Возраст сотрудников должен работать на компанию

Возраст имеет значение. Какое?

Возраст сотрудников должен работать на компанию

Ситуация на рынке труда меняется, особенно в области демографического состава персонала, поскольку в мире ожидается резкий рост численности экономически активного населения старше 65 лет.

Число пожилых сотрудников увеличивается

В странах с традиционно сильными системами образования такие высококвалифицированные и опытные сотрудники станут ценным активом для работодателей, особенно в секторах, где ощущается нехватка квалифицированного персонала.

Вместе с тем, увеличение возраста трудоспособных кадров (а это уже стало глобальной тенденцией) вызывает опасения по поводу привлечения сотрудников, рожденных во второй половине 1980-х и начале 1990-х годов и рожденных в середине 1990-х годов и младше, поскольку работники предыдущего поколения по-прежнему трудоспособны. Такое положение дел вызывает обеспокоенность всех отраслей экономики, поскольку оно может негативно сказаться на глобальных рынках. В то же время, когда опытные сотрудники все-таки уходят на пенсию, может возникнуть нехватка квалифицированной рабочей силы, и на восполнение этого пробела уйдет много лет и средств.

В исследовании, которое было проведено в 2014 году аналитическим подразделением The Economist по запросу консалтинговой компании Towers Watson, приняли участие 480 руководителей компаний со всей Европы.

Почти три четверти (71%) респондентов ожидают, что количество их сотрудников старше 60 лет увеличится к 2020 году, при этом 22% ожидают, что такой рост будет существенным.

Технологический гигант Philips, штат которого только в странах Бенилюкса насчитывает около 15 тыс. человек, за последние десять лет отметил увеличение среднего возраста сотрудников с 41 до 44,3 года.

В 2007 году 26% персонала компании были старше 50 лет. Сейчас этот показатель увеличился до 32%, в то время как доля персонала младше 30 лет сократилась с 8,8 до 6,2 %.

Текст «Mind the age gap» впервые опубликован на страницах Hays Journal, issue 8 2014-2015. Публикуется на портале Executive.ru с согласия рекрутинговой компании Hays в рамках совместного проекта. Перевод: рекрутинговая компания Hays.

BMW: средний возраст сотрудника – 42,7 года

Аналогичная тенденция наблюдается в группе BMW, штат которой в Германии насчитывает 79 тыс. человек, при этом средний возраст составляет 42,7 года. К 2020 году ее среднестатистическому работнику будет примерно 46 лет, а доля сотрудников старше 50 лет вырастет с 25 до 35 %.

В то время как в развивающихся странах сейчас, после активного реформирования систем образования, предпочтение отдается более молодым сотрудникам, на европейских рынках складываются довольно мрачные перспективы трудоустройства сотрудников поколения Y.

Проблема в том, что им, скорее всего, придется сражаться за должности, на которых они смогут развивать критически важные профессиональные навыки, необходимые для своего карьерного роста и развития отрасли в целом.

Количество сотрудников в возрасте (даже на должностях, не требующих высокой квалификации) растет, и признаков изменения этой тенденции не наблюдается.

Согласно показателю Comensura Government Index,за 2013-2014 годы количество временных сотрудников во всех группах старше 34 лет увеличилось, особенно в группах от 45 до 54, от 55 до 64 лет и старше 65 лет, где по сравнению с 2012-2013 годами рост составил 9,3, 8 и 12,1% соответственно.

Мешает ли старшее поколение прогрессу?

Однако Сара Харпер, профессор из Оксфордского института старения, считает, что тот факт, что сотрудники старшего возраста мешают прогрессу и развитию навыков более молодых сотрудников, компенсируется преимуществами найма старших работников. Она говорит: «Работодателям нужны возрастные сотрудники.

Мнение о том, что они ничего не делают на работе, — заблуждение. Такие сотрудники имеют достойное образование, могут и хотят продолжать работать и вносить свой вклад в успех своей компании, пока им не исполнится 65, а то и больше.

Кроме того, благодаря своему богатому опыту они научились выполнять свою работу быстро и эффективно, и зачастую они намного продуктивнее, чем более молодые сотрудники, которые только знакомятся с профессией».

Сара также прямолинейно говорит о влиянии этой ситуации на молодых людей, которым еще только предстоит найти работу и построить карьеру.

«Посмотрите на некоторые регионы Южной Европы, где уровень безработицы среди молодого населения высок, а возможности трудоустройства — ничтожны.

Одним из решений этой проблемы может стать переезд молодых людей в страны, где для них есть работа», — говорит Сара.

Молодым нужно больше двигаться

В странах с высоким уровнем безработицы среди молодого населения увеличение мобильности молодых людей могло бы стать эффективным решением проблемы безработицы. Однако, если посмотреть на проблему с точки зрения конкретного сектора, например, нефтегазовой отрасли, ситуация усложняется – имеются реальные примеры, когда демографические сдвиги причинили ущерб отрасли.

Тридцать лет тому назад отрасли тяжелого машиностроения и кораблестроения Великобритании служили кузницей молодых кадров для нефтегазового сектора. По мере автоматизации морских платформ и береговых сооружений, а также замещения традиционных местных верфей иностранными конкурентами, в эту отрасль стало приходить меньше молодых людей, и обучающая база свернулась.

«Европа и Великобритания начали экспортировать свой квалифицированный персонал в такие регионы, как Средний Восток (в ОАЭ 90% населения состоит из «заграничного» квалифицированного персонала).

Но теперь экспорт квалифицированных сотрудников с континента заменен недорогой рабочей силой из Индии и с Филиппин», — делится Гэри Уорд, операционный директор нефтегазового направления Hays в регионе Continental Europe & Rest of the World. В нефтегазовой отрасли во всем мире стареющий персонал также является проблемой.

В некоторых странах предлагают высокую заработную плату за идентичную работу, что привело к нехватке квалифицированного персонала в таких регионах, как Россия, Южная Америка, и в некоторых районах Дальнего Востока. В то время как в этих странах начинают появляться свои специалисты, они также активно нанимают иностранную рабочую силу.

«Великобритания в полной мере ощутит эту проблему, когда мы начнем строить новые электростанции и потребуется ключевой персонал, обладающей квалификацией в нефтегазовой отрасли», — говорит Гэри. Не имея собственной рабочей силы, Великобритания, скорее всего, будет вынуждена нанимать персонал из-за рубежа.

В 2012 году Центр исследований персонала пенсионного возраста при Бостонском колледже провел исследование, посвященное подробному изучению мнения молодых сотрудников, которых вытесняют с должностей, требующих высокой квалификации.

Результаты исследования дают повод надеяться на улучшение ситуации.

Исследование называлось «Приведет ли поздний выход на пенсию поколения «бэби-бума» к росту безработицы среди молодых сотрудников?» (Willdelayed retirement by the baby boomers lead to higher unemployment among younger workers?).

В нем использовались исторические данные по населению за период с 1977 по 2011 год в целях определения масштабов проблемы в США. Результаты исследования не нашли подтверждения гипотезе о зависимости между увеличением занятости старших сотрудников и снижением шансов для молодых людей на трудоустройство.

Йорг Дитц, профессор в области организационного поведения и помощник декана факультета бизнеса и экономики Университета Лозанны (аффилированной бизнес-школы Университета Лозанны в Швейцарии), объясняет это тем, что увеличение количества возрастных компетентных сотрудников может на самом деле создавать дополнительные рабочие места. «Мы говорим о квалифицированном персонале, но, на мой взгляд, удержание таких опытных сотрудников в течение еще нескольких лет не должно оказать отрицательного влияния на возможности трудоустройства более молодых людей, – говорит Йорг. – Вопрос, который мы должны задавать, заключается в том, какие сотрудники являются квалифицированными, а не в том, сколько им лет. Если компания удерживает и продолжает развивать навыки компетентных специалистов, такие специалисты будут способствовать успеху компании и в конечном итоге создавать новые рабочие места».

Работодатели не осознают проблему

Многое зависит и от стабильного развития рынка, которое, как показали последние годы, находится вне контроля отдельных компаний.

По словам Делроя Беверли, директора Propertysolutions, входящей в ассоциацию социального жилья Incommunities Group (Уэст-Йоркшир), работодатели не могут себе позволить игнорировать проблему старения.

В Incommunities Group работает 1200 человек, занятых в самых разнообразных секторах, включая строительство, бухгалтерский учет, IT и телекоммуникации. Incommunities развивает навыки своих работников с помощью активной, пользующейся большой популярностью, программы стажировки, которая считается отличным началом карьеры для всех новых сотрудников.

Однако зависимость от развития навыков других людей представляет определенный риск, и Беверли, который также является председателем международного консультативного совета в Школе управления Университета Брэдфорда, считает, что некоторые организации отрицают тот факт, что возраст сотрудников увеличивается, а также отрицают влияние этого факта на текущие и будущие требования к квалификации персонала. «Работодатели не хотят обсуждать этот вопрос по многим причинам; но, на мой взгляд, игнорирование этой проблемы не помогает решить ее. Я полагаю, что выйти из сложившейся ситуации можно, сотрудничая с другими организациями в разных секторах», – говорит он.

Открытый подход к проблеме может помочь предотвратить дефицит персонала на уровне отрасли или даже на национальном уровне, а также избежать оттока персонала, с которым столкнулась нефтегазовая корпорация UK North Sea.

«Я целиком и полностью поддерживаю идею открытого обсуждения вопроса с работодателями из других секторов и регионов. Старшие сотрудники рано или поздно выйдут на пенсию, и нужно быть готовыми заменить их новым квалифицированным персоналом».

Источник фото: www.imcreator.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1976985-vozrast-imeet-znachenie-kakoe

До какого возраста стоит нанимать менеджеров по продажам

Возраст сотрудников должен работать на компанию

Существует множество предубеждений по поводу возраста сотрудника. Если ему меньше 30 — он ветренный и непостоянный, если ему за 40 и он все еще не добился руководящей должности, а работает менеджером — он ни на что не годен. Имеют ли они под собой какое-нибудь основание?

Для большинства наших клиентов мы подбираем менеджеров по продажам, и одно из ограничений, с которым мы сталкиваемся, — ограничение по возрасту. Мы сами запрашиваем ограничение по возрасту у наших клиентов, и цифры отчасти пересекаются, отчасти разнятся.

Итак, до какого возраста стоит нанимать менеджеров по продажам?

Если менеджеры старше руководителя

Если у вас директору по развитию 30 лет, и ему некомфортно, когда в отделе продаж работают сорокалетние мужики — не нанимайте туда людей старше него или старше того возраста, с которым ему привычно или приятно работать.

Нам в практике встречались компании с собственниками или с директорами 25–35 лет. И у них есть ментальные трудности общения с более старшими сотрудниками. Реальных трудностей нет, а ментальные — налицо.

Если менеджеры слишком молоды

Другая крайность — избегать работать с молодыми, когда кто-то не берет сотрудников младше 25, или 28, или 30 лет.

Сотрудник, которому меньше 30 лет — как ветер: сегодня здесь, а завтра или через месяц уже в другом месте. Нет семьи, нет обязательств, меньше мотивация и, скорее всего, он не задержится на работе.

Но это убеждение не подкрепляется статистикой. Люди есть как действительно вольные, ветреные, так и серьезные сотрудники. У нас 5 лет проработала девушка, у которой за все это время так и не было серьезных отношений (я знаю, потому что это был ключевой сотрудник). И чудесно проработала. На тот момент, когда я принимал ее на работу, ей было 25 или 26 лет.

Брать ли совсем молодого сотрудника, 21–23–25 лет, на ряд должностей менеджера по продажам — зависит от внутреннего бизнес-процесса и от результатов, которые вы показываете в бизнесе.

Если вся команда молодая, и у них получается продавать — можно брать. Но если ваш бизнес и особенности продаж подразумевают наличие определенного опыта — другой разговор.

Лучше взять сотрудника чуть старше, но уже с тем опытом, за который вам не придется платить. С большей вероятностью у сотрудника всё получится.

Безнадежны ли 40-летние менеджеры по продажам

Ряд руководителей и собственников убеждены, что если менеджер по продажам до 30, до 35, до 40 лет остался менеджером — он безнадежен. Как человек мог так долго работать в продажах и не вырасти, это явно бесперспективный и неамбициозный человек.

Мое мнение — значимость этого зависит от цели бизнеса.

Если бизнес поощряет амбициозность сотрудников, компания быстро растет, и вам требуются сотрудники, которые готовы брать на себя управленческие функции и достигать сверхрезультатов — конечно, вам нужны амбициозные люди, которые до 40 лет уже работали на управляющих должностях либо иначе развивались в продажах, не только на должности менеджера.

Если же бизнес не динамичен, то есть растет не взрывными темпами, а планомерно, спокойно, размеренно — зачем вам сотрудники, которые уйдут, если не получат повышение? Сотрудники старше 35–40 лет вам точно так же подойдут. Нет ничего плохого в том, чтобы работать с толковым 42-летним менеджером по продажам B2B, который торговал на десятки миллионов рублей и которому комфортно совершать сделки с клиентами своего возраста.

Да, у него нет амбиций на дальнейший рост. Но зачем это вам, если бизнес не подразумевает этого роста? Вы же занимаетесь бизнесом из-за денег. Если сотрудник эти деньги будет приносить, и вреда от нахождения в коллективе нет (а, возможно, будет даже и польза) — какая разница, сколько ему лет?

Часто ли мы берем на работу сотрудников старшего возраста

При этом я немножко лукавлю: мы редко смотрим на менеджерские позиции соискателей старше 43–45 лет. Чаще это не обосновано ничем, кроме пожеланий клиентов.

Но в случае, если в ходе анкетирования мы видим, что по большинству критериев сотрудник нас устраивает, у него есть требуемый релевантный опыт — то даже если он старше «проходного» возраста 41–42, 46–47 или уже 50, почему его не посмотреть?

На практике клиенты редко готовы брать высоковозрастных сотрудников.

Самый высокий возраст менеджеров по продажам, которых мы брали после собеседований — 45 лет.

После 45 лет сотрудники, которые приходят в поисках работы, действительно показывают очень слабые навыки продаж. И я даже не могу связать это ни с чем. Те, кто состоялся в продажах, уже заработали, сидят хорошо и не собираются работу.

Хотя иногда попадается 42–43-летний соискатель из компании, которую купили и реорганизовали целиком, или компании, которая «сдулась» за счет появления более сильного конкурента. И там сократили даже сильных продажников, которые делали все, что могли.

Такие исключения бывают, но это больше исключения. Поэтому да, ограничение 42–43–44–45 лет — оно существует. Старше этого возраста вы вряд ли кого-то найдете.

Внутренняя статистика нашей компании (а на менеджерские позиции проходит не менее 5000 человек в месяц) вот эту цифру как раз и подтверждает.

Подытожим, до какого возраста стоит нанимать менеджеров по продажам:

  • До того возраста, с которым вашему ответственному будет комфортно с ними работать;
  • До того возраста, когда сотрудник внутри коллектива не будет выглядеть белой вороной и не будет создавать проблем коллективу;
  • До того возраста, с которым вам хочется работать;
  • До того или от того возраста, при котором сотрудники имеют тот минимальный опыт, за который вам не придется платить.

Источник: https://UPinc.ru/blog/stati/do-kakogo-vozrasta-stoit-nanimat-menedzherov-po-prodazham/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: