Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований

Содержание
  1. Собеседования: ожидания vs реальность
  2. Системные собеседования
  3. … «снизу вверх»
  4. Системные собеседования «сверху вниз»
  5. Несистемные собеседования
  6. Артефактный подход
  7. Логика, логика, логика
  8. Сын ошибок трудных
  9. Одна волна
  10. В сухом остатке
  11. Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования
  12. Какими бывают собеседования?
  13. Структурированное собеседование
  14. Кейс-интервью
  15. Проективное собеседование
  16. Интервью по компетенциям
  17. Стрессовое собеседование
  18. Групповое собеседование
  19. Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала
  20. Brainteaser-интервью
  21. Типы собеседований
  22. Типы собеседований по содержанию
  23. Типы собеседований по цели
  24. Типы собеседований по форме организации
  25. Методы проведения собеседования
  26. Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований
  27. Как создать личный бренд кандидата, пользуясь сведениями о его интересах?
  28. Краткое руководство по обсуждению интересов кандидата
  29. Скрытые качества лидера
  30. Автономность и умение работать в команде
  31. Страстные увлечения и постоянное развитие
  32. Жить и работать в трех измерениях
  33. Нерабочие интересы дают рабочие преимущества
  34. Changellenge >>
  35. «Что бы вы предпочли: чтоб вас уважали или боялись?»
  36. «Почему вы здесь сегодня?»
  37. «Ваша заветная мечта?»
  38. «Как с вами обращались?»
  39. «Ваша любимая собственность в Монополии и почему?»
  40. «Расскажите о своём провале»
  41. «Расскажите о себе в семь-восемь лет. Кем вы хотели стать?»
  42. Винный тест
  43. Следите за языком
  44. Теги
  45. 15 неожиданных вопросов на собеседовании. Как отвечать?
  46. ❓Вопрос 1
  47. ❓Вопрос 2
  48. ❓ Вопрос 3
  49. ❓ Вопрос 4
  50. ❓ Вопрос 5
  51. ❓ Вопрос 6
  52. ❓Вопрос 7
  53. ❓ Вопрос 8
  54. ❓Вопрос 9
  55. ❓ Вопрос 10
  56. ❓Вопрос 11
  57. ❓ Вопрос 13
  58. ❓ Вопрос 14
  59. ❓ Вопрос 15

Собеседования: ожидания vs реальность

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований

Все мы имеем опыт прохождения собеседований. Все когда-то сидели в комнате с зевающим эйчаром, пытающимся разобраться, о чём поговорить, когда ваши планы на ближайшие 5 лет и все 7 сильных черт вашего характера ей уже известны. Некоторые успели побывать и по другую сторону баррикад, обстреливая каверзными вопросами лезущих на амбразуру открытой вакансии смертников.

В любом случае, сталкивались со столь занимательным процессом собеседования. Сталкивались, и, может быть, задумывались, насколько оптимально он устроен, насколько хорошо собеседования справляются со своей задачей поиска наиболее подходящего сотрудника, а точнее, какие виды собеседований с ней справляются, ну а какие нет.

Объявленная астрологами неделя постов про собеседования — хороший повод это обсудить.

Системные собеседования

Наверняка в умных книжках, которые читают в разных коммерческих ВУЗах будущим рекрутёрам, приводится какой-то официальный классификатор собеседований и даже не один, но я в своё время, увы, выучился на программиста, так что попробую обобщить скорее свой личный опыт скольких-то десятков посещённых и чуть менее ста проведённых собеседований. Пожалуй, все собеседования можно разбить на две большие группы, точнее на одну маленькую и одну большую. Большая — собеседования по стандарту, системные, как я бы их назвал. Такие, концепцию которых кадровики в организации усваивают с молоком своих более опытных коллег. Они являются практическим воплощением теоретического решения проблемы поиска кандидата и не учитывают ни опыта конкретного эйчара, ни той специфики, что задаёт вакансия, компания (страна, планета, собеседуемый биологический вид и т.д.). В первую очередь это концепция собеседований…

… «снизу вверх»

Допустим, в вакансии написано что-нибудь про базы данных.

Тогда на собеседовании рекрутёр (тут и далее речь будет идти равно как о сотрудниках отдела кадров, так и о технических специалистах, а под сотрудниками отдела кадров будут пониматься хед-хантеры, а не тётеньки, оформляющие больничные и отпуска) начнёт с простеньких вопросов «А что такое транзакция?» или «Чем там varchar отличается от text?» и двинется куда-то вверх в senior-дали проектно-специфичных вопросов про MapReduce в NoSQL. Этот подход логичен, формализуем и довольно прост, он позволяет быстро отсеять некомпетентных соискателей, пользуясь понятными количественными критериями (“Кандидат ответил на 6 из 10 вопросов, а у нас проходное значение 7 — до свидания”). Ещё одним его плюсом является возможность кастомизации. Так, например, собеседующий может подготовить несколько вопросов сходной сложности и задать их, если соискатель сделает ошибку. Таким образом, можно нивелировать глупые промахи кандидата по невнимательности, дать ему возможность собраться и всё-таки показать себя. Кроме того, разные специалисты компании-нанимателя могут задавать вопросы из различных тематических блоков, в рамках одной, двух, трёх, шести (привет, Яндекс!), а то и девяти (привет, !) последовательных встреч. Например, на вакансию пентестера, на которой требуются навыки реверса, один блок вопросов может быть посвящён исключительно анализу защищённости, другой — обратной разработке. Либо первый — анализу защищённости ПО, второй — исследованию безопасности веб-приложений, третий — пентесту АСУ ТП и так далее, в зависимости от того, насколько разносторонний и квалифицированный сотрудник необходим. Вопросы, при желании, могут разбавляться тестовыми заданиями, предлагаемыми очно, очно-заочно (в skype) или на сколько-то дней на дом. Собеседование «снизу вверх» обычно продолжается либо до границы необходимой компетентности, либо до момента, пока человек не начнёт ошибаться (так можно понять пределы его знаний и, например, соответствующим образом выставить зарплату).

Системные собеседования «сверху вниз»

Собеседования, построенные по принципу «сверху вниз», проводятся по аналогии с первой схемой, но с точностью до наоборот. Здесь вопросы ранжируются от сложного к простому, начиная с тех, на которые соискатель точно не ответит.

Такой подход быстрее всего отделяет профессионалов-агнцев от… менее квалифицированных кадров, не мучая первых вопросами из школьного курса, но одновременно давая понять, что зазнаваться им не стоит (вторые при этом уходят с собеседования в слезах).

Собеседования «сверху вниз» также выигрывают от подготовки нескольких вопросов одной сложности, которые задаются, наоборот, когда соискатель ответил на первый свой вопрос.

Конечно, такие собеседования являются более агрессивными и стрессовыми, нежели собеседования «снизу вверх», что делает их не особо подходящими для поиска стажёров-джуниоров, прекрасных дам и прочих лиц тонкой душевной организации.

Несистемные собеседования

Перечисленные варианты проведения собеседований решают общую задачу проверки уровня знаний претендентов на вакансию. Они, как и какой-нибудь ЕГЭ, неплохо подходят для статистического размежевания массы кандидатов, но не могут обеспечить полноценной оценки уровня знаний человека, тем более его практических навыков.

Многие даже элементарные вещи высококвалифицированный специалист может просто не использовать в своей деятельности, а, следовательно, подзабыть. И, наоборот, какие-то даже сложные вопросы будет знать и студент, просто потому, что он их за неделю до того выучил к экзамену.

Вот только из этого отнюдь не будет следовать, что первый соискатель плох, а второго надо отрывать с руками. Системные методы подбора дают хорошее мат. ожидание на длинной дистанции, но могут стать причиной, по которой компания упустит конкретного специалиста завтра.

Пытается решить эту проблему второй, реже встречающийся класс собеседований, которые я бы условно назвал несистемными. Такие собеседования также можно разбить по типам.

Артефактный подход

Его идея в том, что, будучи специалистом по тому или иному направлению, человек не может не наткнуться на определённые сведения, информационные артефакты (при этом их практическая полезность не играет роли). Так линуксоиды, скорее всего, нечасто используют rm –rf, сишники не пишут код с конструкциями вида ++i + ++i, а знание команд brainfuck’а навряд ли вообще может быть полезным.

И, тем не менее, незнание подобных вещей говорит о том, что человек, быть может, правда админит что-то или программирует, но делает это без любви, не расширяя кругозор, не тратя время на общение с коллегами и не пролистывая профильные СМИ. А стоит ли продолжать беседу с кандидатом, когда становится понятно, что он не открывает даже Хабр — вопрос, конечно, риторический.

Такие знания, они как умение патчить KDE под FreeBSD среди отаку в соответствующих каналах — не то, что обязательны, но их отсутствие говорит о многом.

Базовый принцип артефактного подхода в том, что для проверки соответствия вакансии берётся не какой-то общий набор полезных для проекта знаний и проверяется будто на экзамене, а выборка фактов, которые соискатель вероятнее всего встречал, действительно работая по профессии в течение скольких-то лет.

А его прелесть в том, что он гораздо лучше позволяет искать людей «своего круга», кто не просто “прошёл материал”, а ознакомился с “дополнительной литературой”. Как можно догадаться, артефактный подход столь же универсален, что и первые два, и вполне позволяют искать не только программистов, но и любых других специалистов.

Допустим, собеседуя фармакологов, можно их спрашивать, чем в своё время прославился талидомид, что значит термин “black box warning”, какова LD50 монооксида дигидрогена и т.д. Схема особенно хороша для первоначального скрининга кандидатов, и иногда используется крупными компаниями вроде Google (или, внезапно, АНБ), устраивающими мини-викторины, которые позволяют попасть на следующее собеседование.

Логика, логика, логика

И, вспомнив Google, нельзя не упомянуть ставший уже классическим способ проверки профессиональных навыков и здравого смысла, который иногда применяет эта, да и другие крупные компании. Речь о задачках про школьный автобус полный чикагских настройщиков пианино, который поместили в блендер с мячиками для гольфа закрытый сверху треугольной крышкой.

Хорошее представление о них может дать книга «Как сдвинуть гору Фудзи? Подходы ведущих мировых компаний к поиску талантов», посвящённая практике использования логических задач на собеседованиях в Microsoft. Такими задачами собеседования никогда не исчерпывается, но их иногда спрашивают даже в отечественных компаниях.

Особенно в рекрутинговых, где персонал читал указанную книгу… В более широком смысле, в ту же категорию попадают и вопросы типа “Cкажите, как бы вы объяснили 9-летнему ребёнку, как работает поисковик Google?”, “Как вы реализовывали бы Tetris?”, “Какие сложности возникли бы у Netflix, если бы все их дата-центры располагались на Луне?”, “Как бы вы искали корреляцию между стабильностью любовных отношений на расстоянии и ценами на нефть?” и т.п.

Сын ошибок трудных

Задача собеседования — найти человека для выполнения определённой работы. Логично было бы при этом проверять опыт, необходимый для той самой работы, смотреть код, обсуждать старые проекты и т.п., но, нет, чаще всего тестируются знания, а не умения и навыки.

Причём, нередко не те знания, которые реально понадобятся кандидату, а бесконечные обходы лесов красно-чёрных деревьев в ширину или подсчёт сложности о-малого от логарифма о-большого.

Звучит безумно глупо, хотя своя логика в этом есть: невозможно или, по крайней мере, весьма проблематично проверить тщательность и аккуратность тестировщика, системное мышление аналитика или, скажем, его умение быстро структурировать сведения в груде разрозненного материала.

Гораздо проще попросить последнего перечислить стандарты 34-й серии ГОСТов, спросить, чему посвящён трехглавый приказ, или какой символ соответствует событию «сигнал» в нотации BPMN 1.1. Стандартный подход проведения собеседований тут близок артефактному, но близок в недостатках.

Всё-таки даже эйчары должны догадываться о существовании гугла и том, что значимость зубрёжки со времён Яна Коменского несколько упала.

Немного помогает практика выдачи соискателям тестовых заданий, однако, даже в случае, когда это возможно, их решение напрямую в ходе собеседования проверяет не столько навыки, сколько стрессоустойчивость кандидата, а домашнее задание, скажем, написать программу — наличие у соискателя друзей-программистов.

Сами задания — хорошая идея, но, почему-то мало кому в голову приходит приблизить их к деятельности, которой на самом деле займётся будущий сотрудник. В описании вакансии есть что-то про командную работу? Так почему её и не проверить? Ведь это же не сложно, попросить соискателя в течение, положим, двух часов заняться чем-нибудь совместно с одним из штатных программистов.

По аналогии, аналитику можно доверить составление обзора стиральных порошков, написание справки по заданной системе автоматического перевода или концептуальной схемы обхода валютного контроля при выводе криптовалюты за рубеж. И это много лучше протестирует его навыки Аналитика (с большой буквы), чем даже очень пристрастный допрос по требованиям ГОСТов и прочих НПА. Более того, проверка опыта и навыков — вещь универсальная. На собеседовании в разведку можно просить, чтоб соискатель на следующую встречу пришёл с селфи с крыши посольства какого-нибудь Узбекистана и видео из главного офиса Mail.ru. Для прохождения собеседования на senior-специалиста, селфи должно быть сделано, соответственно, на фоне американского истребителя с какой-нибудь военной базы НАТО. Успех наглядно продемонстрирует все навыки, необходимые кандидату.

Одна волна

И под конец рассмотрим, пожалуй, самую несерьёзную методологию контроля уровня технической грамотности кандидатов — их можно выбирать по чувству юмора :) Как именно? Например, так: мы просим соискателя- программиста немного посидеть в переговорке, где на столе лежит набор картинок с шутками на тему. А дальше смотрим реакцию, когда он их начнёт читать. Подобный тест может довольно много сказать о человеке. Улыбнётся он, уточнит, зачем ему подсунули этот сборник баянов или вообще не поймёт, в чём юмор. Какая реакция будет правильной решать стоит, конечно, в каждом случае отдельно.

В сухом остатке

Конечно, смотря на вопрос подбора с позиции компании, понимаешь, что каждая встреча с соискателем — это деньги, а день простоя на проекте без нужного специалиста — большие деньги. В такой ситуации всерьёз выбирать между системными и несистемными собеседованиями не приходится.

Но каждый опытный эйчар знает, что, как и в покере, при поиске кандидатов необходимо варьировать игру, включая в классические собеседования те или иные экспериментальные элементы.

Тут пошутить и посмотреть на реакцию, здесь поинтересоваться о том, как узнать вес реактивного самолёта, если нельзя положить его на весы, а там попросить в двух словах рассказать об RFC 2549 «IP over Avian Carriers».

И, может быть, следующим попадёт в компанию не тот, кто лучше выучит гайд «300 вопросов, которые обычно задают на собеседованиях», а тот, кто правда впишется в команду и сделает это с блеском.

PS Ещё немного из понравившегося: — «God is real, unless explicitly declared as integer» — «C++ would make a decent teaching language if we could teach the ++ part without the C part»

— «How do you generate a random string? … Put a web designer in front of VIM and tell him to save and exit.»

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

  • 11,4%Артефактный подход30
  • 1,5%С задачками на логику4
  • 29,4%По опыту и навыкам77

Хабы:

Источник: https://habr.com/ru/post/485790/

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований

Бизнес юрист > Трудовое право > Прием на работу > Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.

Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива.

Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию.

На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает.

Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.

Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями.

Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования.

В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов.

Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.

Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/recruit/tehniki-intervyuirovaniya-pri-podbore-personala.html

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований

Конкуренция в вопросах привлечения и удержания талантливых специалистов по-прежнему высока. Очень высока. Многие работодатели в тщетных попытках закрыть вакансии отчаянно ищут кандидатов, способных вписаться в их команду и неравнодушных к их ценностям.

В то же время потребности сотрудников, особенно тех, кто принадлежит к поколению Миллениума, существенно изменились. Они стремятся найти культурное соответствие, развивать свои навыки и получать новые возможности для профессионального роста.

С точки зрения рекрутеров, процесс поиска и отбора кандидатов достиг нового уровня сложности.

Какие вопросы следует задавать? Какие способы позволят объективно оценить отношение и намерения соискателя? Требования законодательства таковы, что мы не может задавать слишком личные вопросы, однако существует одна забытая тема, которую следовало бы воскресить в памяти. Она касается того, чем интересуется и занимается кандидат за пределами офиса.

Как создать личный бренд кандидата, пользуясь сведениями о его интересах?

В век социального рекрутинга сложно переоценить важность бренда кандидата, его навыков, перспектив и культурного соответствия требованиям работодателя. В связи с этим задавать правильные вопросы стало еще сложнее. Старые стандарты больше не действуют.

Лучшие рекрутеры понимают, что вопросы о слабостях и отличиях от других кандидатов не дают им никакой ценной информации. Ответы на них не являются значимыми.

Кроме того, многие специалисты по работе с кадрами понимают, что разговоры на личные темы сопряжены с определенным риском, и пытаются полностью их избежать.

Разумеется, слишком личные вопросы о семейном статусе, сексуальной ориентации, религиозных предпочтениях, возрасте и т.д. могут привести к обвинению в дискриминации и судебному иску. При этом мы привыкли считать, что хобби и другие интересы соискателей не играют никакой роли, и информация о них лишь мешает принять объективное решение.

Многие мировые лидеры в области работы с кадрами, поощряющие разговоры о хобби, считают их не более чем пустой болтовней, призванной облегчить установление контакта с кандидатом. Тем не менее, подобные разговоры несут в себе определенную ценность.

Они позволяют понять личные мотивы собеседника, его истинные страсти и стремления, что, в свою очередь, помогает определить степень культурного соответствия.

Изучив интересы человека, мы начинаем лучше его понимать. Мы четко видим, что им движет.

Мы избавляемся от искусственно созданных образов (например, соискателя, претендующего на должность специалиста по продажам), и перед нами предстает истинная суть человека — его личность, цели, сильные и слабые стороны, возможности и т.д.

После этого вывод о том, в какой обстановке он будет чувствовать себя лучше всего, просто лежит на поверхности. При правильной формулировке и своевременном озвучивании вопросов рекрутеры имеют шанс создать привлекательный и значимый личный бренд человека, который перед ними сидит.

Краткое руководство по обсуждению интересов кандидата

Редактор Business Insider Жаклин Смит отмечает, что при переходе к разговору об интересах потенциального сотрудника работодатель получает определенные преимущества. Этот подход срабатывает и для рекрутеров.

Скрытые качества лидера

Вне офиса многие сотрудники являются членами органов самоорганизации населения или посещают группы по организации досуга.

К примеру, кандидат может являться членом ассоциации родителей и учителей или домовладельцев, соседского патруля или группы скаутов, проводить у себя литературные вечера или собирать пожертвования для медицинских исследований.

В этом случае можно предположить, что у него имеются задатки сильного лидера. Таким образом, интересы человека могут свидетельствовать о его способности добиться успеха при работе в должности, требующей навыков управления.

Автономность и умение работать в команде

Сведения о деятельности соискателя вне офиса может дать представление о том, как он выстраивает взаимоотношения с коллегами. Активный фанат футбола, играющий на любительском уровне, наверняка предпочитает работать в команде.

Поскольку многие компании переключаются на проектную работу, им требуются сотрудники, способные стать членами кроссфункциональных команд. То же самое касается соискателей, которые занимаются волонтерской деятельностью или благотворительностью.

Такие люди наверняка умеют находить общий язык с клиентами и коллегами.

Если вы ищете специалиста, способного работать самостоятельно и без постоянного контроля, информация о том, чем он занимается вне офиса, окажется незаменима. Например, тот, кто проводит все свободное время в столярной мастерской, наверняка обладает нужными вам качествами — умеет планировать время, рассчитывать количество и стоимость материалов, а также доводить дело до конца.

Страстные увлечения и постоянное развитие

Разным людям нравятся разные занятия. Некоторые из нас склонны к творчеству — рисованию, игре на музыкальных инструментах или написанию рассказов. Кому-то нравятся спортивные игры, автогонки или прыжки с парашютом. Любой интерес отражает нашу истинную сущность.

Человек, который в свободное время занимается литературным творчеством, наверняка хорош в общении и способен проводить самостоятельные исследования.

Человек, которому нравится стоять за мольбертом, может добиться успехов в маркетинге (при условии, что он обладает нужными профессиональными навыками).

Вне зависимости от способа времяпрепровождения, рассказ о хобби позволяет судить о личных качествах кандидата, его способности увлекаться чем-либо, полностью посвящать себя выбранной цели, постоянно практиковаться для достижения наилучших результатов и наслаждаться рабочим процессом. Человек, у которого есть несколько увлечений, демонстрирует способность успешно справляться с несколькими задачами одновременно.

Жить и работать в трех измерениях

Лучшие сотрудники знают, что трудоголики и неутомимые трудяги редко меняются (в лучшую или худшую сторону), в то время как в любом бизнесе часто происходят инновационные изменения и сдвиги, появляются новые роли, которые необходимо исполнять. Человек, не поддерживающий баланс между работой и личной жизнью, может быть не в состоянии перейти на руководящий пост, овладеть новыми навыками или участвовать в новых проектах.

В свою очередь, человек, который занимается чем-то помимо работы, живет в гармонии с собой, является источником полезной информации и способен взглянуть на вещи с необычного ракурса.

Такие люди считаются мыслителями, которые видят будущее, умеют просчитывать риски, экспериментировать и придумывать различные варианты улучшений.

Они понимают, как устроен мир, и уделяют особое внимание потребностям клиентов, которые живут в этом мире.

Нерабочие интересы дают рабочие преимущества

Рекрутеры давно научились выделять послания своих компаний из общего потока информации. Они представляют вакансии в необычном виде, чтобы продемонстрировать индивидуальность работодателя, что позволяет сотрудникам самостоятельно определять свою степень культурного соответствия. Они могут делать то же самое и для талантов!

Они могут не только создавать личные бренды, но и рекомендовать работодателей, которым эти бренды кажутся привлекательными. Рекрутеры уже давно не являются обычными посредниками, ищущими соответствия между описаниями вакансий и резюме. Рекрутеры — это прежде всего консультанты, управляющие личными брендами.

Профессиональные рекрутеры знают немало секретов, обеспечивающих успех на собеседовании.

У них есть возможность многому научить кандидатов и представить их личные бренды перед работодателем в наиболее выгодном свете.

Узнав об интересах кандидатов, вы не только упрочите свою связь с ним, но и получите возможность сопоставить лучших специалистов с компаниями, чья культура идеально им подходит. И так будет лучше для всех.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/voprosy-o-hobbi-soiskateley-kak-moshchnyy-instrument-dlya-provedeniya-sobesedovaniy

Changellenge >>

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований

Где вы видите себя через пять лет? Расскажите о ситуации, в которой вы проявили лидерские качества. В чём ваша самая слабая сторона? Эти стандартные вопросы на собеседовании слышал каждый. И у каждого заранее заготовлены стандартные ответы на них. («Моя слабая сторона? Хм… Пожалуй, иногда работаю слишком много и упорно».

) Однако чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем менее банальными становятся вопросы на интервью. При подборе кандидатов на руководящие должности важны более тонкие навыки. 10 ведущих CEO рассказали о своих фирменных вопросах и тактиках для собеседований. Подходы совершенно разные, но все они направлены на выявление склада ума и мировосприятия соискателя.

Изучайте и заранее продумайте, как отвечать на такие вопросы на собеседовании.

«Что бы вы предпочли: чтоб вас уважали или боялись?»

CEO компании CA Technologies Майкл Грегуар признаёт, что его любимый вопрос для собеседований немного отдаёт Макиавелли. Но работает идеально: застаёт кандидата врасплох — и в итоге ответ по-настоящему показывает, что человек сам думает о своём стиле руководства.

Теоретически, никакого правильного ответа тут нет, но на практике сама позиция определяет ожидания от соискателя. Если впереди много совместной работы, важнее будет добиваться уважения, нежели страха со стороны подчинённых и коллег.

И напротив, в жёсткой бизнес-среде кнут может оказаться полезнее пряника.

«Почему вы здесь сегодня?»

На такой открытый вопрос Гордон Уилсон, генеральный директор Travelport, ожидает очень конкретного ответа. Это помогает понять, готов ли кандидат включиться в команду, или же сосредоточен исключительно на собственной выгоде.

«Я удивлён, насколько часто люди говорят о том, чем будет полезна для них эта работа, вместо того чтобы рассказать, какую пользу они смогут принести компании,» — отмечает Уилсон.

Вероятно, он ожидает примерно равного разделения интересов компании и сотрудника? «Ну как минимум! Хотя мне бы хотелось видеть 75 к 25: если человек приносит пользу общему делу, то и личное удовлетворение не заставить себя ждать.»

«Ваша заветная мечта?»

Собеседование с CEO и основательницей SOHO China Чжан Синь — тот самый случай, когда основательная подготовка должна дать свои плоды. Когда Чжан задаёт на собеседовании свой коронный вопрос о мечте, кандидаты могут не бояться показаться слишком амбициозными. В конце концов, эта женщина выстроила многомиллиардную империю с нуля.

Она откладывала деньги, работая на мрачной швейной фабрике в Гонконге, чтобы получить образование в Великобритании; и этот опыт привёл её к созданию компании, которая в краткие сроки стала крупнейшим девелопером Китая в сфере офисной недвижимости.

Нужно ли уточнять, что она действительно заинтересована в сотрудниках, свободных от предрассудков и мечтающих о великом?

«Как с вами обращались?»

Этот вопрос Рик Гоуингс, руководитель Tupperware, задаёт не соискателю, а другим сотрудникам, которых тот встретил по пути на собеседование. «Я беседую с водителем, который забирал нашего кандидата из аэропорта, с администратором респшена, который его встречал, с моим ассистентом. Я спрашиваю, как с ними обращались.

Именно так я могу узнать, как человек подаёт себя,» — уверяет Гоуингс. Его интересуют поведенческие навыки, необходимые будущему начальнику, чтобы справиться с подчинёнными и уметь их вдохновить. С этой же целью Рик, конечно, проводит личную встречу и задаёт вопросы самим кандидатам на должность.

Однако, по его словам, информация от контактировавших с ними людей будет не менее ценной для принятия решения.

«Ваша любимая собственность в Монополии и почему?»

Кен Моэлис, основатель и генеральный директор инвестиционного банка Moelis & Co, любит вбросить этот неожиданный вопрос в собеседованиях на позиции руководителей среднего звена. Он считает, что это «отличный способ, чтобы узнать, как человек относится к рисками наградам.»

«Расскажите о своём провале»

Выявление прошлых неудач — это прямо-таки навязчивая идея для многих руководителей. Что в общем понятно: они ищут стабильных и успешных сотрудников. Человек, который открыто, честно и подробно рассказывает о своих поражениях — привлекательная кандидатура.

Но только если он может объяснить, как эти ситуации помогли ему стать «лучшим партнёром, руководителем и менеджером в результате,» — так полагает Роджер Крэнделл, CEO американской страховой группы MassMutual.

Похожий подход у Дэвида Серра, основателя и генерального директора лондонского хедж-фонда Algebris: «Какую самую большую ошибку Вы совершили, и чему она вас научила?» — спрашивает он соискателей. Надо понимать, что в финансовой сфере различные опасности таятся за каждым углом.

Именно поэтому директора хотят видеть в своих компаниях уверенных менеджеров, которые не будут паниковать, если что-то пойдёт не так, и смогут осознать, что их собственные действия послужили источником проблемы. Так что вряд ли удастся добиться доверия, расплывчато описывая свой главный провал, как какой-то вызванный внешними причинами сбой, где вы были лишь наблюдателем.

«Расскажите о себе в семь-восемь лет. Кем вы хотели стать?»

Барбара Бирн, вице-председатель инвестиционного банкинга в Barclays, признаёт, что технические детали нас собеседованиях её не интересуют. Если соискатель добился интервью с ней, наверняка он не глуп.

Но вот сможет ли он пройти «самолётное испытание»? Сама Барбара формулирует его так: «Смогу ли я просидеть с вами весь перелёт из Нью-Йорка в Лос-Анджелес и не помереть со скуки?» Детские мечты — отличное начало для длинного разговора.

И в такой беседе действительно можно узнать человека как личность.

Винный тест

Неформальные встречи выбирает и Чарльз Филлипс, директор нью-йоркской компании Infor, разрабатывающей корпоративное программное обеспечение. «Да кто угодно может врать в течение 45 минут,» — уверен он. Поэтому вместо традиционного собеседования на ведущие позиции в компании, Чарльз приглашает кандидата на ужин с другими руководителями Infor.

Ему нравится наблюдать, как люди ведут себя в такой непривычныой обстановке. Главное испытание проходит в самом начале ужина: соискателю вручают винную карту. Человек должен убедить собравшихся, что он неплохо разбирается в вине. Или хотя бы сделать вид. Или просто заказать самую дорогую бутылку. Или попросить совета у других гостей.

Важно, как он делает выбор и наколько убедительно он его обосновывает. На что ещё Чарльз Филлипс обратит внимание? «Всегда смотрю, как соискатель обращается с официантом. Обожаю эту часть.

«И ещё один тест ждёт под конец вечера: «Расскажите анекдот!» Это и проверка чувства юмора, конечно, но также и умения действовать уверенно в странных и незнакомых ситуациях.

Следите за языком

У Атула Кунвара, президента и технического директора Tech Mahindra, нет своего фирменного вопроса, но есть один занятный трюк. Приготовьтесь отвечать за свои слова : хобби и интересы теперь не просто дополнительная строка в резюме.

Когда один из соискателей упомянул, что он увлекается пением, Атул попросил спеть для него и других топ-менеджеров компании. У кандидата хватило смелости, чтобы удовлетворить эту просьбу, и он исполнил песню просто великолепно.

Атул увидел, как тот был воодушевлён, до каких высот смог самостоятельно развить свой навык, и понял, что делает правильный выбор: “Нам нужны именно такие сотрудники, увлечённые и верящие в свои силы.”

Теги

Источник: https://changellenge.com/article/voprosy-na-sobesedovanii/

15 неожиданных вопросов на собеседовании. Как отвечать?

Вопросы о хобби соискателей как мощный инструмент для проведения собеседований

Один из моих читателей попросил меня написать статью о нестандартном собеседовании. 

Давайте обсудим, какие нестандартные вопросы на собеседовании могут встретить вас и как себя вести в таких ситуациях?

❓Вопрос 1

Человек живет на 7 этаже, однако, когда он едет на лифте, то нажимает на кнопку 6 этажа, а далее поднимается пешком. Почему?

➡️ HR хочет посмотреть как будет мыслить кандидат. Насколько корректно он проанализирует ситуацию и как решит задачу.

✅ Между тем, решение очень простое. Это маленький ребенок, который дотягивается только до кнопки 6 этажа. Поэтому он идет пешком целый этаж.

❓Вопрос 2

Компания производит одну и ту же детскую обувь на двух фабриках в Китае и в России.На обеих объектах высокий уровень краж. Как решить проблему воровства без серьезных финансовых затрат?

➡️ Оценка уровня логики соискателя.

✅ Производить одну часть пары на одной фабрике, а второй на другой.

❓ Вопрос 3

Если бы вы были кухонным аксессуаром, то каким из них бы вы были?

➡️ Оценка поведения соискателя и конечно реакции на неожиданный вопрос

✅ В любом нестандартном вопросе заложена лишь оценка вашего поведения. Поэтому реагируйте так, как обычно. Отвечайте как считаете нужным, главное не выходить из себя. Можете ответить так же нестандартно.

❓ Вопрос 4

Не собираетесь ли вы замуж и в декрет?

➡️ Оценка рисков для работодателя.

✅ Можно ответить так, как считаете нужным: сказать о планах или сказать о том, что этот вопрос не является ключевым.

❓ Вопрос 5

Как вы можете оценить меня, как специалиста по шкале от 1 до 10?

➡️ Оценка смелости и решительности соискателя.

✅ Если вы поставите 10, то это будет оценено как однозначная лесть к HRу, а если реальную обоснованную оценку то и вас оценят адекватно.

❓ Вопрос 6

Расскажите пожалуйста, поклонникос какого из существующих музыкальных жанров вы являетесь?

➡️ Оценка характера соискателя. Ведь именно стиль музыки характеризует соискателя и дает возможность понять его предпочтения.

✅ Безусловно правильного ответа здесь нет. Отвечайте так как есть.

❓Вопрос 7

Вы когда нибудь брали с работы канцелярские принадлежности (бумагу, скрепки, карандаши)?

➡️ Оценка честности соискателя.

✅ Да, конечно. Были такие ситуации. Лучше ответить если это так и было.

❓ Вопрос 8

Почему именно вы? Чем вы можете быть интересны нашему бизнесу?

➡️ Цель, определить что вы можете сделать для этого бизнеса.

✅ Не нужно хвалить себя, расскажите чем вы будете полезны компании.

❓Вопрос 9

Готовы ли вы сейчас принести мне чашечку кофе (или налить воды)?

➡️ Проверка стрессоустойчивости соискателя. Тут может быть много разных примеров. Задача понять готов ли человек к таким ситуациям и насколько он может их выдержать.

✅ Выйдите из ситуации с честью и станете победителем.

❓ Вопрос 10

Как считаете, изменилась ли политическая обстановка в стране?

➡️ Оценка коммуникативных навыков соискателя.

✅ Необходимо поддержать тему и обсудить вопросы интересующие работодателя. Если есть возможность продемонстрировать свою осведомленность. Но не уходите в крайности. Оцените возможную ориентированность компании на политический курс. Будьте дипломатичны.

❓Вопрос 11

Как считаете, если бы мир был идеальным, как бы себя вели люди в нем?

➡️ Оценка творческих навыков

✅ Попробуйте поразмышлять и ответить HRу на этот вопрос. Основная задача, не теряться и действовать.

❓ Вопрос 12

Вы допустили критическую ошибку в своей работе. Что делать?

➡️ Оценка сообразительности соискателя

✅ Расскажите как вы решите проблему. Представьте ее этапы и способы решения.

❓ Вопрос 13

Если бы корабль с инопланетянами сел около вас и они вам предложили занять любую должность на планете, что бы вы выбрали?

➡️ Оценка планов на будущее

✅ Расскажите о планах своего развития и цели вашей деятельности в компании. Напомните о том, какую пользу принесете бизнесу.

❓ Вопрос 14

Если бы вы были салатом, какую приправу вы бы предпочли?

➡️ Цель понять роль соискателя в команде

✅ Оцените вакансию с точки зрения роли в команде и предложите вариант ответа. Например: «Майонез — универсальный соус. Он подходит практически ко всем блюдам, как и я».

❓ Вопрос 15

Что бы вы сделали, если бы выиграли в лотерею миллион?

➡️ Оценка мотивации соискателя

✅ Расскажите о своей готовности вложить средства, а не промотать их и жить не работая ни дня

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ibestresume/15-neojidannyh-voprosov-na-sobesedovanii-kak-otvechat-5d8bd39ea3f6e400ad100f33

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: