Welcome тренинг

Как создавать Welcom-тренинг и корпоративные правила в компании. Адаптация новых сотрудников

Welcome тренинг

обычно выглядит экзотикой, как мишки панды. Поэтому не стоит думать, что раз вы провели сотрудника по коридорам офиса, указав на его рабочее место, этого достаточно.

Необходимо подготовить такой тренинг, чтобы у новых сотрудников появился «вау-эффект» (только если вы не делаете этого еще на этапе собеседования).

Вам предстоит заново продать вашу компанию и позаботиться о том, чтобы работник как можно быстрее адаптировался на новом рабочем месте.

Для адаптации персонала необходимо сделать:

– видеоролик о компании, либо качественную презентацию (ролики, как правило, снимаются за небольшой бюджет, поэтому часто напоминают свадебный фильм. Не хватает только пьяных гостей);

– презентация компании (структура, миссия, цели, рынки, отличие от остальных компаний, основные выдержки из корпоративных правил, а также информация, где можно найти эти самые правила в печатном и электронном виде, основные моменты социальной политики, примеры карьерного роста, рабочий график и транспорт, где и как покушать);

– как вариант, напечатать небольшую брошюру, которая остается у сотрудника;

– экскурсия по производству (расположение, основные цеха, этапы производства, столовая, административное здание и расположение кабинетов);

– кадровое делопроизводство (заполнение всех необходимых заявлений, бланков, заявлений на банковскую карточку и пр)+ фото для системы пропуска/архива;

– инструктаж по ТБ (желательно, реальный для производственного персонала и роспись в соответствующих журналах).

От корпоративной визуализации перейдем к корпоративным правилам.

Вы должны помнить одну простую вещь: если вы не устанавливаете своих правил в компании, то правила будут складываться стихийно и управлять вами.

Правила должны отражать основные принципы, по которым будет функционировать ваша компания и обязательные/рекомендуемые для исполнения нормы поведения. Они четко должны отвечать на вопрос «что такое хорошо и что такое плохо?». А самое важное, чтобы любые контакты с внешним миром являлись носителем этих правил.

Что делать. Вы не обязаны сейчас слепо копировать чужие корпоративные правила, достаточно определить несколько сфер, на которых, по-вашему мнению, необходимо сделать акценты. Изготовьте красочную брошюру и пускай вы будете вносить туда изменения не чаще одного раза в год. Обязательные пункты корпоративных правил:

– цели, миссия, задачи компании, структура (в виде фото сотрудников) и история

– контакты с внешними агентами (клиенты, контрагенты, партнеры, контролирующие органы, минимальные стандарты работы с клиентами и прочие);

– контакты внутри организации (субординация, отношения с коллегами, внутренние правила и регламенты, документооборот и отчетность, переписка и ведение документации, система контроля и штрафов, дресс-код (подходите очень осторожно к этому вопросу);

– разрешение конфликтных ситуаций и принципы решения рабочих вопросов (позаботьтесь о том, чтобы каждый сотрудник понимал, как и к кому он может обратиться по решению любого рабочего вопроса или в случае, если захочет обратится непосредственно к руководству компании);

– внутренний распорядок, нарушения и санкции;

– социальный пакет;

– телефонный справочник организации;

– правила документооборота, хранения информации, работа с базами данных, работа на ПК.

Прочие элементы посмотрите у других, возможно, вы захотите что-то добавить.

Дресс-код в компании

Отдельно остановлюсь на дресс-коде.

Ваши офисные сотрудники должны одеваться так, как одеваются ваши клиенты, с которыми они встречаются, прочие сотрудники должны выглядеть просто опрятно.

Исключение составляют банковская сфера, в которой традиционно принят деловой стиль одежды и государственные органы власти. В ритейле выходом из положения служит униформа либо элементы корпоративной символики в одежде (например белые рубашки и фирменные галстуки).

В любом случае, стоит соотносить требования, которые вы предъявляете к дресс-коду сотрудников и их уровень заработной платы (поверьте, мужской классический костюм из недорогой искусственной ткани выглядит ужасно на любом сотруднике, а требование делового костюма при отсутствии кондиционера в офисе – просто издевательство).

Постарайтесь корпоративные правила не просто написать, но сделать их в виде картинок или слайдов. Не скупитесь, привлеките профессионалов, которые вам помогут сделать хорошую визуализацию.

А еще лучше, объявите конкурс среди сотрудников, предложите творческое задание, выделите бюджет и реализуйте своими силами. Украсьте унылый серый забор вашей территории (если имеется таковая) изнутри яркими граффити своих сотрудников с помощью профессионалов.

Оформите «переговорку» в вашем фирменном стиле и опишите историю развития в цифрах и картинках, пускай ваши планы будут у всех на виду. Создайте учебные материалы для каждой узкой и/или часто повторяющихся функций.

Напишите «правила игры» для своих сотрудников, не превращайте их в скучный и ненужный документ, живите сами по этим правилам и требуйте того же от других. Фиксируйте этапы вашей жизни, достижения и события на корпоративном сайте и в газете.

Выводы: теперь вы понимаете насколько важно объяснить секретарю, почему она должна общаться именно так по телефону, а не иначе? Как важно создать правильную рабочую атмосферу в офисе и на производстве? Что необходимо сделать, чтобы и клиенты и ваши сотрудники попадая к вам, точно знали, где они находятся, что это за компания и чем она так примечательна?

Много картинок не бывает, и обучение будет продуктивнее, если оно визуализировано!

Это действительно можно превратить в увлекательный и творческий процесс.

Следующая глава
Предыдущая глава

Источник: https://adnosiny.by/obuchenie-personala/welcom-trening-v-kompanii-i-korporativnye-pravila

Семь welcome-приемов для адаптации новичка

Welcome тренинг

В процессе адаптации нового сотрудника помимо таких объективных факторов, как новая корпоративная культура, условия работы, мотивация, регламенты новой организации, существуют и субъективные. Это психологические аспекты взаимодействия с новым коллективом, взаимоотношения нового человека со «старожилами». Не всегда этот процесс проходит гладко.

Настороженность сложившегося коллектива к новому человеку присутствует в большинстве случаев и ее можно даже назвать стандартной реакцией на нового человека. И роль HR в налаживании эффективного взаимодействия новых и уже работающих сотрудников, создание положительно фона в коллективе выходит на первый план.

Вхождение новичка в должность сопряжено как с профессиональными, так и с психологическими сложностями.

  • Новый сотрудник не знает бизнес-процессов в компании.
  • Ему требуется время, чтобы изучить их и применять на требуемом уровне.
  • В момент освоения он работает менее эффективно и ему сложнее выполнять свою работу, она требует больше времени.
  • Незнание принятых моделей поведения в подразделении, традиций взаимодействия между сотрудниками.

В зависимости от гибкости и коммуникабельности, принятие в коллектив может быть довольно быстрым или очень медленным. Но процесс «притирки» все равно будет иметь место.

С точки зрения взаимоотношений с руководством, новичок не в полной мере может знать об ожиданиях начальника, требованиях к качеству выполнения работ, профессиональном уровне.

Все это вместе формирует в той или иной степени стрессовую ситуацию для сложившегося коллектива и для нового человека, что может быть причиной напряженности всех сторон.

Существуют и положительные моменты – ситуаций, когда новый человек предоставлен сам себе, становится все меньше.

Руководство компаний и менеджеры по работе с персоналом понимают, что успешность адаптации нового сотрудника в компании напрямую влияет на показатель текучести кадров, сохранность кадрового резерва и минимизацию усилий по поиску новых сотрудников взамен не подошедших или ушедших после испытательного срока. Все это входит в понятие «адаптация сотрудника в компании», которая имеет очень большое значение для формирования успешной команды.

Система адаптации предлагает множество инструментов для того, чтобы вхождение нового сотрудника в сложившийся коллектив, в должность, проходило максимально эффективно, гладко и быстро. Лучшие методы – те, которые предполагают выстраивание системы эффективного взаимодействия новых и старых сотрудников с самого начала. роль в создании такой системы возлагается на HR-службу.

Прием №1 – обучение

Залогом успешной и быстрой адаптации нового человека в коллективе служит его обучение, цель которого – дать как можно больше информации о компании, сделать систему работы прозрачной и понятной, продемонстрировать ценности компании, ее ожидания. Понимание основных ценностей, которые разделяют другие сотрудники, становится тем фундаментом, на котором можно строить профессиональные и личные коммуникации с коллективом.

Обучение может проходить в форме тренингов, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в доступной форме донести до нового сотрудника свод правил и действий, принятых в компании, нормы поведения, общения и прочие важные моменты корпоративной культуры. Его главная цель – помочь при социальной адаптации.

Прием №2 – должностная инструкция

Ознакомиться с требованиями к должности также помогают подробные должностные инструкции, где четко закреплены основные задачи, функции и обязанности сотрудника. Должностная инструкция – далеко не формальность. Изучение ее помогает новичку эффективнее и быстрее адаптироваться в должности.

Прием №3 – опросы

Регулярные специальные опросы в период испытательного срока, которые могут проводиться как в анонимной форме, так и в открытой, помогают определить уровень удовлетворенности нового сотрудника, выявить его ожидания, проблемы и дать ему обратную связь.

Опрос позволяет понять удовлетворенность множеством факторов на новом рабочем месте:

  • самим рабочим местом,
  • характером задач,
  • уровнем ответственности,
  • системой мотивации,
  • системой управления,
  • корпоративной культурой,
  • определить ожидания в отношении карьеры, обязанностей или функционала.

Опрос позволяет выявить области, которые могут быть самим сотрудником не осознаваемы. Роль HR в этом случае – объяснить новичку непонятные моменты, дать ответы на вопросы, подсказать, как лучше действовать в той или иной ситуации, и обратить внимание на возможности, которые предлагает ему компания.

Прием №4 – наблюдение со стороны

Наблюдение со стороны HR за поведением сотрудников помогает выявить возможные проблемы коммуникаций в коллективе.

Обращать внимание стоит на то, общается ли новичок с другими коллегами или держится в стороне, как строится его взаимодействие с непосредственным руководителем, нет ли напряженности в их общении.

В случае подозрения о сложностях, с новичком следует провести беседу, чтобы такую проблему выявить в самом начале и урегулировать.

Прием №5 – вовлечение в корпоративную жизнь

Систему корпоративных мероприятий стоит построить так, чтобы у сотрудников были возможности активно проводить время и общаться вне рабочего процесса, что создает среду, в которой отношения в коллективе налаживаются намного быстрее. В такой ситуации намного легче влиться в сложившийся коллектив.

Так, в компании «Скинкеа» помимо регулярных мероприятий, принять участие в которых могут все сотрудники, действует система клубов по интересам, таких как: футбол, волейбол, бадминтон, киноклуб, танцы и многих других.

Лидеры клубов направляют приглашения новым сотрудникам на мероприятия клубов с первых дней их работы. Личные коммуникации в неформальной обстановке налаживаются намного легче, и помогают почувствовать себя частью нового коллектива значительно быстрее.

А старые сотрудники могут наладить коммуникацию с новым, даже если по роду своей деятельности они редко пересекаются по рабочим вопросам.

Прием №6 – институт наставничества

Пожалуй, наиболее эффективный инструмент, который можно использовать для налаживания плодотворного сотрудничества между новыми и давно работающими сотрудниками. Наставничество не менее сложно, чем система KPI с точки зрения внедрения. Но позволяет добиться высоких результатов как никакой другой.

В рамках наставничества у новичка в коллективе появляется некий старший товарищ, который непосредственно знакомит его с правилами и нормами компании, разъясняя все нюансы и аспекты, помогает решать профессиональные, организационные и другие, возникающие в процессе деятельности, вопросы. Все это вместе помогает новому человеку не только существенно быстрее адаптироваться, но и минимизирует ошибки при выполнении работы.

Функция наставника – передать необходимые для работы в компании профессиональные навыки и умения, научить выполнять новичка работу так, как требуется на его должности. Это делегирование профессиональной компетенции, которое проводится в два этапа.

На первом это обучение и совместное выполнение работы, по принципу «делай как я». На втором – самостоятельное выполнение работы новым сотрудником, проверка ее наставником и совместная работа над ошибками.

Второй этап повторяется до тех пор, пока новичок в полной мере не овладеет навыком, после чего он может работать самостоятельно.

Оценка полученных от наставника знаний может проводиться с помощью теста, цель которого – выявить уровень овладения профессиональными технологиями и определить зоны, которые необходимо проработать дополнительно.

Наставничество, как правило, подкрепляется материальными и нематериальными стимулами. К материальным факторам относится надбавка за выполнение функция наставника либо процент от заработной платы. С точки зрения нематериальной мотивации – наставничество может выступать одним из условий должностного продвижения, т.е. способствовать карьере.

Так, например, в компании «Скинкеа» проводится ежегодная аттестация штата. И принятие сотрудником на себя функции наставника способствует развитию таких компетенций, как: «Развитие других сотрудников коллектива», «Лидерство». Высокая оценка этих компетенций влияет на итоговый балл аттестации. Его величина служит основанием для изменения заработной платы и/или повышения в должности.

Прием №7 – обратная связь от руководителя

Этот этап адаптации имеет смысл проводить ближе к концу испытательного срока, когда уже становятся известны предварительные результаты деятельности сотрудника на новом рабочем месте.

Результативность профессиональной деятельности сотрудников наиболее объективно отражает система KPI, при которой у каждого члена коллектива существуют свои собственные показатели эффективности. Наиболее объективную комплексную оценку качеств сотрудника можно получить, основываясь на конкретных компетенциях, принятых в компании, и характерных для должности.

В компании «Скинкеа» это оценка методом «360 градусов», которую дают коллеге сотрудники и руководители разных отделов.

Основываясь на ее результатах, результатах профессионального теста, значениях KPI, данных опроса, сотруднику предоставляется обратная связь от непосредственного руководителя.

В ходе нее фиксируются сильные, согласно компетенциям, стороны новичка и определяются зоны дальнейшего роста.

Определить, качественно ли проводится адаптация или нет, поможет статистика увольнений по итогам испытательного срока, в том числе, по причинам ухода, которые они указывают при финальном анкетировании.

Резюмируя, можно сказать, что ситуация с налаживанием успешного взаимодействия между старожилами и новичками во многом зависит от культуры, традиций, сформированных в коллективе.

На эти факторы можно и нужно влиять на уровне руководства, внедряя корпоративные стандарты, задавая такие правила в коллективе, когда уже с первых дней устанавливается эффективное взаимодействие между старыми и новыми сотрудниками на основе корпоративных стандартов.

pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1912120-sem-welcome-priemov-dlya-adaptatsii-novichka

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: