Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)

Содержание
  1. Заявка на подбор персонала — скачать образец
  2. Зачем нужна заявка на подбор персонала
  3. Способы подбора персонала
  4. заявки на подбор персонала
  5. Подводим итоги
  6. Как грамотно сформировать положение о подборе персонала
  7. Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала?
  8. Пошаговая инструкция поможет HR-менеджеру и руководителю грамотно выстроить процесс кадрового подбора
  9. Какие еще разделы могут быть представлены в положении?
  10. HR-менеджеры, помните о следующем
  11. Заявка на подбор персонала
  12. Проблемы при подборе персонала на основании некорректной заявки
  13. Решение без диагностики
  14. Необоснованные ограничения
  15. Как эффективно составить заявку на подбор персонала
  16. Совет недели: грамотно снимайте заявку, чтобы находить релевантных кандидатов — Блог Хантфлоу
  17. О чем стоит подумать до снятия заявки
  18. Что должно быть в хорошей заявке
  19. Как примирить заказчика с реалиями рынка
  20. Чем грозит неправильное снятие заявки
  21. Поиск, прием и адаптация персонала. Стандарт предприятия
  22. 1 Область применения
  23. 2 Обозначения и сокращения
  24. 3 Установление потребности в персонале, подача заявки на подбор,формирование квалификационных требований
  25. 4 Поиск и подбор персонала, прием на работу
  26. 5 Адаптация вновь принятых сотрудников
  27. 6 Прохождение срока испытания

Заявка на подбор персонала — скачать образец

Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)

Заявка на подбор персонала — документ, возникающий при поиске кандидата на занятие имеющейся у работодателя вакантной должности. О том, кому дается такая заявка, кто ее составляет и каково ее содержание, — в нашем материале.

Зачем нужна заявка на подбор персонала

Заявка на подбор персонала предназначается для облегчения поиска будущего работника. Поскольку досконально все требования к нему известны только непосредственному руководителю подразделения, в котором имеется вакансия, то этому руководителю и предстоит сформулировать перечень ключевых характеристик будущего работника, т. е. запросы по его:

  • профессиональной подготовке;
  • опыту;
  • готовности выполнять дополнительные обязанности;
  • стремлению к профессиональному росту;
  • состоянию здоровья.

Для того, как новый человек вольется в уже существующий коллектив, будут иметь значение его:

  • пол и возраст;
  • характер;
  • наличие увлечений, которым посвящается свободное время;
  • причины увольнений с предыдущих мест работы.

Очевидно, что самого будущего работника должны интересовать:

  • название должности и перечень его должностных обязанностей;
  • условия труда;
  • размер заработка и условия его выплаты;
  • наличие социальных гарантий, дополняющих предоставляемые государством;
  • возможность обучения за счет работодателя;
  • наличие перспектив для профессионального и карьерного роста;
  • причины образования вакансии.

Для каждого конкретного рабочего места все перечисленные условия могут быть разными. Поэтому их конкретизируют.

Кроме того, заявка служит для обозначения срока, в течение которого хотелось бы решить вопрос закрытия вакансии.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Узнайте здесь, как правильно понять, кто именно требуется на данную должность, почему человек подходит для этой работы (или нет), какие стоп-сигналы нужно выявить и отметить, чтобы не брать на работу явно неподходящих. Как точнее выяснить пожелания руководителя и задать ему именно те вопросы, которые помогут безошибочно отсеять неподходящих кандидатов еще на ранних этапах отбора? И что делать, если все это не помогло?

Способы подбора персонала

Подбор персонала работодатель может осуществлять 2-мя способами:

  • самостоятельно через свою кадровую службу;
  • через рекрутинговое (кадровое) агентство.

В первом случае заявка подается в кадровую службу. Составляет ее руководитель подразделения, нуждающегося в новом работнике. Формируется она в упрощенном варианте (возможно, в виде обычной служебной записки) и содержит только сведения, дополняющие информацию, и так уже имеющуюся в кадровой службе.

В то же время для самостоятельного поиска возможно и оформление заявки на специально созданном бланке, в который будет вынесена вся информация по вакансии, интересная и работодателю, и работнику. Наличие такого бланка с ответами на все возникающие вопросы удобно при проведении собеседования.

Разрабатывается такой бланк, как правило, кадровой службой. А заполняется он и руководителем будущего работника, и кадровиком. Последний для этого использует сведения из внутренних нормативных актов, действующих у работодателя, в частности, из:

  • должностной инструкции по имеющейся вакансии;
  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • коллективного договора;
  • положения об оплате труда;
  • положения о премировании;
  • положения о командировках.

При поиске работника через кадровое агентство туда помимо сведений, характеризующих вакансию, требования к конкретному человеку и условия его труда, необходимо будет также дать информацию о самом работодателе, описав:

  • направления его деятельности;
  • структуру подчиненности;
  • принадлежность к отраслям, дающим возможность использования дополнительных социальных гарантий;
  • продолжительность существования;
  • общая численность персонала;
  • перспективы развития;
  • место нахождения;
  • данные лиц, выделенных для взаимодействия с рекрутером.

Заявку в кадровое агентство обычно подают на бланке. Бланк в этом случае разрабатывает рекрутер, а заполняют его у работодателя те же лица, что и при самостоятельном поиске, — руководитель подразделения, в котором нужен работник, и специалист кадровой службы.

заявки на подбор персонала

По своему содержанию заявка на подбор персонала может различаться, поскольку единого бланка для нее не существует. Принципиальное отличие документа, подаваемого в рекрутинговое агентство, будет заключаться в наличии в нем раздела, посвященного сведениям о работодателе.

Прочая же информация для удобства работы с ней также может разбиваться на разделы. посвященные, например:

  • должностным обязанностям;
  • профессиональным требованиям к кандидату;
  • условиям работы;
  • порядку оплаты труда;
  • дополнительно предоставляемым социальным гарантиям;
  • характеристикам личных качеств будущего работника;
  • подсказкам о предпочтительности предшествующих мест работы, имеющихся у кандидата на вакансию;
  • требованиям к срокам закрытия вакансии.

Вариант заполнения бланка, который может использоваться кадровой службой и войти составной частью в бланк, разрабатываемый рекрутинговым агентством, смотрите на нашем сайте.

Образец заявки на подбор персонала Скачать

Подводим итоги

  • Заявка на подбор персонала — документ, призванный систематизировать запросы в отношении будущего работника. В его составлении обязательное участие принимает лицо, которое станет руководителем подразделения, имеющего вакансию, поскольку именно руководитель может сформулировать ключевые требования к кандидату.
  • Форма заявки законодательно не регламентирована и зависит от того, кто будет заниматься подбором кандидатур на вакантную должность, — кадровая служба работодателя или рекрутинговое агентство. В первом случае достаточной может оказаться служебная записка, поданная в кадровую службу. Если же у работодателя разработан бланк заявки, то в его заполнении помимо руководителя подразделения, имеющего вакансию, принимает участие специалист кадровой службы. Форму заявки, подаваемой рекрутеру, разрабатывает сам рекрутер, и в ней обязательно присутствует раздел, посвященный характеристике работодателя.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/zayavka-na-podbor-personala-obrazec/

Как грамотно сформировать положение о подборе персонала

Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)

Такая значимая часть документального обеспечения деятельности предприятия, которая именуется положением о подборе персонала, нуждается в детальной и эффективной проработке и “умном” внедрении.

Потому как данный документ входит в число важнейших механизмов организации, позволяющих управлять ее кадровой политикой. А значит, создавать базис для уверенного и динамичного развития компании в целом.

Прежде чем начать разбираться с вопросом о том, как грамотно сформировать то, что называется регламентом по подбору персонала, следует понять, для чего вообще компании нужен рассматриваемый вид документа.

Какие преимущества обеспечивает процесс внедрения положения о подборе персонала?

Надо сказать, что эти преимущества довольно серьезные. Их игнорирование сыграет не на руку хозяйствующему субъекту. Итак, какие же “преференции” получает организация, внедрившая регламент подбора персонала? В их числе следующие:

  • обеспечение более эффективного управления кадровой стратегией;
  • возможность дополнительного укрепления основ для обеспечения динамичного развития предприятия;
  • создание новых “опций” для регулирования деятельности сотрудников;
  • помощь топ-менеджменту предприятия в формировании коллектива ответственных, высококвалифицированных специалистов;
  • организация более качественной работы по созданию благоприятного микроклимата в коллективе;
  • помощь в распределении функций и обязанностей специалистов по кадровой работе и линейных руководителей;
  • возможность реализации более продуманной корпоративной политики;
  • внедрение современных технологий подбора персонала (это повысит уровень политики соцответственности).

Конечно, преимуществ от интеграции в деятельность предприятия данного положения довольно много. Но при этом надо сказать о ключевых плюсах, которые дает регламентированный подход к подбору сотрудников. Это, прежде всего, создание ясной, понятной, четкой и прозрачной системы рекрутинга специалистов.

Причем такой системы, которая была бы удобна и понятна не только непосредственно руководству компании, но и главам подразделений организации, а также самим сотрудникам, то есть всему коллективу специалистов. Указанный подход решает сразу две центральных задачи.

Во-первых, он дает возможность положительно повлиять на развитие кадровой стратегии предприятия, а вместе с тем и на основные показатели его деятельности (производственные, экономические, финансовые и т. п.).

Во-вторых, такая модель работы, ориентированная на прозрачность политики выбора специалистов, повышает уровень доверия к руководству со стороны сотрудников. А это немаловажно для любого предприятия (крупного, мелкого, любой формы собственности).

Когда топ-менеджер компании и кадровая служба пришли к верному решению о том, что им необходимо наладить грамотный отбор сотрудников, перед ними встает следующий вопрос: а как правильно сформировать положение о подборе персонала? Приведем здесь примерный образец данного вида документации предприятия.

Пошаговая инструкция поможет HR-менеджеру и руководителю грамотно выстроить процесс кадрового подбора

Конечно, содержание положения и его основные составляющие полностью зависят от специфики деятельности предприятия (то, в какой сфере работает хозяйствующий субъект, какие цели стоят перед ним в рамках функционирования на профильном рынке услуг, какова его общая профессиональная миссия и т. п.). Но есть ключевые моменты, которые обязательно должно содержать в себе положение о подборе сотрудников. Это следующие вопросы:

  1. Как производится подбор персонала?
  2. Кто конкретно на предприятии осуществляет поиск и отбор работников?
  3. Кто из специалистов отвечает за отбор будущих сотрудников

Если говорить о самой структуре положения, то она может быть следующей (повторимся, что это лишь пример, прописываемый в помощь HR-менеджеру и руководителю предприятия):

  1. Первый раздел документа носит наименование “Общие положения”. В его рамках конкретизируется, для чего собственно нужен рассматриваемый документ, его главное назначение, четко и детально прописываются основные цели данного регламента, а также ключевые задачи документа. Например, основными целями могут быть формирование высокопрофессионального коллектива предприятия, рекрутинг специалистов самой высокой категории, подбор сотрудников с определенными деловыми и личностными компетенциями. Ключевые задачи могут состоять в следующем: разработка критериев отбора сотрудников, прописывание индикаторов их профессиональных навыков в соотношении с потребностями компании и т. п.).
  2. Второй раздел положения может называться “Система подбора сотрудников”. Здесь, как правило, указываются все детали процедуры заполнения вакантных мест, начиная от момента поступления в кадровую службу предприятия заявки на подбор сотрудника до принятия непосредственно самого решения о принятии работников. Кроме того, здесь прописываются этапы, процедура и сроки кадрового набора.
  3. Третий раздел может называться “Лица, ответственные за подбор сотрудников”. Данная составляющая документа важна с той позиции, что с ее помощью очерчиваются все нюансы “человеческого капитала”, привлекаемого к рекрутингу новых работников. К данному процессу могут привлекаться не только сотрудники кадровой службы предприятия, но и руководители структурных подразделений, представители службы безопасности хозяйствующего субъекта, психолог (если таковой имеется в штате организации) и даже члены команды топ-менеджмента компании. В рассматриваемом разделе определяется то, какие функции и задачи возлагаются на каждое ответственное лицо, какова мера компетенции каждого, кто участвует в подборе новых сотрудников.

http:

Какие еще разделы могут быть представлены в положении?

Если руководство и HR-менеджеры решат сделать документ масштабным и объемным, обязательно затрагивающим все важные кадровые моменты, они могут интегрировать в положение следующие составляющие:

  • систему адаптации работников, вновь приходящих на предприятие;
  • главные правила адаптационной деятельности;
  • раздел о порядке проведения внутреннего рекрутмента;
  • регламент процессов бюджетирования затрат на эффективный поиск персонала.

Кроме того, рассматриваемый документ может включать в себя различные приложения. Это могут быть, например, формы документов: заявка на подбор сотрудника, анкета кандидата, бланк оценки результатов собеседования и т. д.

Как правило, итоговый вариант сформированного положения заверяется руководителем кадровой службы и непосредственно главой компании.

Документ может визироваться и со стороны начальников структурных подразделений.

После того как документ интегрируется в текущую деятельность предприятия, эффективность и качество реализации его положений контролируется HR-руководителем и главой предприятия.

HR-менеджеры, помните о следующем

Конечно, мы уже сказали об основных задачах, которые призвано решить положение о подборе работников. Но есть еще один важный момент, на который необходимо обратить особое внимание.

Положение о подборе персонала – это “щит” предприятия, заслоняющий его от попадания “внешних врагов”.

http:

Звучит странно? Если вдуматься, то вовсе нет. Если положение будет четко продумано, верно выстроено и проработано максимально глубоко, то оно обязательно станет инструментом качественного отсеивания “лишних” кадров.

Ведь не секрет, что в настоящее время некоторые специалисты не обладают теми качествами, о которых заявляют в рамках собеседования и специальных опросных листа-анкетах.

В такой ситуации перед кадровой службой стоит непростая задача выявления на рынке труда именно квалифицированных, компетентных, эффективных специалистов, действительно обладающих необходимым опытом и профессиональными компетенциями.

Умная и глубокая разработка положения станет хорошим механизмом, обеспечивающим решение этой задачи. Главное – подготовить такой документ, который стал бы настоящим “заслоном” от недобросовестных и некомпетентных сотрудников.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/polozhenie-o-podbore-personala.html

Заявка на подбор персонала

Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)
Оставьте заявку на подбор персонала

Хотите знать как эффективно составить заявку на подбор персонала и зачем она вообще нужна? Читайте нашу статью.

Заявка на предоставление услуг по подбору персонала — это список требований и условий, которые позволят подрядчику корректно понять имеющиеся у вас задачи по подбору персонала. От корректности этого технического задания — заявки для подбора персонала — зависит эффективность выполнения работы кадровыми агентствами.

Проблемы при подборе персонала на основании некорректной заявки

Основная проблема заключается в том, что работодатели в 80% случаев не понимают, кто им действительно нужен. Они основывают свои решения на своем видении бизнеса, а оно, к сожалению, не всегда объективно.

Зачастую встречается ситуация, когда компания обращается к нам с задачей, например, нанять 10 менеджеров по продажам. И на вопрос «Зачем?» никакого внятного ответа мы не получаем. Хотя с задачами, которые есть в компании, вполне справятся 3 хороших, сильных менеджера по продажам, при этом будут ниже риски и проще внедрение.

Надо понимать, что для найма 10 реально работающих менеджеров по продажам нужно будет вывести 20 — текучка для малого и среднего бизнеса в России в отделе продаж составляет 40 – 60%. А вывести на работу 20 менеджеров по продажам, даже и на тестовый период, может себе позволить не каждый средний бизнес, не говоря о малом.

Заявку на подбор персонала трудно составить, если у вас нет экспертности в плане формирования бизнеса. Например, это первый опыт руководства целого направления бизнеса, департамента или филиала. Отсюда, к сожалению, проблемы и при подборе на основании этой заявки.

Поэтому, мы, например, не собираем заявки на подбор персонала — мы проводим экспресс-диагностику бизнеса и вместе с вами составляем план решения задач бизнеса, где заявка является уже побочным инструментом для нашей внутренней кухни.

Решение без диагностики

Первая ошибка — «постановка диагноза без анализов» или «самолечение», когда у вас нет опыта решения подобных задач в бизнесе, но вы считаете, что знаете, какое решение вам подойдет и настаиваете на решении задаче подобным образом.

В случае отсутствия опыта решение необходимо подвергать сомнению и тестировать, например, с большим количеством своих знакомых, предпринимателей, бизнесменов либо топ-менеджеров. В случае, если:

  • Они все как один говорят вам, что действительно нужно нанять 10 человек;
  • У вас есть на это ресурсы — место, инвестиции, проверенная бизнес-модель, система внедрения, руководитель и ресурс его времени;
  • Вы посчитали рентабельность этого решения;

Тогда да, можно составить корректную и эффективную заявку на подбор персонала.

Но чаще всего мы сталкиваемся с тем, что руководители принимают решение без анализа, не проводя диагностику и не подвергая сомнению адекватность решения.

Мы, зачастую с клиентами разрабатываем целый пул вариантов решения задачи, например:

  • Нанять сначала руководителя отдела продаж, через 4 недели тестовой работы, в случае успеха нанимаем ему в подчинение первую партию из 5ти менеджеров по продажам (с расчётом чтобы осталось 2 эффективных менеджера);
  • Нанимаем сразу менеджеров по продажам в подчинение собственнику;
  • Нанимаем сразу менеджеров по продажам в подчинении собственнику, параллельно на групповое собеседование приводим старших менеджеров по продажам — менеджеров с опытом руководства сотрудников, с целью в 3-6 месяца вырастить старшего менеджера до руководителя отдела;
  • Нанимаем 2-3х старших менеджеров по продажам, делим их по клиентским сегментам. Через 3-6 месяцев работы масштабируем самое успешное направление удалёнными менеджерами по продажам в подчинение старшему сотруднику.

Под каждое решение прописываем сроки, риски и минусы решения, а так же выгоды. Взвешивая решения между собой приходит понимание, какое решение подойдёт именно вам именно для вашего бизнеса.

Необоснованные ограничения

Вторая ошибка — ограничения, накладываемые на решение без аналитики рынка. Например, такие запросы:

  1. Мне нужно нанять менеджера, но не дороже, чем по такой-то цене;
  2. Мне нужно сделать эту задачу за неделю;
  3. Мне нужно, чтобы через 2 недели у меня работало 15 человек.

В глазах подрядчиков это будет характеризовать вас как человека, который не разбирается в бизнесе и не понимает задачу, которую сам ставит.

Это все равно, что прийти к стоматологу и сказать: «Я хочу себе поставить 8 имплантов, и чтобы они у меня все стояли до конца этой недели». Это нереальная, нереализуемая задача.

И опыт показывает: можно ли решить задачу подобным образом? Можно. Будут ли решение эффективным? 99%, что нет. Практика решения подобных задач за такой короткий срок ни к чему хорошему не приводит — к нам из всей массы клиентов первоначальны к подбору сотрудников в отдел продаж менее 5% всех клиентов:

  • У большей половины кривая система мотивации;
  • Почти у всех нет системы внедрения сотрудников в работу хоть с какими-либо критериями прохождения испытательного срока;
  • Половина ищет волшебных «семируких пятиногов», которые все уже знают и умеют, с базой и со знанием рынка;
  • Четверть бросает дорогих сотрудников в работу как котят в воду — инструменты внедрения отсутствуют полностью.
  • … и т.д.

Поэтому любые ограничения должны быть обоснованы и подкреплены опытом решения подобных задач. И если вам требуется помощь в подборе персонала, но вы не готовы менять свои убеждения, то, к сожалению, никакого эффективного решения вы точно не найдете.

Как эффективно составить заявку на подбор персонала

Первое, что стоит сделать — провести диагностику бизнеса. Для наших целевых клиентов мы проводим её бесплатно. Также вы можете сделать экспресс-диагностику сами, есть много ресурсов, где можно найти вопросы для самостоятельной диагностики бизнеса.

Даже просто устно ответив самому себе на эти вопросы, вы уже лучше поймете себе вашу ситуацию в бизнесе. И, возможно, поменяете свое решение о необходимости подбора вам конкретно этих сотрудников, о количестве и качестве, которое вам нужно, а также о сроках.

Потому что задачи, цели, которые вы перед собой ставите, можно достигать разными путями.

После этого, чтобы точно понять, какое решение вам подойдет, мы со своими клиентами проговариваем:

  • Точку А — что есть сейчас;
  • Точку В — куда идет компания, какие цели перед ней стоят. Например, задача по масштабированию компании в 1,5–2 раза за полгода — это одна задача. Задача по диверсификации рисков и получению стабильной прибыли в низкий сезон — это другая задача. Повышение маржинальности бизнеса — это третья задача. И так далее.

В зависимости от полученных данных мы подбираем решение, основываясь на той экспертности в решении задач бизнеса, которая у нас есть.

Если вы хотите сделать подобную работу сами, то после проведения диагностики есть смысл с решением, которое вы сами придумали, обратиться к людям, которых вы считаете компетентными в плане формирования бизнеса.

Это могут быть друзья, знакомые, может быть, наша компания. И мы можем дать обратную связь по поводу этого решения, так как реализовали достаточно большое количество кейсов — есть понимание, что работает, а что нет.

Что связано с трудностями, неоправданными рисками и дополнительными трудозатратами.

После того, как вы провели такой краш-тест решения, уже действительно можно с некоторой долей экспертности формулировать заявку на индивидуальный подбор персонала: нужно вот такое-то решение, вот в такие-то сроки, в рамках такого-то бюджета. Какие варианты можно подобрать за эти деньги? Вот это и будет эффективный, качественный и экспертный подход к формированию заявки на подбор персонала.

Оставьте заявку на подбор персонала

Источник: https://UPinc.ru/zayavka-na-podbor-personala/

Совет недели: грамотно снимайте заявку, чтобы находить релевантных кандидатов — Блог Хантфлоу

Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)

Снятие заявки — первый и очень важный шаг в работе рекрутера. Правильная заявка на вакансию поможет найти кандидата быстрее. А ошибки приведут к тому, что вы будете находить не тех, тратить дополнительное время на подбор, в итоге затягивая процесс поиска до бесконечности.

Мы узнали, о чем стоит подумать еще до встречи с заказчиком, какие условия должны быть в хорошей заявке, как примирить заказчика с реалиями рынка и как может навредить неправильно снятая заявка.

О чем стоит подумать до снятия заявки

Составьте список вопросов не только о том, кого вы будете искать, но и о том, что может быть интересно кандидату о позиции.

Задача «разрабатывать новый функционал» ни о чем не говорит без конкретики, поэтому на интервью вы должны уметь ответить на вопрос: «Что конкретно я буду делать?» Поэтому задавайте вопросы заказчику до тех пор, пока он сам не сформулирует, чем кандидат будет заниматься хотя бы первые несколько недель.

Если есть обучение, то кандидат будет рад услышать подробный план. Например: «В первый день вы получите все доступы и материалы для обучения, следующие три дня вы проведете под руководством опытного коллеги до обеда, а после будете изучать базу знаний, на пятый день пройдет аттестация, а через неделю мы встретимся, чтобы обсудить ваши впечатления и результаты и обменяться фидбеком».

Что должно быть в хорошей заявке

В какой отдел нужен сотрудник и зачем:

  • Почему решили нанять нового сотрудника?
  • Какие задачи он будет решать?
  • Какие ожидания от кандидата в первый месяц/два/три?
  • Как устроены рабочие процессы: кто и как ставит задачи, как оценивают выполнение, есть ли отчетность?
  • Есть ли команда? Если да, с кем ему предстоит работать: что это за люди, что их объединяет?

Кого ищут:

  • Какая квалификация и опыт должны быть у кандидата?
  • Какие навыки? Желательно, чтобы их можно проверить — например, грамотная речь, опыт проведения презентаций, умение без подсказок находить нужную информацию, способность простым языком объяснять сложные вещи.
  • Какие требования критичны, а какие нет?
  • Какой опыт точно не подойдет?
  • Какая мотивация должна быть у кандидата?

Я специально не концентрируюсь на «демографических признаках», таких как пол и возраст. Во-первых, отказ по этим признакам — это незаконно. Во-вторых, я способна переубедить заказчика, показывая кандидатов с релевантным опытом, который может не соответствовать другим критериям.

Условия:

  • Какая зарплатная вилка? Она есть всегда — даже если заказчик не знает, сколько стоит такой человек, он точно знает максимум зарплаты, которую готов предложить. Чтобы понять возможный диапазон, ее можно сравнить с рынком и скорректировать ожидания.
  • Из чего состоит зарплата? Это просто оклад или оклад и бонусы?
  • Какой график работы? Возможно ли гибкое начало рабочего дня или удаленная работа?
  • Есть ли переработки и как они оплачиваются?
  • Есть ли командировки, как часто и куда?
  • Оплачивается ли обучение?
  • Какие особенности у отпуска? Некоторые работодатели запрещают брать отпуск в самые прибыльные месяцы, у других количество дней отпуска больше, чем положенные по ТК 28 дней, третьи дают возможность ключевым сотрудникам взять саббатикал на год.
  • Есть ли компенсации, например, обеда или проезда?
  • Используется ли в компании определенный тип техники — например, только компьютеры на MacOS?
  • Есть ли ДМС?
  • Какие есть возможности для карьерного и профессионального роста?

Как будет проходить наем:

  • Будет ли отсев по резюме на стороне заказчика?
  • Сколько этапов интервью и в каком формате?
  • Кто будет присутствовать на каждом этапе?
  • Есть ли тестовое задание и оплачивается ли оно?
  • Будет ли проверка службой безопасности? Лучше сообщать об этом кандидатам заранее.
  • Как быстро заказчик готов давать обратную связь?

Я рекомендую подсказывать заказчику варианты, основываясь на своем опыте. Например, заменить тестовое на лайвкодинг, максимально сократить количество этапов или, наоборот, добавить этап: сначала созваниваться по видео, а только потом приглашать в офис.

Как будет проходить трудоустройство:

  • Сразу по ТК или сначала по ГПХ?
  • Какой испытательный срок?
  • Как будет проходить ввод в работу?
  • Будет ли наставник?

Задавая все эти вопросы, вы помогаете и самому заказчику — так он продумает все нюансы заранее. Не исключено, что он даже не задумывался о некоторых из них, когда решил запустить процесс поиска.

Дополнительно во время снятия заявки можно уточнить у заказчика лучшие каналы для поиска. Пример: вы впервые подбираете дизайнера, при этом заказчик в этой сфере уже десять лет и знает все профессиональные чаты, группы в фейсбуке и другие места обитания кандидатов.

Как примирить заказчика с реалиями рынка

Для этого есть два способа:

  1. Провести анализ и показать цифры.
  2. Представлять разных кандидатов. Например, если вилка не в рынке, то покажите кандидата с ожиданиями в этой вилке, но из-за этого, возможно, не совсем подходящего под требования, а потом дорогого, но максимально релевантного.

Иногда калибровка необходима сама по себе. Бывает, что есть точные критерии подбора — например, отличное портфолио и отлично выполненное тестовое задание.

А бывает, что ни рекрутер, ни заказчик не могут сформировать точное представление об идеальном кандидате, так как должность новая, а задачи специфические.

В таком случае необходимо посмотреть несколько разнокалиберных кандидатов и уже на основе этого опыта сформулировать требования.

Чем грозит неправильное снятие заявки

  • Вы потратите время и ресурсы на поиск, а в итоге промахнетесь;
  • стоимость найма сильно увеличивается: вы тратите много времени на дополнительный поиск, хотя с точными требованиями могли бы сразу найти подходящего кандидата;
  • придется сильно менять заявку на ходу после каждого неподходящего кандидата;
  • вы будете доносить до кандидатов недостоверную информацию;
  • упустите важные детали, которые могли бы быть ключевыми для вашего кандидата, но вы просто не рассказали ему про них;
  • завоевать доверие кандидата сложнее, если вы не можете ответить на вопросы о задачах и условиях в должной мере.

Снимайте заявку правильно, а рутину автоматизирует Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Источник: https://huntflow.ru/blog/sovet-nedeli-zayavka/

Поиск, прием и адаптация персонала. Стандарт предприятия

Заявка на подбор специалиста (вновь открываемая позиция)

Данный стандарт предприятия предназначен для проведения работ по поиску, приему и адаптации персонала. При разработке стандарта использована блок-схема алгоритма поиска, приема и адаптации персонала (ПРИЛОЖЕНИЕ А).

Стандарт разработан дирекцией по персоналу.

Введен впервые.

1 Область применения

Настоящий стандарт устанавливает порядок поиска, приема и адаптации персонала.

Настоящий стандарт распространяется на специалистов дирекции по персоналу и руководителей структурных подразделений предприятия.

2 Обозначения и сокращения

  • ДПП — дирекция по персоналу
  • СМИ — средства массовой информации
  • СТП — стандарт предприятия
  • ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации

3 Установление потребности в персонале, подача заявки на подбор,формирование квалификационных требований

При возникновении потребности в новых сотрудниках руководитель структурного подразделения заполняет «Заявку на подбор персонала» (ПРИЛОЖЕНИЕ Б) и передает ее в Дирекцию по персоналу.

Подбор персонала начинается только при наличии вакантной должности в штатном расписании, утвержденной должностной инструкции и соответствующим образом оборудованном рабочем месте.

При введении новой штатной единицы руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности (с указанием компенсационного пакета: заработной платы, премии‚ компенсации оплаты обедов и других дополнительных выплат при наличии) и должностную инструкцию. На основании этого обоснования, в случае признания его целесообразным, дирекция по персоналу готовит, а генеральный директор подписывает приказ о введении новой должности в штатное расписание.

Менеджер по персоналу анализирует заявку и согласно «Матрице целевой квалификации персонала» уточняет квалификационные требования к кандидату, в случае необходимости разрешает все спорные вопросы с руководителем структурного подразделения и готовит чек-лист для собеседования (ПРИЛОЖЕНИЕ В).

Чек-лист используется только при собеседовании с соискателями на должности специалистов и руководителей.

Заявка на подбор персонала должна быть согласована с директором по функциональной принадлежности (например: заявка на подбор оператора для сборочно-монтажного цеха должна быть согласована с директором по производству).

Работа по заявке начинается после подписания ее руководителем подразделения, директором по функциональной принадлежности и директором по персоналу.

4 Поиск и подбор персонала, прием на работу

Менеджер по персоналу, исходя из требований заявки, поданной руководителем подразделения, осуществляет поиск кандидатов. Поиск и подбор кандидатов может осуществляться несколькими способами: внутренний и внешний подбор.

4.1 Внутренний подбор предполагает анализ внутренних ресурсов среди имеющихся сотрудников, которые обладают необходимые знаниями и навыками.

В ходе собеседования менеджер по персоналу и руководитель соответствующего подразделения устанавливают компетентность данного работника требованиям рабочего места, которое он хотел бы занять.

4.2 Внешний поиск осуществляется при помощи Интернета, СМИ, кадровых агентств и регионального отделения государственной службы занятости населения.

В случае подбора кандидатов через Интернет и СМИ, менеджер по персоналу самостоятельно проводит поиск резюме, соответствующих заявленным требованиям. После этого назначается собеседование. Собеседование проводит менеджер по персоналу (для руководителей подразделений — директор по персоналу).

Перед собеседованием соискатель заполняет «Анкету кандидата» (ПРИЛОЖЕНИЕ Г).

При собеседовании могут использоваться различные методы оценки кандидатов, в том числе и проведение тестирования.

В случае первичного подтверждения соответствия кандидата требованиям на данную вакантную должность организуется его собеседование с руководителем подразделения. По результатам собеседования руководитель подразделения заполняет соответствующие графы в чек-листе для собеседования.

Решение о выходе кандидата на работу принимает руководитель структурного подразделения на основании:

  • собеседования в Дирекции по персоналу;
  • результатов собственного собеседования;
  • результатов тестирования (при необходимости).

Решение о подборе кандидата через кадровое агентство принимается генеральным директором и директором по персоналу.

В случае принятия решения о подборе специалиста через кадровое агентство менеджер по персоналу заключает договор с кадровым агентством. Далее менеджер по персоналу рассматривает анкеты, полученные от кадрового агентства, проводит первичное собеседование и организует встречу с руководителем подразделения.

В случае принятия решения о выходе на работу данного кандидата менеджер по персоналу готовит соответствующие документы для кадрового агентства. Затем в период его испытательного срока менеджер по персоналу отслеживает работу кандидата.

В случае необходимости его замены руководитель подразделения обязан сообщить об этом менеджеру по персоналу.

Менеджер по персоналу доводит это до сведения кадрового агентства и организует замену данного кандидата.

В случае положительного решения в пользу того или иного кандидата менеджер по персоналу связывается с соискателем, оговаривает с ним первый день выхода на работу и перечень документов, необходимых для заключения трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справка о прохождении медицинского осмотра при поступлении на работу.

При отсутствии требуемых документов в соответствии с ТК РФ, кандидат не может быть принят на работу.

При приеме на работу нового сотрудника менеджер по персоналу проводит проверку предоставленных документов и передает их для заключения трудового договора и оформления личной карточки формы Т-2 ведущему специалисту по кадровому делопроизводству.

В первый день работы менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника со следующими документами:

  • Правилами внутреннего трудового распорядка;
  • Положением по оплате труда работников;
  • Положением о премировании работников;
  • Положением об обработке и защите персональных данных работников;
  • Должностной (рабочей) инструкцией;
  • Другими локальными нормативными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью.

Если квалификация кандидата достаточна, с вновь принятым сотрудником заключается трудовой договор и подписывается приказ о приеме на работу.

Если установлено, что квалификация работника недостаточна, то работнику предстоит пройти профессиональную подготовку на производстве. В этом случае с вновь принятым сотрудником заключается ученический договор, в котором указаны условия профессиональной подготовки.

5 Адаптация вновь принятых сотрудников

Адаптация-подключение нового сотрудника к рабочему процессу начинается в первый рабочий день. На этапе общей ориентации в первый рабочий день:

Менеджер по персоналу (знакомит с предприятием в целом, объясняет его организационную структуру, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, электронной системой доступа на предприятие, системой мотивации и другими кадровыми документами, организует получение специальной одежды и электронного пропуска).

В проведении адаптационных мероприятий принимают участие:

  • Сотрудник дирекции по производству (проводит обзорную экскурсию по предприятию, знакомит с производством в целом и внутренними взаимодействиями подразделений, выпускаемой продукцией);
  • Специалист отдела главного технолога (знакомит с применяемыми технологиями и документами, оснасткой, тарой).
  • Специалист дирекции по качеству (знакомит с системой менеджмента качества, функционирующей на предприятии).
  • Участие специалистов дирекции — не чаще 1 раза в неделю.

На этапе вхождения в должность:

  • Непосредственный руководитель в течение всего срока адаптации (предоставляет объективное мнение о результатах работы нового сотрудника, о его достижениях в течение срока испытания и заполняет бланк по адаптации «План вхождения в должность»;
  • Наставник (передает знания и опыт работы).

Ознакомление сотрудника с работой и предприятием в течение срока испытания строится в соответствии с «Планом вхождения в должность».

План разрабатывается непосредственным руководителем при участии менеджера по персоналу и доводится до сведения сотрудника в течение первой недели обучения и адаптации нового сотрудника.

Эта работа направлена на формирование у нового сотрудника необходимых знаний о предприятии, о специфике работы подразделения, в которое принят работник, его задачах, выполнении непосредственных обязанностей. Еженедельно в «Плане вхождения в должность» менеджер по персоналу, непосредственный руководитель и наставник делают отметки о выполняемой работе, качестве работы нового сотрудника.

6 Прохождение срока испытания

Все сотрудники, принимаемые на работу, кроме лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, проходят срок испытания.

Непосредственный руководитель или наставник заполняет «План вхождения в должность».

Не позднее, чем за 10 рабочих дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель должен передать заполненную форму в дирекцию по персоналу с зафиксированными результатами прохождения срока испытания, выводами и рекомендациями сотруднику.

После прохождения срока испытания новым сотрудником с положительным результатом, на основании заполненного «Плана вхождения в должность» и служебной записки от руководителя подразделения наставнику назначается доплата за обучение нового сотрудника.

В случае неудовлетворительного результата работы в течение срока испытания сотруднику выдается документ по форме (ПРИЛОЖЕНИЕ Е) «Уведомление о расторжении трудового договора» и трудовой договор с сотрудником расторгается.

Сотруднику выдается «Обходной лист» (ПРИЛОЖЕНИЕ Ж) для передачи дел и материальных ценностей.

Смотреть все записи от Admin

Источник: https://gostost.ru/stp-persomal/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: