Влияние вовлеченности сотрудников в работу

Содержание
  1. Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |
  2. Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании
  3. Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации
  4. Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза — Карьера на vc.ru
  5. Анкета
  6. Пример инструментария
  7. Задачи
  8. Требования к вопросам
  9. Как вовлеченность сотрудников влияет на Ваш бизнес
  10. Вовлеченность в ритейле
  11. Вовлеченность стимулирует удержание сотрудников
  12. Вовлеченность стимулирует усилия и производительность сотрудников 
  13. Вовлеченность стимулирует качество
  14. Вовлеченность стимулирует увеличение продаж 
  15. Вовлеченность стимулирует доход и оборот
  16. Вовлеченность стимулирует прибыль
  17. Вовлеченность стимулирует удовлетворенность клиентов
  18. Вовлеченность стимулируетEPSи доходность акций
  19. Влияние вовлеченности сотрудников в работу
  20. Задайте правильный вопрос
  21. Как сделать сотрудника вовлеченным?
  22. Вовлеченность персонала
  23. 1. Что такое вовлеченность персонала
  24. 2. Методика оценки вовлеченности персонала
  25. 3. Вовлеченность персонала как наивысший уровень мотивации
  26. 4. Влияние вовлеченности персонала на прибыль
  27. 5. Как повысить вовлеченность персонала

Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |

Влияние вовлеченности сотрудников в работу

> Блог > Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

  • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
  • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
  • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
  • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
  • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело.

Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

ИсследованиеGallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

  • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
  • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

Особенно интересно исследованиеAon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль.

В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс.

долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста.

Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза — Карьера на vc.ru

Влияние вовлеченности сотрудников в работу

Конспект книги Анны Егоровой «Вовлечённость персонала. 7 шагов к пониманию».

Вовлечённость персонала — одна из ключевых тем, которой интересуется современный руководитель компании.

Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.

  • Рекомендует компанию в качестве работодателя.
  • Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).
  • Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее).

Термин «вовлечение» (engagement) впервые применил профессор Кевин Томпсон и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса».

Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.

Компании используют исследование вовлечённости персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки работы менеджеров и HR-служб. Вовлечённость персонала влияет на совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворённость потребителей.

HR-сотрудник крупной компании в области медицинских исследований Анна Борисенко отмечает: «Вовлечённость — готовность сотрудников выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей компании». Вовлечённость возникает тогда, когда делают эмоциональный выбор в пользу компании.

Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.

Компания Aon Hewitt использует три поведенческих индикатора вовлечённости. «Говорит» — означает, что сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует её друзьям и клиентам. «Остаётся» — человек готов работать в компании длительное время, быть её частью. «Стремится» — прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху своего работодателя.

Существует множество факторов вовлечённости персонала:

  • стратегия, миссия и ценности компании;
  • должностные обязанности;
  • система мотивации;
  • условия труда;
  • отношения с руководителем и коллегами;
  • обучение, развитие и так далее.

Однако проблема многих компаний состоит в ограниченном бюджете, дорогих услугах исследовательских компаний и сжатых сроков, поставленных руководством.

Имея высшее социологическое образование, я составила собственный опросный лист, с опорой на ведущие исследования по этой теме.

Анкета

При её составлении необходимо прописать инструментарий исследования: объект и предмет исследования, цель и основные задачи, которые обговариваются с заказчиком.

Некоторые руководители акцентируют внимание на влиянии взаимоотношений сотрудников внутри компании, на бизнес-процессы, другим важно знать степень информированности сотрудников о миссии, стратегии развития компании, третьи сосредотачиваются на системе ценностей компании и её сотрудниках. Всё это необходимо отразить в задачах.

Пример инструментария

  • Объект исследования — сотрудники компании ООО «Одуванчик».
  • Предмет — вовлечённость сотрудников компании ООО «Одуванчик».
  • Цель исследования — изучить аспекты вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.

Задачи

  1. Выявить степень информированности сотрудников о миссии, целях, стратегии развития компании.
  2. Выявить уровень лояльности сотрудников.
  3. Изучить удовлетворённость сотрудников условиями работы.
  4. Проанализировать предложения сотрудников по организации рабочего процесса.
  5. Выделить предложения сотрудников по повышению эффективности работы.
  6. Изучить мотивацию сотрудников.
  7. Изучить аспекты корпоративной жизни сотрудников.

Требования к вопросам

  • Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче.
  • Вопросы должны быть ясными и однозначными.
  • Формулировки должны быть краткими.
  • Не должно быть обобщённых вопросов.
  • Следует избегать наводящих вопросов и отрицания.
  • Не должно быть профессиональных терминов, слов, понятных определённой категории сотрудников.

В представленную анкету включены главные вопросы, по которым измеряется вовлечённость.

Каждый вопрос решает одну из поставленных в начале исследования задач.

  • Первая задача — 1, 2 вопросы.
  • Вторая задача — 2, 3, 6 вопросы.
  • Третья задача — 3, 4, 6 вопросы.
  • Четвёртая задача — 11 вопрос.
  • Пятая задача — 7 вопрос.
  • Шестая задача — 5 вопрос.
  • Седьмая задача — 8, 9, 10, 11 вопросы.

В опросник следует включить данные о поле, возрасте сотрудника, стаже работы в компании, наименовании департамента, где он работает, а также посмотреть ответы на вопросы в зависимости от каждого из этих индикаторов.

По результатам исследования собирается совещание с руководящим составом компании. Там не только подводятся итоги, но и выносятся предложения, как повысить те или иные показатели вовлечённости, которые отметили сотрудники как низкие.

Какими бы ни были результаты опроса, не стоит утаивать информацию от сотрудников. Сотрудники могут потерять доверие к работодателю, который не захотел показать отрицательные результаты. Лучше дипломатично рассказать о результатах, объяснить, что может сделать компания для изменения ситуации.

Проводить подобные исследования полезно раз в полгода или раз в год и наблюдать за изменением показателей. Это даст HR-отделу и руководству ценный статистический материал для работы с персоналом компании.

Источник: https://vc.ru/hr/42836-vovlechennost-personala-kak-ee-issledovat-i-kakaya-ot-nee-polza

Как вовлеченность сотрудников влияет на Ваш бизнес

Влияние вовлеченности сотрудников в работу

В 2012 году Gallup провел восьмой мета-анализ Q12 используя 263 исследования по 192 организациям в 49 отраслях промышленности и 34 странах.

В рамках каждого исследования, исследователи Gallup статистически рассчитали бизнес-взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников на уровне рабочих единиц и результатами деятельности, предоставленными организациями. Исследователи изучили работу  49 928 бизнес-подразделений, в том числе почти 1,4 миллиона человек.

Это восьмая итерация мета-анализа еще раз подтвердила устоявшуюся связь между вовлеченностью сотрудников и девятью результатами деятельности компаний:

Медианные различия между показателями компаний с высокой и низкой вовлеченностью персонала составили:

Лояльность клиентов – 10%

Рентабельность –22%

Производительность – 21 %

Оборот – 25% для компаний с высокой оборачиваемостью

Оборот – 65% для компаний с низкой оборачиваемостью

Наличие краж и хищений – 48%

Потери (усушка)– 28%

Уровень безопасности клиентов – 41%

Прогулы – 37%

Уровень дефектов и брака — 41%

Gallup, Inc. State of the Global Workplace: Employee Engagement Insights for Business Leaders Worldwide 2012

Вовлеченность в ритейле

Результаты исследования для крупной розничной сети США показывают, что уровень вовлеченности персонала влияет на финансовые показатели

— в магазинах с высоким уровнем вовлеченности объем продаж превышал средний показатель на 4,56%, в магазинах с низким уровнем вовлеченности объем продаж был на 0,86% ниже среднего показателя

— магазины с высоким уровнем вовлеченности показали прибыльность на 14% выше плановых показателей, магазины с низким уровнем вовлеченности – ниже на 30%

— каждый из магазинов с высоким уровнем вовлеченности сохранял примерно на 20 сотрудников в год больше, чем магазин с низким уровнем вовлеченности. За год магазинами с высоким уровнем вовлеченности было сохранено более 1000 сотрудников, что привело к прямому снижению издержек на 27 миллионов долларов

Gallup Institute, 300 магазинов, 27800 респондентов

В среднем, вовлеченные сотрудники пропускают 3 рабочих дня в году относительно 6 рабочих дней, которые пропускают сотрудники с низким уровнем вовлеченности

Flade, 2006

Сотрудники с более высоким уровнем вовлеченности взяли на 4 дня меньше отпуска по болезни, чем те, кто не был активно вовлечен, это можно приравнять к экономии £4500 на сотрудника в год

Gallup reported in People Management, 2004

 

Анализ данных производственных компаний из списка Fortune 100 показал, что прогулы в компаниях с низкой степенью вовлеченности персонала составляют среднем 8%, по сравнению с 4% в компаниях с высоким уровнем вовлеченности персонала

DDI, 2005

Вовлеченность стимулирует удержание сотрудников

Сотрудники с низким уровнем вовлеченности (48%) имеют в 10 раз больше шансов покинуть свою организацию в течение года, чем их более вовлеченные коллеги (4%)

Flade, 2003

Средняя разница 4% в текучести кадров между организациями с высоким и низким уровнем вовлеченности персонала  равняется экономии 120 000 долларов в год

Harter, Schmidt & Keyes, 2003; Harter, Schmidt & Hayes, 2002

Наиболее вовлеченные сотрудники имеют до 87% меньше шансов покинуть свою организацию

CorporateLeadershipCouncil, 2004

 

Наемные сотрудники имеют на 33% меньше шансов покинуть организацию в течение следующего года: 55% сотрудников с низким уровнем вовлеченности, скорее всего, уйдут, относительно 22% для сотрудников с высоким уровнем вовлеченности

DDI, c.2005b

Увеличение вовлеченности на 10% может снизить вероятность увольнения сотрудников на 9%

CorporateLeadershipCouncil, 2004

 

В компаниях из списка Fortune 100 текучка персонала в компаниях с низким уровнем вовлеченности в среднем составляет 14,5%, относительно 4,5% в компаниях с высоким уровнем вовлеченности

DDI, c.2005a

59% сотрудников с высокой вовлеченностью планируют остаться с текущим работодателем, относительно 24% для сотрудников с низким уровнем вовлеченности

 Towers Perrin, Global Workforce Study (Europe) 2006

Вовлеченность стимулирует усилия и производительность сотрудников 

Сотрудники, которые вовлечены на 20% больше, прилагают 57% усилий

CorporateLeadershipCouncil, 2004

 

Увеличение вовлеченности на 10% может привести к увеличению усилий работника на 6% и производительности работника на 2%

CorporateLeadershipCouncil, 2004

 

В сервисных организациях 99% сотрудников с высоким уровнем вовлеченности в среднем достигают 99% своих целей продаж

DDI, c.2005a

Вовлеченность стимулирует качество

В компаниях из списка Fortune 100 количество ошибок качества составило 5 658 для компаний с низким уровнем вовлеченности персонала относительно 52 для компаний с высоким уровнем вовлеченности

DDI, c.2005a

Вовлеченность стимулирует увеличение продаж 

Подразделения с высоким уровнем вовлеченности сотрудников имеют в среднем от 80 000 до 120 000 долларов более высокого дохода от продаж в месяц, что является существенным для увеличения годового дохода большинства организаций

Harter et al., 2003; Harter et al., 2002

Профессионалы в пяти самых занятых офисах оказания услуг создают на 43% больше дохода за консультацию

HayGroup, 2001

Повышение на один пункт уровня вовлеченности сотрудников может привести к ежемесячному увеличению уровня продаж на £200000

Barber, Hayday, & Bevan, 1999

Вовлеченность стимулирует доход и оборот

Компании с высокой удовлетворенностью сотрудников повысили средний рост чистой прибыли в своей отрасли за 12 месяцев на 6%, в то время  как компании с низким уровнем удовлетворенности отставали на 9%

ISR reported in People Management, 2005

 

Компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников достигли улучшения на 19,2% операционного дохода и улучшения на 13,2% чистой прибыли, в то время как в компаниях с низким уровнем вовлеченности те же показатели уменьшились на 32,7% и 3,8% соответственно

ISR, 2006

Значительное увеличение уровня вовлеченности персонала для типичной компании из списка S&P 500 приводит к увеличению дохода на 95 миллионов долларов

Watson Wyatt 2006/2007 WorkUSA Survey reported in Watson Wyatt, 2007

Вовлеченность стимулирует прибыль

Компании с уровнем вовлеченности сотрудников выше среднего в отрасли имеют по сравнению с другими сопоставимыми компаниями на 17% больше операционной прибыли

Towers Perrin European Talent Survey detailed in Towers Perrin, 2005b and reported in Personnel Today, 2004

Подразделения компаний с наиболее высоким уровнем вовлеченности персонала имеют в среднем от 1% до 4% более высокой доходности, что можно приравнять к успеху или неудаче для большинства предприятий

Harter et al., 2003; Harter et al., 2002

Увеличение уровня вовлеченности на 5% приводит к увеличению операционной рентабельности на 0,7%

TowersPerrin, 2005b

В компаниях с уровнем вовлеченности «выше среднего» наблюдается рост прибыли на 2,06% и операционный рост рентабельности на 3,74% в течение 36-месячного периода. Для сравнения в компаниях с низким уровнем вовлеченности наблюдается падение прибыли на 1,38% и падение показателей операционной рентабельности на 2,01% за тот же период

ISR, 2004 reported in Personnel Today, 2005a and HRLook, 2005

Вовлеченность стимулирует удовлетворенность клиентов

Существует разница в удовлетворенности клиентов на 2,9% между компаниями с высоким уровнем вовлеченности персонала и низким уровнем вовлеченности персонала, что может равняться миллионным продажам в год для компании

Harter et al., 2003; Harter et al., 2002

Вовлеченность стимулирует EPS и доходность акций

В компаниях с уровнем вовлеченности персонала от 60% до 70% сотрудников средний общий доход акционеров составил 24,2% в то время как в компаниях с уровнем вовлеченности  персонала от 49% до 60% сотрудников тот же показатель составил 9,1%

Hewitt, 2004 reported in DDI, c.2005a

Компании с высоким уровнем вовлеченности персонала достигли 27,8% увеличения прибыли на акцию, в отличие от компаний с низким уровнем вовлеченности персонала в которых наблюдалось 11,2% снижение того же показателя

ISR, 2006

Показатели вовлеченности на 21% выше в компаниях с двузначными показателями роста относительно компаний с однозначными показателями роста

Hewitt, 2004 reported in DDI, c.2005

Источник: https://www.topfactor.pro/blog/Kak-vovlechennost-sotrudnikov-vliyaet-na-vash-biznes/

Влияние вовлеченности сотрудников в работу

Влияние вовлеченности сотрудников в работу

А чем, собственно, вовлеченный сотрудник отличается от невовлеченного, насколько он лучше работает, и стоит ли вообще уделять этому внимание? Оказывается, стоит. По данным Института Гэллапа, существует прямая связь между вовлеченностью сотрудников и бизнес-показателями компании.

При современном развитии экономики выведение на рынок нового, даже экстраординарного, продукта дает компании конкурентное преимущество не больше, чем на 3-6 месяцев. Поэтому единственное стабильное конкурентное преимущество компании – это вовлеченные сотрудники на всех уровнях.

Но сколько таких сотрудников реально есть в компаниях на сегодняшний день?

Проведенные в этой связи исследования показали, что весь персонал компании можно разделить на три группы: Вовлеченные (лояльны компании, привержены работе, выполняют свою работу хорошо). В США таких — 28%, в Японии – 9%, во Франции – 12%.

Невовлеченные (готовы сменить работу, если им предложат лучший вариант, выполняют свою работу удовлетворительно). Как правило, в компании их более 50%.

Активно невовлеченные (психологически деструктивны, собираются в группы, добиваются того, чтобы остальные разделяли их недовольство, выполняют свою работу плохо). В США таких — 17% , в Японии – 19%, во Франции – 31%.

По России таких данных пока нет, но исследования уже проводятся, и их результаты должны появиться к середине года. Но в целом соотношение вряд ли будет сильно отличаться. Так о чем же говорят эти цифры?

О том, что, например, во Франции трое невовлеченных сотрудников практически сводят «на нет» все сделанное одним вовлеченным. В такой ситуации говорить о развитии бизнеса, завоевании новых позиций, по меньшей мере, несерьезно. А ведь это происходит повсеместно.

Задайте правильный вопрос

Возможно, эти данные показались Вам преувеличенными или несоответствующими действительности. А хотите узнать, насколько ваши сотрудники вовлечены в дело вашей компании?

Как показывает практика Института Гэллапа, для этого даже не нужно проводить дорогостоящих исследований, достаточно уметь задавать правильные вопросы. Курт Кауфман, специалист Института, предлагает выяснить у своих сотрудников, насколько они удовлетворены своей работой и компанией с помощью совсем простой анкеты, которую он называет «Q12».

12 показателей качества вашего места работы:

  1. Я знаю, что от меня ожидают.
  2. Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы.
  3. У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего.
  4. За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.
  5. Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.
  6. Здесь поощряют мой рост.
  7. С моим мнением считаются.
  8. Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо.
  9. Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной.
  10. В моей компании работает один из моих лучших друзей.
  11. За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе.
  12. В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы, профессионального роста.

Если на все эти вопросы или хотя бы на первые шесть из них ваши сотрудники отвечают «Да», то вам совершенно не о чем беспокоиться – они вовлечены в дело компании всей душой.

Но, к сожалению, данные, полученные Институтом Гэллапа, как правило, говорят об обратном. Так, например, в одной американской корпорации, где работает 40 тыс. человек, ни один не ответил утвердительно на вопросы №1 и №3.

Теперь, когда вы наглядно можете представить, насколько ваши сотрудники вовлечены в трудовой процесс, остается главный вопрос, а можно ли изменить эту ситуацию, и если да, то как?

«Конечно, можно, но только не теми стандартными методами, которыми мы все привыкли действовать», — считает Курт Кауфман. Один из таких способов: перебрасывание ключевых менеджеров с одного проекта на другой раз в полтора–два года. Считается, что это не дает им «застояться», потерять новизну восприятия, креативность.

Но в реальности такие перестановки приводят к тому, что в течение месяца до смены начальника и два-три месяца после вся его команда практически перестает работать, а только приспосабливается к новым правилам игры. Получается, этот способ не помогает, а мешает поднять показатели компании. А значит, нужно искать другие пути.

Институтом Гэллапа разработана целая программа, используя которую можно за 18 месяцев поднять вовлеченность на 25% . Это хороший и совершенно реальный показатель. Хотите этого добиться? Начните действовать прямо сейчас, в противном случае ваши конкуренты могут начать заниматься этим вопросом раньше вас.

А, как известно, чтобы догнать кого-нибудь нужно бежать вдвое быстрее.

Как сделать сотрудника вовлеченным?

Андрей Горшков, коммерческий директор, аптечная сеть ВИТА:

— На мой взгляд, вовлеченность (Employee Involvement) — это степень совпадения ценностей сотрудника с ценностями организации. Чем больше «общих точек», тем выше приверженность персонала делу компании. Придерживаясь такого понимания, можно найти рецепты повышения вовлеченности сотрудников.

С повышением жизненного и образовательного уровня ценность денег резко падает. (Человек, чья зарплата увеличилась вдвое, не будет есть за двоих или ездить на двух автомобилях).

А в результате — снижение трудовой дисциплины, удовлетворенности и вовлеченности. Простые цели труда достигнуты, а другие не понятны и не приняты.

По мере того как работа и деньги все более разделяются, стираются и различия между трудом и досугом.

  1. Самостоятельность и добровольность. Мы относим спорт к удовольствиям потому, что занимаемся им добровольно. Но в качестве наемных служащих, мы выполняем работу, которая нам поручена, значит, стоит убедить себя, что мы трудимся не по принуждению, а по собственному желанию.
  2. Элемент напряженности. Спорт доставляет удовольствие потому, что в нем есть напряженность. Предсказуемость устранила бы этот элемент и сделала спорт довольно скучным занятием. Итак, нам нужно научиться использовать определенную долю напряженности в своей работе.
  3. Честное сравнение и быстрое сообщение результата. В спорте результаты становятся известны игрокам довольно быстро, что позволяет справедливо сравнивать результаты соперников и сформировать понятие честной игры. Принцип честности важен и в работе, поскольку он стимулирует наш соревновательный дух. Так же следует стремиться к сокращению срока получения результатов труда, поскольку, чем дольше ожидание, тем ниже интерес к работе.

Алексей Серебряков, генеральный директор, HR-Лаборатория Human Technologies:

— Думаю, вовлеченность не может служить панацеей для улучшения работы всех сотрудников, здесь необходим индивидуальный подход. Какие у компании есть возможности, чтобы стимулировать вовлеченность?

Во-первых, конечно, материальные (акции, опционы, бонусы). Но нужно понимать, что те, для кого главное – материальные стимулы, так называемые «наемники», могут быть очень эффективны безо всякой вовлеченности, они играют по другим правилам. А сделать их вовлеченными можно только одним способом — перевести в разряд партнеров.

Во-вторых, компания должна быть интересна своим сотрудникам, то есть она должна расти быстрее своих профессионалов.

В-третьих, необходимо вести постоянный мониторинг за тем, как меняются люди и их предпочтения. Так, в первый год для человека самым важным может быть возможность демонстрировать свою креативность, а через три года – желание работать в комфортной обстановке.

И, наконец, лучший способ вовлечения сотрудников – это создание команд, где у каждого свое место, своя профессиональная функция и своя психологическая роль.

Я уверен, грамотно выстроенная команда с настоящим лидером во главе может эффективно существовать сколь угодно долго, пять лет для команды – это только начало.

А вот американский подход, когда команды создаются на год-три, на мой взгляд, как раз снижает вовлеченность сотрудников, мешает им полностью раскрыться в работе.

Дмитрий Поляков, управляющий партнер, консалтинговая компания «Поляков и партнеры»:

— Нужно ли компании, чтобы сотрудник работал эффективно, «с огоньком»? Конечно, да! Будет ли работать «с огоньком» сотрудник, который разделяет цели и задачи компании? Конечно, да! Следует ли из этого, что компания должна сделать так, чтобы сотрудники разделяли ее цели и задачи? Вовсе не обязательно! Безусловно, когда работник разделяет такие «благородные» цели компании, как «улучшить мир», «удовлетворить потребности клиентов» и т.п., ничего плохого в этом нет. Но стоит ли ради этого придумывать себе такие цели, если на самом деле я всего-навсего хочу заработать денег, обеспечить свою старость, поставить на ноги своих детей, купить яхту, и ради этого я создал компанию?

Признаюсь, я категорически против того, чтобы «придумывать» себе миссию! Любое искусственное «сооружение» не выдержит первой же серьезной проверки. Разделит ли мой сотрудник мои вполне прагматичные цели? Маловероятно! Но это и не нужно, просто я могу предложить ему, в рамках целей и задач моей компании, заниматься тем, к чему он испытывает собственный интерес.

Конечно, для того чтобы реализовать это на практике, требуется проделать серьезную работу. Проанализировать различные виды деятельности, необходимые компании для реализации ее целей и задач.

Определить характеристики различных должностей и, соответственно, людей, которые могут быть эффективными на этих должностях.

Подобрать людей, максимально точно отвечающих требованиям должности, а не «лучших и самых талантливых кандидатов»! Управлять эффективностью работы сотрудников, оказывая им необходимую помощь и поддержку.

Желательно задуматься над этим еще до того, как сотрудник нанят на работу.

Когда же руководитель задается вопросом создания вовлеченности (приверженности, лояльности, заинтересованности, мотивации и т.д.

), это означает, что вовлеченность уже пропала! Возродить ее снова крайне тяжело, придется затратить непропорционально большое количество усилий при мало предсказуемом, к сожалению, результате.

Источник: rdwmedia.ru

Оксана КРЫЛОВА

  • Стратегическое управление
  • вовлеченность сотрудников

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/vliyanie-vovlechennosti-sotrudnikov-v-rabotu

Вовлеченность персонала

Влияние вовлеченности сотрудников в работу

Вовлеченность персонала Время чтения: 4 мин.  

1. Что такое вовлеченность персонала

Вовлеченность персонала – стремление сотрудников принести максимальную пользу компании и делать все возможное для достижения ее целей, выполнение действий, выходящих за рамки их прямых обязанностей.

Вовлеченность персонала в работу напрямую связана с успешностью бизнеса и удовлетворенностью клиентов. Вовлеченностью работника движет любопытство, интерес к целям компании и заинтересованность в результате, а не страх штрафов, увольнения и т.п.

К содержанию

2. Методика оценки вовлеченности персонала

Единого алгоритма, отвечающего на вопрос «Как измерить вовлеченность персонала?», не существует, поскольку у каждого работника своя специфика. Вовлеченность сотрудника складывается из трех вещей, первая из них – что он говорит о своей работе.

К примеру, тот же менеджер по персоналу проводит собеседования, набирает сотрудников, расписывает фирму так, будто это райское местечко и вообще работа мечты. Но что мы видим на деле? Вечером, в баре друзьям он высказывает трехэтажным матом, как он ненавидит свою работу и мечтает прописать начальнику коронный «с левой».

Именно искренние отзывы человека говорят о том, вовлечен он или нет.

Второй вопрос – насколько долго он готов работать в фирме? Год, два, десять, пока не подвернется что-то лучше или как можно дольше оставаться в компании?

И третий момент – как часто сотрудник думает о работе в свободное время? Если человек перед сном задумывается о том, что полезного он может сделать или предложить на работе, его определенно можно назвать вовлеченным.

К сожалению, мы простые смертные и не можем читать мысли людей, поэтому для исследования и мониторинга вовлеченности персонала специальные компании разрабатывают тесты, и порой они состоят из более 70-ти вопросов.

К содержанию

3. Вовлеченность персонала как наивысший уровень мотивации

Вовлеченность не является каким-либо навыком и ей нельзя научить или заставить, это собственный осознанный выбор человека.

Даже если у работников абсолютно одинаковые обязанности, условия труда и система расчета заработной платы, то часто они будут делиться на несколько групп.

На тех, кто хочет ничего не делать и скорее «смыться» с работы, тех, кто в принципе доволен и будет работать долго, не прилагая дополнительных усилий, и те, кто воспринимает бизнес компании как свой собственный, делает все возможное для ее процветания и развития.

Вовлеченность — ценное качество, которое можно и нужно развивать в своих подопечных, вдохновлять их на новые свершения, мотивировать.

Например, компания «Теплотехник» приняла решение повысить вовлеченность персонала с помощью новых идей. Суть заключалась в том, что каждый сотрудник может предложить свои идеи по поводу улучшения работы фирмы, в короткий срок рассматривается руководителями и принимается решение внедрять или нет.

Затем подсчитывается (если он есть) финансовый результат от новшества и сотрудник-инициатор получает денежное поощрение.

Также эти факторы учитываются при подсчете его KPI, результат виден всем, а кому хочется выглядеть плохо в глазах своих коллег? Идеи исходили активно одна за одной, лучшие генераторы идей попадали на доску почета, сотрудники думали о работе не только в положенное время, а это и есть вовлеченность.

К содержанию

4. Влияние вовлеченности персонала на прибыль

Естественно, легко вовлекаемые кадры — самые востребованные, такие люди в разы эффективнее обычных, невовлеченных сотрудников.

Вовлеченный персонал не задумывается перед каждым действием «а должен ли я это делать, или это работа Василия с другого отдела?» он берет на себя ответственность и делает.

Чем больше вовлеченных сотрудников в компании, тем меньше текучесть кадров, более комфортная атмосфера, где «все свои», слаженный процесс работы и максимальная отдача. Все это способствует улучшению качества и повышению производительности труда, что дает дополнительную прибыль для бизнеса.

Посчитать вовлеченность персонала трудно, часто предприниматели обращаются за помощью в сторонние компании, но чем больше вовлеченных работников будет в вашем бизнесе, тем он будет успешнее.

К содержанию

5. Как повысить вовлеченность персонала

У каждого человека свое понятие классной работы-мечты, для одних это большая заработная плата, другие в приоритет ставят свое собственное развитие, третьим важна атмосфера и руководство.

В мире есть компании, в которых объединяются все эти факторы, в них мечтает работать практически каждый.

Так что же нужно предпринимать для того, чтобы вовлечь персонал в цели предприятия и приблизится к статусу компания-мечта?

Конечно, нельзя никого заставить, но для повышения вовлеченности персонала можно создать следующие благоприятные условия:

  • Принимайте уже вовлеченных кандидатов. Вот представьте себе вовлеченного сотрудника, если он ни разу не пользовался, не будет пользоваться продукцией компании, и уж тем более не посоветует ее знакомым. Сложно, не так ли? Кандидат должен иметь хорошее мнение о деятельности фирмы и сам желать пользоваться ее услугами. Если он не осведомлен, то дать возможность познакомиться с товаром, заинтересовать.
  • Есть цель? Иди к ней! Будет ли идти персонал к цели, если он ее не знает и не видит? «Стать лучшими в своей отрасли в этом году» — это не цель, нужна конкретика. Четко объясните, что ожидает от сотрудников компания и что их ждет, когда они эти ожидания оправдают. Например, годовой оборот должен составлять 32млн. рублей, при достижении этого показателя выплата 13-й зарплаты.
  • Не жадничайте. И я сейчас не о финансах, понятно, что всем по душе денежные поощрения, но немаловажным является и похвала сотрудника за хорошую работу. Все мы люди, а люди любят, когда их хвалят, им нравится достойно выглядеть в глазах коллег и руководителя. Важно, чтобы это было заслуженно, иначе вместо вдохновения к работе, персонал будет думать, что их руководитель идиот.
  • Смотрите на себя. Персонал, который смотрит на начальника и видит его наплевательское отношение к своей работе, вовлечен будет разве что в поиске лазеек для такого же времяпровождения. Руководитель должен быть примером в вовлеченности к работе, задавать стандарты, мотивировать сотрудников.
  • Слепите коллектив. Общение сотрудников не должно ограничиваться рабочим местом. Можно провести корпоратив, благотворительную акцию, и т.д. задача – положительные эмоции и общение, они помогают в вовлечении персонала.
  • Внимание. Учитесь слушать и слышать своих сотрудников, спросите у них, что бы они хотели поменять, что им мешает работать, а что наоборот поднимает настрой. Попросите поделиться идеями и пообещайте вознаграждение за удачные, вы услышите много полезной информации и для повышения вовлеченности персонала и конкретные идеи увеличения прибыли.
  • Не стоять на месте. Для человека важно развиваться и вам нужно предоставить эту возможность своему персоналу. Это может быть развитие и карьерный рост в самой фирме, или же просто изучение иностранного языка, абонементы в спортзал, и т.п. Можно предоставить столовую, заключить договор с кафе, на бутербродах долго не прожить, а энергия для плодотворной работы нужна. Дайте своим сотрудникам почувствовать заботу компании.
  • Гибкость. Если есть такая возможность, то предоставьте персоналу выбор рабочего времени (например, утренняя или вечерняя смена), определенное количество часов, которое он должен отработать (например, за неделю 30 часов, не имеет значения, сколько и в какой день), возможность частично работать на дому, особенно актуальна для женщин с маленькими детьми.

Вовлеченность персонала – неотъемлемая часть эффективной работы всего отдела продаж. Мы разрабатываем необходимую систему мотивации для максимального вовлечения персонала в рамках услуги «Создание системы продаж». Чтобы получить бесплатную консультацию по всем интересующим Вас вопросам, просто заполните форму ниже, и мы обязательно с Вами свяжемся!

×

Источник: https://salers.ru/vovlechennost-personala/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: