Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

Содержание
  1. Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения
  2. Как заполнять заявку на подбор персонала
  3. Заявка на рабочих
  4. Заявка на подбор персонала пример заполнения
  5. Структура заявки на подбор персонала
  6. Пустой бланк для подбора персонала
  7. Описание вакантной должности
  8. Пример заполнения анкеты на подбор сотрудников
  9. Карьерный рост и обучение сотрудников
  10. Условия найма 
  11. Требования к персоналу
  12. Мотивирующие факторы 
  13. OPQ32 | Как устроен профессиональный личностный опросник
  14. Зачем нужны личностные опросники
  15. Как выглядит OPQ от SHL
  16. Разновидности OPQ32
  17. OPQ32r
  18. OPQ32i
  19. OPQ32n
  20. Где используется психологическое тестирование
  21. Как интерпретируются результаты
  22. Как готовиться к психологическому тестированию OPQ32
  23. Советы для прохождения
  24. Заключение
  25. Про анкеты для подбора персонала
  26. Для чего нужны анкеты или почему недостаточно резюме
  27. Какую важная информация собирается с помощью анкет
  28. Когда заполняются анкеты
  29. Как убедить  соискателя заполнить анкету
  30. Почему соискатели не любят анкеты
  31. Какими бывают анкеты
  32. Образец анкеты — технические требования, требования , модификации
  33. Пример подготовки к переговорам о заработной плате с использованием анкетных данных
  34. Резюме
  35. Анкета при приеме на работу
  36. Для кого обязательна
  37. Какие вопросы содержит
  38. Как грамотно составить опросник
  39. Общие вопросы
  40. Образование
  41. Цели трудоустройства
  42. Состояние здоровья
  43. Личные качества
  44. Опыт и навыки
  45. О чем нельзя спрашивать
  46. Оптимальный объем опросника
  47. Как убедиться, что анкета правильно заполнена
  48. Образец заполнения

Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения

Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

Здесь вы можете:

  • скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка) — см. ниже;
  • скачать пример заполненной заявки — см. ниже;
  • узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.

Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.

Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для его выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки его исполнения.

 Такой «технократический» подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалистов будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки.

Для вашей компании рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.

Как заполнять заявку на подбор персонала

Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы.

В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата.

Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).

  1. Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
  2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
  3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.

1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.

Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика.

В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;- выполнение разделов проекта «Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование»;

— разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта  лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала.

А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения.

Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.

Часто, особенно при поиске сотрудника — инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию.

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру.

Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.

2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.

У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое.

К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.

Эти знания помогут рекрутеру:

  • при переговорах с соискателями;
  • при работе с их возражениями;
  • при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.

В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель.

И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию — «размер заработной платы».

Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.

2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста — это привлекательность предприятия как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год.

Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д..

Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.

Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.

3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.

Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия.

Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций.

Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.

Подобный список можно составить в таком порядке:а) полное наименование предприятия;б) вид деятельности (формулировки можно позаимствовать с сайта hh.ru);в) ссылка на корпоративный сайт;г) какие должности (включая смежные) кандидат может занимать в них ;

д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство.

Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков — конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист.

А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.

Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.

Заявка на рабочих

Вы можете использовать шаблон данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:

— «Условия найма» — укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок — укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль — укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации.

Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) — тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
— «Требования к соискателю» — укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать.

Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.

При использовании материалов и изображений статьи ссылка на http://ca-em.ru/podbor-personala/zayaa.html обязательна!

Источник: http://ca-em.ru/podbor-personala/zayavka.html

Заявка на подбор персонала пример заполнения

Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

Грамотно составленная заявка на подбор персонала поможет ускорить для работодателя поиск кандидата. В заявке четко прописываются все основные требования к будущему работнику. Кандидат по заявке сможет понять, соответствует он должности или нет, поэтому часть соискателей самостоятельно отсеется, что облегчит подбор персонала. Что необходимо писать в заявке, мы рассмотрим в статье.

Структура заявки на подбор персонала

Заявки на подбор претендента состоят из трех частей:

  • условия работы;
  • требования к соискателю;
  • мотивационные факторы для сотрудника. 

У каждой компании будет своя индивидуальная форма заявки. Однако рекомендуем опираться на стандартные шаблоны заявок. Ниже мы рассмотрим образец пустой заявки на подбор специалистов, а также пример того, как заполнить лист.

Услуги по составлению заявок для поиска персонала оказывает рекрутинговое агентство. Внешнему специалисту по подбору кадров нужно предоставить всю необходимую информацию о компании и примерную структуру заявки.

Пустой бланк для подбора персонала

Наименование организации
Контакты 
Сайт
Вид деятельности
Год основания компании
Общая численность сотрудников
Руководитель 

Описание вакантной должности

Название должности:
Кому будет подчиняться:
Есть ли подчиненные: 
Обязанности специалиста:
Карьерный рост и обучение сотрудников
Карьерный рост: 
Возможности повышения квалификации / обучение:
Условия найма
График работы:
Испытательный срок: 
Оклад постоянный:
Оклад на испытательный срок:
Премии / бонусы:
Социальный пакет: 
Командировки: 
Требования к кандидату
Возраст:
Пол:
Образование:
Опыт работы:
Специальные навыки и знания:
Дополнительные требования: 
Мотивирующие факторы
Заинтересовать кандидата переходом в вашу компанию можно:
1)3)
2)4)

Пример заполнения анкеты на подбор сотрудников

Наименование организацииОбщество с ограниченной ответственностью «ХХХ»
Контакты Адрес: ххх. Тел.: +7 (ххх) ххх-хх-хх.
Веб-сайтwww.ххххх.ru
Вид деятельностиПредприятие по производству молочной продукции
Год основания компании2005
Общая численность сотрудников670
Руководитель Генеральный директор ХХХ

Описание вакантной должности

Название должности: технолог молочного производства.

Кому будет подчиняться: техническому директору.

Есть ли подчиненный персонал: отсутствуют. 

Обязанности специалиста:

  • внедрение оптимального варианта технологического процесса изготовления изделий;
  • разработка технических заданий для изготовления молочной продукции.

Карьерный рост и обучение сотрудников

Карьерный рост: должность главного технолога предприятия в течение 1–2 лет.

Возможность повышения квалификации / обучение: регулярное обучение у компаний-производителей «ххх», «ххх». 

Условия найма 

График работы: 5/2, с 9:00 до 18:00.

Испытательный срок: 1 месяц.

Оклад постоянный: 50000–55000 руб. на руки.

Оклад на испытательный срок: 45000 руб. на руки.

Премии / бонусы: до 30% от оклада. 

Социальный пакет: официальное трудоустройство, бессрочный трудовой договор.

Командировки: отсутствуют.

Требования к персоналу

Возраст: от хх до хх лет.

Пол: хх.

Образование: высшее.

Опыт работы: 1–3 года.

Специальные навыки и знания: 

  • знание единой системы технологической подготовки производства;
  • знание типовых технологических процессов и режимы производства на молочном производстве;
  • контроль качества сырья и готовой продукции;
  • производство молочной продукции: творога, сметаны, йогуртов.

Мотивирующие факторы 

Преимущества перехода в вашу компанию:

  • обмен опытом работы с профессионалами своего дела;
  • оформление по ТК РФ;
  • бесплатное питание;
  • интересная и сильная корпоративная культура;
  • веселый и дружный коллектив.

Мы рассмотрели примерный шаблон заявки для поиска соискателя. Что-то может дополняться, что-то убираться. Главное при заполнении заявки — правильно описать должность и требование к кандидату. Составить заявку несложно, но это поможет быстрее закрыть вакансию.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/zayavka-na-podbor-personala-primer/

OPQ32 | Как устроен профессиональный личностный опросник

Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

При подборе персонала работодатели стараются всесторонне оценить кандидатов: от уровня развития способностей и потенциала, до личностных качеств и психологических наклонностей. OPQ32 от SHL – один из инструментов такой оценки, помогающий работодателям определить соответствие соискателя выбранной должности. Как и к тестам способностей, к OPQ32 можно  подготовиться.

Вас ожидает Личностный опросник?

Подготовиться

Зачем нужны личностные опросники

При приеме на работу используется много методик отбора: тесты способностей, интервью по компетенциям, когнитивные оценочные опросники, а также психологические тесты.
 

 
Тесты личности или психологические опросники созданы для определения типа личности человека, наклонностей и предпочитаемых стилей управления.

Часто опросники путают с психодиагностическим тестированием, например, Роршарха. Но это две разные методики.

Некоторые кандидаты уверены, что от результатов психологического тестирования не зависит вероятность трудоустройства, но это распространенная ошибка. Каким бы потенциалом или способностями ни обладал кандидат, работодателю важны и его личностные качества.

С помощью психологического тестирования выявляют склонность обману, депрессии, доминированию.

Выбор качеств или факторов, которые оцениваются опросником, зависит от работодателя и принятой в компании стратегии подбора кадров.

OPQ32, например, оценивает 32 фактора, основанные на 5 базовых типах личности (BigFive).

С его помощью оценивают:

  • темперамент будущего сотрудника;
  • профессиональные наклонности;
  • внутренние качества, ценности;
  • роль в коллективе, способность к лидерству.

OPQ или Occupational Personality Questionnaire — личностный тест, разработанный консалтинговой компанией SHL.

Как выглядит OPQ от SHL

В опроснике оценивается 32 личностных фактора, которые сгруппированы в три раздела:

  1. Управление персоналом. Этот показатель отражает критерии, определяющие взаимодействие и тип поведения человека в коллективе.
  2. Управление поставленными задачами. Отражает умение работать с данными, обрабатывать информацию.
  3. Управление самим собой. Критерий оценивает внутренние устремления, эмоции и установки кандидата.

Каждый из разделов, разбит на подгруппы:

  • Влияние;
  • Общительность;
  • Эмпатия;
  • Анализ;
  • Творчество и изменения;
  • Организация;
  • Эмоции;
  • Динамизм;

В каждой подгруппе от трех до 6 личностных факторов

Один фактор оценивается от 5 до 13 утверждениями (в зависимости от версии опросника)

Оценивая приведенные утверждения, соискатель выстраивает личностный профиль, который говорит работодателю об уровне развития тех или иных факторов.

Оценочная шкала представлена в СТЕНах (STEN, standard ten): от 1 до 10 баллов. Результат в СТЕНах отражает уровень развития качеств, по отношению к контрольной группе (лицам того же возраста, пола и уровня должности).

Если кандидат получает за фактор «Скромность» 10 СТЕНов, это значит, что уровень развития этого качества намного выше большинства кандидатов того же возраста, пола и должности.

Разновидности OPQ32

У опросника три формата, различающиеся между собой оценочными шкалами и количеством вопросов.

OPQ32r

Оценочная шкала представлена в ипсативном формате (формат вынужденного выбора). В каждом вопросе 3 утверждения – из них придется выбрать два: наиболее и наименее подходящее.

Человек самостоятельно выбирает шкалы, по которым будет оценен. Этот метод считается более точным, чем классический формат. Формат OPQ32r представлен в бесплатном демонстрационном онлайн тесте opq32 на testonjob.ru

Время на прохождения тестирования не ограничено. Обычно хватает 30-40 минут.

OPQ32i

Эта версия аналогична предыдущей, но в каждом вопросе 4 утверждения, а не 3. Поэтому сделать выбор здесь сложнее. Версии r и i чаще всего используются российскими работодателями при отборе кандидатов.

OPQ32n

Этот нормативный вариант с 416 утверждениями. Здесь в одном вопросе одно утверждение, которое придется оценить по шкале от 1 до 5 (от согласен, до категорически не согласен). В остальном она ничем не отличается от ипсативных форматов.

Тестирование проводят online или на собеседовании, в бумажном или электронном виде

Где используется психологическое тестирование

Из-за доказанной эффективности и доступности, профессиональный тест личности SHL переведен на 30 языков и используется по всему миру.

Например, в:

  • Coca Cola;
  • EY;
  • Volvo;
  • Ikea;
  • Bombardier;

Испытание от SHL любят и российские работодатели, используя адаптированную online версию OPQ32 rus. Её предлагают пройти его при трудоустройстве в:

  • Газпром;
  • METRO
  • Лукойл;
  • Билайн;

Российские банки и финансовые учреждения:

  • Сбербанк;
  • Альфабанк;
  • Тинькофф

Тестирование часто применяется для набора:

  • менеджеров;
  • сотрудников в IT-индустрии;
  • бухгалтеров;
  • руководителей.

Как интерпретируются результаты

В OPQ32i каждое качество представлено 13 заявлениями, которые распределены в случайном порядке по тесту. Все утверждения в одном вопросе оценивают разные качества.

Качества личности в OPQ32, не имеют однозначно положительных или однозначно отрицательных положений

У каждого работодателя и должности свои требования к личностным предрасположенностям кандидатов. Поэтому считается, что идеальный личностный профиль – это тот, где результаты по каждому фактору немного смещаются от центра (5 баллов).

Однако сильное смещение в ту или иную сторону расценивается как негативный фактор. Независимо от того, насколько это полезное или положительное качество.

С другой стороны, оценка в 5 СТЕНов, не позволит кандидату показать сильные стороны. Он будет восприниматься работодателем как «средний» вариант.

Поэтому чтобы пройти тест личности OPQ32, недостаточно понимать, какое утверждение определяет какое качество. Важно знать, какой профиль личности нужен работодателю.

Подготовиться

Как и в других оценочных тестах, результат тестирования — не определяющий фактор при найме сотрудника. Результаты отборочных испытаний, интервью и ассессмента  рассматриваются в комплексе.

Довольно часто кандидатуры отклоняются по результатам опросника OPQ.

Это факт еще раз подтверждает, что подготовка к трудоустройству требует комплексной тренировки. Продающего резюме недостаточно. Важно готовиться к каждому этапу собеседования, включая тесты и интервью.

Как готовиться к психологическому тестированию OPQ32

  1. Узнать, какой тип личности нужен работодателю и для вакансии. Иногда эта информация напрямую сообщается в тексте вакансии. Иногда придется расспрашивать HR.
    Если найти ее не получилось — рекомендуется ориентироваться на должность и будущие трудовые обязанности. Например, для руководителей приоритетными считаются навыки управления, переговоров, соревновательность и т.д.
  2. Пройти тренировочный тест. Для начала важно знать «исходные данные». Чтобы понять, какие качества не подходят для должности и каким придется уделить внимание при подготовке, достаточно пройти онлайн opq32.
  3. Изучить учебный материал. Чтобы понимать, как работают тесты личности, важно знать, какие бывают утверждения и за что отвечает каждое из них.

    Научившись работать с опросниками, ответы подстраивают под предпочтительный личностный профиль.

  4. Повторно пройти тренировочное тестирование. Научившись правильно выбирать утверждения, тренировочный личностный опросник opq32 проходят еще раз. После этого оценивают результаты, сравнивают их с предыдущим прохождением.

  5. Если результат неудовлетворительный, выполняют работу над ошибками и повторяют пункты 3-4.

Советы для прохождения

  1. Каким бы «положительным» ни казалось качество, не стоит пытаться получить в нем максимальный (или минимальный) балл.
  2.  Важно помнить свой выбор. Утверждения часто дублируют друг друга — так реализована защита от подбора желательных ответов.

    Для оценки честности предусмотрена дополнительная шкала – согласованность. Поэтому важно заранее выстроить стратегию и определить качества, которые будут показаны работодателю.

  3. Не раздумывать. Чем дольше думать над каждым утверждением, тем больше шансов запутаться в них и в оцениваемых качествах.

    Раздумья принесут пользу только на этапе подготовки.

Заключение

Опросник OPQ32 стал эталоном психологических тестов личности, собрав в себя надежность и валидность психодиагностических методик.

Компании, использующие эти опросники, уменьшают риски найма недобросовестных или неподходящих сотрудников. Для кандидатов же – это очередное испытание, которое, бывает, стоит работы.

Поэтому подготовка к психологическим оценочным методикам так же важна, как и подготовка к собеседованию, интервью или к тестам способностей.

Загрузка…

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/opq32-lichnostnyi-oprosnik/

Про анкеты для подбора персонала

Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

Не все соискатели соглашаются тратить время на заполнение анкет, предлагая свое резюме  в качестве источника исчерпывающей информации.

Те не менее при массовом подборе всегда есть необходимость собирать, обрабатывать и хранить информацию о соискателях в том формате, который удобен работодателю.

Для чего нужны анкеты или почему недостаточно резюме

Ограничение обсуждения деталями резюме не всегда позволяет собрать в ходе интервью достаточно информации для принятия безошибочного решения о найме.

Для получения необходимой и достаточной информации используются анкеты.

У нанимателя появляется возможность получить ту информацию, которую соискатель предпочел бы скрыть, и использовать ее либо для принятия решения об отказе в найме, либо для ведения переговоров о найме.

Анкеты позволяют не задавать вопросы, а  сразу обсуждать внесенную в поля анкеты соискателем информацию.

Представление информации от соискателей в форме заполненных анкет экономит время на поиск нужной информации и сравнение разных по стилю и содержанию резюме, позволяя обрабатывать информацию о соискателях в едином формате.

Безусловно, можно ограничиваться работой с  резюме, но стоит учитывать, что резюме — это некое «коммерческое предложение», в котором подчеркнуты достоинства соискателя и скрыты те детали, о которых он предпочитает умалчивать.

Какую важная информация собирается с помощью анкет

В отличие  от резюме анкеты позволяют получить более детальную информацию о биографических данных соискателя, условиях жизни, уровне доходов и расходов соискателя и его семьи для того, чтобы понимать степень привлекательности для соискателя предложения компании.

Отчасти информация в анкете дублирует резюме в части информации об опыте работы, образовании, знаниях и навыках, что является основным предметом обсуждения на интервью.

Резюмируя, можно сказать, что анкета позволяет собрать исчерпывающую информацию о соискателе, включая данные, не имеющие прямого отношения к его опыту работы, образованию и навыкам, но существенно влияющие на принятие решения о найме, особенно в части оценки привлекательности предложения компании.

Когда заполняются анкеты

Достаточно часто соискателя заполняют анкеты непосредственно перед интервью.

Предполагается, что для этого в офисе должно быть место.

Можно заранее попросить выслать анкету по электронной почте и попросить заполнить до интервью, чтобы сэкономить время.

Можно попросить заполнить анкету после первого интервью, если соискатель интересен, и переговоры с ним будут продолжены.

Как убедить  соискателя заполнить анкету

Вежливо попросить потратить время на заполнение анкеты, сославшись на установленный в компании порядок, согласно которому соискатели всех должностей проходят эту процедуру.

Если анкета заполняется перед вторым интервью, можно сослаться на порядок предоставления информации о соискателях руководителям, согласно которому данные предоставляются только в формате анкеты.

Почему соискатели не любят анкеты

Потому что необходимость заполнения анкет для них неочевидна.

Потому что они  считают, что вся нужная информация есть в резюме.

Потому что нужно на заполнение анкеты потратить дополнительные усилия и время, которое они уже и так потратили, приехав на интервью.

Потому что в анкетах часто встречаются вопросы личного характера, необходимость в которых соискателю непонятна.

Потому что в анкетах встречаются странные вопросы, вызывающие раздражение например, о планах на 10 лет, о дальних родственниках и т.д.

Какими бывают анкеты

Кадровые службы компании сами решают, как собирать и обрабатывать информацию о соискателях, поэтому анкеты бывают разные — от половины формата А4 до 5 листов, информация запрашиваемая у соискателя, может самой разнообразной – от указания последних мест работы до номеров дипломов и дат рождения родителей соискателя.

Образец анкеты — технические требования, требования , модификации

Для решения задач массового подбора персонала мы тоже потратили немало времени на разработку анкет.

Предваряя критику, сразу соглашаемся, что прилагаемый ниже образец не лишен недостатков, но, тем не менее, позволяет собирать много ценной информации и соответствует некоторым формальным требованиям.

Технические требования к анкете.

Время, затрачиваемое на заполнение – не более 20 минут.

Размер на бумажном носителе для удобства хранения – не более 1 листа А4.

Размеры полей анкеты, достаточные для внесения предусмотренных для них данных  почерком среднестатистического соискателя.

Максимальное количество полей, заполняемых способом «нужное подчеркнуть» или «обвести».

Требования .

Максимально понятные вопросы, большая часть из которых предполагает однозначный ответ.

Отсутствие вопросов, на которые непонятно как отвечать, например «Каковы ваши планы на ближайшие 5-10-15 лет?»

Отсутствие псевдотестов типа «Проранжируйте перечисленные факторы в порядке убывания значимости их для выбора нового места работы» и т.п.

Модификации анкет.

Представленный вариант анкеты – «стандартный» — подходит для руководителей и специалистов.

Есть вариант для неквалифицированного персонала, который существенно меньше, требует гораздо меньше усилий для заполнения и позволяет добавить поля со специфическими вопросами о квалификации, например, указание марки и модели погрузчиков, с которыми работал водитель погрузчика или наличие указание количества ДТП для водителей.

Расширение стандартной анкеты для специалистов и руководителей тоже допустимо, но, как правило, оно ограничивается включением в анкету полей с «формальной» информацией – например, сроки действия сертификатов врачей.

Кликните на анкету для увеличения.

Пример подготовки к переговорам о заработной плате с использованием анкетных данных

Изучаем информацию в анкете, оцениваем запросы соискателя с точки зрения его расходов и доходов.

1. Смотрим в анкете, где живет соискатель. Если он снимает жилье – можно предположить, что аренда квартиры или комнаты требует определенной суммы. Если купил жилье, то имел стабильный источник дохода.

2. Автомобиль – марка, модель  и год выпуска — они дадут примерное представление о том, насколько крупные суммы соискатель имел возможность потратить на средства передвижения,  каковы его текущие эксплуатационные расходы.

2. Кредитные и долговые обязательства – есть/нет, в каком размере, какие выплаты.

3. Место работы и должность супруги или супруга – по нему также можно судить о статье доходов семейного бюджета.

4. Дети – также статья расходов.

5. Наличие собственного бизнеса или статус учредителя – тоже ценная информация.

6. Размер заработной платы на предыдущих местах работы — оцениваем динамику чтиобы понять обоснованность финансовых ожиданий  соискателя

7. Адрес проживания – позволяет оценить временные и финансовые затраты соискателя на дорогу до работы и обратно, что позволяет оценить привлекательность вакансии по этому параметру.

8. Планируемое обучение – сколько оно может стоить, если соискатель планирует учиться за свой счет.

9. Ожидаемый уровень дохода. Если он приемлем для работодателя – можно при ведении переговоров ссылаться на указанную в анкете сумму, если запросы завышены – либо просто отказать соискателю, либо пробовать вести переговоры, «не заметив» указанной в анкете суммы или задав вопрос «а почему столько?».

Не буду дальше продолжать – специалисты сами знают, как пользоваться доступной информацией. Можно только отметить, что все анкетные данные обрабатываются по такой же логике.

Резюме

Как видим, использование при подборе персонала анкет позволяет нанимателю собирать о соискателе необходимую и достаточную информацию  для принятия взвешенного решения о найме, а также экономить время на интервью.

Вместе с тем стоит помнить о том, что многие данные, собираемые с помощью анкет, не имеют прямого отношение к опыту, навыкам и квалификации соискателя, а являются информацией личного характера, при обсуждении которой необходимо проявлять такт и уважение, и избегать излишней настойчивости при получении ответов на заданные вопросы, не имеющие прямого отношения к работе.

Желаем успехов и удачи в подборе персонала!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/hr-instrumenty-ankety-i-podbor-personala/

Анкета при приеме на работу

Заявка на подбор персонала (опросник профессиональных и личностных требований к кандидату и описание вакансии)

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. А иногда высказывают мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование.

Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Ведь главная цель резюме — получение приглашения на собеседование.

Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

  • общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
  • адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник сможет узнать многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно анкеты для соискателей содержат перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

  • уровень грамотности соискателя;
  • аккуратность заполнения;
  • количество времени, затраченного на оформление анкеты;
  • полноту предоставленных данных;
  • внимательность и т. д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Для кого обязательна

По распоряжению правительства РФ № 667-р от 26.05.2005, опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  • государственной гражданской службы;
  • муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для трудоустройства и используют его для оценки кандидата.

Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ). При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности. Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (ФЗ РФ № 152 «О персональных данных», статья 6, п. 3). По закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Какие вопросы содержит

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

  • Ф.И.О. претендента на вакансию;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  • телефон, адрес электронной почты;
  • паспортные данные;
  • образование (включая дополнительное и курсы);
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие медкнижки;
  • сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  • профессиональные навыки и умения;
  • семейное положение и сведения о близких родственниках;
  • хобби;
  • слабые и сильные стороны характера;
  • пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  • наличие водительских прав;
  • уровень владения иностранными языками и ПК;
  • наличие хронических заболеваний;
  • рекомендации от бывших работодателей.

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ № 152 «О персональных данных».

Как грамотно составить опросник

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению анкеты кандидата на работу. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • контактная информация;
  • семейное положение;
  • дети;
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие судимостей.

Образование

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

  • учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
  • пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
  • степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

  • какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
  • желаете ли вы сделать карьеру;
  • есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
  • как человек относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • повышение или получение квалификации;
  • близость к дому;
  • гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.

Состояние здоровья

Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т. к.

такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т. д.

), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

или

«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
  2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.

Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

О чем нельзя спрашивать

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные.

Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд.

Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Оптимальный объем опросника

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных).

При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор ранее, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной.

Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/forms/priyem-na-rabotu/anketa

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: