Вознаграждение труда

Содержание
  1. Вознаграждение сотрудников на основе KPI
  2. Определение целей сотрудника
  3. Определение весовых коэффициентов
  4. Установление правил начисления премии
  5. Виды вознаграждения за труд
  6. Система оплаты труда работников
  7. Доплаты и надбавки к окладу работника
  8. Оплата труда. заработная плата
  9. Формы оплаты труда
  10. Современные формы и виды оплаты труда
  11. Денежная форма при оплате труда
  12. Натуральная оплата труда
  13. Частичная оплата труда в натуральной форме
  14. Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме
  15. Вознаграждение/оплата
  16. Виды вознаграждений при заключении трудового договора
  17. Виды вознаграждений без заключения трудового договора
  18. Функции вознаграждения и оплаты труда
  19. Вознаграждение за труд наемным работникам
  20. Заработная плата, как экономическая категория
  21. Заработная плата, как правовая категория
  22. Вознаграждение за труд, его составляющая часть
  23. Вознаграждение за труд и формы заработной платы
  24. Образцы документов

Вознаграждение сотрудников на основе KPI

Вознаграждение труда

Создание системы показателей деятельности (KPI) руководителей и сотрудников направлено на достижение нескольких целей.

  • Установление целей для руководителей и сотрудников, связанных с целями компании. Кому это нужно? Это нужно компании, чтобы довести целеполагание до каждого исполнителя, и тем самым обеспечить общую направленность и согласованность действий сотрудников. Другими словами, это нужно для построения действенной системы управления. Это нужно и сотрудникам, которые хотят знать, какие цели им ставит компания. Нет ничего хуже деятельности, не имеющей цели и смысла. Поэтому наличие ясно определенных, измеримых, понятных людям целей поддерживает у них некоторый уровень мотивации к труду. Подчеркнем, что KPI не создают мотивацию (ее нельзя создать внешними стимулами), а предотвращают демотивацию.
  • Наличие измеримых показателей позволяет объективно оценивать результаты труда руководителей и сотрудников. При этом компания получает ясность относительно результативности и эффективности человеческих ресурсов, а сотрудники получают удовлетворение от того, что их вклад замечен и оценен. Правильно построенная система показателей может выполнять важную мотивационную функцию (предотвращая демотивацию сотрудников).
  • Установление вознаграждения руководителей и сотрудников в зависимости от результатов их деятельности. Связывая вознаграждение с KPI, компания оплачивает конкретные достижения сотрудников, целевым образом расходуя денежные средства, направляемые на оплату труда. Сотрудники же получают стимул добиваться результатов, чтобы получить заслуженное вознаграждение. Такова “идеальная модель”. Однако практическое ее воплощение зачастую приводит к результатам, противоположным ожидаемым. Вопросы о том, почему это происходит, и как избежать негативных эффектов при создании системы вознаграждения “за результаты”, обсудим в этой статье.

Прежде всего, следует подчеркнуть, что связь KPI и вознаграждения не является обязательной. Показатели деятельности руководителей и сотрудников представляют самостоятельную ценность для управления компанией.

Об этом мы говорили в предыдущей статье . Показатели KPI являются частью системы контроллинга и позволяют направлять деятельность людей к целям, значимым для компании.

Это, своего рода, навигационная система, помогающая сотрудникам, при поддержке их руководителей, не сбиться с пути.

Однако, большинство руководителей, приступая к разработке KPI, имеют намерение связать показатели с вознаграждением. Поэтому рассмотрим подробно все “подводные камни”, лежащие на пути этих благих намерений.

Показатели KPI находятся “на пересечении” двух управленческих систем: системы контроллинга и системы вознаграждения. Поэтому успех применения показателей, как инструмента вознаграждения зависит от правильного построения каждой из этих систем. Методы создания системы контроллинга мы обсудили в предыдущих публикациях . Теперь рассмотрим требования к системе вознаграждения.

Не имеет никакого смысла создавать систему вознаграждения на основе KPI, если в целом в компании нет справедливой системы оплаты труда. Внедрение KPI в этом случае ничего не даст, только усугубит недовольство сотрудников и еще больше демотивирует их.

Что такое “справедливая зарплата”? Это оплата труда, удовлетворяющая следующим условиям:

  • Соответствует ситуации на рынке труда. При большом разрыве между тем, сколько платят “здесь” и “там”, у сотрудников формируется негативное отношение к компании, которая недоплачивает им сложившуюся на рынке стоимость труда.
  • Соответствует тому, что получают другие сотрудники за аналогичную работу. У людей нарастает ощущение несправедливости, если кто-то в компании получает большее вознаграждение за выполнение тех же функций.
  • Учитывает опыт и квалификацию. Сотрудники ожидают, что рост опыта и квалификации будет сопровождаться ростом вознаграждения.
  • Прозрачны правила начисления зарплаты. Сотрудник должен ясно понимать, как рассчитывается его зарплата, и получить ровно столько, сколько соответствует его расчетам.
  • Соответствует обещаниям руководства. Если компания обманывает сотрудников, то и они считают себя свободными от всяких обязательств, и считают себя вправе красть у компании. Наиболее распространена пассивная форма краж – ничегонеделание на рабочем месте, имитация активности при полном равнодушии к работе.
  • Выплачивается в установленные сроки. Если сотрудники не получают причитающиеся деньги в установленный срок, они считают себя ограбленными.
  • Соответствует достигнутым результатам.

Только последнее условие имеет отношение к KPI. Для формирования “справедливой зарплаты” нужно, чтобы выполнялись все перечисленные условия. В противном случае, внедрение KPI будет бесполезной тратой сил, времени и денег.

Рассмотрим, что входит в понятие “вознаграждение сотрудника”. Вознаграждение – это не только деньги. Люди могут согласиться на меньшую зарплату, если им предлагается интересная работа, возможность обучения и профессионального роста, престижная и статусная позиция. Это ценности, которые вносят неформальный, но вполне ощутимый вклад в вознаграждение за труд.

Материальное вознаграждение состоит из денежных выплат и льгот. Льготы так же являются частью вознаграждения: это пособия, возможность гибкого графика работы, страхование и прочие составляющие, так называемого, “социального пакета”.

Денежные выплаты подразделяются на оклад, премию, опционы и надбавки за какие-либо заслуги. Показатели KPI относится только к одной части – это установление премий. Таким образом, нужно ясно понимать, что нельзя создать отдельно взятую часть системы вознаграждения – премирование на основе KPI, не принимая во внимание все остальное.

Только при наличии в компании правильно выстроенной системы вознаграждения, обеспечивающей сотрудников “справедливой зарплатой” может успешно внедряться премирование за результаты труда на основе KPI. Несоблюдение этого условия является одной из главных причин того, что внедрение KPI приводить лишь к росту демотивации людей.

Предположим перечисленные условия в компании имеются. Как разработать систему вознаграждения сотрудников за результаты работы? Значительную часть пути к этой цели мы уже прошли, рассмотрев порядок структурирования бизнес-процессов , определения целей процессов , определение функций и целей деятельности сотрудников , определение KPI .

Далее, для установления связи показателей KPI с вознаграждением сотрудников необходимо:

  • Установить “вес” каждого показателя, определяющий степень его влияния на вознаграждение;
  • Определить правила начисления премии в зависимости от достигнутых результатов;
  • Установить целевые значения показателей на очередной отчетный период.

Посмотрим, как это делается на примере разработки KPI для менеджера по приемке автомобилей на станции технического обслуживания.

Определение целей сотрудника

Прежде всего сформулируем цели, которые должен достигать сотрудник, занимающийся приемкой автомобилей. Во-первых.

должен удовлетворить пожелания клиентов, во-вторых, он формирует заказ на ремонт автомобиля, поскольку его второй клиент – это мастер цеха, где проводится ремонт. Далее, он должен предложить дополнительные, нужные клиенту услуги.

Здесь ключевое слово “нужные”. Ему необходимо понять потребности клиента и предложить то, что соответствует этим потребностям.

Далее, приемщик должен создать благоприятный эмоциональный фон в общении с клиентом. Интересно, что это требование не вытекает из бизнес-процесса, а приходит из стратегии, направленной на создание превосходного сервиса.

Компания понимает, что она занимается не ремонтом автомобилей, а обслуживанием клиентов, предоставлением таких услуг, которые радуют и восхищают потребителей.

Поскольку установка компании состоит в том, чтобы создать у клиента ощущение “Вау!”, когда сервис превосходит его ожидания, то одной из важных целей сотрудника является установление эмоционального контакта с людьми, которых он обслуживает.

Определение целевых показателей

Теперь для каждой цели нужно определить измеримые показатели. Так степень удовлетворения пожеланий клиентов будем оценивать по наличию или отсутствию жалоб. Удовлетворенность мастера цеха получаемыми заказами оцениваем по отсутствию замечаний от ремонтной службы.

Успех продажи услуг измеряется средним чеком. Эмоциональная вовлеченность клиента оценивается с помощью опроса о качестве обслуживания.

Для этого могут применяться либо листок, в котором клиент ставит оценки, либо зеленая / красная кнопки у стола приемщика, либо телефонный опрос после посещения клиентом автосервиса.

Определение весовых коэффициентов

Далее устанавливаются весовые коэффициенты для каждой из этих целей. Приоритеты зависят от стратегии. В данном случае отдано предпочтение целям качества обслуживания клиента: удовлетворенность клиента и благоприятный эмоциональный фон по 30%, другие показатели – по 20%. При другой стратегии могут быть другие показатели и другие веса.

Установление правил начисления премии

Шкала вознаграждения сотрудника может выглядеть следующим образом.

  • При уровне достижения целевого показателя менее 85% премия равна нулю.
  • При достижении от 85% до 95% премия составляет 20% от величины оклада.
  • При достижении от 95% до 100% премия 50% оклада.
  • При превышении 100% премия 70% оклада.

Разумеется, границы шкалы и уровни вознаграждения для каждой компании и каждой должности подбираются индивидуально.

Чтобы не возникало ситуации, когда часть показателей находится на недопустимо низком уровне, а премия все равно выплачивается за счет высокого уровня других показателей, применяется правило обнуления премии, если хотя бы один показатель оказался ниже допустимого уровня (в данном примере ниже 85%).

Таким образом для сотрудника автосервиса определен ясный набор целевых показателей и сформирована таблица, с помощью которой его руководитель и он сам могут рассчитать премию по итогам каждого месяца при условии, что все необходимые для этого измерения регулярно проводятся и данные регистрируются таким образом, что им можно доверять.

В следующей статье мы рассмотрим примеры KPI для других видов деятельности и обсудим вопросы, которые часто возникают при разработке показателей.

Ключ к созданию системы KPI – процессный подход к управлению. Структурировать процессы компании и построить систему показателей Вам поможет наш “электронный консультант” – видеокурс “Как построить систему управления процессами в вашей компании”.

А.Кочнев

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c1346164826aa00aa2af749/voznagrajdenie-sotrudnikov-na-osnove-kpi-5c3ec15f5f42c400a9ffe546

Виды вознаграждения за труд

Вознаграждение труда

В соответствии с трудовым законодательством заработная плата работника это:

  • вознаграждение работника за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,
  • а также выплаты работнику компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) работника:

  • минимальный размер оплаты труда работника устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законодательством;
  • месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда, применяемый исключительно для регулирования оплаты труда работников, а также для определения размеров пособий, установлен в размере:

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) работников
Период, на который установлен МРОТРазмер МРОТ, руб.
с 1 июля 2016 г.7 500
с 1 июля 2017 г.7 800
1 января 2018 г.9 489
с 1 мая 2018 г.11 163
с 1 января 2019 г.11 280

Система оплаты труда работников

Самой распространенной в нашей стране является повременная система оплаты труда работников, в основе которой лежит оклад работника.

Оклад работника:

  • фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц
  • без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии с трудовым законодательством каждый работодатель вправе:

  • самостоятельно выбрать систему оплаты труда работников по согласованию с профсоюзным органом;
  • в трудовом договоре с работником указываются условия оплаты труда, в том числе:
    • размер тарифной ставки или оклада,
    • доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Доплаты и надбавки к окладу работника

Доплаты и надбавки к окладу работника стимулирующего и компенсационного характера могут назначаться за:

  • высокие результаты труда;
  • работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

С письменного согласия работника:

  • ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату;
  • дополнительная работа по такой же профессии может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;
  • поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей);
  • для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем:

  • устанавливаются работодателем с письменного согласия работника;
  • работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

Конкретный размер доплаты определяется:

  • по соглашению сторон исходя из содержания и объема дополнительной работы;
  • стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение, например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не будет противоречить локальным нормативным актам.

Виды поощрения работников, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет:

  • определяются коллективным договором или
  • правилами внутреннего трудового распорядка, а также
  • могут отражаться в индивидуальном трудовом договоре.

За счет средств работодателя могут устанавливаться дополнительные социальные и медицинские льготы:

  • обычно они определяются в коллективном договоре и распространяются на всех членов трудового коллектива,
  • но могут быть оговорены и в индивидуальном трудовом договоре. 

Оплата труда. заработная плата

Источник: https://moiprava.info/trudovoe-pravo/azbuka-prava-rabota/oplata-truda-zarabotnaya-plata/866-vidy-voznagrazhdeniya-za-trud

Формы оплаты труда

Вознаграждение труда
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Формы оплаты труда

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов. Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

  • основная;
  • дополнительная.

Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.

Выделяют две основных формы:

Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:

  • сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
  • Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
  • Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
  • Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу – всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
  • Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

  • при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
  • При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
  • Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
  • Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит. 

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты.

Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником.

Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда.  Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией.

Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе.

 В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/formy-oplaty-truda.html

Вознаграждение/оплата

Вознаграждение труда

lorenczo 20 мая 2015 17:25

Вознаграждение/оплата – определенная сумма денежных средств, которую одно лицо выплачивает другому лицу.

В качестве лица, дающего вознаграждение и получающего ее, может находиться как частный предприниматель, так и физическое лицо, нередко и государство.

Вознаграждение обычно выплачивается взамен оказанной услуги, выполненной работы и так далее. Рассмотрим основные виды вознаграждений, а также методы их получения.

Виды вознаграждений при заключении трудового договора

  1. 1. Вознаграждение за труд, согласно трудовому договору, выплачивается нанимателем нанимающемуся в определенный срок при качественном и добросовестном исполнении обязательств, прописанных в трудовом договоре. Заработная плата бывает двух основных видов:
  • Сдельная заработная плата – это вознаграждение за определенный объем труда. Чем больше работы будет выполнено работником, тем больше зарплаты будет ему начислено. Самый простой пример сдельной заработной платы – это труд копирайтера на бирже контента: каждая написанная статья продается единоразово за определенную сумму денег, чем больше текстов, напишет копирайтер, тем больше денег он заработает. При работе копирайтера трудовой договор, как правило, не заключается. Сдельная плата имеет преимущества, как для нанимателя, так и для нанимающегося: наниматель уверен в том, что заплатил деньги не просто так – за потраченное время, потому что взамен денег обязательно поступает товарный эквивалент, а нанимающийся не работает зазря, потому что полный объем труда будет ему оплачен. При сдельной заработной плате исключается возможность «просиживания часов» на работе, что возникает нередко при повременной плате.
  • Повременная заработная плата – это оплата работы человеку на определенный период времени. Так, например, если вы нанимаете продавца в магазин, вы будете платить ему, допустим, за месяц работы. При этом неважно, сколько товара будет продано продавцом. В рассматриваемой ситуации повременная оплата – наиболее актуальный путь выплаты, потому что объем продаж во многом зависит от притока посетителей, а не только от мастерства продавца, это совершенно другая ситуация в сравнении с производством товаров. Бывают и более короткие промежутки времени для выдачи/получения заработной платы, например, ежедневная оплата или недельная. Использование повременной оплаты труда может привести к «просиживанию часов» работником, для избегания подобного эффекта предприниматели прибегают к мотивационным стимулам либо конкурсной основе работы.
  1. 2.

    Премиальные вознаграждения – это единовременные денежные начисления работникам с целью мотивации их дальнейшей деятельности за особые успехи в работе. Некоторые предприниматели устанавливают систематическое начисление премий за особые успехи в работе, денежная мотивация обычно очень хорошо срабатывает и поднимает производительность труда на предприятии.

  1. 3. Сверхурочные вознаграждения – это денежные начисления, которые наниматель переводит нанимающемуся за совершенствование выполняемой работы. Сверхурочные могут как прописываться в трудовом договоре, так и не указываться, начисляться по желанию работодателя. Приведем пример.

    Допустим, специалист по маркетингу подписал договор с компанией об изменении внешнего вида товаров. Согласно условиям договора, принципы ведения бизнеса, которые будут применены по технологии специалиста, должны будут поднять продажи фирмы на определенное число процентов.

    Если специалист выполнит это условие, он получит заработную плату, если перевыполнит условие (проценты продаж поднимутся значительнее, чем планировалось) специалист может получить сверхурочное вознаграждение. Предприниматель будет заинтересован в поддержании повышенного объема продаж, поэтому может назначить сверхурочную ставку, согласно которой, при сохранении процента повышения продаж или его дальнейшем повышении, маркетинговый специалист будет получать денежное вознаграждение в определенном размере.

Мы рассмотрели виды вознаграждений, которые уплачиваются человеку при составлении трудового договора, теперь давайте рассмотрим другие возможности получения оплаты за труд, которые не предусматривают договорной формы заключения сделки.

Виды вознаграждений без заключения трудового договора

  1. 1. Фриланс или удаленная работа подразумевает вознаграждение за работу, выполненную без заключения трудового договора, как правило, на дому.

    Преимущества фриланса для исполнителя в следующем: в онлайн-пространстве можно выбрать наиболее подходящего заказчика, можно не уплачивать подоходный налог или налог на юридических лиц с заработанной суммы денег, можно реализовывать себя в различных направлениях.

    Чтобы получить оплату за фриланс, необязательно иметь качественное образование, можно просто хорошо разбираться в той или иной работе, например, писать статьи, создавать баннеры, раскручивать сайты и так далее.

    Вознаграждение, начисляемое за удаленную работу, как правило, носит формат сдельного, то есть напрямую зависит от объема выполненной работы (выше мы рассмотрели пример со статьями), но может носить характер и повременного, если человек устраивается администратором сайта, редактором или кем-либо еще.

  1. 2.

    Доходы от ценных бумаг чаще всего представляют собой спекулятивное вознаграждение, дивиденд или процент. Заработок на ценных бумагах – это вознаграждение за вложенный капитал, за оказанную помощь по финансированию проектов компании. Обычно чем новее компания, тем больше можно зарабатывать на ее ценных бумагах, но и риск прогореть также выше.

    Оплата долговых ценных бумаг (векселей, облигаций или чеков) либо акций предприятия осуществляется в определенный срок. Оплата облигации происходит в день, обозначенный в условиях облигации, большинство чеков и векселей оплачиваются по предъявлению.

    Дивиденды по акциям обычно поступают акционеру один раз в год, либо могут быть отсрочены, если Совет Директоров компании большинством примет решение не выплачивать дивиденды, а направить их на дальнейшее развитие производства.

  1. 3.

    Денежные поступления от недвижимости – это вознаграждение за предоставление жилплощади физическому или юридическому лицу на определенный срок, либо вознаграждение за спекуляцию недвижимыми объектами.

    Оплата, которую платит лицо, арендующее помещение, называется рентой, рента может выплачиваться посуточно, ежемесячно либо в другой удобный для владельца недвижимости и съемщика временной интервал. Вознаграждение за предоставление недвижимости можно отнести к пассивному доходу от недвижимого имущества, так как его можно получать без личного участия. Иногда недвижимое имущество может выступать в качестве крупной премии работнику за особо высокие результаты его работы.

  1. 4. Вознаграждение за предпринимательскую деятельность – это получение денежных средств любым возможным направлением предпринимательской деятельности. Если вы создаете собственную компанию, если вы открываете магазин или делаете еще что-нибудь – вы получаете вознаграждение от своей деятельности как предприниматель. Для заработка на предпринимательстве необходимы способности к руководству, финансовая грамотность и другие качества. На данный момент заработок на собственном бизнесе, получение оплаты за произведенные компанией товары или оказанные услуги – наилучший способ заработка по мировым показателям.

Функции вознаграждения и оплаты труда

У начисляемого вознаграждения есть ряд функций:

  1. 1. Мотивация к дальнейшему труду – деньги являются сильным стимулом к работе, поэтому достойная заработная плата будет побуждать человека работать в своей отрасли и при этом совершенствоваться. Не стоит думать, что работники будут долгое время оставаться на низкооплачиваемой работе, даже если это и произойдет, качество труда будет сильно снижаться. Началом мотивации служит осознание потребностей человеком, затем – получение средств (вознаграждения за труд) для их удовлетворения и удовлетворение потребностей. Эта цепочка обеспечивает успешное функционирование и развитие бизнеса.
    1. 2. Воспроизведение затрат. Оплата труда и начисление вознаграждения работнику всегда производятся с целью воспроизведения, обратного получения этих средств с прибылью. В частности, оплачивая труд человека, организация побуждает его остаться на своем рабочем месте, а также повышать квалификацию, чтобы зарабатывать больше. Повышение квалификации работником приводит к совершенствованию производства и получению компанией больших прибылей за единицу времени, таким образом, осуществляется воспроизведение вложенного капитала, его возвращение.
    1. 3. Стимулирующая функция, наличие стимула к определенной деятельности побуждает физическое лицо продолжать работать. Стимулы происходят от потребностей – если человек хочет удовлетворить ту или иную потребность, у него возникает стимул заниматься определенной деятельностью. Наличие стимула в свою очередь обеспечивает работу за вознаграждение, а потом и воспроизводство капитала организации.
    1. 4. Статусная функция вознаграждения – получая больше денег за свой труд, человек повышается в статусе, в обществоведческом словаре это повышение принято называть вертикальной социальной мобильностью. Так, например, человек может повыситься от статуса рабочего до статуса директора предприятия. Почему так важен статус и какое отношение он может иметь к целям компании? Статус позволяет закрепить человека на определенной позиции – у директора предприятия нет желания возвращаться обратно в статус рабочего, получать меньше денег за свой труд, поэтому директор будет стремиться остаться и закрепиться на своем месте. Как следствие, происходит совершенствование деловых навыков, а это идет на прибыль организации.
    1. 5. Регулирующая функция – когда предприниматель или работодатель назначает вознаграждение в определенной форме, это побуждает определенное соотношение на рынке спроса и предложения. За низкую оплату будет меньше предложения, но и требования, соответственно, должны быть более низкими. Повышение доли вознаграждения позволит предприятию завышать требования к производству, так как лиц, желающих работать, станет больше. Таким образом, выплачивая большее вознаграждение за труд, предприятие получает высококвалифицированных специалистов и качественную продукцию, которая будет востребована на рынке.
    1. 6. Производственно-долевая функция – по вознаграждению, которое получает работник предприятия, можно условно, но достаточно точно определить тот вклад, который он вносит в производственный процесс. Если взять для примера обыкновенную школу, то зарплата учителей в большинстве случаев больше, чем зарплата технического персонала, потому что ключевой вклад в деятельность – обучение детей делают именно учителя.

    Итак, мы рассмотрели основные понятия, которые касаются вопроса о вознаграждениях и оплате труда, также ввели классификацию вознаграждений и их функцию как для работодателей, так и для работников.

    Источник: https://utmagazine.ru/posts/8993-voznagrazhdenie-oplata

    Вознаграждение за труд наемным работникам

    Вознаграждение труда

    Заработная плата – это основной источник дохода основной части населения нашей страны и не только.

    От её размеров и своевременности выплат зависит существование человека в современном мире.

    В зависимости от уровня получаемой заработной платы можно определить уровень и качество жизни человека, семьи или страны в целом.

    Вознаграждение за труд является конституционным правом человека, так как знание, способности и навыки человека являются его неотъемлемой частью личности.

    Так, в соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

    Заработная плата, как экономическая категория

    Заработная плата является способом вознаграждения человека за его труд.

    Как экономическая категория заработная плата выполняет в экономике страны и общества ряд важных функций:

    • воспроизводственная функция, от интенсивной деятельности человека зависит величина заработной платы,
    • стимулирующая функция, данная функция направлена на повышение квалификации работника, так как квалифицированный труд стоит дороже. Заработная плата стимулирует работника в постоянном повышении своей квалификации,
    • регулирующая функция, данная функция участвует в законах спроса и предложения, которые регулирует отношения рабочей силы в зависимости от спроса. Например, 21 век является эпохой информации, где уровень заработной платы работников IT-технологий превышает в разы, нежели в сфере сельскохозяйственного производства. Таким образом, путем закона спроса и предложения происходит перераспределение и формирование новых рабочих мест.

    В юридической доктрине на сегодняшний день имеется понятие заработной платы, как экономической категории.

    Заработная плата — денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

    Заработная плата, как правовая категория

    В основе правовой категории заработной платы лежат элементы трудовых правоотношения.

    Основными признаками заработной платы, как элемента трудового правоотношения являются:

    • вознаграждение за труд по обусловленной трудовой функции,
    • форма заработной платы определяется в денежных единицах,
    • основывается на установленных нормах (оклады, ставки, тарифные разряды и т.д.),
    • отсутствие максимальных пределов размера заработной платы, а также она не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ),
    • зарплата носит регулярный характер, которая должна выплачиваться в определенные установленные сроки,
    • размер зарплаты прямо зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.[2]

    Вознаграждение за труд регулируется в разделе VI ТК РФ (гл. 20 – 22).

    Законодатель определил понятие «заработная плата» и иные понятия, которые касаются выплатам, производимые за выполненный труд.

    В соответствии со ст.

    129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Вознаграждение за труд, его составляющая часть

    Как мы видим из законодательного определения заработной платы, в нем существуют определенные понятия, из которых фактически и состоит вознаграждение за труд, то есть заработная плата.

    По сути, заработная плата состоит из двух частей: основной части и дополнительной. К основной части заработной платы относится тарифная ставка, включающей в себя должностной оклад. Трудовое законодательство имеет определения частей основной заработной платы.

    Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [3]

    Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад также не входит компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

    В трудовом кодексе в той же статье существует такое понятие, как базовый оклад, базовая ставка заработной платы, под которым понимается минимальная ставка заработной платы работника, осуществляющего профессиональную деятельность, как рабочим, так и служащим, которые входят в определенную квалификационную группу. Базовый оклад также не учитывает компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

    ВНИМАНИЕ! Способы взыскания компенсации с работодателя за задержку заработной платы.

    Основная часть заработной платы, как правило, во всех странах с развитой экономикой формируется влиянием государства, так как эта часть является гарантией оплаты труда. То есть вознаграждение за труд гарантируется государством.

    А что касается дополнительной (надтарифной) части заработной платы, то она формируется по инициативе самого общества, то есть работников, работодателей.

    Как правило, надтарифная часть заработной платы регулируется коллективными договорами, соглашениями, а также на индивидуальном уровне, то есть путем включения в трудовой договор положений о выплате компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Вознаграждение за труд и формы заработной платы

    Чтобы определить какое вознаграждение за труд нужно установить, необходимо в первую очередь разобраться с соотношением между затратами, результатами труда работника и размером зарплаты.

    На практике, как правило, применяются повременная или сдельнаяформа (система) заработной платы, которые могут дополняться премиальной частью заработной платы.

    Повременная форма заработной платы работника осуществляется временными единицами, то есть месячная, дневная или часовая тарифная ставка. Данная форма оплаты труда довольно часто используется на практике.

    Сдельная форма оплаты труда работника оплачивается по объему выполненной работы или произведенной продукции в рамках рабочего времени работника.

    В ее основе лежит количественный результат труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по обусловленной цене.

    Сдельная форма заработной платы подразделяетсяна:

    • прямую сдельную оплату труда (работа оплачивается по сдельным расценкам),
    • косвенную сдельную оплату труда (применяется для оплаты работ вспомогательного, подсобного рабочего, который обслуживает работника осуществляющую работу по сдельной форме),
    • прогрессивную сдельную оплату труда, (цены повышаются от переработок установленных норм),
    • аккордная сдельная оплата труда (цена за труд устанавливается за определенный объем работ в целом).

    Также вознаграждение за труд возможна и при использовании премиальной системы оплаты труда, где работникам выплачивается надтарифную часть заработной платы по результатам выполненных заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования.

    То есть данная система направлена на стимулирование работников в выполнении своих трудовых функций на высшем уровне.

    При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих «условий оплаты труда» работника.

    В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

    Образцы документов

    Источник: https://konra.ru/%D0%B2%D0%BE%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D0%B3%D1%80%D0%B0%D0%B6%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%B7%D0%B0-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4/

    Все HR- сотруднику
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: