие работают на мотиве причастности. Отличный симбиоз — коллаборация причастника и власти, они помогают друг другу реализовать потребности. Человек с мотивом власти берет на себя ответственность, человек с мотивом причастности делает все, что нужно делать. Потом первый говорит: «Я — красавчик». А второму круто, что он другу помог. Win — Win.

Третий мотив — это мотив достижения

Первая основа — быть лучше себя. Этот человек постоянно конкурирует сам с собой, каждый день хочет улучшить свой вчерашний результат.

Второй момент — быть лучше других. Они подсматривают за конкурентами или соперниками, их дико выводит из себя, когда они понимают, что кто-то их опередил. Человек с мотивом власти спокойно скажет: «Окей, ты своим примером показал мне, куда надо двигаться». А человек с мотивом достижения будет в бешенстве.

Третий пункт — потребность в интересных проектах, которые будут его развивать. Человек с мотивом достижения ходит из одной компании в другую, если у него есть ощущение, что он остановился в своем развитии.

Зарплатой его не удержать. К тому же у человека с мотивом достижения должны быть все необходимые условия для работы, чтобы ему не приходилось становится попрошайкой или воришкой в плане выпрашивания ресурсов доя работы.

Еще одна основа мышления у человека с мотивом достижения — возможность для долгосрочной и успешной карьеры. В отличие от человека с мотивом власти, под «карьера» достигаторы понимают не рост по лестнице вверх, а то, что человек, находясь на своем рабочем месте, может стать лучшим специалистом или экспертом в своей теме.

https://www.youtube.com/watch?v=OYB4A1H3nlg

В Долине много достигаторов, которые хотят стать лучшими в своей сфере. И один из результатов их жизни — инновации. Это изобретатели, люди, благодаря которым мы имеем научно-технический прогресс.

Но есть у этого и обратный эффект — требовательность.

В Netflix, если ты хороший специалист, но у тебя недостаточно социальных навыков, тебя не возьмут в команду. Люди с мотивом достижения требовательны не только к себе, но и к другим. Особенно, если им попадаются люди с мотивом власти. Для власти это вызов, для причастника — личная обида.

Если вы хотите сделать плохо причастнику, покритикуйте его. К ним нужно гибко и бережно подходить. Достиженец требует от собеседника прямолинейной обратной связи: «что мне нужно улучшить?». И так же общается с другими.

Он скажет: «Ты вот это сделал, улучши вот эту часть!» А для причастника это оскорбление, от этого идет развал в коллективе.

Поэтому в корпорациях Долины продвигается идея: «Ты должен быть не только хорошим специалистом, но и иметь навыки коммуникации, взаимодействия с другими людьми».

Любое использование материалов разрешается только при указании прямой ссылки на источник. 

Присоединяйтесь к #maliktrip, чтобы увидеть, как работают и учатся в Америке.  

Источник: https://malikspace.com/blog/3-vedushchikh-motiva-cheloveka/

Отличие мотивации и стимулирования

Ведущие мотивы работников

Большинство компаний заинтересовано в том, чтобы работники плодотворно трудились в штате организации, достигая требуемых результатов. В этом особую роль играет мотивация и стимулирование работников. Мотивация и стимулирование персонала – понятие близкие, но не тождественные.

Мотив и мотивация: в чем разница и сходство

Чтобы разобраться в том, являются ли понятия «мотив» и «мотивация» идентичными, требуется ознакомиться с психологией личности. Важно определить различия и сходства этих определений.

Мотив – это внутренний двигатель, заставляющий человека совершать определенные действия. Он основан на потребности: в безопасности и материальном благополучии, общественном признании или самовыражении.

Пока потребность актуальна – человек пытается достичь желаемой цели.

Если она реализована, то уровень активности личности резко снижается или движение прекращается совсем до момента, пока потребность опять не актуализируется.

Мотивация – это комплекс факторов, активизирующий движение человека к реализации потребности, или сам процесс побуждения.

При найме персонала можно часто услышать от кандидатов формулировку собственной мотивации для трудоустройства в компанию, например:

  • «мотивация – заработать столько денег, чтобы обеспечить учебу своих детей в частной школе»;
  • «хочу работать в компании, потому что могу в ней профессионально развиваться, и дальше сделать карьеру по своей специальности»;
  • «нужна работа, чтобы заработать и открыть свое дело».

В каждой формулировке присутствует направление к цели (мотивация), и собственно сама потребность, которая должна быть удовлетворена (мотив).

Виды мотивов и трудовой мотивации сотрудников

Все люди работают, приходя на работу с целью зарабатывать деньги. Но почему два сотрудника, одинаково профессиональных, получающих одинаковую заработную плату, выполняющие сходный функционал, имеют разные результаты труда. Этими людьми двигают мотивы, которые могут несколько отличаться в зависимости от потребностей человека.

Чтобы разобраться в этом вопросе, важно понять, какие мотивы заставляют человека трудиться:

  1. Достижение материального благополучия. На первое место выходят потребности в получении конкретного размера оплаты труда, позволяющего сотруднику реализовать свои жизненные цели.
  2. Получение признания профессионализма или вклада в развитие организации. В этом случае специалисту очень важно получать подтверждение от коллектива и руководства значимости своей роли в организации и ценности его профессиональных результатов.
  3. Получение опыта и профессиональное развитие. Мощный мотив для молодых специалистов и сотрудников с небольшим опытом работы, ориентированным на развитие в профессии.
  4. Увеличение социального статуса и реализация личных амбиций. Возникает, если сотрудник устраивается в крупную корпорацию, и все окружающие в этом случае причисляют его к высоко востребованным специалистам рынка. Также может быть важным получение престижной должности руководителя.
  5. Причастность к работе коллектива. Важно для тех специалистов, кто не умеет работать вне коллектива, поскольку им всегда нужно быть среди людей.
  6. Соперничество и завоевание лидерских позиций. Работники с таким ведущим мотивом выбирают работу, в которой они могут проявить свои организаторские способности, соперничая с другими людьми. Часто они незаменимы в подразделениях продаж, где необходимо постоянно быть лучше, чем все остальные, продавая больше.

Трудовая мотивация

Совокупность мотивов создает определенные типы трудовой мотивации работников. По отношению к материальности ценностей, которые сотрудник хотел бы получить в результате своей работы, выделяется три типа мотивации.

  1. Ориентация на материальные ценности. Сотрудники с таким типом мотивации ориентированы за размер заработной платы, наличие дополнительных выплат и премий, предоставления компенсаций, льгот. Если в компании произойдут изменения, вследствие которых уменьшится доход или будут изменены условия по льготам и компенсация, у сотрудника может снизиться результативность.
  2. Ориентация на нематериальные ценности. Для работников с данным типом мотивации особенно важно само содержание рабочих задач, уровень их сложности, ценность результата для всей компании. Им важно получать обратную связь о результатах работы, получать оценку профессионализма.
  3. Смешанный тип, при котором для специалиста одинаково важны и материальные ценности и нематериальные блага.

По нацеленности на достижение результата выделяют два типа трудовой мотивации, разделяющих всех сотрудников на две категории: тех, кто нацелен на достижение результата, и тех, кто стремится избежать неудач.

  1. Достижение успеха. Эти специалисты готовы решать задачи и принимать ответственность на себя. Для них важен факт получения результата и достижения успеха. Если они продолжительное время не могут показывать успешные результаты, то теряют интерес к тому, что делают.
  2. Избегания неудачи. Эти специалисты делают все, чтобы задачи были либо проще, либо им по силам. Избегающие неудач не готовы к принятию ответственности и всегда опасаются допустить ошибки в своей работе.

Стимул и применение разных видов стимулов

Мотив и мотивация – внутренняя движущая сила человеческих поступков. Стимул – это внешний побудитель, подвигающий человека на выполнение действия. Основная задача стимулирования –воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество выполнения работы. Стимулы подразделяются 2 основных группы: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся:
1. Стимулы, имеющие финансовое выражение:

  • заработная плата;
  • частота выплат;
  • наличие премий;
  • доплаты за вредность;
  • премии;
  • компенсации;
  • возмещение расходов на связь, транспорт;
  • доплата за стаж работы в организации;
  • выплата 13 заработной платы.

2. Материальные стимулы, не имеющие денежного выражения:

  • обучение работника за счет компании;
  • предоставление общежития и служебного автомобиля;
  • льготные путевки в дома отдыха или санатории;
  • предоставление медицинского страхования;
  • оплата жилья за счет компании;
  • предоставление дополнительных дней к отпуску.

К нематериальным стимулам относят:
1. Моральные стимулы, помогающие реализовать потребности человека:

  • награждение грамотами и подарками;
  • присуждение званий;
  • признание лучшим сотрудником года;
  • размещение статьи о сотруднике в корпоративном издании.

2. Социальные стимулы, активизирующие реализацию социальных потребностей:

  • предоставление возможностей карьерного роста;
  • статусность должности;
  • доброжелательный и дружный рабочий коллектив;
  • участие в профессиональных конкурсах.

3. Творческие стимулы, позволяющие реализовать в работе творческие возможности работника:

  • интересные рабочие задачи;
  • самореализация в новационных проектах компании;
  • использование креативных способностей при выполнении функционала должности.

Принципы стимулирования работников

Если компания начинает стимулировать сотрудников, то необходимо помнить о том, что примененный один раз стимул даст такой же одноразовый результат. Бессистемное стимулирование персонала также не принесет требуемой пользы.

Чтобы стимулирование работало и давало ощутимый эффект, важно соблюдать основные принципы:

  1. Стимулирование должно увеличиваться со временем, постепенно. Большое количество преференций, предоставляемое одномоментно, обксценивается, поскольку для их получения сотрудник не приложил усилий.
  2. Применяемые стимулы должны быть ощутимыми, сотрудник должен получить определенную пользу или ощутить на себе воздействие стимула, например, при применении штрафных санкций. Если заработная плата работника составляет более 50000 рублей в месяц, а штраф за опоздание составит 5 рублей за одно опоздание, можно с уверенностью утверждать, что сотрудник будет продолжать опаздывать. Сумма вычета в 105 рублей в месяц не является для него ощутимой.
  3. Комбинировать материальные и нематериальные стимулы. Работники должны одинаково ценить и финансовое поощрение и похвалу руководителя.
  4. Своевременность стимулирования. Если между результатом, за который должно последовать поощрение и самим поощрением проходит большое количество времени, достижение обесценивается.
  5. Взаимосвязь стимула и мотивации. Стимул должен попадать в мотивационную систему координат сотрудника. Если человеку важна спокойная работа, понятные должностные обязанности, а ему предлагают повышение и передачу в подчинение сотрудников, то вряд ли такое назначение будет его мотивировать работать дальше.

В заключение

Мотивация и стимулирование – нетождественные понятия. Основное отличие мотивации от стимулирования в том, что мотивация – внутренняя система факторов, влияющая на действия человека, а стимулирование – внешнее воздействие на поведение сотрудника.

Для сотрудников разрабатываются системы и программы для саморазвития, но ни одна компания не может сказать, что ей удалось создать уникальную систему, при которой люди не уходят из организации по собственному желанию, или они на 100% довольны работой и работодателем.

Происходит это по разным причинам. Формирование идеально сбалансированной системы, удовлетворяющей все потребности работников, — практически нереальная задача. Но приблизиться к идеалу возможно, если понимать сложный механизм формирования мотивации, и понимать эффективность применяемых стимулов.

Мотивация сотрудников как процесс управления персоналом – это воздействие на ключевые внутренние мотивы человека, которое способно увеличить стремление и потребность работника трудиться эффективнее и с лучшим качеством.

Стимулирование персонала – управленческий процесс, формирующий систему стимулов, усиливающих мотивацию сотрудника выполнять рабочие задачи так, как это требуется работодателю.

Неправильное определение ведущих потребностей и мотивов сотрудника приведет к тому, что выбираемые стимулы не будут иметь необходимого воздействия.

Применение конкретных стимулов должно учитывать мотивы и потребности сотрудника. В этом случае результат их применения будет наиболее эффективным. Стимулирование должно быть систематическим, дозированным, комплексным.

Злоупотребление отрицательными стимулами приводит к потере мотивации выполнять обязанности. С помощью стимулирования и мотивация, можно увеличить продуктивность работы компании.

Важно понимать разницу этих понятий и правильно их использовать.

Источник: https://mystroimmir.ru/psihologiya/motivatsiya-stimulirovanie.html

7 работающих способов мотивации сотрудников

Ведущие мотивы работников

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования.

Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрениямотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки.

Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.

Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение.

 Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.

То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.

Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается.

Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

  • В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
  • Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.

Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать.

Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/59a662819044b53ac9e439a1/7-rabotaiuscih-sposobov-motivacii-sotrudnikov-5c76512b8022f400b38661c4

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: