Задачка на управление персоналом

Содержание
  1. Комплексные ситуационные задачи по менеджменту и управлению персоналом
  2. Представьте себе, что Вы начальник отдела. Каждый день Вы  решаете  различные психологические проблемы.  Ниже приведены конкретные ситуации, требующие Вашего внимания.     Укажите,  какие решения Вы примете.
  3. Задание 24 
  4. Задание 25
  5. Задание 26
  6. Задание 27
  7. Три кейса по управлению персоналом
  8. 2. Сколько платить? Сколько просить?
  9. 3. «Работа мечты»
  10. 3.3. Если вы работник — сможете ли работать из дома или дачи, на берегу моря или в уютном отеле с панорамой на горные вершины?
  11. Кейсы по управлению персоналом | Примеры и Стратегия решения
  12. Что это такое: кейсы по управлению персоналом
  13. Формат кейс-тестов
  14. Какие качества оценивают
  15. Как выглядят ситуационные тест-кейсы
  16. Управление персоналом: кейс задачи
  17. Пример кейса управления персоналом «Подслушано»
  18. Пример кейса «Слухи об увольнении»
  19. Сложности при прохождении
  20. Советы для подготовки

Комплексные ситуационные задачи по менеджменту и управлению персоналом

Задачка на управление персоналом

выслушатьобе стороны по отдельности, собраться всем вместе и обсудить спорные вопросы, найти компромисс.

Представьте себе, что Вы начальник отдела. Каждый день Вы  решаете  различные психологические проблемы.  Ниже приведены конкретные ситуации, требующие Вашего внимания.     Укажите,  какие решения Вы примете.

Ситуация:

Один из членов вашего коллектива внезапно заболел. Каждый сотрудник очень занят срочной работой. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как Вы поведете себя в такой ситуации?

Ответ.

Выходом из данной ситуации может быть выполнение работы заболевшего другим сотрудникомза оплату.  Анализируя решения, которые я приняла в ситуации, мой стиль руководства по управленческой решетке Блейка — Моутона — групповое управление (стремление к успешному выполнению работы и хорошим человеческим отношениям в коллективе)

Задание 24 

Объявлен конкурс на замещение вакантной должности директора туристской фирмы «Алый парус». Краткая характеристика фирмы:

  1. Численность работающих — 28 человек.
    2. Фирма работает рентабельно, однако средняя зарплата сотрудников на 20% ниже аналогичной по региону.

   3. Есть три неформальные группы, конфликтующие между собой (чаще всего из-за распределения премий).

   4. Стиль руководства прежнего директора — авторитарный.

   5. Значительная сезонность в работе фирмы.

   6. Недостаточная активность сотрудниковпри обслуживании клиентов

   7. До сего времени не уделялось должного внимания изучению сегментов туристского рынка,

   8.По вине руководителя в отчетном годубыли уплачены значительные штрафные санкции.

   9. Фирма работает по следующимнаправлениям; Кипр, Греция, Франция.

   10.Фирма находится по адресу ул. Энергетическая д.4 тел.36-11-40. 

    Вам необходимо, определить критерии первичного отбора кандидатов, указать источники привлечения кандидатов, какие документы  и материалы должен предоставить кандидат при обращении о приеме на работу.

Ответ.

Критерии первичного отбора:

возраст -30-45 лет; высшее образование; опыт работы в туризме от пяти лет;

опыт ведения переговоров; коммуникабельность; пользователь ПК.

Источники привлечения кандидатов:

объявления в средствах массовой информации; кадровые агентства и т.д.

При обращении кандидата о приеме на работу необходимо предоставить:

паспорт; диплом о высшем образовании; документы, подтверждающие квалификацию, стаж работы; характеристика с последнего места работы приветствуется.

Задание 25

Ситуация «Вопреки распорядку»

В акционерном предприятии во время фотографии рабочего дня был наказан старый кадровый рабочий Р.С. Ивановский. Он был депремирован на 50 процентов за появление в столовой раньше установленного срока. Через день после того, как был вывешен приказ о его наказании, Р.С.

Ивановский обратился к мастеру, Т.О. Смоленцову с жалобой на то, что, он, не пообедав в положенное время, как требует организм, потом болеет, бывают приступы, которые за тем могут привести к больничной койке. Р.С.

Ивановский отличился на работе знанием своего дела, имел солидный стаж работы наладчиком. Никогда не отказывал мастеру в его просьбах, исправно выполнял все его распоряжения. Приказ был издан без ведома мастера.

Мастер пошел к начальнику цеха с просьбой отменить приказ о наказании Р.С. Ивановского, однако, начальник цеха отказал ему в просьбе.

Вопросы:

  1. Прав ли мастер, встав на защиту Р.С. Ивановского?
  2. Верны ли действия начальника цеха?
  3. Имеет ли право Р.С. Ивановского отступать от установленного распорядка трудового дня?

 

  1. Мастер прав в том, что он чисто по-человечески сочувствует своему подчиненному избегает конфликтной ситуации с кадровым рабочим. Однако, с точки зрения юридической, он не прав. Р.С. Ивановский обязан представить предоставить справку о болезни, тогда он бы имел право на посещение столовой в удобное для него время.
  2. Действия начальника цеха правильны. Во-первых, был издан приказ о наказании рабочего, а до издания приказа к нему не кто не обращался. Отступать от своих решений руководящему работнику не следует, если оно справедливо и разумно.
  3. Р.С. Ивановский не имеет право нарушить распорядок трудового дня. Во-первых, своим поведение он дезорганизует работу работников своего участка. Во-вторых, если бы он Р.С. Ивановский имел справку, заверенную врачом и своевременно бы показал ее мастеру, а мастер соответственно отдал бы справку в бюро труда и зарплаты, то инцидента бы  не произошло. На протяжении рабочего дня для  рабочих и служащих могут устанавливаться перерывы в работе по различным основаниям. Такие перерывы устанавливаются и для отдыха, и для принятия пищи (статья 29 Основ законодательства о труде; статья 57 КЗОТ РФ). Продолжительность перерыва, а также время его начала и окончания устанавливаются правилами внутреннего  трудового распорядка

Задание 26

Ситуация «Срочное задание»

        В обществе с ограниченной ответственностью наладчику бюро наладки П.К. Ефимову было дано задание, суть которого заключалось в том, чтобы после капитального ремонта выверить четырех шпиндельных расточных станков.

        Указанный станок был очень высокой точности. За одну смену его выверить и установить на точность нельзя. Наладчик  П.К. Ефимов, окончил свою рабочую смену, стал собираться домой. Старший мастер А.Н.

Касьянов, заметив это, приказал наладчику остаться работать сверхурочно. П.К.

Ефимов на приказ старшего мастера ответил отказом, мотивируя свое решение тем ,что он только первый день как вышел на работу после болезни, не совсем здоров, очень устал.

        Устный приказ старшего мастера наладчик П.К. Ефимов не выполнил, ушел домой. В последующие три смены станок им был настроен, но вскоре появился приказ о лишении его премиальных за месяц  на 100% за то, что он не остался работать сверхурочно. П.К.

Ефимов с приказом не согласился и подал заявление в комиссию по трудовым спорам в цеховой комитет профсоюза. Комиссия по трудовым спорам  цехкома профсоюза посчитал, что приказ по цеху о лишении премиальных за месяц П.К.

Ефимов издан с нарушением КЗОТ и направила свое решение начальнику цеха для его отмены.

        Вскоре начальник цеха по согласованию с начальником бюро труда и заработной платы издал новый приказ с иной формулировкой. В нем отмечалось , что наладчик П.К Ефимов лишается премии  за месяц в виду срыва им срочного задания в аварийной ситуации.

Назовите пять элементов в административной функции, которые выделил А. Файоль. Какое значение они имеют применительно к приведенной конкретной ситуации?

Ответ  В административной функции Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль. Применительно к изложенной конкретной ситуации  указанные элементы в административной функции показывают, что элементы предвидения, планирования и организации в предприятиях находятся в неудовлетворительном состоянии.

Задание 27

    Вам необходимо определить  численность каждого из подразделений организационной структуры управления персоналом в вашей организации по строительству (опираясь на данные таблиц  и рисунка (стр.6 Рабочая тетрадь УП))
    При этом общая численность сотрудников — 1500 человек.
    Таблица.  Соотношение общей численности персонала организации и численности службы управления персоналом
Общая численность персонала, %Доля численности, приходящаяся на специалистов по управлению персоналом, %
1001,0 – 1,5

 

    Таблица.  Соотношения трудоемкости функций управления
Подразделения службы управления персоналом
Найма и увольненияПланированияРазвития персоналаМотивации трудаЮридических услугСоциальных  льгот
Доля  трудоемкости от общего объема работ %
Сфера строительства152515201015
    Руководитель службы ___________________
    Наем и увольнение ______________________
    Планирование персонала _________________
    Развитие персонала ______________________
    Мотивация труда ________________________
    Юридические услуги _____________________
    Социальные льготы и выплаты _____________
    Вывод: ____________________________________________________ 

Задание 28

Вам необходимо принять на работу руководителя нового проекта.

Разработайте показатели деловой оценки для него.

    Оценочный лист ___________________________________________________________ 
 Показатели деловой оценки сотрудника _________________Количественные  значения оценки
Выше  нормыСоответствуют нормеНиже нормыЗначительно ниже нормы
ОтличноХорошоУдовлетво-рительноНеудовлетво-рительно
1.Результативность  труда: — …-…
2.Организационные  качества: -…-…
3.Личностные  качества: -…-…

 

Пример. Оценочный лист сотрудника отдела маркетинга

 Показатели  деловой оценки сотрудника отдела маркетингаКоличественные  значения оценки
Выше  нормыСоответствуют нормеНиже нормыЗначительно ниже нормы
ОтличноХорошоУдовлетво-рительноНеудовлетво-рительно
1. Результативность труда:   — расширение объема продаж; — поддержка постоянных длительных связей с потребителями; — расширение сегмента рынка продаж;- успешность  переговоров.
2. Организационные качества:— активность  в работе;- качество отчетной документации;- средняя продолжительность переговоров;- техника личной работы.
3. Личностные качества:— корректность  во взаимоотношениях с людьми;- стремление  к сотрудничеству и взаимопомощи;- коммуникабельность.

      

Задание 29

Заведующий складом подал заявление на увольнение, по результатам инвентаризации выявлена недостача материальных ценностей на сумму 12300 рублей. Оклад работника 6000 рублей.

Заведующий складом не считает себя виноватым в недостаче и отказывается компенсировать её.

Основываясь на данном факте, по истечению двух недель организация отказывается сделать окончательный расчёт и выдать трудовую книжку.

    Правомерны ли действия организации?
    Как разрешить данную ситуацию?

Ответ

    Действия организации не правомерны. По истечению двух недель организация обязана сделать окончательный расчёт и выдать трудовую книжку. Вопрос о недостаче решается через суд. 

Задание 30

Источник: https://www.freepapers.ru/68/kompleksnye-situacionnye-zadachi-po-menedzhmentu/98516.641001.list4.html

Три кейса по управлению персоналом

Задачка на управление персоналом
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.А. Я.

Кибанов

Изучающие дисциплину «Управление персоналом» знают, что трудовая адаптация, продолжающаяся год, должна закончиться полной вовлеченностью нового работника в производственный процесс, принятием его коллективом и им самим — правил и норм коллектива.

Когда предприятие будет считать его «своим», и он будет говорить об успехах предприятия как о своих личных.

Один из признаков успешной адаптации новичков — снижение текучести персонала.

Но предприятие предприятию рознь. Есть небольшие фирмы, например, кафе, в которых новички не то что год, а месяц не дорабатывают. Руководству постоянно приходится искать новых, тратить ресурсы на их обучение, а они… быстро уходят.

Вот типичная ситуация для малого бизнеса.

Тайм-кафе, в котором нет алкогольных напитков, а есть только чай, кофе и выпечка. В котором посетители платят за время, проведенное в кафе. Заниматься там они могут чем угодно — просто сидеть в Интернете и общаться в соцсетях, списывать из Интернета курсовые и выпускные квалификационные работы, встречаться с друзьями, смотреть фильмы. отмечать чей-то день рождения.

Основной персонал в таком кафе — бариста — специфический. Это студенты, которые пришли исключительно временно. Чтобы подработать в свободное от занятий время, получить какой-то опыт, потусоваться.

Заработок у них исключительно посменный.

Качественное обслуживание посетителей обязательно будет замечено администрацией и может быть поощрено премией (размер зависит от того, как именно отличился бариста).

После очередной сессии, а то и раньше они увольняются. Чаще всего причиной является плохая (или вообще никакая) адаптация. Не прошедшие адаптацию бариста не готовы к постоянному общению с большим количеством людей, к материальной ответственности.

Однако фирма ожидает от них, что бариста проработают в кафе как можно дольше, хотя бы время обучения в вузе.

2. Сколько платить? Сколько просить?

Подавляющее большинство россиян не видит прямой связи между затраченными усилиями и оплатой труда, гласят свежие данные ВЦИОМ. 68% респондентов полагают, что их зарплата не увеличится, даже если они станут работать больше и лучше. Особенно это касается старших поколений. А вот 63% молодых людей от 18 до 24 лет надеются, что при росте производительности вырастет и денежное довольствие.

В апреле в России провели опрос, в котором у граждан спросили, каким должен быть заработок, что семья чувствовала себя комфортно. Исследование холдинга «Ромир» показало, что для «нормальной жизни» российской семье необходимо в месяц зарабатывать 78 тысяч рублей.

Чуть более половины граждан РФ (51%) заявили, что для комфортного существования им необходима зарплата в размере от 60 до 120 тысяч рублей в месяц.

Около 25% утверждают, что им нужно зарабатывать 45-60 тысяч, 11% граждан необходимо 120 тысяч рублей.

Кроме того, по данным, озвученным в исследовании «Ромира», 10% россиян будет комфортно, если их заработок составит — 30-45 тысяч, и 2% семей не смогут прожить, имея доход в размере 20-30 тысяч рублей.

3. «Работа мечты»

Специалисты портала Rabota.ru провели опрос пользователей и назвали критерии, которым должна отвечать работа мечты. Сообщается, что первое место занимает стабильность. За неё проали 76% опрошенных. На втором месте оказалась высокая зарплата, набравшая 74% респондентов. Тройку лидеров замыкает хороший коллектив — 73% опрошенных.

Участники большинства опросов уже многие годы указывают на признак «работы мечты» — работа в удаленном формате.

Такой вид работы вроде бы выгоден и для работодателя (не надо тратиться на офис), и для работника (не надо каждый день тратить время на поездку в офис и обратно, не нужно встречаться с неприятными коллегами).

И правда, работать можно из дома, с пляжа, находясь в путешествии или на даче. Но так ли это замечательно?

3.3. Если вы работник — сможете ли работать из дома или дачи, на берегу моря или в уютном отеле с панорамой на горные вершины?

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a253cfc3dceb7cfb17fdcbb/tri-keisa-po-upravleniiu-personalom-5ceda14d10dc9200b00d0aeb

Кейсы по управлению персоналом | Примеры и Стратегия решения

Задачка на управление персоналом

Чтобы устроится на руководящую должность, профильного высшего образования и опыта работы сегодня уже мало. Работодателям нужны соискатели, обладающие определенными личными качествами, которые соответствуют ценностям организации.

Определить уровень развития этих качеств, а также оценить профессиональные навыки кандидата помогают кейсы по управлению персоналом.

Что это такое: кейсы по управлению персоналом

Кейсы (case) — смоделированные или абстрактные рабочие ситуации, которые требуется проанализировать и предложить решения обозначенной проблемы. Управленческие или ситуационные тест-кейсы — часть ассессмент-центра, который используется в международных компаниях для оценки и отбора сотрудников на управленческие позиции.

Пример кейса по управлению подчиненными

Ситуационные задачи оценивают не то, что умеет соискатель, а как он это делает, то есть то, как он пользуется своими способностями и навыками на практике.

Опыт работы уже давно не главный фактор при трудоустройстве. Гораздо важнее те качества, которых в резюме не найти: управленческий стиль, коммуникационные способности, навыки решения проблем, скорость принятия решений. Эти способности определяют потенциал кандидата и эффективность его работы в новой должности.

Формат кейс-тестов

Ситуационные кейсы бывают очными или дистанционными. Очные тесты проводятся непосредственно на собеседовании в устном или письменном виде. В устных задачах нет готового варианта ответа. Соискатель должен самостоятельно предложить решение управленческой проблемы.

У вас скоро кейсы по управлению персоналом?      

Подготовиться

Дистанционные управленческие задания используются в онлайн формате. HR присылает соискателю ссылку на онлайн сборник кейсов по управлению персоналом и по результатам тестирования принимает решение о приглашении на очное собеседование. Оценка проводится в автоматическом режиме, без участия HR. Такой формат удобен для работодателя, поскольку сокращает затраты на каждого кандидата.

Ситуационные задачи – это дополнительные «баллы» для соискателя. Хорошие результаты оценочных испытаний подчеркивают ценность сотрудника. Такой человек получит преимущество при трудоустройстве, даже если у других кандидатов больше практического опыта в отрасли.

Дистанционное тестирование позволяет:

  1. Выявить профессиональные компетенции, определить конкретные навыки.
  2. Оценить стиль руководства, личные качества и психологию соискателя, его взгляды и ценности.
  3. Спрогнозировать реакцию соискателя в неоднозначных, конфликтных ситуациях.

Какие качества оценивают

Для оценки результатов рекрутеры составляют подробный профиль кандидата с оцениваемыми навыками, которые подбираются для конкретной должности. Например, для менеджера по продажам определяют следующие компетенции:

Качества оцениваемые в кейсах по управлению персоналом (ситуационные тесты)КомпетенцииИндикаторы
Клиентский сервисЧто нужно клиенту и как удовлетворить его потребности, умение давать обратную связь.
Нацеленность на результатЧеткое представление о результате, настойчивость, умение аргументировать
КоммуникативностьНавыки завязывания и поддержания конструктивного диалога с клиентами, заказчиками.
УбедительностьУмение действовать в соответствии со стратегией, достигать взаимопонимания, добиваться внимания и доверия собеседника.
ИнициативностьСпособность принимать самостоятельные решения, выполнять больше, чем требуется.

Как выглядят ситуационные тест-кейсы

Дистанционные бизнес-кейсы по управлению персоналом представлены в трех форматах:

  • Выбор лучшего и худшего решения проблемы;
  • Выбор только лучшего или только худшего варианта;
  • Оценка представленных вариантов.

Управление персоналом: кейс задачи

Один из основных способов решения кейсов по управлению персоналом — тренировочные упражнения с ответами, где кандидат не только видит правильный ответ, но и понимает, какие качества показывает каждый из приведенных вариантов.

Пример кейса управления персоналом «Подслушано»

Ситуация:Вы – руководитель отдела, и случайно услышали, как подчиненные смеялись над заказчиком, который пожаловался на одного из них. 

Ваши действия:

  • ничего не делать;
  • сделать сотрудникам замечание;
  • вместе с сотрудниками утвердить стратегию реакций на жалобы;
  • потребовать профессионального подхода от сотрудников в электронном письме.

Правильный ответ: совместное утверждение реакций на жалобы: она предполагает действенную коммуникацию без вторжения в личное пространство сотрудников.
 

Пример кейса «Слухи об увольнении»

Ситуация:Проработав в компании три года, вы решили перейти в другую фирму, чтобы двигаться вверх по карьерной лестнице. Слухи о переговорах с новым работодателем уже распространились на вашем рабочем месте. 

Как поступить?

  • сообщить об уходе коллегам, надеясь на повышение;
  • сообщить руководителю и продолжить работать как прежде;
  • сконцентрироваться на новой должности, уделяя текущим заданиям меньше времени и сил;
  • никому не сообщать об уходе, пока не напишите заявление об увольнении.

Правильный ответ: Сообщить руководителю. Он демонстрирует добросовестность соискателя, умение выстраивать и поддерживать отношения, способность работать под руководством.

Сложности при прохождении

Ассессмент — сложная и длительная процедура, причем как для соискателя, так и для работодателя. И ситуационные тесты под силу далеко не каждому кандидату.

Зачастую те действия, которые человек предпринимал на прошлой работе для решения проблем, даже если и решали ее, неэтичны и неэффективны с точки зрения компании, куда он устраивается.

Перед тем как идти на собеседование, важно понимать, какой стиль управления принят в конкретной компании.

Кроме того, есть еще ряд сложностей, из-за которых кандидаты не справляются с подобными испытаниями:

  1. Если у рекрутера нет достаточной подготовки и опыта, он может неверно интерпретировать ответы кандидата. Такая ситуация типична для небольших компаний, где сотрудники отдела кадров несертифицированы для ассессмента. Сертифицированная процедура учитывает различные факторы, в том числе стресс от собеседования и т.д.
  2. В заданиях встречаются «подводные камни». Например, для оценки навыков по анализу информации, приводится много лишних деталей, не относящихся к конкретной проблеме.
  3. В некоторых заданиях нет единственного решения. Выбор будет зависеть от мотивации и ценностей соискателя. Задача рекрутера – выяснить, совпадают ли они с ценностями компании, определив мотивацию кандидата.
  4. Испытание, как правило, ограничено по времени. Влияние стресса в таком случае ощутимо, даже если человек решает их дистанционно, а личный контакт с HR отсутствует.

Советы для подготовки

Каждый, кому предстоят ситуационные тесты, должен понимать, что за один день подготовиться к ним невозможно. Полноценная подготовка – это комплексный подход, включающий:

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/keysy-po-upravleniyu-personalom/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: